BAB II LANDASAN TEORI

5
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (edisi revisi) “manajemen
sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat”.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P.
Hasibuan (edisi revisi) yaitu :
a.
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
b.
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
5
6
c.
Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d.
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e.
Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan.
f.
Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g.
Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h.
Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
7
i.
Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j.
Kedisiplinan (discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disipli
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
k.
Pemberhentian (separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Yukl mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses
mempengaruhi
intepretasi
mengenai
peristiwa-peristiwa
bagi
para
pengikut, pilihan dari sasaran-sasaran bagi kelompok atau organisasi,
pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaransasaran tersebut, motivasi dari para pengikut untuk mencapai sasaran,
pemeliharaan hubungan kerja sama dan tim kerja, serta perolehan
dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang berada di luar kelompok
atau organisasi.
8
2.2.2 Peran Kepemimpinan Dalam Organisasi
Menurut Yukl, efek-efek kepemimpinan dapat dilihat sebagai efek
kepemimpinan langsung dan tidak langsung. Efek-efek langsung
kepemimpinan merujuk kepada keputusan-keputusan dan tindakantindakan pemimpin yang mempunyai dampak langsung terhadap kinerja
karyawan dalam jangka pendek, misalnya dengan memberikan insentif
khusus, memberikan ceramah-ceramah
yang
inspirasional
tentang
pentingnya pekerjaan, atau menetapkan tujuan-tujuan yang menantang.
Efek-efek tidak langsung dari kepemimpinan merujuk pada
keputusan-keputusan
dirasakan,
panjang
namun
tersebut
dan
tindakan-tindakan
seringkali
misalnya
lebih
adalah
yang
bertahan
mengubah
lama.
lebih
perlahan
Efek
budaya
jangka
organisasi,
misalnya dengan memperkuat nilai-nilai seperti perhatian terhadap
kualitas, serta loyalitas terhadap organisasi.
2.2.3 Teori-Teori Baru Kepemimpinan
Terdapat beberapa teori kepemimpinan baru, antara lain sebagai berikut :
A. Teori Kepemimpinan Karismatik
Teori kepemimpinan karismatik berdasarkan pemikiran Weber
dalam Bratton (2005:203), yang membahas tentang kekuasaan dan
otoritas dalam menjelaskan meningkatnya modernisasi, kapitalisme,
dan birokrasi. Daft (2000:75) menyatakan bahwa pemimpin karismatik
cenderung
untuk
kurang
dapat
ditebak
dibanding
pemimpin
9
transaksional. Mereka menciptakan atmosfir perubahan dan dapat saja
terobsesi
oleh
ide-ide
khayalan
yang
memberi
semangat,
menstimulasi, dan mendorong orang lain untuk bekerja keras.
Pemimpin karismatik mempunyai pengaruh emosional pada bawahan.
Yukl menyatakan bahwa terdapat empat teori tentang
kepemimpinan kharismatik adalah sebagai berikut :
1.
Konsep Kepemimpinan Dini tentang Karisma
Weber dalam Yukl menyatakan bahwa karisma adalah sebuah
bentuk pengaruh yang didasarkan bukan atas tradisi atau
kewenangan namun atas persepsi para pengikut bahwa pemimpin
tersebut dikaruniakan dengan kemampuan-kemampuan yang luar
biasa.
2.
Teori Kepemimpinan Karismatik dari House
House dalam Yukl mengidentifikasi bagaimana para pemimpin
karismatik berperilaku, bagaimana mereka berbeda dari orang
lain, serta dalam kondisi bagaimana mereka memperoleh
dukungan untuk berkembang.
3.
Teori Atribusi tentang Karisma
Conger
dan
Kanungo
dalam
Yukl
mengajukan
teori
kepemimpinan karismatik yang didasarkan asumsi bahwa karisma
adalah sebuah fenomena atribusi (attributional phenomenon).
10
4.
Teori
Konsep
Diri
(self-concept)
tentang
Kepemimpinan
Karismatik
Teori konsep diri yang dikembangkan oleh Shamir et al dalam
Yukl memformulasikan teori kepemimpinan karismatik yang
menjelaskan proses di mana para pemimpin karismatik mampu
secara
mendalam
mempengaruhi
para
pengikutnya
dan
memotivasi mereka untuk mengorbankan kepentingan mereka
demi kepentingan organisasi.
Teori ini dibangun atas teori kepemimpinan karismatik yang
dikembangkan oleh House. Teori konsep diri berdasarkan pada prosesproses motivasional. Asumsi utama dari teori ini adalah bahwa
perilaku merupakan ekspresi dari perasaan, nilai, dan konsep tentang
diri sendiri dari seseorang dan juga sebagai sesuatu yang pragmatis
dan berorientasi pada tujuan. Dampak motivasional pemimpin
karismatik
melalui
proses-proses
mempengaruhi
yang
mengetengahkan dampak perilaku pemimpin terhadap bawahan.
B. Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
Kepemimpinan transformasional, sebagaimana dikemukakan
oleh Yukl menunjuk kepada
proses membangun komitmen
terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para
pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut.
11
Konsep Awal Kepemimpinan Transformasional adalah Burn
dalam Yukl yang membedakan kepemimpinan menjadi dua, yakni
kepemimpinan transformasional dan transaksional. Kepemimpinan
transformasional adalah sebagai sebuah proses yang mana para
pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan
motivasi yang lebih tinggi. Sedangkan kepemimpinan transaksional,
adalah kepemimpinan dimana proses memotivasi para pengikutnya
dengan menunjuk kepada kepentingan diri mereka sendiri.
Kepemimpinan transaksional, sebagaimana dikemukakan oleh
Bass dalam Yukl mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai
kepemimpinan berdasarkan pertukaran untuk imbalan-imbalan untuk
mendapatkan kepatuhan. Bass dalam Gill (2006: 51) menyatakan
bahwa komponen kepemimpin transaksional terdiri dari manajemen
berdasarkan penyimpangan aktif maupun pasif, dan imbalan kontinjen.
Teori Full-Range Leadership Bass and Avolio mengembangan
teori full-range leadership yang mengintegrasikan gaya kepemimpinan
transformasional
dan
transaksional
untuk
menilai
efektivitas
kepemimpinan. Tabel ini menunjukkan lima faktor (skala) terkait pada
kepemimpinan
transformasional,
kepemimpinan
transaksional,
tiga
dan
faktor
satu
berkaitan
berkaitan
kepemimpinan laissez-faire (tanpa kepemimpinan).
dengan
dengan
12
Tabel 2.1
Komponen-komponen Model Teori Full- RangeLeadership
Teori
Kepemimpinan
Kepemimpinan
Transformasional
Skala Kepemimpinan
Full-Range Leadership Theory
1. Pengaruh Idealisasi atribusi karisma
2. Pengaruh Idealisasi atau keperilakuan
karisma
3. Motivasi Inspirasional
4. Stimulasi Intelektual
5. Pertimbangan Individu
Kepemimpinan
6. Imbalan Kontinjen
Transaksional
7. Manajemen
berdasarkan
penyimpanga
(pasif)
8. Manajemen berdasarkan penyimpangan
(aktif)
Laissez-faire
9. Laissez-faire
Sumber: Bass and Avolio
Penelitian-penelitian yang dilaksanakan oleh Bass and Avolio
menunjukkan korelasi antara kepemimpinan transformasional dan
imbalan kontinjen dengan efektivitas, sementara terdapat hubungan
negatif atau nol untuk gaya kepemimpinan transaksional dan
kepemimpinan laissez-faire dengan efektivitas. Kepemimpinan yang
efektif sebaiknya menggunakan kepemimpinan dengan hiararki
frekuensinya adalah : kepemimpinan transformasional, kepemimpinan
transaksional, dan laissez-faire.
13
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi
Definisi dan Arti Pentingnya Motivasi Kerja Motivasi merupakan
hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang dalam rangka
meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari bahasa latin
”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku
manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang
merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai
kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Menurut Flippo
mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan
kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginankeinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaransasaran organisasi.
Salah satu model motivasi yang paling awal dan paling populer
dikemukakan oleh Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko yang
merupakan salah satu pakar yang mengungkapkan teori motivasi,ia
mempetimbangkan beberapa kebutuhan
untuk
menjelaskan
perilaku
manusia, dan mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini mempunyai
suatu hirarki bahwa beberapa kebutuhan berada di tingkat yang lebih
rendah dari pada kebutuhan lainnya. Ia juga mengemukakan bahwa kecuali
jika kebutuhan tingkat lebih rendah itu dipenuhi, kebutuhan yang lebih
tinggi tidak akan berfungsi dan setelah kebutuhan yang lebih rendah
dipenuhi, kebutuhan ini tidak akan memotivasikan orang.
14
2.3.2 Teori Motivasi McClelland
McClelland menemukan tiga macam motivasi yang sangat
mempengaruhi kemajuan, keberhasilan dan kinerja organisasi McClelland
yaitu :
a.
Motivasi Kekuasaan (N Pow)
Motivasi ini ditandai dengan keinginan individu untuk memegang
kendali atas orang lain, mempengaruhi orang lain dan sekaligus
menguasai kehidupan orang lain. Individu yang tinggi pada motivasi
kekuasaan ini akan menunjukan sikap dominasi yang kentara, seperti
selalu ingin menguasai forum diskusi, selalu ingin menjadi pemimpin,
dan selalu ingin pendapatnya diikuti oleh banyak orang.
b.
Motivasi Affiliasi (N Aff)
Motivasi affiliasi berkaitan dengan kebutuhan individu untuk menjalin
hubungan social secara harmonis dengan orang lain dan berusaha
untuk diterima oleh lingkungan sosialnya. Bisa juga dikatakan bahwa
individu ini berorientasi pada orang dalam setiap tindakannya.
c.
Motivasi Berprestasi (N Ach)
Motif berprestasi ini ditandai dengan dorongan dari individu untuk
memperoleh kesuksesan yang memaksimal, menyukai tantangan
pekerjaan, ingin menghasilkan prestasi yang tinggi dan semangat
bersaing untuk menjadi yang terbaik.
15
McClelland meneliti motivasi ini melalui sebuah tes yang
dinamakan TAT (The Tematic Apperception) yaitu sebuah tes psikologi
yang berisi gambar-gambar manusia yang sedang beraktivitas di dalam
berbagai setting dan kondisi. Menurut McClelland, motivasi berprestasi ini
harus dikembangkan dan ditimbulkan pada anggota organisasi, untuk
menjamin kemajuan organisasi itu sendiri McClelland.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting
ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana
perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program
pengembangan sumber daya manusia (SDM) secara optimum. Pada
gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu
perusahaan. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007 : 195)
mengungkapkan kinerja sebagai berikut :”kinerja merupakan unjuk kerja
atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya di dalam organisasi.” Kinerja
dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan
kepuasan
kerja
dan
tingkat
imbalan,
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
dipengaruhi
oleh
16
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu : (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu,
agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa
mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
2.4.2 Tujuan Penilain Kinerja
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi
yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota
semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Simamora (2002
:423)
2.4.3 Proses Penilain Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses manajemen, dan bukan
sebuah rencana yang dipikirkan oleh departemen sumber daya manusia
(SDM) untuk para penyelia dalam memberikan persetujuan yang secara
langsung menyangkut departemen itu, dan menghasilkan format lengkap
yang disimpan di dalam kumpulan dokumen penting karyawan dan
kemudian dilupakan.
17
Menurut Mathis and Jackson (2006 : 378) dalam
melakukan
penilaian kinerja karyawan mencangkup lima indikator diantaranya
sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan untuk mencapai jumlah produksi yang
diinginkan oleh perusahaan.
2. Kualitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan yang bermutu dan dapat bertanggung jawab atas
hasil kerjanya.
3. Ketepatan waktu
Kemampuan karyawan dalam ketepatan waktu untuk menyelesaikan
tugasnya.
4. Kehadiran
Kemampuan karyawan dalam kehadiran yang baik dan tidak sering
absen.
5. Kemampuan bekerjasama
Mampu bekerja sama antara karyawan satu dengan karyawan
lainnya, dapat menghasilkan keselarasan antara karyawan.
18
2.5 Hubungan Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Fungsi kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan
motivasi kepada bawahannya. Seorang pemimpin yang berorientasi pada
hubungan dengan bawahan akan mendapatkan kepuasan apabila memiliki
pengaruh yang kuat dalam suatu organisasinya.
2.5.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja
Suatu determinasi penting dari kinerja individu adalah motivasi.
Namun motivasi bukanlah satu-satunya determinan, variabel-variabel lain :
seperti usaha yang diberikan, kemampuan pengalaman masa lalu juga
mempengaruhi kinerja. Dari pernyataan tersebut, dapat dikatakan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh motivasi. Dengan adanya motivasi, maka
terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta
dengan adanya kerja sama maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan
merupakan tolok ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan
semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
19
2.5.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisikondisi dan perangsang-perangsang yang memotivasi anggota untuk
mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi atau dorongan dapat
berdampak pada perilaku positif yaitu memberikan semangat kerja ataupun
berdampak negatif yaitu tekanan. Kepemimpinan seseorang sangat
berpengaruh terhadap kemampuan seseorang dalam mempengaruhi
individu atau kelompok, agar perilaku bawahan sesuai dengan tujuan
organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan
kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatankekuatan penting yang terkandung dalam kepemimpinan suatu kelompok
dan fleksibel dalam pendekatan yang mereka gunakan untuk melaksanakan
tugas-tugas kepemimpinan tersebut yang dapat menyebabkan timbulnya
motivasi yang dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
20
2.6
Penelitian Terdahulu
Daft (2002:544) menyatakan bahwa banyak konsep kepemimpinan
muncul pada periode dimana lingkungan pada kondisi stabil, atau paling
tidak ketika orang-orang percaya bahwa dunia adalah stabil dan dapat
diprediksi dan dikontrol dengan logika dan rasionalitas. Konsep-konsep
dan bentuk-bentuk organisasi yang dibuat pada masa stabil masih
membentuk disain dari banyak organisasi dan pelatihan para manajer.
Namun demikian, para pemimpin dalam dunia yang cepat berubah saat ini
berada pada gerbang era baru, dan mereka belajar untuk membebaskan diri
mereka sendiri dari praktik-praktik dan pola-pola yang ketinggalan jaman
untuk menemukan tantangan-tantangan baru. Hal ini pernah diteliti oleh
Anikmah (2008) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang
berpendapat bahwa berdasarkan hasil uji t terlihat bahwa kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : Kepemimpinan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Reksohadiprojo dan Handoko mendefinisikan bahwa
motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan
dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan adanya kerja sama,
maka kinerja akan meningkat. Kinerja karyawan merupakan tolok ukur
kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula
21
kinerja perusahaan. Hal ini didukung oleh Anikmah (2008) yang sudah
melakukan penelitian sebelumnya yang berpendapat bahwa berdasarkan
hasil uji t terlihat bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pendapat tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa : Motivasi kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian sebelumnya yang telah
diteliti oleh Anikmah (2008) yang hanya meneliti tentang kepemimpinan
transformasional. Sedangkan penelitian terdahulu mencakup pada teori
kepemimpinan baru yaitu kepemimpinan transformasional, transaksional
dan laissez-faire yang dikemukan oleh Daft (2002).