i PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN
advertisement
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi kasus pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Disusun Oleh : MUHAMMAD HASAN A 1110081000042 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H / 2016 M i PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN CIPUTAT DAN BOJONGSARI Skripsi, Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh MUHAMMAD HASAN ASYADZILI NIM: 1110081000042 Di Bawah Bimbingan Pembimbing I Pembimbing II Dr. Suhendra, MM. Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed NIP: 197112062003121001 NIP: 197706082011012003 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini, Rabu 9 Februari 2016 telah dilakukan uji komprehensif atas mahasiswa: Nama : Muhammad Hasan A No. Induk Mahasiswa : 1110081000042 Jurusan : Manajemen (Konsentrasi Sumber Daya Manusia) Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 9 Februari 2016 1. Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed NIP. 197706082011012003 (........................................) 2. Supriyono, MM NIP. 19720111 201411 1 001 (........................................) iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini, Kamis, 28 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Muhammad Hasan A. 2. NIM : 1110081000042 3. Jurusan : Manajemen : Pengaruh gaya kepemimpinan, Disiplin kerja dan 4. Judul Skripsi Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai (Studi kasus UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 14 Juli 2014 1. Ela Patriana, Ir., MM. ( NIP:196905282008012010 ) Ketua 2. Dr. Suhendra, MM ( NIP:197112062003121001 ) Pembimbing 1 3. Sri Hdayati , S.Ag, M.Ed ( NIP: 197706082011012003 4. Hemy Fauzan, SE. MM ) Pembimbing 2 ( NIP: 197608222007011014 iv ) Penguji Ahli LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Muhammad Hasan Asyadzili NIM : 1110081000042 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini. Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan dipertanggung-jawabkan, telah melalui ternyata pembuktian memang ditemukan yang bahwa dapat saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sangsi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, Ciputat, 8 Mei 2016 Yang menyatakan, (MUHAMMAD HASAN A) v DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Muhammad Hasan Asyadzili Tempat & Tanggal Lahir : Jombang, 12 Desember 1991 Agama : Islam Jenis Kelamin : Laki-laki Status : Belum Menikah Pekerjaan : Pelajar/Mahasiswa Kewarganegaraan : Indonesia Golongan Darah :O Tinggi & Berat Badan : 169cm & 55kg Hobi : Nonton Film Jenjang Pendidikan 1. 2010 sampai dengan sekarang. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Tahun 2007 sampai dengan tahun 2010 SMA Negeri 1 Jombang 3. Tahun 2004 sampai dengan 2007 SMP Negeri 1 Ngoro 4. Tahun 1998 sampai dengan 2004 Mi Banyuarang vi Pengalaman Organisasi 1. Tahun 2011 Anggota Departemen Sosial dan Agama PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia). Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2. Tahun 2011 wakil Departemen Kemahasiswaan Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen 3. Tahun 2012 Anggota departemen Kaderisasi PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 4. Tahun 2013 Ketua Bidang 1 PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 5. Dpd Manajemen Pemilu raya kampus Tahun 2012-2013 vii PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN CIPUTAT DAN BOJONGSARI Oleh: Muhammad Hasan Asyadzili ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga mencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Jumlah sampel adalah 53 orang dari pegawai UPT dinas pendidikan kecamatan Ciputat dan Bojongsari. Hasil penelitian ini menunjukan gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai upt dinas pendidikan kecamatan Ciputat dan Bojongsari. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja dibandingkan variabel independen lainnya. Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitiannya, serta bagi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari agar dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik Kata kunci: gaya kepemimpinan, disiplin kerja, budaya organisasi, kinerja pegawai viii THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE, DISCIPLINE AT WORK AND THE CULTURE OF ORGANIZATION TOWARDS THE PERFORMANCE OF STAFF IN EDUCATION AGENCY INTEGRATED SERVICE UNIT IN SUBDISTRICT OF CIPUTAT AND BOJONGSARI By: Muhammad Hasan Asyadzili ABSTRACT The purpose of this research is to observe the impact of leadership style, discipline at work and the culture of organization both partially and simultaneously towards the performance of staff. This research is also discovering which of these variables whether leadership style, discipline at work or the culture of organization that influence the performance of staff the most. The method of analysis used in this research is multiple linear regression analysis. The number of samples is 53 staffs in education agency integrated service unit in subdistrict of Ciputat and Bojongsari. The result of the research shows that leadership style, discipline at work and the culture of organization both partially and simultaneously have significant impact on the performance of staff in education agency integrated service unit in subdistrict of Ciputat and Bojongsari. Working discipline has the most dominant influence on performance compared to other independent variables. For academics, it is hoped further research can use this studying as a reference by research, as well as for the District Education Office UPT Ciputat and Bojongsari order to utilize this studying as consideration to be more attentive to needs of employer in improving the performance better Key Words: leadership style, discipline at work, culture of organization, performance of staff ix KATA PENGANTAR Alhamdulillahirobbilalamin, Muhammad SAW. shalawat serta salam untuk Rasulullah Atas izin Allah SWT, penulis diberikan sumberdaya untuk menyelesaikan skripsi ini. “Dan tidaklah kami ciptakan langit dan bumi dan segala yang ada diantara keduanya dengan bermain-main.” (QS. Al Anbiya, 21 : 16). Adalah perjuangan dan petualangan bagi penulis untuk menyelesaikan studi hingga akhirnya sampai pada tugas akhir (skripsi) ini. Belajar tidak selalu menyenangkan, atau hanya sifat naluriah manusia untuk takut terhadap hal-hal yang tidak diketahuinya? Karena itu penulis merasa berhutang budi atas motivasi yang diberikan oleh figura yang terpajang diantara tangga menuju lantai 1 dan 2, diatas bendera-bendera yang menjalin kerjasama dan persahabatan dengan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarifhidayatullah Jakarta, figura emas yang membingkai ayat: “Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Al Mujaadilah ayat 11). Dalam pembuatan skripsi ini banyak orang-orang yang ikut terlibat secara langsung maupun tidak langsung. untuk itu penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada orang-orang tersebut, diantaranya adalah: 1. Kepada Sang Maha Kuasa, Allah SWT atas berkat rahmat dan karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini. 2. Orang-orang terdekat penulis, Ibuku Nur Hasanah, Ayahku Mohammad ali ridho, almarhum Nenekku Tersayang, mas Anang, adikku Ibni Atho’ilah Askandari, Haris Ismail Hilwa dan Sabrina Alhana serta Penyemangatku x Luthfia Farida Anggraini, yang selalu mendukung dan selalu mendoa’kan dalam penyelesaian skripsi ini. Kedua orang tuaku yang berjasa besar dalam perjalanan hidupku dengan penuh kasih dan sayang, aku mengucapkan terimakasihku yang sebesar-besarnya atas doa’ serta dukungan kalian ayah dan ibuku tanpa kenal lelah dan balasan. Mungkin aku tidak bisa membalas semua jasa-jasa dan juga kasih sayang yang kalian berikan. Dan mungkin hanya 2 huruf dibelakang nama yang bisa aku berikan kepada kalian. 3. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku pembimbing I. Saya mengucapkan terimakasih atas bimbingan dan pembelajaran yang bapak berikan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Banyak ilmu pengetahuan dan bimbing yang bapak ajarkan kepada saya selama bimbingan. Penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya. 4. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku pembimbing II. Saya mengucapkan banyak terimakasih kepada ibu yang telah memberikan arahan, ilmu pengetahuan, wawasan, dan bimbingan kepada saya yang banyak sekali memberikan manfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini srta serta selalu memberikan motivasi. 5. Terimakasih saya ucapkan kepada Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada seluruh Dosen FEB UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika FEB UIN Jakarta dan civitas akademika Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah banyak membantu selama saya beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. xi 6. Spesial terimakasih saya ucapkan untuk Sahabat Lukman (sueb) yang menjadi sahabat sharing serta hiburan, Gus Habib yang selalu sedia direpotkan, teman dari semester awal Luthfi Haikal, teman angkatan Faizal ahrul, anggit mojo, Rino Dwi, Yayan ahmad. Serta teman-teman kosan penulis, Medly Ryan, Vigor, saeful (bungsu), dan Mufti (dop). Dan teman teman yang lainnya, Tio, Eki, Aji, Tias, serta tidak lupa pula adik-adik dan senior senior di Universitas Islam negeri Jakarta yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. oleh karena itu, penulis berharap mendapatkan saran dan kritik yang baik untuk meningkatkan dan penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan berguna bagi semua. Ciputat, 8 Mei 2016 Yang akhirnya lulus Muhammad Hasan Asyadzili xii DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF............................................. iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................................ iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...................................... v DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................................................ viii ABSTRACT .................................................................................................................. ix KATA PENGANTAR .................................................................................................. x DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR................................................................................................. xvi DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xvii BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1 A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................... 12 C. Tujuan Penelitian..................................................................................... 12 D. Manfaat Penelitian................................................................................... 13 1. Bagi Penulis ........................................................................................ 13 2. Bagi Perguruan Tinggi........................................................................ 13 3. Manfaat Secara Praktis ....................................................................... 14 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 15 A. Landasan Teori ....................................................................................... 15 1. Organisasi ................................................................................................ 15 2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 19 a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 20 3. Gaya Kepemimpinan ............................................................................... 22 a. Pendekatan Sifat ............................................................................... 22 b. Pendekatan Dua Dimensi ................................................................. 27 c. Pendekatan Tiga Dimensi................................................................. 27 d. Pendekatan Transaksional dan Transformasional ............................ 27 xiii 4. Disiplin Kerja ..................................................................................... 33 5. Budaya Organsasi ............................................................................... 36 6. Kinerja ................................................................................................ 42 a. Tujuan dan Manfaat Penelitian Kinerja ........................................... 42 b. Tolak Ukur Kinerja .......................................................................... 46 B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 48 C. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 52 1. Gambar Kerangka Pemikiran............................................................. 52 Hipotesis ................................................................................................. 54 D. BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................... 56 A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 56 B. Pendekatan Penelitian ............................................................................. 56 C. Jenis Penelitian ....................................................................................... 57 D. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 57 E. Populasi dan Sampel ............................................................................... 58 1. populasi ............................................................................................... 58 2. Sampel ................................................................................................ 58 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 60 F. 1. Wawancara ......................................................................................... 60 2. Kuisoner.............................................................................................. 60 3. Dokumentasi ....................................................................................... 61 G. Teknik Analisis Data ............................................................................... 61 1. Uji Validitas ........................................................................................ 61 2. Uji Reliabilitas Data ........................................................................... 62 H. Metode Analisis Data ............................................................................. 62 1. I. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 62 Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 66 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................. 68 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 68 1. Sejarah dan struktur organisasi UPT Dinas Pendidikan .................... 68 a. UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat ................................... 68 b. UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ............................................. 69 c. Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Ciputat ................... 71 xiv d. 3. B. Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ............ 72 Karakteristik Profil Responden....................................................... 73 a. Data Jumlah Kuisoner Yang Disebarkan .................................... 73 b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ................................ 73 c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 74 d. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ..................................... 74 e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 75 f. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 75 g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan77 h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja .......... 78 i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ... 79 j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ..................... 80 Hasil Uji Instrumen Penelitian................................................................ 81 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 81 2. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................... 82 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85 a. Hasil Uji Multikolonieritas......................................................... 85 b. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 86 c. Hasil Uji Heteroskedastisitas...................................................... 87 4. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 88 a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 88 b. Hasil Uji Statistik f ..................................................................... 89 c. Hasil Uji Statistik t ..................................................................... 90 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ............................................... 94 A. Kesimpulan ............................................................................................. 94 B. Implikasi ................................................................................................. 94 C. Saran ....................................................................................................... 95 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 97 LAMPIRAN ............................................................................................................. 100 xv DAFTAR GAMBAR Gambar 1. 1 Absensi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Dan Kecamatan Bojongsari................................................................................................................ 9 Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 52 Gambar 4. 1 Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Ciputat ........................ 71 Gambar 4. 2 Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Bojongsari ................... 72 Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 88 DAFTAR TABEL Tabel 1. 1 LAKIP Dinas Pendidikan dan Budaya ................................................... 4 Tabel 1. 2 Rincian Hasil LAKIP Dinas Pendidikan dan Budaya ............................ 5 Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu............................................................................. 48 Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 61 Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 66 Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 73 Tabel 4. 2 Jabatan Responden ............................................................................... 73 Tabel 4. 3 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 74 Tabel 4. 4 Usia Responden .................................................................................... 74 Tabel 4. 5 Tingkat Pendidikan Akhir Responden ................................................. 75 Tabel 4. 6 Pengalaman Kerja Responden .............................................................. 76 Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan......... 77 Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja .................... 78 Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan......... 79 Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai .............. 80 Tabel 4. 11 Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 81 Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ........................................... 83 Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ...................................................... 83 Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ............................................... 84 Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................. 84 Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 85 Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 86 Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test 87 xvi Tabel 4. 19 Uji Koefisien Determinan ................................................................. 89 Tabel 4. 20 Uji Statistik f ...................................................................................... 90 Tabel 4. 21 Uji Statistik t....................................................................................... 91 xvii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Permasalahan birokrasi di daerah sejak dulu adalah kurangnya kualitas sumber daya manusia. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Namun dengan berlakunya UU No. 22 Th. 1999 jo. UU No. 32 Th. 2004 tentang setiap daerah di tuntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam rangka meningkatkan pelayanan publik. Untuk itu semua birokrasi pemerintahan harus meningkatkan kinerjanya Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini 1 mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang pemimpin yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai 2 prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan budaya organisasi. Salah satu dinas yang ada di setiap Kabupaten adalah Dinas Pendidikan, kalau dulu pernah dengan sebutan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan; Dinas Pendidikan Nasional; Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga. Yang dikepalai oleh seorang Kepala Dinas. Unit Pelaksana Teknis Dinas yang selanjutnya disebut UPTD, adalah merupakan unsur pelaksana teknis pada Dinas tertentu yang dibentuk Pemerintah Kabupaten untuk melaksanakan kegiatan teknis operasional dan atau kegiatan teknis penunjang yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan atau wilayah kerja 1 (satu) atau beberapa Kecamatan. Berikut Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dalam bidang pencapaian kinerja program dukungan manajemen dan pelaksana tugas teknis: 3 Tabel 1.1 Tahun 2013 Sasaran strategis Indikator kinerja Skor Laporan Skor LAKIP Akuntabilitas Kemendikbud Kinerja Target Realisasi % 77% 72.8 % 94.6 Instansi Pemerintah (LAKIP) Sekurangkurangnya 79 % Sumber: Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Dinas Pendidikan dan Budaya Berdasarkan data kinerja di atas dapat dijelaskan bahwa IKU ”Skor Lakip Kemdikbud” belum dapat mencapai target yang telah ditetapkan sebesar 77 poin. Sesuai hasil evaluasi kinerja instansi atas akuntabilitas pemerintah yang dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokasi, pada tahun 2013 Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan mendapat nilai 72.88 dengan predikat penilaian “B”. 4 Adapun rincian hasil penilaian adalah sebagai berikut: Tabel 1.2 1 PerencanaanKinerja 35 27.40 2 PengukuranKinerja 20 14.03 3 PelaporanKinerja 15 11.87 4 EvaluasiKinerja 10 7.67 5 CapaianKinerja 20 11.92 NilaiHasilEvaluasi 100 72.88 Tingkat AkuntabilitasKinerja B Dari data di atas, dapat disimpulkan perlu di adakan evaluasi terhadap kinerja agar sesuai dengan target dari kemendikbud sendiri. kinerja dinilai dari aspek pencapaian target, keandalan data kinerja dan keselarasan antara kinerja output dengan kinerja outcome.Selain itu capaian kinerja juga mencakup kinerja pencatatan keuangan, transparansi, kinerja dari stakeholder, termasuk penghargaan yang diperoleh. Capaian kinerja output cukup baik, namun capaian outcome masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Rendahnya capaian outcome terutama disebabkan oleh indikator-indikator kinerja outcome yang belum relevan dan tidak cukup untuk menggambarkan keberhasilan. Pihak yang merasakan output bukanlah penyelenggara pelayanan (birokrasi) tetapi pengguna jasa layanan (masyarakat). Oleh karena itu dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan 5 Kinerja organisasi tidak hanya ada pada level top manager saja, tetapi harus ada pada middle manager dan para bawahan. Jika hanya pada top manager yang mempunyai kinerja tinggi, sedangkan bawahannya tidak memiliki kinerja tinggi, maka kualitas pelayanan yang dirasakan masyarakat tetap akan rendah. Menurut Perbup Nomor 26 tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Uraian Tugas Jabatan dan Tata Kerja Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten pasal 32, Kepala UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan program, pembinaan, pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan kegiatan pendidikan di tingkat kecamatan yang meliputi pendidikan TK, SD, SMP dan SMA UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai fungsi : 1. penyusunan program kerja di bidang pendidikan TK, SD, SMP dan SMA di tingkat kecamatan; 2. pelaksana kegiatan dan pelayanan di bidang pendidikan TK, SD, SMP, dan SMA di tingkat kecamatan; 3. pengendalian dan pengawasan pelaksanaan kegiatan dan pelayanan di bidang pendidikan TK, SD, SMP, dan SMA di tingkat kecamatan 4. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya Beberapa fenomena yang terjadi pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan UPT Kecamatan 6 Bojongsari adalah Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggung jawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan masih rendahnya disiplin organisasi yang dimiliki pegawai. Faktor pertama yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan bimbingan dan arahan kepada pegawai, namun yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan tujuan awal berdirinya perusahaan. Adapun uraian Tugas Jabatan Kepala UPTD Pendidikan Kecamatan terdiri dari : 1. memimpin pelaksanaan tugas di UPTD 2. menyusun program, melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai kewenangan dan melaksanakan pembinaan, pengawasan, monitoring, evaluasi pelaksanaan pendidikan yang meliputi kurikulum, sarana dan prasarana pendidikan dan pengurusan 7 pendidikan Pra Sekolah (TK), SD, SMP, SMA, Kesenian, Kesiswaan, Perpustakaan pendidikan, kesiswaan, serta layanan keuangan, teknis administrasi penggajian guru, subsidi/bantuan, data statistik dan pelaporan penyelenggaraan pendidikan di kecamatan 3. menyusun rencana kegiatan operasional UPTD berdasarkan program kerja Dinas serta hasil evaluasi kegiatan tahun lalu sebagai acuan pelaksanaan kegiatan 4. melaksanakan sebagian tugas Dinas sesuai kewenangan 5. melaksanakan pembinaan, pengawasan, monitoring, evaluasi pelaksanaan pendidikan yang meliputi kurikulum, sarana dan prasarana pendidikan dan pengurusan Pendidikan Pra Sekolah (TK), SD, SMP, SMA, kesenian, kesiswaan dan perpustakaan Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Patola,2011). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku pegawai sesuai dengan fungsi dari manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya perubahan, mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan sering memperhatikan kesejateraan mereka. 8 Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi. Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerjamerupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta peningkatan loyalitas pelanggan. Masih adanya para pegawai UPT Dinas Pendidikanyang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga. Berikut daftar absensi kehadiran 3 bulan terakhir UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Kecamatan Bojongsari: 9 presentase absensi Dinas UPT pendidikan 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 September Oktober kecamatan ciputat November kecamatan bojongsari Sumber: Absensi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Dan Kecamatan Bojongsari Saydam (1996) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaanseseorang untuk mematuhi dan menaati segala tata tertib peraturan yang berlaku disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ 10 theright man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yangdiberikan kepada pegawai. Selanjutnya menurut Robbins (2010) kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkatpenerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima secara luas oleh para pegawai, maka para pegawai tersebut akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat maka para pegawai akan memberikan kesetiaan yang lebih besar dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para pegawai untuk tetap berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya Alasan dilakukan penelitian pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari karena Instansi Pemerintah salah satu organisasi publik yang memiliki tugas membina, mengurus, pengadaan sarana dan prasarana serta pelaksana 11 tugas yang bersifat administratif dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan baik tingkat dasar ataupun tingkat menengah daerah masing masing. Pada kenyataan belakangan ini sering terjadi absen yang tinggi dan oknum pegawai sendiri. Hal tersebut mencerminkan bahwa kinerja pegawai masih belum mencapai tujuan organisasi dengan baik. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari) B. Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah diatas, maka perlu dirumuskan terlebih dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran, yaitu : 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari? 2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari? 12 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari ? 4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari C. Tujuan Penelitian Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari. 2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari 4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari 13 D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang ada dilapangan, sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktek sehari-hari. 2. Bagi Perguruan Tinggi Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya kepemimpinan organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai, disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. 3. Manfaat Secara Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan mengungkapkan masalah yang timbul serta saran-saran untuk memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat kepada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan UPT Dinas Pendidikan kecamatan Bojongsari. 14 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Organisasi Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai tujuan dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila para manajer dan anggotanya mengerti dan memahami dengan benar tentang organisasi. Karena, organisasi tersebut dapat dipandang sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku dan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, pendefinisian organisasi yang banyak dilakukan oleh para ahli sekurang-kurangnya mempunyai unsur-unsur adanya manusia atau orang-orang yang bekerjasama, adanya kerjasama itu sendiri, dan adanya tujuan organisasi yang telah disepakati. Menurut Dessler (2010) mengemukakan bahwa Organisasi dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun secara sistematika untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat didalamnya diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara 15 musyawarah sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersamasama. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2008) menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan waktu hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun organsasi itu setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain: a. Organsiasi Sebagai Wadah Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah 16 kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat strukturnya saja. Oleh karena itu dalam organisasi yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka pola struktur harus atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus berubah. b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja. Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah disepakati bersama. Louis Allen (2000) mengemukakan tentang perlunya pembagian kerja sebagai berikut: “kami dapat merumuskan organisasi sebagai proses menetapkan dan mengelompok-lompokkan pekerjaan yang 17 akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara paling efektif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing individu dalam suatu organisasi. c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan. Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang harus dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau adanya persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan tersebut maka dengan cara kerjasama akan dapat meringankan, mengefektifkan, mengefisiensikan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama. Gibson, et. al (1993) dalam kaitannya dengan tujuan maka organisasi itu mengejar tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat 18 dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat baik dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan organisasi akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien. Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan 19 bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen. Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang. Menurut Malayu Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut : 1) Perencanaan (Planning). Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. 20 2) Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. 3) Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement). Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan (Development). Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi (Compensation). Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 21 8) Pengintegrasian (Integration). Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan (Maintenance). Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya. 10) Kedisiplinan (Discipline). Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial. 11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation). Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. 3. Gaya Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimipin 22 adalah seorang yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Hasibuan dalam Irawan, 2000). Pemimipin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial (Martoyo dalam Irawan, 2000). Kepimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins dan Coulter, 2002). Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama (Irawan, 2000). Leadership is the process of directing the behavior of others towardthe accomplishment of some objective yang berarti sebuah proses mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the process of inspiring others to work hard toaccomplish important tasks yang berarti kepemimpinan adalah sebuah proses dalam menginspirasi orang lain untuk bekerja keras dengan tujuan menyelesaikan tugas-tugas penting (Schemerhorn, 2002). Leadership isgenerally defined as influencing others to work willingly toward achievingobjectives, yang berarti kepemimpinan secara umum didefinisikan sebagai mempengaruhi orang lain untuk bekerja sukarela untuk mencapai tujuan (Dessler, 2002). Leadership is the process of influencing others to achievegroup or organizational goals, yang berarti kepemimpinan 23 merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi (Williams, 2009). Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukkan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, 1996): a) Dari Pemimpin Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya. b) Ciri Atasan. Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer. c) Ciri Bawahan. Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya. d) Persyaratan Tugas. Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer. e) Iklim Organisasi dan Kebijakan. Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer. 24 f) Perilaku dan Harapan Rekan. Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer. Munandar (1997) mengklasifikasikan mengenai teori-teori gaya kepemimpinan kedalam empat pendekatan, yaitu : a) Pendekatan sifat Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yang sudah dimilikinya sejak lahir. Sifat tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya. Berkaitan dengan pendekatan ini, Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan ada tiga macam yaitu : 1. Kepemimpinan Otoriter. Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan 25 untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. 3. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan peduli cara pekerjaannya. Pemimpin tidak bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan. 26 b) Pendekatan dua dimensi (berkaitan dengan dimensi tugas dan hubungan interpersonal) Dimensi tugas, berpusat pada tugas (job centered), berorientasi pada hasil (result oriented), sehingga pemimpin lebih menekankan penyelesaian tugas yang efisien, melalui perencanaan, instruksi spesifik dan pengawasan. Dimensi hubungan interpersonal disebut juga dimensi pertimbangan (consideration), yang berpusat pada bawahan (employee centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented). Dimensi kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin hubungan baik dengan bawahan, menghargai ide dan perasaan bawahan dan berusaha menciptakan kepercayaan timbal balik dengan bawahan. c) Pendekatan tiga dimensi (pendekatan situasional) Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah, efektifitas seorang pemimpin tergantung pada situasi yang dihadapi dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi. d) Pendekatan transaksional dan transformasional Merupakan pendekatan baru mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini merupakan gabungan dari 27 ketiga pendekatan yang sudah disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain menggabungkan unsur kekuasan, sifat dan tingkah laku. menggambarkan Pendekatan model transaksional bahwa hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu transaksi atau pertukaran kepentingan. Model transformasional menekankan pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional Kepemimpinan transformasional menurut Dessler (2001) diartikan sebagai gaya kepemimpinan yang melibatkan perubahan besar dalam sikap dan asumsi dari para pengikutnya serta membangun komitmen untuk misi, sasaran dan strategi organisasi. Pemimpin transformasional adalah seseorang yang membawa perubahan, inovasi dan kewirausahaan. Ivancevich dan Donnelly (1997) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan untuk memberi inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal, sedangkan menurut Robbins (2002) pemimpin yang bertipe demikian adalah pemimpin yang mampu memberi inspirasi bawahan untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi, memberi perhatian yang lebih baik 28 terhadap bawahan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara baru Menurut Bass (1997) aspek kepemimpinan yang bersifat transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut: a) Kharisma, yaitu suatu perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya. b) Inspirational motivation (motivasi dan inspirasi), yaitu seorang pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap disiplin mengkomunikasikan kerja harapan-harapan pada yang bawahan, tinggi dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting dengan cara sederhana. c) Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), yaitu seorang pemimpin yang berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. d) Individualized Consideration (perhatian individu), yaitu seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir. 29 Menurut Shani dan Lau (1996) beberapa aspek yang diperlukan untuk mengukur kepemimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional adalah : a) Tantangan proses (mencari peluang, eksperimen, mengambil risiko) b) Menginspirasikan visi c) Memperbolehkan orang lain untuk bertindak d) Memodelkan cara (memberi contoh, merencanakan kemenangan kecil) e) Membesarkan hati (menerima kontribusi, menyambut penyempurnaan) Beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional yang membedakan dengan bentuk kepemimpinan lainnya adalah sebagai berikut : a) Mengembangkan pengikut untuk menjadi pemimpin. b) Mengangkat perhatian pengikut dari kebutuhan fisik rendah (seperti keamanan) menjadi kebutuhan psikologis yang lebih tinggi (kepercayaan diri dan aktualissi diri). c) Menginspirasi pengikut untuk bertindak melebihi ketertarikan mereka sendiri untuk kebaikan kelompok. d) Mewarnai visi mengenai kondisi masa depan yang diinginkan dan mengkomunikasikannya pada cara yang membuat perubahan bermanfaat 30 Berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kepemimpinan tranformasional, antara lain: Kharisma, Inspirational motivation (motivasi inspirasi), Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), Individualized Consideration (perhatian individu) Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik, serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja buruk. Bernard M. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral seperti kejujuran, keadilan, kesetiaan dan dan tanggung. Kepemimpinan ini membantu orang ke dalam kesepakatan yang jelas, tulus hati, dan memperhitungkan hak-hak serta kebutuhan orang lain. Inilah kepemimpinan kepala sekolah dengan mendengarkan keluhan dan 31 perhatian berbagai partisipan, memutuskan perdebatan dengan adil, membuat orang bertanggungjawab atas target kerja mereka, menyediakan sumberdaya yang diperlukan demi pencapaian tujuan. Kepemimpinan transaksional menurut Bass (1997) memiliki karakteristik sebagai berikut : a) Contingent reward Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian. b) Active management by exception Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar, mengambil tindakan perbaikan. c) Pasive management by exception Intervensi hanya jika standar tidak tercapai. d) Laissez-faire Melepaskan tanggung jawab, menghindari pengambilan keputusan. 32 4. Disiplin Kerja Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009). Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan 33 peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian (2004) yaitu Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin (Singodemedjo dalam sutrisno, 2009). Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan, sedang dan berat. Sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran 34 lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009). Hasibuan (2002) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut : a. Tujuan disiplin kerja yang menerangkan tentang tujuan dari disiplin kerja yang terdiri dari: 1) Sesuai rencana 2) Menyelesaikan tujuan pekerjaan 3) Mengembangkan Kemampuan b. Faktor pendukung disiplin kerja yang menerangkan dukungan apa saja terhadap disiplin kerja terdiri dari : 1) Teladan Kepemimpinan 2) Balas jasa 3) Keadilan c. Faktor penentu disiplin kerja yang di dalamnya terdapat faktor penentu dari disiplin kerja 1) Pengawasan melekat 2) Sangsi hukuman 3) Ketegasan 35 Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh pemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan karyawan. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan 5. Budaya Organisasi Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah Richard L. Daft (Hairiyah, 2012), budaya organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota- anggota suatu organisasi. 36 Sedangkan menurut Robbins (2010) budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008) adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalahmasalahnya. Selain itu menurut Robbins (2010) budaya lahir dan berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya organisasi akan berkembang melalui seleksi karyawan. Para manajer biasanya akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir, para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada 37 dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Robbins (2010) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah: a. Inovasi : Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif b. Perhatian terhadap detail: Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. c. Orientasi terhadap hasil: Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. d. Orientasi terhadap individu: Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi. e. Orientasi terhadap tim: Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. f. Agresivitas: Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing, dan tidak bersikap santai. g. Stabilitas: Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan. 38 Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011) yaitu, mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications and decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledge and competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management (kesiapan perubahan dan manajemen). Sedangkan Luthans (Nurjanah, 2008) menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah: a. Aturan perilaku yang diamati, ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. b. Norma adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu banyak dan jangan terlalu sedikit.” 39 c. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. d. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan. e. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. f. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar. Buchanan dan Huczyski (dewita, 2007), elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai, kepercayaan, pendapat, sikap dan norma. Budaya pada dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan, kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan. 40 Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu serta kelompok didalam suatu organisasi, dalam hal prilaku ini berprilaku pula pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan berpengaruh pada efektif tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi organisasi yaitu dalam hal memudahkan koordinasi aktifitas dalam organisasi, memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau anggota, adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada, terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan sehingga motivasi meningkat, meningkatkan prestasi dan efektifitas organisasi, pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah (Siswanto dan Agus, 2008). Budaya suatu organisasi harus diperkuat dan dikembangkan menjadi pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. Berkaitan dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingkungan perusahaan, manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi yang diwujudkan serta strategi yang dipilih, manajer merupakan penentu sistem 41 manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam melaksanakannya serta manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008). 6. Kinerja Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditafsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” (Robbins dan Coulter, 2002). Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi (Waldman, 2005). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja (Bernardin dan Russel, 2006). Banyak fakor yang dapat mempengaruhi kinerja, tetapi terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individual yaitu, kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Mathis dan Jackson, 2006). Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai 42 keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kinerja individu ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri pegawai. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Sebagai contoh, anggap saja beberapa pekerja memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno atau gaya manajemen supervisor menimbulkan reaksi negatif dari pekerja. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi “seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Kinerja cenderung tinggi ketika tujuan yang menantang hadir, moderator (kemampuan, komitmen tujuan, umpan balik, dan kompleksitas tugas) yang hadir, dan mediator (arah, usaha, ketekunan, dan strategi tugas) beroperasi. a. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat 43 diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Adapun tujuan penilaian adalah: 1) Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2) Compensation Adjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3) Plecement Decicions. Menentukan posisi, transfer, dan demosi. 4) Training and Development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal. 5) Career Planning and Developmen. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai 7) Informational Inaccuracies and Job Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job 44 analysis, job design, dan information system manajemen sumber daya manusia. 8) Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decicions tidak diskriminatif. 9) External Challenges. Terkadang kinerja pegawai dipengaruhi faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai. 10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri. Hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup (Robbins dan Coutler, 2006): a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 1) tingkat kesalahan 2) tingkat kerusakan 3) kecermatan 45 b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah. 1) jumlah unit 2) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 1) tepat waktu 2) adanya waktu luang 3) pembuangan waktu d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 1) menggunakan peralatan secara tepat 2) menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan 3) mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. 1) dapat melakukan tanpa bantuan orang lain 2) bertanggung jawab atas pekerjaan 46 3) berkomitmen dengan perusahaan Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1) Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian 2) Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (imbalan) 3) Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai 4) Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai a. Tolak Ukur Kinerja Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih dahulu menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu (Bestira,1998): 1) Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunya dua komponen, yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama. 2) Tolak ukur yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja 47 adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika tolak ukur yang digunakan memberikan hasil yang identik pada semua orang, maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan. 3) Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu-individu anggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu di dalam organisasi. Apabila tidak tepat, maka pembuat tolak ukur harus peka terhadap masukan yang diberikan. 4) Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk diperhatikan bahwa orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa tolak ukur yang digunakan memberi petunjuk yang akurat dan adil mengenai kinerja mereka. 48 B. Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. 1 Peneliti Judul Metode penelititan Hasil penelitian Ahmad Idrus Armanu, Achmad Sudiro dan Fatchur Rahman (2014) Pengaruh kepemimpinan birokrasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi 1) Variabel a) Kepemimpinan birokrasi b) Budaya organisasi c) Komitmen organisasi d) Kinerja organisasi 2) Sumber data a) Pemerintah kota jayapura pada 32 kantor 3) Sample a) 96 petugas kepala SKPD Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan birokrasi berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi. Budaya organisasi tidak mampu mendukung perbaikan kinerja organisasi. Budaya organisasi yang hadir dalam pengelolaan keuangan lokal adalah umum. Komitmen organisasi mampu mendukung kinerja organisasi terkait laporan dari anggaran organisasi, saldo dan catatan laporan keuangan. Komitmen organisasi mampu menjadi mediator pengaruh kepemimpinan birokrasi dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi. 49 No . 2 Peneliti Judul Metode penelititan Hasil penelitian Mutmainah, Eka Afnan Troena dan Noermijati (2013) Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja 1) Variabel a) Budaya organisasi b) Gaya kepemimpinan c) Komitmen organisasi d) Kinerja 2) Sumber data a) Bank Syariah Mandiri Malang 3) Sample a) 61 pegawai Pengaruh hasil tes langsung menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi budaya organisasi, budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh pada komitmen organisasi, budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru, dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja guru. Efek hasil uji tidak langsung bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru melalui komitmen organisasi, dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja guru melalui komitmen organisasi. 50 No. 3 Peneliti M. Harlie (2010) Judul Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Metodelogi penelitian 1) Variabel a) Disiplin kerja b) Motivasi c) Pengembangan karir d) Kinerja Hasil penelitian Semua variable dependen berpengaruh positif terhadap variable independen 2) Sumber data a) Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan 3) Sampel a) 112 PNS Pemkab Tabalong 4 Nurjanah (2008) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai 1) Variabel a) Gaya kepemimpinan b) Budaya organisasi c) Komitmen organisasi d) Kinerja karyawan Semua variable dependen Berpengaruh nyata atau Positif terhadap variable independen 2) Sumber data a) Karyawan Biro lingkup Sekretariat Jendral Departemen Pertanian 3) Sampel a) 240 Karyawan 51 No . 5 Peneliti Slamet Riyadi (2011) Judul Metode penelititan Pengaruh 1) Variabel kompensasi a) Kompensasi finansial Finansial, b) Gaya kepemimpinan Gaya c) Motivasi kerja Kepemimpinan d) Kinerja dan Motivasi Kerja terhadap 2) Sumber data kinerja a) Perusahaan Manufaktur Jawa Timur 3) Sampel a) 110 Manajer Hasil penelitian Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel bebas kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja Gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan 52 C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka kerangka pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Kepemimpinan (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Budaya Organisasi (X5) bersambung ke halaman berikutnya 53 Metode Analisis Data Uji Kualitas Data : 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik : 1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinieritas 3. Uji Heteroskedastisitas Regresi Linier Berganda Uji Hipotesis : 1. Uji R2 2. Uji t 3. Uji F Hasil Pengujian dan Pembahasan Kesimpulan, Implikasi dan 54 D. Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid, 2010). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. 2. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja dengan variabel kinerja pegawai secara parsial. 3. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai. Ho :Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. 55 Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. 4. pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara simultan Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara simultan. Ha :Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi,disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai secara simultan. 56 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Iingkup penelitian Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya manusia, bertujuan untuk menganalisis pengaruh kausalitas yang menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Agar penelitian ini terarah dan mendekati pada apa yang diharapkan, maka pembatasannya dibatasi dalam penelitian ini pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, budaya organisasi terhadaap kinerja pegawai. Penulis melakukan penelitian terhadap Dinas pendidikan UPT Kecamatan Ciputat dan Dinas pendidikan UPT kecamatan bojongsari B. Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan dalam penelitian yang lebih ditekankan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh. Asumsi dari penelitian kuantitatif adalah bahwa fakta-fakta dari objek penelitian memiliki realitas, dan variabelvariabel dapat diidentifikasi dan hubungan-hubungannya dapat diukur (Syamsir Salam dan Jaenal Aripin, 2006). Sedangkan alasan untuk melakukan penelitian ini adalah untuk mendapatkan generalisasi hasil, dan 56 memprediksi pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan sejumlah variabel prediktor. C. Jenis Penelitian 1. Berdasarkan Metode Penelitian studi kasus, merupakan penelitian dengan karakteristik masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini dari subjek yang diteliti, serta interaksinya dengan lingkungan. 2. Berdasarkan Tingkat Eksplanasi Penelitian deskriptif, merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkannya. D. Jenis dan Sumber Data Adapun jenis dan sumber data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Data Primer Data Primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh orang yang berkepentingan atau orang yang memakai data tersebut (Ety Rochaety,2009). Data yang diperoleh penulis melalui kuesioner pada pegawai Dinas UPT pendidikan Ciputat dan Bojongsari 57 2. Data Sekunder Data Sekunder, yaitu data yang tidak secara langsung dikumpulkan oleh orang yang berkepentingan dengan data tersebut. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung, yakni melalui dokumentasi pihak Dinas pendidikan UPT Kecamatan Ciputat dan Bojongsari serta bahan kepustakaan yang terkait dengan judul penelitian. E. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah 56 pegawai Dinas pendidikan UPT Kecamatan Ciputat dan Bojongsari. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili populasi penelitian. Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Adapun pendekatan penentuan sampel menggunakan sampling acak (simple random sampling). Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin : 58 𝑛= Dimana: n =Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan yaitu sebesar 3% atau 0.03. Sample yang di gunakan setelah menghitung dengan rumus slovin sebanyak 53 sample F. Teknik Pengumpulan Data Dalam pengumpulan data, penulis menggunakan teknik sebagai berikut: 1. Wawancara Wawancara (interview) yaitu cara pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab langsung kepada objek yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui persoalan dari objek yang diteliti. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara kepada bagian operasional Kecamatan Mampang Prapatan terkait dengan kinerja karyawan yang ada dan pertanyaan lain yang terkait dengan judul penelitian. 2. Kuesioner Kuesioner (angket) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih, dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti 59 mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga, lima, tujuh dan sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah ganjil. Adapun Instrument dalam skala Likert yang digunakan adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Skala Likert Tanda SS S R TS STS Keterangan Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Bobot 5 4 3 2 1 3. Dokumentasi Dokumentasi yaitu peneliti mengumpulkan data-data mengenai hal-hal yang akan diteliti, dan juga berhubungan dengan objek penelitian dengan cara mengumpulkan data melalui buku-buku 60 kepustakaan, internet, dokumen-dokumen Dinas pendidikan UPT Kecamatan Ciputat dan Bojongsari G. Teknik Analisa Data 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011). 2. Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan nilai nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011). 61 H. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik meliputi : a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak (Sufren dan Yonathan, 2013). Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghazali, 2011). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011). b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (Variable Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2011). 62 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance). Nilai yang umum dipakai unutk mununjukan adanya multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Missal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011). c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada penelitian ini peneliti melakukan uji Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas yang signifikan 63 terhadap nilai mutlak residualnya maka dalam model tersebut terdapat masalah heterokedastisitas (Suliyanto, 2011). Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila hasil dari uji gleser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan seblaiknya (Ghozali, 2011). d. Uji Hipotesis Dalam penelitian ini peneliti ingin menguji hubungan antara satu varibel dengan variabel lain, maka peneliti menggunakan analisis regresi. Analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Kemudian dalam penelitian ini terdapat lebih dari satu variabel dependen dan lebih dari satu varibel independen, sehingga analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda. Pengujian dengan analisis regresi linier berganda adalah analisis untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan menggunakan variabel independen. 64 Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 …. Y= Kinerja Karyawan a = Bilangan Konstanta b1,b2dan b3 = Koefisien regresi X1, X2 dan X3 X1 = Kepemimpinan X2 = Disiplin Kerja X3 = Budaya Organisasi 65 I. Operasional Variable Penelitian TABEL 3.2 Variabel Sub Variabel Indikator Transformasional 1) 2) 3) 4) Transaksional 1) Contingent reward 2) Active management by exception 3) Pasive management by exception 4) Laissez-faire Faktor Gaya Kepemimpinan ( (Bass, 1997) Berkharisma Motivasi dan inspirasi Rangsangan intelektual Perhatian individu Skala Ordinal 1) Sesuai rencana 2) Menyelesaikan tujuan Faktor Disiplin Kerja ) (Hasibuan, 2002) Tujuan disiplin kerja Ordinal pekerjaan 3) Mengembangkan kemampuan 4) Teladan Kepemimpinan Faktor pendukung 5) Balas jasa disiplin kerja 6) Keadilan Faktor penentu disiplin kerja 7) Pengawasan melekat 8) Sangsi hukuman 9) Ketegasan TABEL 3.1 (LANJUTAN) 66 Variabel Sub Variabel Inovasi Faktor Budaya Organisasi (X3) (Robbins, Perhatian 2010) terhadap detail Orientasi terhadap hasil Indikator 1) Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif Skala Ordinal 2) Tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan 3) Tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil 4) Keputusan manajemen Orientasi terhadap dalam mempertimbangkan individu efek-efek hasil terhadap individu 5) Tingkat aktivitas Orientasi terhadap pekerjaan yang diatur tim dalam tim Agresifitas Stabilitas Kualitas Kinerja Karyawan Kuantitas (Y) (Robbins dan Coutler, 2002) Ketepatan waktu Efektifitas 6) Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan bersaing 7) Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan. 1) Tingkat kesalahan 2) Tingkat kerusakan 3) Kecermatan Ordinal 1) Jumlah unit 2) Jumlah siklus 1) Tepat waktu 2) Adanya waktu luang 3) Pembuangan waktu 1) Menggunakan peralatan secara tepat 2) Menggunakan bahan baku yang sesuai 3) Mencurahkan Tenaga 67 Kemandirian 1) Dapat melakukan pekerjaan sendiri 2) Bertanggung jawab 3) Berkomitmen 68 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah dan Struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan a) UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Sejarah UPT pengelola TK dan SD dirintis pada saat diterbitkannya Inspeksi Daerah tahun 1982. Setelah itu mengalami perubahan nama secara kelembagaan dan tempat. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pendidikan Kecamatan Ciputat berdiri tahun 2007 seiring penyempurnaan dari UPTD di Kota Tangerang Selatan . UPT Pendidikan Kecamatan Ciputat merupakan perpanjangan tangan dari Dinas Pendidikan Kota tangerang Selatan untuk melaksanakan segala urusan administrasi Pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di Kecamatan Ciputat dan bertanggung Jawab kepada Dinas Pendidikan Kota Tangerang Selatan Adapun Visi dan Misi UPT Pendidikan Kecamatan Ciputat adalah Sebagai berikut : 1) Visi : Mewujudkan UPT Pendidikan Kecamatan Ciputat unggul dalam bidang pendidikan dan menuju masyarakat yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, berilmu, 68 kreatif, mandiri, berwawasan dan memiliki daya saing 2) Misi : a. Meningkatkan pelayanan pendidikan terhadap masyarakat. b. Memperjuangkan Kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan c. Meningkatkan kwantitas dan kwalitas sarana dan prasarana pendidikan d. Meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan b) UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Berdasarkan Peraturan Walikota Depok Nomor 72 Tahun 2008 tanggal 30 Desember 2008, tentang Unit Pelaksana Teknis Pendidikan TK/SD Kec. Bojongsari Pada Dinas Pendidikan dikatakan bahwa “Dengan Peraturan Walikota ini dibentuk Unit Pelaksana Teknis Pendidikan TK dan SD Kec. Bojongsari pada Dinas Pendidikan ( Bab II, Pasal 2 ) Adapun kedudukan UPT Pendidikan sesuai dengan BAB III Pasal 3 yang isinya Sebagai berikut : 1) UPT Pendidikan TK dan SD Kec. Sawangan adalah unsur 69 pelaksana Pendidikan untuk menunjang dalam operasional melaksanakan Dinas urusan pemerintahan di bidang pendidikan dasar. 2) UPT Pendidikan TK dan SD Kec. Sawangan di pimpin oleh UPT yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan. Seiring dengan tugas pokok, Kepala UPT di bantu oleh Kasubag TU dan Kelompok jabatan fungsional ( yaitu Staf, Pengawas/Penilik, Kepala Sekolah dan Guru ). Upt Dinas Pendidikan Bojongsari juga mempunyai visi misi sebagai berikut: 1) Visi UPT Pendidikan Kecamatan Bojongsari a. Menjadi fasilitator dalam mewujudkan pedidikan yang bermutu 2) Misi UPT Pendidikan Kecamatan Bojongsari a. Mengembangkan kelembagaan pendidikan formal dan informal b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga kerja pendidik dan kependidikan 70 c) struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Kepala UPT H. Supandi, S.Pd, MM 19651027 198803 1 005 Kasubag TU Drs. Syamani 19630610 200605 1 006 Pengawas TK SD Bendahara Staf Muda Staff Bosda Drs. Murdiyantoro 19651126 200801 1 002 Deni Marhendi, S.I.Kom 19820316 201411 1 Andi Achmad Y, A.Md 19820316 201411 1 Cahyadipura, S.Pd 19850312 201411 1 Endang Umar D, S.Pd 1962005011980051 Dra, euis Karyati 19600518 198303 1 01 H. Muh. Yasin, S.Pd 19570810 197810 1 002 Sukmita, S.Pd 19630313 198305 1 008 Zurmawatini, S.Pd, MM Penilik Wawang Gunawan,S.Pd 19600518 198303 1 Staff Umum Hikmah Febri, A.Md Reza Aditia Gambar 4.1 Sahdi Regen Selamet 68 d) struktur Organisasi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Bojongsari Kepala UPT H. Ratman larif, S.Pd M.Pd 196802021988032006 Kasubag TU Drs. Manginar 196703241994031005 Korwas (Koordinator Pengawas) TK SD Keuangan dan Bos Penata Muda Pengatur Muda Penilik Drs. Eko Diniati, M.Si 19651126 200801 1 Uju Tahyup 19590211979041001 Naat 196303091990031010 646464366464 Sanusi, S.Pd, MM 196004121983081006 Sarana dan Prasarana Vita Kania, A.Md Ade Sukma,S.Pd 196402081983051001 Sanusi, S.Pd, MM 19600412198308100 6 Kristina Halim, S.Pd 19658210 154850 1 005 Dra. Nany Kusniaty 19660823198703200 2 Sulastri, S.Pd 19166113 191305 1 008 M. Nasir, S.Pd, MM 19630815 198603 025 Syaiful fachri Tajudin Gambar 4.2 Ismail 68 Kosasih 2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Kecamatan Bojongsari. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden. a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan kepada responden. Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No. Keterangan 1 Jumlah kuesioner yang disebar 2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer Jumlah Presentase 53 100% 0 0% 0 0% 53 100% b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jabatan. Tabel 4.2 Jabatan Responden Jabatan Kepala UPT Kasubag Bendahara Staf TU Pengawas Sukwan Jumlah Frekuensi 2 2 2 4 20 23 53 Persentase 3,8 % 3,8 % 3,8 % 7,5 % 37,7 % 43,4 % 100 % 73 Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 53 responden Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat Dan Bojongsari dari berbagai jabatan memberikan jawaban pada kuisioner yang peneliti sebarkan c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Laki-laki 46 Perempuan 7 Jumlah 53 Sumber: Data primer yang diolah Persentase 86,8% 13,2% 100% Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 46 orang atau 86,8% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 7 orang atau 13,2% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah lakilaki. Karena Dinas ini bergerak dibidang teknis dan lapangan maka dibutuhkan banyak pekerja laki-laki. d. Deskripsi responden berdasarkan usia Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia. Usia < 30 tahun 31-40 tahun Tabel 4.4 Usia Responden Frekuensi 24 23 Persentase 45,3% 43,4% 74 > 40 tahun Jumlah Sumber: Data primer yang diolah 6 53 11,3% 100% Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari sebesar 45,3% diantaranya dalam rentang usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40 tahun sebanyak 43,4%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 11,3%. Ratarata responden yaitu berusia dibawah 30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992). e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan pada tabel berkut ini: Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Frekuensi SMA 16 D3 0 S1 30 S2 7 S3 0 Jumlah 53 Sumber: Data primer yang diolah Persentase 30,2% 0% 56,6% 13,2% 0% 100% Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 30 orang atau sebesar 56,6% 75 mempunyai pendidikan terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir SMA sebesar 16 orang atau sekitar 30,2% dan S2 sebesar 7 orang atau sekitar 13,2%. Dapat dilihat dari tabel diatas pegawai yang dominan berpendidikan S1, karena bekerja di UPT Dinas lebih membutuhkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi f. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja. Tabel 4.6 Pengalaman Kerja Responden Pengalaman Kerja Frekuensi < 3 tahun 12 3-5 tahun 22 > 5 tahun 19 Jumlah 53 Sumber: Data primer yang diolah Persentase 22,6% 41,5% 35,9% 100% Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden sebanyak 41,5% atau sekitar 22 orang karyawan memiliki pengalaman bekerja antara 3-5 tahun. Responden yang memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 19 orang atau 35,9% dan sisanya 22,6% atau sekitar 12 orang karyawan memiliki pengalaman bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kinerja yang dihasilkanpun juga akan semakin 76 tinggi. Simanjuntak dalam Susilawati (2008) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja kurang berpengalaman dan biasanya memiliki kinerja yang rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan. Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan yang disebarkan ke 53 responden dan mempresentasikan indikatorindikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.7 berikut: No . Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan STS TS N S SS Pernyataan % % % % % Total % 1 Apakah anda menghormati dan percaya pada pimpinan anda 0 0 1.8 56.6 41.5 100 2 Apakah pimpinan anda menjadi contoh yang baik dalam pekerjaan 0 0 0 52.8 47.1 100 0 0 3.8 88.7 7.5 100 0 0 1.9 56.6 41.5 100 0 0 0 52.8 47.2 0 0 3.8 88.7 7.5 3 4 5 6 Apakah pimpinan anda mendukung inovasi serta kreatifitas para pegawainya Apakah pimpinan anda mendengarkan masukan serta memperhatikan kebutuhan pegawainya Apakah pimpinan anda memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi Apakah pimpinan anda mencari penyimpangan dari aturan atau standar, serta mengambil tindakan perbaikan 77 100 100 7 8 Apakah pimpinan anda pernah melakukan intervensi jika standar tidak tercapai Apakah pimpinan anda melepaskan tanggung jawab, serta menghindari pengambilan keputusan. Mean % 0 0 3.8 69.8 26.4 100 0 0 0 69.8 30.2 100 0 0 12.8 59.8 27.4 100 Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 59.8 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3 dan 6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 3 dan 6 menjawab “setuju” sebesar 88.7 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator pemimpin yang mendukung inovasi serta kreatifitas para pegawainya dan pemimpin yang mencari penyimpangan dari aturan atau standar, serta mengambil tindakan perbaikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja. Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 9 pertanyaan yang disebarkan ke 53 responden dan mempresentasikan indikatorindikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja No. 1 Pernyataan Saya mengerjakan pekerjaan sesuai rencana STS % TS % N % S % SS % Total % 0 0 0 52.8 47.2 100 78 2 Saya menyelesaikan pekerjaan yang di berikan 0 0 0 69.8 30.2 100 3 Saya mampu mengembangkan kemampuan saya dalam pekerjaan 0 0 0 52.8 47.2 100 4 Pemimpin saya memberikan contoh yang baik dalam pekerjaan 0 0 3.8 88.7 7.5 100 5 Saya bekerja dengan baik dengan tujuan membalas jasa di tempat kerja 0 0 0 71.7 28.3 100 6 Saya merasa nyaman karena di tempat saya tidak membeda bedakan pegawai 0 0 0 52.8 47.2 100 7 Di tempat saya bekerja selalu mengawasi pegawainya 0 0 0 69.8 30.2 100 8 Di tempat saya bekerja memberikan sangsi kepada pegawai yang bermasalah 0 0 0 52.8 47.2 100 9 Di tempat saya bekerja selalu tegas terhadap pegawainya 0 0 3.8 88.7 7.5 100 0 0 4.2 62.2 31.6 100 Mean % Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 62.2 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 4, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.4 menjawab “setuju” sebesar 88.7 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Pemimpin memberikan contoh yang baik dalam pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana pimpinan UPT Dinas diharapkan memberikan contoh yang baik dalam pekerjaan kepada pegawainya guna meningkatkan kinerja pegawai. i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai budaya organisasi. 79 Variabel X pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan yang disebarkan ke 53 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap produktivitas kerja dijelaskan pada tabel 4.9 berikut: Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi No. 1 2 3 4 5 6 7 Pernyataan STS % TS % N % S % SS % Total % 0 0 1.9 56.6 41.5 100 0 0 0 52.8 47.2 100 0 0 3.8 88.7 7.5 100 0 0 3.8 69.8 26.4 100 0 0 0 69.8 30.2 100 0 0 1.9 79.2 18.9 100 0 1.9 7.6 54.7 35.8 100 0 0.3 2.7 67.4 29.6 100 Organisasi mendorong pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko Organisasi ingin tiap pegawai untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. Organisai mendorong tiap pegawai untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil Organisasi membuat para pegawai merasa bahwa mereka adalah aset terpenting. Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda agar sering melakukan kerjasama. Organisasi selalu mendorong kami untuk selalu menerima tugas serta tanggungjawab dan memanfaatkan waktu dengan kegiatan yang bermanfaat. Para pegawai peduli pada masalah yang dihadapi organisasi dan membuat usulan untuk menyelesaikannya. Mean % Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel budaya organisasi mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 67.4 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3, 80 hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.3 menjawab “setuju” sebesar 88,7 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator memusatkan perhatian pada hasil berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana UPT Dinas dan pimpinan organisasi diharapkan selalu memusatkan perhatian pada hasil guna meningkatkan kinerja pegawai. j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai. Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pertayaan yang disebarkan ke 53 responden dan mempresentasikan indikatorindikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap produktivitas kerja dijelaskan pada tabel 4.10 berikut: Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai No. Pernyataan STS % TS % N % S % SS % Total % 1 Saya pernah melakukan kesalahan pada pekerjaan saya 0 0 1.8 56.6 41.6 100 2 Saya pernah merusak fasilitas di tempat saya bekerja 0 0 3.8 69.8 26.4 100 3 Saya mengerjakan pekerjaan saya dengan cermat 0 0 0 69.8 30.2 100 0 0 0 69.8 30.2 100 0 0 0 52.8 47.2 100 3.8 88.7 7.5 100 4 5 Saya mengerjakan pekerjaan dalam jumlah banyak Saya mengerjakan pekerjaan yang sering diberikan kepada saya 6 Saya menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu 0 0 7 Saya menyelesaikan pekerjaan saya sebelum waktu yang di tentukan 0 0 100 81 1.9 56.6 41.5 8 Saya membuang waktu dalam menyelesaikan pekerjaan saya 0 0 3.8 69.8 26.4 100 9 Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai dengan fungsinya 0 0 0 69.8 30.2 100 10 Saya menggunakan bahan baku yang di gunakan dengan tepat 0 0 0 69.8 30.2 100 11 Saya mencurahkan tenaga saya untuk menyelesaikan perkerjaan saya 0 0 0 52.8 47.2 100 12 Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya sendiri 0 0 3.8 88.7 7.5 100 13 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya 0 0 1.9 56.6 41.5 100 14 Saya selalu berkomitmen terhadap pekerjaan saya 0 0 3.8 69.8 26.4 100 0 0 1.8 67.2 31 100 Mean % Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 67.2 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 6 menjawab “setuju” sebesar 88.7 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator menyelesaikan pekerjaan tepat waktu berpengaruh terhadap kinerja pegawainya, dimana UPT Dinas dan pimpinan organisasi diharapkan selalu memperhatikan pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu guna meningkatkan kinerja pegawainya 82 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja, Budaya organisasi dan Kinerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.10. Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation GayaKepemimpinan 53 26,00 39,00 32,8302 2,69427 DisiplinKerja 53 32,00 39,00 33,9057 2,15071 BudayaOrganisasi 53 28,00 34,00 30,6792 1,91927 Kinerja 53 24,00 30,00 25,6038 1,65645 Valid N (listwise) 53 Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 39, dengan rata-rata total jawaban 32,83 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,69427. Variabel Disiplin Kerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 32 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 39, dengan rata-rata total jawaban 33,90 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,150. Variabel Budaya Organisasi memiliki jawaban 83 minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 28 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 34, dengan rata-rata total jawaban sebesar 30,68 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 6,537. Sedangkan variabel Kinerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 04, dengan rata-rata total jawaban sebesar 25,60 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 1,656. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Disiplin Kerja (DK) dan Produktivitas Kerja (PK) dengan 43 sampel responden. Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini: 84 1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK) Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Nomor Pearson Sig Keterangan Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) GK 1 0,838 0,000 Valid GK 2 0,775 0,000 Valid GK 3 0,426 0,001 Valid GK 4 0,838 0,000 Valid GK 5 0,775 0,000 Valid GK 6 0,426 0,001 Valid GK 7 0,661 0,000 Valid GK 8 0,635 0,000 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.12 menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel gaya kepemimpinan dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian. 2) Uji Validitas Disiplin Kerja (DK) 85 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Nomor Pearson Butir Pertanyaan Corelation DK 1 0,805 DK 2 0,800 DK 3 0,830 DK 4 0,350 DK 5 0,771 DK 6 0,805 DK 7 0,800 DK 8 0,830 DK 9 0,350 Sumber: Data primer yang diolah Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,010 0,001 0,000 0,000 0,000 0,010 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.13 menunjukkan variabel Disipin Kerja (DK) mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel disiplin kerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian. 3) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO) Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Nomor Pearson Butir Pertanyaan Corelation BO 1 0,784 BO 2 0,592 BO 3 0,426 BO 4 0,730 BO 5 0,636 BO 6 0,545 BO 7 0,626 Sumber: Data primer yang diolah Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 86 Tabel 4.14 menunjukkan variabel Budaya Organisasi (BO) mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel budaya organisasi dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian. 4) Uji Validitas Kinerja (K) Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja Nomor Pearson Butir Pertanyaan Corelation K1 0,793 K2 0,719 K3 0,745 K4 0,745 K5 0,695 K6 0,397 K7 0,793 K8 0,719 K9 0,745 K 10 0,745 K 11 0,695 K 12 0,397 K 13 0,793 K 14 0,719 Sumber: Data primer yang diolah Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.15 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian. 87 b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Budaya Organisasi Kinerja Sumber : Data primer yang diolah Cronbach’s Alpha 0,641 0,791 0,649 0,730 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Tabel 4.16 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,641, disiplin kerja sebesar 0,791, budaya organisasi 0,894, dan kinerja 0,730. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 88 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.17 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini. Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Collinearity Statistics Coefficients B (Constant) Std. Error 7,561 4,449 KP ,402 ,068 DK ,412 BO ,295 Beta Tolerance VIF 1,025 ,310 ,518 3,882 ,000 ,991 1,009 ,085 ,534 4,847 ,000 ,995 1,005 ,095 ,342 3,103 ,003 ,995 1,005 1 a. Dependent Variable: K Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance gaya kepemimpinan sebesar 0,991, disiplin kerja sebesar 0,995, dan budaya organisasi sebesar 0,995. Selain itu nilai VIF untuk Gaya Kepemimpinan sebesar 1,019, disiplin kerja sebesar 1,019, dan budaya organisasi sebesar 1,005. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi 89 tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 53 Normal a,b Parameters Most Extreme Differences Mean ,0000000 Std. Deviation 1,27484629 Absolute ,146 Positive ,146 Negative -,073 Kolmogorov-Smirnov Z 1,062 Asymp. Sig. (2-tailed) ,209 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data primer yang diolah Pada tabel 4.18 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,200 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara normal . 90 c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.2 Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan gambar 4.2, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data 91 tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan budaya organisasi. 4. Hasil Uji Hipotesis a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97). Tabel 4.19 UJI KOEFISIEN DETERMINAN R2 b Model Summary Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Estimate Square 1 ,638 a ,408 ,371 1,31329 a. Predictors: (Constant), BO, DK, KP b. Dependent Variable: K Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.19 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,371 atau 37,1%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi adalah sebesar 37,1%. Sedangkan sisanya sebesar 92 0,592 atau 59,2% variable yang lain atau variable yang tidak di teliti penulis seperti komitmen organisasi, kompensasi, motivasi kerja dll. b. Hasil Uji Statistik F Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji secara simultan. Tabel 4.18 berikut menggambarkan hasil uji statistik F. Tabel. 4.20 UJI STATISTIK F a ANOVA Model Sum of Squares Regression 1Residual Total Df Mean Square 58,167 3 19,389 84,512 49 1,725 142,679 52 F 11,242 Sig. ,000 b a. Dependent Variable: K b. Predictors: (Constant), BO, DK, KP Sumber : Data primer yang diolah Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.20 didapat nilai F hitung sebesar 11,242 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 3 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja 93 Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Gaya kepemimpinan, Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap variabel kinerja secara simultan. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Gaya kepemimpinan, Disiplin kerja dan Budaya organisasi terhadap variabel kinerja secara simultan. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.20 nilai F diperoleh sebesar 11,242 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai. c. Hasil Uji Statistik t Tabel 4.21 UJI STATISTIK t Coefficients Model Unstandardized Coefficients a Standardized T Sig. Coefficients B (Constant) Std. Error 4,561 4,449 KP ,402 ,068 DK ,412 BO ,295 Beta 1,025 ,310 ,518 3,882 ,000 ,085 ,534 4,847 ,000 ,095 ,342 3,103 ,003 1 a. Dependent Variable: K Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.19, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: 94 Y = 4,561 + X1 + 0,412X2 + 0,295+ e Hipotesis 1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel gaya kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini mengindikasikan bahwa berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel gaya kepemimpinan lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mutmainah, Eka Afnan Troena dan Noermijati (2013) dimana faktor-faktor gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Niurjanah (2008) bahwa gaya kepemimpinan di lingkungan kerja Pemerintah Kabupaten Tabalong Kalimantan Selatan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.. Hipotesis 2 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial. 95 Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel disiplin kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05. Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki pegawai maka semakin baik pula tingkat Kinerja pegawai. Hasil penelitian ini seseuai dengan penelitian terdahulu oleh M. Harlie (2010) dimana tingkat Disiplin kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Pemerintah Kabupaten Tabalong. Hipotesis 3 : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel budaya organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05. 96 Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya tingkat budaya organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik pula tingkat Kinerja pegawai. Hasil penelitian ini seseuai dengan penelitian terdahulu oleh Nurjanah (2008) dimana budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada Biro lingkup Sekretariat Jendral Departemen Pertanian. 97 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari gaya kepemimpinan, disiplin kerjadan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari. 2. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari. 3. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari 4. Gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari. 94 B. IMPLIKASI Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, yakni kinerja baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap Dinas UPT Pendidikan pada khususnya, dan terhadap perkembangan dunia pendidikan pada umumnya. Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari mengenai faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawainya, terutama mengenai disiplin kerja, karena variabel disiplin kerja paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai, Sesuai dengan hasil yang didapatkan melalui kuesioner. kepala Dinas harus lebih memperhatikan seluruh aspek yang menyangkut gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi para pegawai agar kinerjanya meningkat. Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil kuisioner diharapkan semakin ditingkatkannya kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari agar meningkatnya kualitas dari para pegawai. C. SARAN Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut: 95 1. Bagi Akademisi Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitianpenelitian selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah gaya kepemimpinan, disiplin kerj, budaya organisasia dan kinerja pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung oleh teoriteori atau penelitian terbaru. 2. Bagi UPT Dinas Pendidikan Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan UPT Dinas adalah perlu adanya pengarahan kepada pegawai, serta membantu mereka agar bisa mengatasi kesulitan-kesulitan dan memudahkan mereka dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan dan juga disiplin kerja harus dibuat sebaik mungkin demi terciptanya rasa tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat menciptakan suasana kantor yang nyaman serta kondusif. Dengan adanya penelitian ini diharapkan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Ciputat dan Bojongsari dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai terlebih pada gaya kepemimpinan diberikan disiplin kerja yang diterapkan budaya organisasi yang di jalankan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik. 96 DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Seri Pedoman Manajemen, (Alih Bahasa : Sofyan dan Haryanto), Jakarta: Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. AM.Kadarman, 1996. PengantarIlmuManajemen, PT. GramediaPustakaUtama, Jakarta Bass, B.M. (1997). Does Transactional-Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?. Journal American Psychologist. 52:130-139 Bernardin dan Russel, 2006. Pintar Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer, Alih Bahasa Agus Maulana, Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta. Certo, S.C., (2003). Supervision Concepts and Skill-Building, (4th Ed.). New York: McGraw-Hill Cushway & Lodge, 1999. Perilaku dan Desain Organisasi (Alih Bahasa : Tjipto Wardoyo), Jakarta : Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Dessler, Gerry, 1997. Manajemen Personalia (Alih Bahasa : Darma), Jakarta : Penerbit Erlangga. Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Prenhallindo Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Indeks. Dharma, Surya dan Yuanita Sunatrio, 2002. Human Resource Scorecard: Suatu Model Pengukurn Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Books, Jogyakarta EtyRochaety, MetodologiPenelitianBisnis, Jakarta, MitraWacana Media, 2009 Ghozali Imam, 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson, dkk. 1993. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, Jilid 2, Alih Bahasa Savitry. Soekrisno, dkk, Erlangga, Jakarta Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Erlangga, Jakarta. 97 Hairiyah.” Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Intervening”. Skripsi Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah, 2012 Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press, Jakarta, 2010 Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu SP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Yogyakarta Husein Umar, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Keempat, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Indriantoro,Nur, 2009. Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen, Jogjakarta : FE UGM. Irawan, Prasetya, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN PRESS LAKIP Kementrian Pendidikan dan Budaya 2014 Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Bandung : Remaja Rosdakarya Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi kelima, Salemba Empat, Jakarta Munandar, Ashar.(2001). Psikologi Industri dan Oraganisasi.Jakarta : UI press. Nurjanah, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Saydam, Gauzali 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta,Djambatan), hal.16-17 Schermerhorn, 2002, Management, 7th ed., New York: John Wiley & Sons Inc. 98 Setiawan, Budi, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang, Vol. 2 No. 2, Hal. 181-250 Shani, B,A., dan Lau, B,J. 1996. Behavior in Organizations, 5th edition. United States of America: Times Mirror Higher Education Group, Inc Siagian, Sondang. (2004). Manajemen Strategik. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono,2010, Metode Penelitian Bisnis, Bandung:Alfabeta. Suliyanto. 2011. EkonometrikaTerapan: TeoridanAplikasidengan SPSS. Yogyakarta: ANDI. Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : Kencana Syamsir Salam danJaenalAripin, MetodologiPenelitianSosial, (Jakarta: UIN Jakarta. Press, 2006), Cet. I, h. 14-15 Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta Robbins dan Coulter. (2002). Management, 7th edition. Prentice Hall, Inc.,New Jersey. Robbins, Stephen P,2003. Perilaku Organisasi jilid 2, Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Robbins,Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Robin, S.P dan Coulter, M. Manajemenedisike 10 jiliddua Jakarta: Erlangga Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada . 99 Lampiran 2: kuisoner I. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama : 2. Jabatan ::: 3. Jenis Kelamin : 1. Pria 4. Usia : ............................. 2. Wanita 5. Pendidikan Terakhir : a. SMP b. SMA c. D3 6. Masa Kerja d. S1 : a. 1 tahun kebawah b. 1-3 tahun c. 3-5 tahun II. d. Di atas 5 tahun PETUNJUK PENGISIAN Untuk pertanyaan dibawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara paling tepat dengan cara menyilang (X) huruf pilihan yang tersedia, isilah jawaban sebenarnya. Keterangan: SS :SangatSetuju S :Setuju RR :Ragu-ragu TS :Tidak Setuju STS :Sangat Tidak Setuju sesuai dengan keadaan yang III. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL Variabel Gaya Kepemimpinan NO PERTANYAAN SS S R TS STS TS N S SS 1 Apakah anda menghormati dan percaya pada pimpinan anda 2 Apakah pimpinan anda menjadi contoh yang baik dalam pekerjaan 3 Apakah pimpinan anda sering memberikan motivasi 4 Apakah pimpinan anda mendukung inovasi serta kreatifitas para pegawainya 5 Apakah pimpinan anda mendengarkan masukan serta memperhatikan kebutuhan pegawainya 6 Apakah pimpinan anda memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi 7 Apakah pimpinan anda mencari penyimpangan dari aturan atau standar, serta mengambil tindakan perbaikan 8 Apakah pimpinan anda pernah melakukan intervensi jika standar tidak tercapai 9 Apakah pimpinan anda melepaskan tanggung jawab, serta menghindari pengambilan keputusan. Variabel Disiplin Kerja No . Pernyataan 1 Saya selalu hadir ditempat kerja lebih awal sebelum waktu kerja dimulai. 2 Saya bekerja sesuai dengan aturan tempat saya bekerja 3 Saya patuh dan taat pada masukan dari pimpinan saya 4 Ruang kerja saya selalu bersih dan rapi. 5 Saya mnggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien. 6 Saya selalu tepat waktu dalam bekerja STS 7 Saya tidak pernah malas dalam bekerja. 8 Saya tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit. Variabel Budaya Organisasi No. Pernyataan 1 Organisasi mendorong pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko 2 Organisasi ingin tiap pegawai untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. 3 Organisai mendorong tiap pegawai untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil 4 Organisasi membuat para pegawai merasa bahwa mereka adalah aset terpenting. 5 Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda agar sering melakukan kerjasama. 6 Organisasi selalu mendorong kami untuk selalu menerima tugas serta tanggungjawab dan memanfaatkan waktu dengan kegiatan yang bermanfaat. 7 Para pegawai peduli pada masalah yang dihadapi organisasi dan membuat usulan untuk menyelesaikannya. STS TS N S SS TS N S SS Variabel Kinerja Pegawai No. Pernyataan 1 Saya pernah melakukan kesalahan pada pekerjaan saya 2 Saya pernah merusak fasilitas di tempat saya bekerja STS 3 Saya mengerjakan pekerjaan saya dengan cermat 4 Saya mengerjakan pekerjaan dalam jumlah banyak 5 Saya mengerjakan pekerjaan yang sering diberikan kepada saya 6 Saya menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu 7 Saya menyelesaikan pekerjaan saya sebelum waktu yang di tentukan 8 Saya membuang waktu dalam menyelesaikan pekerjaan saya 9 Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai dengan fungsinya 10 Saya menggunakan bahan baku yang di gunakan dengan tepat 11 Saya mencurahkan tenaga saya untuk menyelesaikan perkerjaan saya 12 Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya sendiri 13 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya 14 Saya selalu berkomitmen terhadap pekerjaan saya Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 105 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 32 32 30 32 32 32 40 32 32 32 36 37 35 38 40 38 33 35 37 34 37 36 35 36 34 32 32 33 32 35 37 34 32 33 34 32 34 34 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 32 32 32 31 32 31 36 37 35 38 40 38 33 35 37 Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin Kerja 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 107 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 38 36 38 36 36 36 42 36 36 36 40 43 43 43 45 43 39 36 40 38 40 40 39 40 40 36 36 36 36 43 43 36 36 36 40 36 40 38 36 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 36 36 36 36 36 40 43 43 43 45 43 39 36 40 Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 28 28 26 26 28 27 35 28 27 28 30 32 31 34 35 32 29 32 32 30 32 30 31 31 29 28 29 29 29 30 31 29 29 30 29 28 29 28 28 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 29 29 27 29 27 29 32 30 33 34 32 30 32 32 Lampiran 6: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 56 56 53 56 56 56 70 56 56 56 61 65 62 68 70 68 60 62 64 59 64 61 63 61 58 56 56 59 56 62 65 59 56 59 58 56 58 58 56 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 56 56 53 56 53 61 65 62 68 70 68 60 62 64 Lampiran 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpian (X1) KP1 Pearson Correlation KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KPTOT KP2 Sig. (2-tailed) N KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KPTOT 1 ,967 ,000 ,188 ,179 ,190 ,173 ,016 ,912 ,245 ,077 ,119 ,398 ,039 ,784 ,565 ,000 53 ** ,967 ,000 53 1 53 ,203 ,145 53 ,208 ,134 53 ,053 ,708 53 ,232 ,095 53 ,112 ,426 53 ,090 ,521 53 ** ,592 ,000 53 ,188 ,179 53 ,203 ,145 53 1 53 ** ,964 ,000 53 ** ,459 ,001 53 * ,282 ,041 53 ,036 ,799 53 * ,284 ,039 53 ** ,733 ,000 53 ,190 ,173 53 ,208 ,134 53 ** ,964 ,000 53 1 53 ** ,448 ,001 53 ,244 ,078 53 -,016 ,910 53 ,244 ,079 53 ** ,696 ,000 53 ,016 ,912 53 ,053 ,708 53 ** ,459 ,001 53 ** ,448 ,001 53 1 53 ,017 ,906 53 ,058 ,680 53 ,120 ,392 53 ** ,519 ,000 53 ,245 ,077 53 ,232 ,095 53 * ,282 ,041 53 ,244 ,078 53 ,017 ,906 53 1 53 ,078 ,581 53 * ,280 ,042 53 ** ,544 ,000 53 ,119 ,398 53 ,112 ,426 53 ,036 ,799 53 -,016 ,910 53 ,058 ,680 53 ,078 ,581 53 1 53 -,093 ,507 53 * ,320 ,019 53 ,039 ,784 53 ,090 ,521 53 * ,284 ,039 53 ,244 ,079 53 ,120 ,392 53 * ,280 ,042 53 -,093 ,507 53 1 53 ** ,491 ,000 53 ** ,565 ,000 53 ** ,592 ,000 53 ** ,733 ,000 53 ** ,696 ,000 53 ** ,519 ,000 53 ** ,544 ,000 53 * ,320 ,019 53 ** ,491 ,000 53 1 53 53 53 53 53 53 53 53 53 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation KP3 ** ** Lampiran 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) DK1 Pearson Correlation DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DKTOT DK2 Sig. (2-tailed) DK4 DK5 1 ,527 ,000 ,253 ,068 ,149 ,288 53 ** ,527 ,000 53 1 53 * ,314 ,022 53 ,253 ,068 53 * ,314 ,022 53 ,149 ,288 DK6 DK7 DK8 DKTOT ,115 ,410 ** 1,000 ,000 ** ,527 ,000 ,115 ,410 ,730 ,000 53 ,167 ,231 53 ,140 ,316 53 ** ,527 ,000 53 ** 1,000 ,000 53 ,140 ,316 53 ** ,728 ,000 53 1 53 ,259 ,061 53 ,209 ,133 53 ,253 ,068 53 * ,314 ,022 53 ,209 ,133 53 ** ,575 ,000 53 ,167 ,231 53 ,259 ,061 53 1 53 * ,348 ,011 53 ,149 ,288 53 ,167 ,231 53 ** ,942 ,000 53 ** ,610 ,000 53 ,115 ,410 53 ,140 ,316 53 ,209 ,133 53 * ,348 ,011 53 1 53 ,115 ,410 53 ,140 ,316 53 * ,312 ,023 53 ** ,459 ,001 53 ** 1,000 ,000 53 ** ,527 ,000 53 ,253 ,068 53 ,149 ,288 53 ,115 ,410 53 1 53 ** ,527 ,000 53 ,115 ,410 53 ** ,730 ,000 53 ** ,527 ,000 53 ** 1,000 ,000 53 * ,314 ,022 53 ,167 ,231 53 ,140 ,316 53 ** ,527 ,000 53 1 53 ,140 ,316 53 ** ,728 ,000 53 ,115 ,410 53 ,140 ,316 53 ,209 ,133 53 ** ,942 ,000 53 * ,312 ,023 53 ,115 ,410 53 ,140 ,316 53 1 53 ** ,569 ,000 53 ** ,730 ,000 53 ** ,728 ,000 53 ** ,575 ,000 53 ** ,610 ,000 53 ** ,459 ,001 53 ** ,730 ,000 53 ** ,728 ,000 53 ** ,569 ,000 53 1 53 53 53 53 53 53 53 53 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation DK3 ** N 53 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Lampiran 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X3) BO1 Pearson Correlation BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BOTOT Sig. (2-tailed) N BO3 BO4 1 ** ,364 ,007 ,151 ,281 ,213 ,125 53 ** ,364 ,007 53 1 53 -,062 ,658 53 ,151 ,281 53 -,062 ,658 53 ,213 ,125 BO5 BO6 BO7 BOTOT ,134 ,338 ** ,805 ,000 ** ,364 ,007 ,767 ,000 53 -,173 ,216 53 -,003 ,982 53 ** ,392 ,004 53 ** ,725 ,000 53 ** ,543 ,000 53 1 53 ,161 ,250 53 ,004 ,975 53 ,039 ,779 53 ,201 ,149 53 ** ,385 ,004 53 -,173 ,216 53 ,161 ,250 53 1 53 ,036 ,796 53 ,245 ,077 53 -,113 ,419 53 ** ,357 ,009 53 ,134 ,338 53 -,003 ,982 53 ,004 ,975 53 ,036 ,796 53 1 53 * ,324 ,018 53 ,240 ,084 53 ** ,438 ,001 53 ** ,805 ,000 53 ** ,392 ,004 53 ,039 ,779 53 ,245 ,077 53 * ,324 ,018 53 1 53 ** ,390 ,004 53 ** ,806 ,000 53 ** ,364 ,007 53 ** ,725 ,000 53 ,201 ,149 53 -,113 ,419 53 ,240 ,084 53 ** ,390 ,004 53 1 53 ** ,686 ,000 53 ** ,767 ,000 53 ** ,543 ,000 53 ** ,385 ,004 53 ** ,357 ,009 53 ** ,438 ,001 53 ** ,806 ,000 53 ** ,686 ,000 53 1 53 53 53 53 53 53 53 53 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation BO2 ** Lampiran 10: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja (X3) K1 Pearson Correlation K1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N K3 ,010 ,000 53 53 53 53 53 53 ,210 ,252 ** -,025 ,132 ,069 ,002 ,861 ,000 53 53 53 53 53 1 * * ** 1 53 Sig. (2-tailed) ,078 ,132 53 Sig. (2-tailed) ,347 53 53 53 ,226 ** ,252 ,347 ,000 ,069 ,011 53 53 53 * ** * ,226 1 53 Sig. (2-tailed) ,011 ,002 ,022 ,104 53 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ** 53 * ,347 Pearson Correlation ,531 ** ,000 53 ,315 ,438 ,666 ** ,001 53 ,413 ,315 ,807 ,022 ** ,524 ,413 ,353 ** ,011 Pearson Correlation N KTOT ,011 ,347 * KTOT ,000 ,524 ** K6 ,078 ,000 53 K5 ,000 ,210 N K6 ,548 ** K4 ,244 ,548 ,244 Pearson Correlation K5 53 K3 ** Pearson Correlation N K4 1 Sig. (2-tailed) N K2 K2 ,443 ,699 ** ,104 ,001 ,000 53 53 53 1 * ,274 ,662 ** ,047 ,000 53 53 53 53 53 53 ** -,025 ** ** * 1 ,010 ,861 ,001 ,001 ,047 53 53 53 53 53 53 53 ** ** ** ** ** ** 1 ,353 ,807 ,666 ,438 ,531 ,443 ,699 ,274 ,662 ,569 ** ,000 ,569 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 53 53 53 53 53 53 53 Lampiran 11: Uji Reliabilitas KP Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,641 8 BO Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,791 8 DK Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,649 7 K Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,730 6 Lampiran : 12 Uji Multikolonieritas UJI MULTIKOLONIERITAS a Model (Constant) KP DK BO a. Dependent Variable: K 1 Coefficients Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 4,561 4,449 -,060 ,412 ,295 ,068 ,085 ,095 -,097 ,534 ,342 t Sig. 1,025 ,310 -,882 4,847 3,103 ,382 ,000 ,003 Lampiran: 13 Uji Normalitas UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 53 Mean ,0000000 a,b Normal Parameters Std. Deviation 1,27484629 Absolute ,146 Most Extreme Differences Positive ,146 Negative -,073 Kolmogorov-Smirnov Z 1,062 Asymp. Sig. (2-tailed) ,209 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Collinearity Statistics Tolerance VIF ,991 ,995 ,995 1,009 1,005 1,005 Lampiran: 14 Uji Heterokedasitisitas UJI HETEROKEDASTISITAS Lampiran :15 Uji koefisien Determinan R UJI KOEFISIEN DETERMINAN R2 b Model Summary Model 1 R ,638 R Square a ,408 a. Predictors: (Constant), BO, DK, KP b. Dependent Variable: K Adjusted R Std. Error of the Square Estimate ,371 1,31329 Lampiran :16 Uji Statistik F UJI STATISTIK F a ANOVA Model 1 Sum of Squares Df Mean Square Regression 58,167 3 19,389 Residual 84,512 49 1,725 142,679 52 Total F Sig. 11,242 ,000 b a. Dependent Variable: K b. Predictors: (Constant), BO, DK, KP Lampiran : 17 Uji statistik t UJI STATISTIK t Coefficients Model Unstandardized Coefficients a Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error (Constant) 4,561 4,449 KP -,060 ,068 DK ,412 BO ,295 Beta 1,025 ,310 -,097 -,882 ,382 ,085 ,534 4,847 ,000 ,095 ,342 3,103 ,003 1 a. Dependent Variable: K