BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu
kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua
unsur yang menjadi kekuatan manusia untuk dapat digunakan guna
memenuhi kebutuhan itu sendiri. Dalam suatu perusahaan tugas untuk
memperhatikan aspek manusia tersebut merupakan tugas dari bagian
personalia yaitu untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai upaya
agar manusia dapat diintegrasikan secara efektif dan efisien keberbagai
organisasi yang diperlukan oleh masyarakat.
Menurut Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
dapat
didefinisikan
sebagai
“suatu
pengelolaan
dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai)”.
Menurut Samsudin (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Hadari Nawawi (2008) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah : ”potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
6
modal non-material didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi perusahaan.
Sedangkan menurut Garry Dessler (2007) Manajemen Sumber
Daya Manusia : ”proses memperoleh, menelitih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud
untuk
membantu
mencapai
tujuan
perusahaan,
individu
masyarakat.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manausia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan, untuk
mengetahui
maju
tidaknya
suatu
perusahaan
tergantung
kepada
manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut, fungsi-fungsi
manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan
guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan.
7
Fungsi Manajerial :
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan,
dan
mayarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalaian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
8
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Fungsi Operasional
1) Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
2) Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
4) Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
9
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
6) Kedisiplinan (decipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran mentaati peraturanperaturan dan norma-norma sosial.
7) Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab-sebab lainnya.
10
Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar dari manajemen di
atas, maka seorang manajer sumber daya manusia dapat mengetahui
permasalahan yang sedang dan atau akan dihadapi perusahaannya. Setelah
menjalankan fungsi-fungsi dasar manajemen maka dapat diketahui perihal
turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun usaha
untuk pemecahan masalah tersebut bukanlah hal yang mudah perlu
dilakukan pengkajian berbagai aspek secara mendalam dan sistematis agar
solusi yang dibuat dapat memecahkan persoalan mendasar tersebut.
2.2 Pengertian Insentif
Berbagai cara dialakukan para manajer untuk menggerakan
karyawan agar bekerja dengan segala daya dan upayanya dalam mencapai
tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti mendorong karyawan atau pekerja
untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan kepuasan kerja yang
tinggi. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan diberikan insentif
kepada karyawan. Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh
para ahli manajemen seperti dibawah ini:
Menurut Garry Dessler (2007), Insentif adalah semua bentuk
bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran
langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus) dan
11
pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti
asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh pengusaha).
Menurut Hadari Nawawi (2008), Insentif adalah penghargaan /
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Sementara itu menurut Malayu S.P Hasibuan (2009), Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan oleh karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar, insentif merupakan alat yang dipergunakan
untuk mendorong prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi
yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang
dicapai baik berupa finansial maupun non finansial. Hal ini dimaksudkan
untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga
prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat
tercapai. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan
upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ).
Insentif dan gain sharing merupakan upah variable yang sering
disebut sebagai kompensasi non tradisional sementara upah dan gaji
merupakan kompensasi tradisional. Ini umumnya merupakan pelengkap dan
salah satu bagian dari sistem kompensasi diluar gaji dan upah yang bersifat
tetap dan tunjangan-tunjangan lainnya.
12
2.3 Jenis – jenis Insentif
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009) jenis-jenis insentif terbagi
dua, yaitu :
a. Insentif Positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah
material atau non-material kepada karyawan yang prestasi kerjanya diatas
prestasi standar.
b. Insentif Negative
Insentif negative adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya dibawah standar.
Juga menurut Malayu S.P Hasibuan (2009) bentuk-bentuk insentif terbagi menjadi
tiga, yaitu :
a. Non – Material Insentif
Non-material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan / pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya seperti : piagam, piala dan medali.
b. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerja, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan, seperti promosi mengikuti pendidikan atau
naik haji.
c. Material Insentif
13
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material
insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan beserta keluarganya.
Dari uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa dengan
pemberian insentif yang layak, adil dan saat yang tepat, serta diberikan secara
terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal
karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover karyawan
menurun, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya
pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan
dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid
dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan / instansi.
2.4 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada
dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat
menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat
efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Tujuan dari pemberian insentif, yaitu :
1. Bagi Perusahaan
Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk
meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan
14
semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang
lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan
seefisien mungkin.
2. Bagi Karyawan
Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan
memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji
yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan
berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
2.4.1 Langkah – langkah Pelaksanaan Konsep Pemberian Insentif yang
Efektif
Adapun langkah-langkahnya adalah :
a. Menentukan tujuan dari insentif
Jelasnya dengan diadakan sistem insentif ini tujuan yang ingin dicapai
dapat diketahui dan dimengerti oleh perusahaan dan karyawan secara jelas.
b. Menginformasikan mengenai sistem insentif
Seperti apa sistem yang diberikan dan dilaksanakan sehingga dapat
dipahami oleh para karyawan.
c. Merancang sistem pengambilan keputusan pada masalah insentif.
Mengenai masalah pemberian insentif hendaknya objektif, jujur dan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
d. Merancang penilaian prestasi kerja
15
Dalam merancang sistem ini harus bersifat adil, objektif dan terbuka agar
tidak ada yang merasa dirugikan.
e. Menentukan standar insentif yang akan diberikan
Standar insentif ini harus dibuat sebagai bagian dari suatu strategi bisnis
secara menyeluruh yang merancang apa yang ingin dicapai oleh karyawan
dan perusahaan.
2.5
Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang
bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat
kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Menurut Anwar Prabu (2009) Pengertian Kinerja adalah “hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan”.
Menurut Ratundo dan Sackett dalam Khaerul Umam (2006)
mendefinisikan bahwa kinerja merupakan tindakan atau perilaku yang
dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian
tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Miner dalam Khaerul Umam (2006) mengatakan
bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan
tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu
16
peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai
kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan standarisasi yang jelas.
2.6
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam
menilai kinerja karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara
umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas
organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
kebijaksanaan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan, latihan dan lain-lain.
Arti penting penilaian kinerja kerja secara lebih rinci dikemukakan
sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja kerja memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk menigkatkan kinerja feedback yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian
gaji
dapat
dipakai
sebagai
informasi
untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi
mereka.
3. Keputusan
untuk
penempatan,
yaitu
dapat
dilakukannya
penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
17
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan
diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat
dilakukan program pelatihan dan pengmbangan yang lebih efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan
kepentingan organisasi.
6. Mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan,
yaitu kinerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam
penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan,
yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan
dalam perancangan jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada
pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti
meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat
eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui
apa yang menyebabkan terjadinya kinerja kerja yang jelek, sehingga
atasan dapat membantu menyelesaikannya.
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya
manusia, yaitu dengan diketahuinya kinerja kerja pegawai secara
keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber
daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
18
Menurut Gurbuz dalam Wirawan (2009) para manajer harus
memberikan perhatian khusus terhadap desain proses evaluasi kinerja
agar dapat mencapai manfaat sistem evaluasi kinerja.
Proses tersebut terdiri atas hal-hal berikut :
1. Menentukan kriteria pekerjaan dan standar penilaian kinerja (suatu
keputusan mengenai apa yang akan diukur ).
2. Waktu penilaian kinerja (menentukan seberapa sering evaluasi
kinerja akan dilakukan ).
3. Menyeleksi para penilai ( menentukan siapa yang akan menjadi
penilai ).
4. Menyediakan balikan ( membantu para karyawan untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan pegawai ).
Menurut Gurbuz dalam Wirawan (2009) ada tujuh jenis kesalahan
dalam evaluasi kinerja :
1. The halo and horn effect, yaitu pengaruh impresi umum terhadap
penilaian kualitas khusus ternilai.
2. The leniency error yaitu penilai memberikan nilai kepada ternilai
lebih baik daripada yang seharusnya.
3. The error of strictness yaitu penilai memberikan nilai lebih rendah
dari yang seharusnya kepada ternilai tanpa memperhatikan kinerja
yang sesungguhnya.
19
4. The central tendency error yaitu penilai memberi nilai semua
ternilai dengan nilai rata-rata atau sedang walaupun sebetulnya
nilainya bervariasi.
5. The recency effect yaitu evaluasi kinerja dilakukan satu atau dua
kali setahun.
6. The contrast error yaitu evaluasi kinerja harus dilakukan
berdasarkan standar kinerja yang disusun sebelumnya.
7. The similarity effect yaitu sejumlah penilai menilai ternilai tidak
berdasarkan standar kinerja, tetapi berdasarkan dirinya sendiri,
perilaku, pribadi dan latar belakang penilai menjadi standar
penilaian ternilai.
Dari hal tersebut dapat kita cari solusi yang terbaik untuk
mengurangi kesalahan dalam proses evaluasi kinerja adalah pelatihan
penilaian dan pelatihan lebih lanjut setelah proses evaluasi kinerja.
2.7
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan
penilaian kinerja karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2009)
adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya
balas jasa.
20
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program efektivitas seluruh
kegiatan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi .
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja
yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat
dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan –
kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya.
9. Sebagai
alat
untuk
mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan
personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan
agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
21
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.
2.8
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut A.Dale Timple dalam Anwar Prabu (2006), terdapat
2 (dua) faktor yang mempengaruhi kinerja, adalah sebagai berikut :
1. Faktor internal
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
tinggi dan orang tersebut adalah tipe pekerja keras, sedangkan orang
yang
mempunyai
kinerja
jelek
disebabkan
orang
tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Menurut Husein (2006) mengemukakan tentang aspek-aspek
kinerja sebagai berikut :
1. Mutu pekerjaan
22
2. Kejujuran karyawan
3. Kehadiran
4. Sikap
5. Kerjasama
6. Pengetahuan tentang pekerjaan
7. Tanggung jawab
8. Pemanfaatan waktu kerja
2.9
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan
Insentif merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di
dalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek
tenaga kerja, insentif diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan
dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta
efisiensi dan efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada
salah satu faktor, yaitu insentif yang merupakan segala sesuatu yang
diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka
lakukan. Insentif bisa dirancang secara benar untuk keberhasilan bersama
sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan
termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
bersama manajemen.
Dengan demikian, apabila karyawan memandang bahwa bila insentif
tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan akan turun.
23