16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen memegang peranan yang sangat penting dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Bagi seorang pemimpin, penguasaan ilmu manajemen
sangat berguna dalam menjalankan perusahaan atau organisasi yang dipimpinya,
terutama dalam hal pengambilan keputusan. Salah satu faktor penghambat
berkembangnya suatu perusahaan atau organisasi adalah manajemen. Menajemen
mengatur semua sumber daya yang dimiliki demi tercapainya tujuan perusahaan
atau organisasi. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai definisi
menajemen, ada beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli manajemen.
Menurut Nitisemito, (1996:1) manajemen personalia adalah “ ilmu seni
untuk malaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan
sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal
mungkin dalam pencapaian tujuan”.
Simamora, (2001:13) menyatakan bahwa: “manajemen sumber daya
manusia
(Human
Resources
Management)
adalah
pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok kerja”
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa menajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pemimpin untuk
16
memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja baik dari segi
kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat dari pada
manusia sebagai anggota orgasisasi tersebut secara tepat dan efisien atau dengan
kata lain keberhasilan pengelolaan organisasi dan aktivitasnya sangat ditentukan
oleh kegiatan pendayaan sumber daya manusia.
2.1.2 Pengertian kepemimpinan
Menurut Martoyo (2000:176) pengertian kepemimpinan adalah keseluruhan
aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama.
Hasibuan (2003:169) menyatakan pemimpin adalah seorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinanya, mengarahkan bawahan untuk
mengerjakan pekerjannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan,
agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3
Ciri-ciri kepemimpinan
Menurut Siagian (2003:155) mencirikan kepemimpinan tersebut antara
lain sebagai berikut.
1) Kemampuan berkembang secara mental.
Seperti halnya dengan seseorang, termasuk pemimpin harus tumbuh
secara mental sehingga terhindar dari proses stagnasi dalam kehidupan
kepemimpinan.
17
2) Ingin tahu
Yang kekal dalam dunia adalah perubahan. Kesadaran akan perubahaanperubahaan tersebut akan mengantarkan seseorang pemimpin menjadi
kreatif dan inovatif.
3) Pendidikan umum yang luas
Seorang pemimpin adalah seorang generalis yang baik sehingga
mempunyai kemampuan untuk mengembangkan skill yang dituntut oleh
tugasnya.
4) Kemampuan analistis
Syarat sukses seorang pemimpin adalah kemampuannya dalam
menganalisis situasi yang dihadapi dengan cermat, mantap, dan matang.
5) Memiliki daya ingat yang kuat
Kekuatan daya ingat yang mantap akan mampu menghantarkan seorang
pemimpin menjaring informasi yang relevan.
6) Keterampilan berkomunikasi
Efektivitas
seorang
pemimpin
adalah
sangat
ditentukan
oleh
keterampilannya dalam berkomunikasi.
7) Keterampilan mendidik
Pemimpin juga seorang pendidik ketika bawahan menghadapi kesulitan
dalam bekerja.
8) Rasionalitas dan obyektifitas
Pemimpin harus rasional dan obyektif tidak boleh emusional, sehingga
keputusan yang akan diambil selalu tepat.
18
9) Sense of urgency
Seorang pemimpin harus mampu mengatur prioritas-prioritas mana yang
penting dan mana yang tidak.
10) Sense of relevance
Pemimpin perlu selalu mengkaitkan keputusan dengan tujuan yang
hendak dicapai / persoalan yang akan dipecahkan.
11) Ketegasan
Pemimpin mesti tegas dalam menghadapi bawahan serta ketidaktentuan
demi stabilitas organisasi
12) Kemampuan mendengar.
Seorang pemimpin harus siap mendengar saran / pendapat orang lain.
13) Keberanian
Keberanian adalah modal bagi pemimpin dalam menghadapi segala
tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
2.1.4 Tanggung jawab kepemimpinan
Menurut Martoyo (2000:180) adapun tanggung jawab para pemimpin yaitu
antara lain sebagai berikut.
1) Menentukan tujuan pelaksanaan yang realistis
2) Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
mejalani tugasnya
3) Mengkomunikasikan dengan para karyawan mengenai apa yang mereka
harapkan
19
4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi
5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan.
6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif
7) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya
8) Menunjukan perhatian kepada karyawan.
2.1.5 Wewenang kepemimpinan
Kewenangan memimpin atau memerintah diberikan oleh atasannya
(kekuasaan puncak bawah ) sedangkan pada “botom up authority” pimpinan
dipilih dan diterima oleh mereka yang akan menjadi bawahannya,bawahan akan
menghargai wewenang itu karena mereka mempunyai respek pribadi untuk
menghargai orang yang telah dipilih mereka menjadi pemimpin yang
berkewenangan.
2.1.6 Sifat-sifat kepemimpinan
Adapun sifat-sifat kepemimpinan menurut Martoyo (2000:182 ) antara lain
sebagai berikut.
1) Penuh energi
Agar tercapi kepemimpinan yang baik harus diperlukan energi yang baik
pula, jasmani, maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja
dalam jangka panjang dan dalam waktu yang tidak tertentu.
20
2) Memiliki stabilitas emosi
Seorang pemimpin seharusnya tidak berapreori jelek terhadap bawahaanya
dan tidak boleh cepat naik pijam, sebaiknya ia harus tegas, konsekuen,dan
konsisten dalam tindakannya, percaya diri dan memiliki jiwa sosial terhadap
bawahannya.
3) Memiliki pengetahuan hubungan antara manusia.
Seorang pemimpin harus mengetahui banyak tentang sifat-sifat orang,
bagaimana mereka mengadakan reaksi terhadap suatu tindakan atau situasi
yang bermacam-macam, apa dan bagaimana kemampuan-kemampuan yang
dimiliki untuk melaksanakan tugas yang dibebankan.
4) Motivasi pribadi
Keinginan untuk dapat memimpin harus datang dari dorongan batin
pribadinya sendiri dan bukan paksaan dari luar, yang tercemin dalam
keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, dan penerapan
sifat-sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.
5) Kemahiran mengadakan komunikasi
Seorang pemimpin harus mampu dan cakap dalam mengutarakan gagasan
baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin
untuk dapat memotivasi bawahannya, memberi atau mnerima informasi bagi
kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.
21
2.1.7 Gaya / tipe kepemimpinan
Seorang pemimpin dibandingkan dengan pemimpin lainnya tentulah
berbeda dengan sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sehingga
tingkah dan gayanya tentu tidak sama diantara mereka. Menurut Martoyo
(2000:184) terdapat enam tipe kepemimpinan antara lain sebagai berikut.
1) Tipe pribadi
Pemimpin tipe ini kepemimpinannya didasarkan pada kontak pribadi secara
langsung dengan bawahannya. Tipe ini sifatnya umum, sangat efektif, dan
sescara relatif sederhana pelaksanaanya.
2) Tipe nonpribadi
Pada tipe ini hubungan pemimpin dengan bawahannya selalu hanya melalui
sarana atau media tertentu seperti rencana-rencana, instruksi-instruksi, janjijanji dan sebagainya sehingga hubungan tersebut secara tidak langsung dan
biasanya hubungan yang demikian bersifat tidak dinamis.
3) Tipe otoriter
Pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadinya
dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasinya,
tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahannya.
4) Tipe demokratis
Pemimpin tipe ini menitik beratkan pada partisipasi kelompok dengan
memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapat-pendapat kelompok,
kegagalan kepemimpinan pemimpin dari tipe ini adalah apabila kelompok
tidak cakap dan kurang bergerak untuk bekerja sama.
22
5) Tipe paternalistis
Tipe ini cendrung sangat memikirkan keingginan dan kesejahteraan
bawahannya dan selalu membimbing dan melindungi, karena itu kepercayaan
diri dan kebebasan kelompok tidak berkembang.
6) Tipe indigenous
Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi kemasyarakatan yang
bersifat informal dimana interaksi antara perorangan dalam organisasi
tersebut ditentukan oleh keaslian dan pembawaan pimpin
2.1.8 Pengertian komunikasi
Handoko (2001:272), menyatakan bahwa “komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan/ informasi dari seseorang ke orang
lain”.
Menurut
Gorda
(2004:163),“komunikasi
merupakan
suatu
proses
penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul
kesamaan pengertian dari persepsi dan kemudian untuk diarahkan kepada suatu
tindakan tertentu untuk mencapi tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu”.
Berdasarkan pengertian komunikasi yang telah dikemukakan di atas
komunikasi adalah suatu interaksi yang terjadi antara orang-orang yang bekerja
yang dapat diukur dengan kejelasan penyampaian informasi, pekerjaan,
penggunaan tehnik komunikasi yang tepat dalam penyampaian pesan dan
informasi, sehingga dapat mempermudah dalam melakukan interaksi.
23
2.1.9 Proses komunikasi
Sehubungan dengan itu Handoko (2001:274), menyatakan bahwa enam
proses komunikasi antara lain sebagai berikut.
1) Sumber ( saurce ) merupakan pihak yang mempunyai kebutuhan dan
keinginan untuk mengkomunikasikan
sesuatu gagasan, pemikiran,
dan
sebagainya kepada pihak lain.
2) Pengubahan berita kedalam sandi/ kode ( encoding ) adalah mengubah berita
kedalam berbagai bentuk simbol-simbol verbal atau non verbal yang mampu
memindahkan pengertian seperti kata-kata percakapan atau tulisan, angka
gerakan ataupun kegiatan.
3) Pengiriman berita ( transmiting the massage ) mencerminkan pilihan
komunikator terhadap media atau saluran distribusi.
4) Penerimaan berita, merupakan penerimaan berita oleh penerima. Pada
dasarnya orang menerima berita melalui kelima panca indra merekapenglihatan, pendengaran, pengecap, perabaan, dan penciuman. Pengiriman
berita belum lengkap atau tidak terjadi bila sesuatu pihak belum menerima
berita. Banyak komunikasi penting gagal karena seseorang tidak pernah
menerima berita.
5) Pengartian atau penterjemahan kembali berita ( decoding ). Pengartian simbolsimbol oleh penerima. Proses ini dipengaruhi oleh latar belakang, kebudayaan,
pendidikan, lingkungan, praduga, dan gangguan disekitarnya.
24
6) Umpan balik ( feedback ) setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima
mungkin menyampaikan berita balasan yang ditunjukan kepada penggirim
mula-mula atau orang lain.
2.1.10 Hambatan-hambatan komunikasi
Purwanto (2002:14 ) menyatakan bahwa faktor penghambat komunikasi
seperti dikelompokan kedalam empat masalah utama antara lain sebagai berikut.
1) Masalah dalam mengembangkan pesan
Mencakup antara lain munculnya keragu-raguan tentang isi pesan, kurang
terbiasa dengan situasi yang ada, pertentangan emosi, kesulitan dalam
mengekspresikan ide/gagasan.
2) Masalah dalam menyampaikan pesan
Komunikasi juga dapat terganggu karena munculnya masalah dalam
mendapatkan pesan dari pengirim ke penerima. Masalah dalam
penyampaian pesan yang jelas adalah faktor fisik, misalnya pada saat
menggunakan suond system terdapat sambungan kabel yang kurang baik
mengakibatkan kualitas suara yang tidak jelas sehingga informasi yang
diterima juga tidak jelas.
3) Masalah dalam menerima pesan
Sebagaimana halnya dengan penyampaian pesan, menerima pesanpun
juga tak luput dari adanya suatu masalah. Masalahnya yang muncul dalam
penerimaan suatu pesan antara lain adanya persaingan antara penglihatan
25
dan suara, kursi yang tidak nyaman, lampu yang kurang terang,dan
kondisi lain yang dapat mengganggu konsentrasi penerima.
4) Masalah dapat menafsirkan pesan
Meskipun suatu pesan mungkin hilang selama proses penyampaian pesan
terjadi, namun masalah terbesar adalah pada mata terakhir dimana suatu
pesan ditafsirkan pesan. Perbendaharaan bahasa dan pernyataan
emosional dapat menimbulkan kesalah pahaman antara pengirim dan
penerima pesan.
2.1.11 Pengertian penempatan
Penempatan sumber daya manusia yang tepat pada posisi yang tepat bukan
saja menjadi idaman suatu perusahan ataupun organisasi tetapi juga menjadi
idaman karyawan, tentunya penempatan ini paling tidak disesuaikan dengan
persyaratan yang bisa dilihat dari tingkat pendidikan, kemampuan,dan minat serta
bakat karyawan.
Mengenai pelaksanaan penempatan sumber daya manusia, dikemukakan
oleh Mudiartha (2001:140) bahwa penempatan sumber daya manusia adalah
proses kegiatan yang dilaksanakan manejer sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang dalam melaksanaan
pekerjaan.
Berbeda dengan pendapat Rivai (2004:211) bahwa penempatan adalah
bentuk penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan
barunya, hal ini berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tetentu
baik untuk karyawan baru atau karyawan lama.
26
Berdasarkan pengertian diatas, penempatan karyawan merupakan usaha
menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya,ini dilakukan
dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling
sesuai. Penempatan pegawai yang tepat dapat meningkatkan kinerja karyawan
bersangkutan.
2.1.12 Dasar penempatan
Menurut Tohardi (2002 : 211) dasar yang digunakan untuk melakukan
penempatan adalah job analysis yang tergambar pada job description dan job
spesification. Dalam job spesification tergambar apa saja yang diperlukan untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut. Berdasarkan job description dan job spesification
itu kita pergunakan untuk mencari atau memilih pekerja yang sesuai dengan
kriteria yang ada tersebut.
2.1.13 Langkah-langkah penempatan
Menurut
Tohardi (2002:222), untuk melakukan penempatan terhadap
pegawai baru ada beberapa langkah yang harus ditempuh antara lain sebagai
berikut.
1) Lowongan kerja, dasar pertama adalah penempatan
2) Adanya informasi lowongan yang ada diatas, selanjutnya dengan melihat job
description dan wewenangnya.
3) Mencari orang yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada.
27
4) Menempatkan orang tersebut pada pekerjan yang ada di organisasi atau
perusahaan.
2.1.14 Proses penempatan
Proses penempatan tidak terbatas pada sumber daya manuasia yang baru
lulus seleksi tetapi juga termasuk penempatan sumber daya manusia yang lama
dan akan menempati jabatan yang baru, karena rotasi atau mutasi dan promosi
jabatan. Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan sumber daya
manusia menurut Mudiartha (2001:141) adalah sebagai berikut.
1) Mengisi informasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan.
2) Sumber daya manusia yang baru lulus tidak terlalu lama manunggu diangkat
dan apa yang akan dikerjakan.
3) Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
4) Agar perusahaan dapat bekerja dengan efisien dengan memanfaatkan sumber
daya manusia yang tepat tersebut.
Menurut Siagian (2004:156), bahwa yang terpenting ketika memasuki proses
penempatan melalui program pengenalan dimana titik tolak yang tepat digunakan
untuk mnyusun suatu program pengenalan adalah pandangan yang mengatakan
bahwa para pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai anggota baru dari
suatu keluarga besar.
28
2.1.15 Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan
Sebelum menempatkan karyawan dimana harus bekerja, maka harus
dipertimbangkan terlebih dahulu faktor-faktor yang dipandang perlu dalam
kaitannya dengan penempatan karyawan. Menurut Mudiartha (2001:142) bahwa
faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai
berikut.
1) Latar belakang pendidikan
Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan
terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya.
2) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja banyak memberikan kecendrungan pekerja memiliki
keahlian dan ketrampilan yang relatif tinggi.
3) Kesehatan fisik dan mental
Pekerjaan yang berat dan berbahaya harus dikerjakan oleh orang-orang yang
punya fisik sehat dan kuat. Demikian juga yang memerlukan tingkat
kejujuran diperlukan orang-orang yang memiliki mental yang sehat.
4) Status perkawinan
Status perkawinan menjadi pertimbangan, karena banyak pekerjaan yang
mensyaratkan sumber daya manusia yang belum menikah.
29
5) Faktor umur
Hal ini untuk menghindari rendahnya produktivitas tenaga kerja yang
bersangkutan karena yang memerlukan pekerjaan bukan saja tenaga kerja
muda yang baru lulus sekolah, tapi juga tenaga kerja yang sudah berumur.
6) Faktor jenis kelamin
Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh satu orang saja, perlu
dipertimbangkan jenis pekerjaan dan jenis kelamin dalam penempatannya.
7) Minat dan hoby
Dalam hal ini agar pegawai dapat bekerja dengan rajin, tekun, disiplin, dan
produktif sebaiknya dalam suatu perusahaan disediakan suatu sarana-sarana
olah raga dan persembahyangan ( Ibadah ).
2.1.16 Pengertian kinerja
Menurut Hariandja (2002:194) kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pencapaian tujuan
yang telah direncanakan. Dalam perusahaan,faktor kritis yang berkaitan dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk megukur
seberapa baik karyawan bekerja dan menggunakan informasi tersebut guna
memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan
meningkat sepanjang waktu.
30
2.1.17 Standar kinerja
Standar kinerja menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari
pemegang pekerjaan dan kriteria terhadap kesuksesan pekerjaan. Standar kinerja
membuat eksplisit kuantitas dan kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugastugas dasar yang diterapkan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan. Biasanya
standar kinerja adalah pernyataan-pernyataan mengenai kinerja yang dianggap
diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu.
Menurut Simamora (1997:147), ada beberapa persyaratan yang harus
dipenuhi dalam penetapan standar kinerja antara lain sebagai berikut.
1)
Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi.
2)
Standar kinerja harus dapat membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang
baik, sedang, dan buruk.
3)
Standar kinerja dinyatakan dengan angka.
4)
Standar kinerja harus mudah diukur.
5)
Standar kinerja harus mudah dipahami.
2.1.18 Fungsi standar kinerja
Menurut Simamora (1997:149), standar kinerja mempunyai dua fungsi
antara lain sebagai berikut.
1)
Menjadi tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran dari upaya-upaya karyawan. Jika
standar kinerja telah dipenuhi, maka karyawan akan merasakan adanya
pencapaian dan penyelesaian pekerjaan.
31
2)
Standar kinerja merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah
pekerjaan. Tanpa adanya standar tidak ada sistem pengendalian yang dapat
mengevaluasi kinerja karyawan.
2.1.19 Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam organisasi dalam menilai
kinerja karyawan. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kerjanya
dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus kaitannya
dengan kebijaksanaan SDM seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja juga dapat menjadi landasan untuk
penilaian sejauh mana kegiatan manajemen SDM seperti perekrutan, seleksi,
penempatan, kompensasi, dan pelatihan dilakukan dengan baik.
Menurut Simamora (1997:416), penilaian kinerja adalah tentang kinerja
karyawan dan akuntabilitas. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanan pekerjaan.
Arti penting penilaian kinerja menurut William B. Werther dan Keith Davis
dalam Hariandja (2002:195) adalah sebagai berikut.
(1)
Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui umpan balik yang diberikan organisasi.
(2)
Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai.
32
(3)
Keputusan untuk penempatan yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
(4)
Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebi efektif.
(5)
Perencanan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bentuan perencanaan
karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
(6)
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat dilakukan perbaikan.
(7)
Dapat mengidentifikasikan adanya kekurangan dalam desain pekerjaan,
yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
(8)
Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama terhadap pegawai,
yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi pegawai.
(9)
Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu
dengan penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya kinerja yang kurang baik sehingga manajemen dapat membantu
menyelesaikannya.
(10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan. Ini akan
33
menjadi informasi sejauh mana funggsi sumber daya manusia berjalan
dengan baik atau tidak.
2.1.20 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
1) Menurut Davis dalam Anwar. PM. (2005 : 13) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain sebagai berikut.
(1) Faktor kemampuan (Abilitiy) Secara psikologis, kemampuan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitiy artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang
maksimal.
(2) Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaan. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) maka akan menujukan kinerja yang
rendah, situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan
kerja,
fasilitas
kerja,
ilkim
kepemimpinan,dan kondisi kerja.
34
kerja,
kebijakan
pimpinan,
pola
2) Menurut Simamora dalam Anwar. PM. (2005 : 14) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain sebagai berikut.
(1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan/ keahlian,latar belakang,
dan demografi.
(2) Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, personality, pembelajaran,
dan motivasi.
(3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya manusia, kepemimpinan,
kepegawaian, penghargaan, dan job design.
3) Menurut Timple dalam Anwar. PM. (2005 : 15 ) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain sebagai berikut.
(1) Faktor internal, faktor internal dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang
misalkan kinerja seseorang baik disebabkan karena kemampuan tinggi
dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai
kinerja rendah disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah
dan tidak ada upaya-upaya untuk berubah dari orang itu sendiri.
(2) Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan seperti prilaku, sikap dan tindakan rekan-rekan
kerja, bawahan, pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor
eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja
seseorang.
35
4) Menurut Williem Sterm dalam Anwar. PM. (2005: 16) faktor-faktor penentu
dari kinerja individu antara lain sebagai berikut.
(1) Faktor individu, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas tinggi antara fungsi psikis ( rohani ) dan fisiknya ( jasmaniah)
dengan adanya integritas yang tinggi antara rohani dan jasmaniah maka,
individu tersebut konsentrasi diri yang baik.
(2) Faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan organisasi sangat penting
menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja, faktor lingkungan yang
dimaksud antara lain; uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, serta
hubungan kerja yang harmonis.
2.1.21 Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan penempatan sumber daya
manusia terhadap kinerja karyawan.
Maju mundurnya suatu pekerjaan sangat tergantung pada kinerja karyawan
yang bersangkutan. Karena karyawan yang memiliki kinerja yang baik berarti
karyawan tersebut akan giat dan bergairah dalam melakukan pekerjaan.
Menyadari betapa pentingnya peningkatan kinerja karyawan yang akan
memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka pihak
manajemen selayaknya memahami hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Hariandja (2002:194), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
36
Hasibuan (2003:169) menyatakan pemimpin adalah seorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinanya, mengarahkan bawahan untuk
mengerjakan pekerjannya dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahan,
agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Gorda (2004:193), menyatakan bahwa : “ komunikasi merupakan suatu
proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan
timbul kesamaan pengertian dari persepsi dan kemudian untuk diarahkan kepada
suatu tindakan tertentu untuk mencapi tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu”.
Mudiartha (2001:140) mengemukakan bahwa penempatan sumber daya
manusia adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang dalam
melaksanaan pekerjaan.
Hasibuan (2003;202) menyatakan karyawan adalah mahluk sosial yang
menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana,
pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan,
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapsikapnya terhadap pekerjaan.
Dari
uraian
yang
telah
disampaikan
dapat
disimpulkan
bahwa
Kepemimpinan, komunikasi, dan Penempatan SDM dapat mempengaruhi Kinerja
Karyawan. Semakin baik komunikasi kerja, gaya kepemimpinan, dan penempatan
37
kerja yang sesuai dengan keahlian karyawan maka, akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan,
komunikasi, dan penempatan SDM merupakan faktor yang dapat mendorong serta
meningkatkan kinerja karyawan
2.2
Pembahasan hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya sebagai referensi adalah dari Yulitasari ( 2005 )
skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja pada PT.Bali Es Denpasar”. Dari analisis diperoleh koefisiendeterminasi
berganda (R2) = 0.766 yang artinya perubahan kinerja karyawan pada PT. Bali Es
Denpasar sebesar 76,6 persen disebabkan oleh kepemimpinan dan lingkungan
kerja secara bersama-sama, sedangkan sisanya sebesar 23,4 persendisebabkan
oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian. Dari uji signifikansi
diperoleh hasil t hitung sebesar 5,725 lebih besar dari t Tabel yaitu 1,679 yang
berarti kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadapsemangat kerja karyawan merupakan hasil t hitung sebesar 3,346 lebih
besar dari t Tabel 1,697. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
terletak pada variabel terikat yang diteliti dan tehnik analisis data yang digunakan.
Perbedaanya dengan penelitian ini terletak pada dimensi waktu, jumlah variabel,
dan variabel bebas yang digunakan.
38
Penelitian sebelumnya sebagai referensi kedua adalah skripsi dari Ranam
(2006) yang meneliti tentang “Hubungan Komunikasi dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Pada Pelangi Bali Hotel Seminyak. Hasil analisis
menunjukan antara variabel komunikasi dan kepemimpinan ada hubungan dengan
variabel kinerja karyawan Pelangi Bali Hotel Seminyak, dimana pada variabel
komunikasi statistik uji jatuh pada daerah penolakan atau 4,7289 > x 2 ( 0,05: 1 ) =
3,841 sehinga variabel komunikasi dapat dikatakan memiliki hubungan dengan
kinerja karyawan. Sedangkan pada variabel kepemimpinan statistik uji jatuh pada
daerah penolakan atau 5,8315 > x2 ( 0,05: 1 ) = 3,841 sehingga variabel
kepemimpinan dapat dikatakan memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
Dari hasil nilai kontingensi, variabel kepemimpinan sebesar 0,3779. sedangkan
variabel komunikasi sebesar 0,3497 berarti variabel kepemimpinan lebih kuat
hubungannya dibandingkan dengan variabel komunikasi terhadap kinerja
karyawan pada Pelangi Bali Hotel Seminyak. Persamaan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya terletak pada variabel bebas yang diteliti dan tehnik
analisis data yang digunakan. Perbedaanya dengan penelitian ini terletak pada
dimensi waktu, jumlah variabel bebas yang digunakan.
2.3
Rumusan Hipotesis
Berdasarkan
pokok
permasalahan
dan
landasan
teori
yang telah
dikemukakan sebelumnya maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut.
39
1) Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan,
komunikasi, dan penempatan SDM terhadap kinerja karyawan Pusat KUD
Bali Dwipa Provinsi Bali.
2) Secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan,
komunikasi dan penempatan SDM terhadap kinerja karyawan Pusat KUD
Bali Dwipa Provinsi Bali.
3) Variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja
karyawan Pusat KUD Bali Dwipa Provinsi Bali.
40