raniry banda aceh - Universitas Syiah Kuala

Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
15 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 219- 233
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI
PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA
IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris2
1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special
areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what
and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of
this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh,
to determine the effect of partial education and training on the performance of high school
teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of
education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study
was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of
research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers
took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or
150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that
together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence
the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the
individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly
influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In
improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay
attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training
program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance
improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of
learning teaching in the classroom.
Keywords: Education, Training and Teacher Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi
penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya
organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan
untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan
saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh,
untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis
ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa
variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja.
219 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber
dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya
daya manusi, baik dalam bisnis maupun dalam
organisasi dan rotasi pekerjaan. Masrukhin dan
organisasi nirlaba mengakibatkan organisasi
Waridin (2006) mengungkapkan bahwa setiap
dihadapkan
organisasi memiliki budaya organisasi yang
pada
tantangan
mempertahankan
untuk
kelangsungan
dapat
hidup.
berfungsi
untuk
membentuk
aturan
atau
Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi
pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam
ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job
mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh
budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara
seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai
dengan baik akan mampu memacu organisasi
dengan
diberikan
ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain
kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya
itu, tekanan utama dalam perubahan dan
yang penting bagi organisasi, karena memiliki
pengembangan
bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat
mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
perilaku
tujuannya.
keseluruhan.
tanggung
jawab
yang
Dalam rangka meningkatkan kinerja dari
pegawainya,
organisasi
dari
anggota
organisasi
organisasi
adalah
secara
Motivasi kerja pada pegawai juga dapat
memberi
dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan.
perhatian pada kepentingan pegawai yang
Mourdoukoutas (1994) menyatakan bahwa
memiliki berbagai macam kebutuhan. Ninuk
rotasi pekerjaan merupakan salah satu pilihan
Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan
bagi
untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah
menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja.
yang
atau
Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi
penggerak bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan
sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau
yang tidak biasanya mereka lakukan. Rotasi
bekerja. Seorang pegawai yang professional
pekerjaan
tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan
kemampuan dan perilaku dari pegawai lama
bahwa mereka adalah individu yang juga
serta untuk orientasi dan penempatan pegawai
mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan
baru.
dipandang
perlu
budaya
sebagai
pendorong
dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk
memenuhi
kebutuhan
pegawainya
mendorong adanya
dapat
penambahan
Objek yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry
mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada
Banda Aceh. Objek ini dipilih karena Institut
setiap individu untuk melakukan segala sesuatu
Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh
yang lebih baik dari lainnya di dalam
adalah
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
konsisten
melakukan
mekanisme
kerja
kerja
pada
yang
agar
akan
Motivasi
inilah
organisasi
pegawai
dapat
salah
satu
lembaga
demi
yang
secara
perbaikan
sistem
mencapai
kinerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 220
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pegawai yang optimal. Institut Agama Islam
dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi
Persepsi mahasiswa atau dosen tentang
perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam
pelayanan yang diterima seringkali disandarkan
memberikan pelayanan kepada mahasiswa.
pada persepsi pribadi seseorang, sehingga
Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda
apabila mendapatkan layanan kurang baik maka
Aceh dihadapkan pada tantangan dimana
hal tersebut disandarkan pada keadaan yang
lembaga ini bertugas untuk terus memberikan
seharusnya diterima dan merupakan wewenang
pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa.
dari
Faktor lain yang menjadi perhatian diluar
lembaga
tersebut
dalam
melayani
masyarakat serta merupakan pelajaran untuk
budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini
intropeksi
merupakan konsekuensi dari adanya perubahan
diakibatkan oleh pelayanan kepada insan
struktur
kampus tidak begitu nampak kepermukaan.
organisasi
pekerjaan
dan
dilakukan
kebijakan
Sehingga
gejolak
yang
memenuhi
Banyak hal yang dapat mempengaruhi
kebutuhan akan sumber daya manusia yang
motivasi kerja karyawan dalam menjalankan
menjalankan sistem dari kantor-kantor yang
tugas dan fungsinya, untuk itu organisasi harus
telah
budaya
berusaha menjamin agar variabel-variabel yang
organisasi dengan penerapan ketentuan internal
berkaitan denagn motivasi kerja karyawan
dan eksternal seperti penerapan kode etik yang
dapat terpenuhi secara maksimal. Variabel-
tegas, pengembangan visi, misi, dan nilai, serta
variabel tersebut antara lain budaya organisasi
kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi
dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan
dari perubahan struktur organisasi merupakan
tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang
hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian,
dalam rentang waktu yang lama. Membahas
bagaimana dampak dari kedua hal tersebut
masalah budaya organisasi merupakan hal yang
terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut
esensial bagi suatu organisasi, karena akan
Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh
selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada
yang telah dimodernisasikan.
dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi
dimodernisasi.
untuk
rotasi
diri.
Perubahan
Karyawan Institut Agama Islam Negeri Ar-
merupakan
falsafah,
ideologi,
nilai-nilai,
Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan
dalam memberikan pelayanan yang memuaskan
norma-norma yang dimiliki secara bersama
baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama
serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu
Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan
(Robbins, 2006:721).
kepada setiap dosen. Untuk itu baik buruknya
Secara spesifik budaya dalam organisasi
pelayanan tergantung sejauh mana budaya
akan
organisasi dan sistem rotasi pekerjaan yang
kepemimpinan, karakteristik organisasi dan
berlaku di lembaga tersebut, cukup berperan
proses administrasi yang berlaku. Mengapa
221 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
ditentukan
oleh
kerja
sama
tim,
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
budaya organisasi penting karena merupakan
pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan
kebiasan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki
menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui
organisasi
pembentukan
yang
mewakili
norma-norma
budaya
kerja
atau
budaya
perilaku yang diikuti oleh anggota organisasi.
organisasi sehingga para karyawan merasa
Budaya yang produktif adalah budaya yang
terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja
dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan
yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi
tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan,
harus diarahkan dengan baik menurut prioritas
2003:48).
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan,
Keberhasilan
organisasi
antara
peningkatan
pelaksanaan
lain dapat
tanggung
budaya
dilihat
jawab,
dari
peningkatan
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan,
karena motivasi tidak dapat diberikan untuk
setiap karyawan dengan bentuk yang berbedabeda.
Fenomena
berkenaan
dengan
kinerja
terjadinya komunikasi dan hubungan yang
pegawai dapat dilihat dari banyak pekerjaan
harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan
yang telah dibebankan kepada pegawai tidak
partisipasi
berkurangnya
dapat diselesaikan tepat waktu, banyak pegawai
tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua
yang kurang tekun dalam menjalankan tugas
hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh
maka kinerja karyawan akan meningkat.
pimpinan, masih rendahnya tingkat disiplin
dan
kepedulian,
Menurut pengamatan dan pengalaman
kerja
pegawai,
sehingga
kinerja
yang
penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
diharapkan oleh pimpinan dan organisasi tidak
adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum
tercapai serta masih rendahnya penghargaan
menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian
atas prestasi kerja yang diberikan kepada
kinerja
ini
pegawai yang mempunyai prestasi serta kualitas
disebabkan budaya organisasi yang belum
kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat
sepenuhnya dipahami oleh sebagian besar dari
dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan
pegawai, disamping faktor rotasi pekerjaan
organisasi. Rendahnya kinerja pegawai ini
yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian
mungkin
yang
pegawai,
organisasi yang cenderung kurang mendukung
pencapaian
terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping
yang
diharapkan
dimiliki
sehingga
organisasi,
masing-masing
berdampak
terhadap
kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Ermayanti
oleh
faktor
budaya
adanya faktor rotasi kerja yang cenderung
mengemukakan
kurang berjalan dengan baik, dimana banyak
bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada
pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang
dalam diri karyawan maupun yang berasal dari
sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup
lingkungan
dalam
lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang
peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang
pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya
akan
(2001:3),
disebabkan
dapat
membantu
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 222
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
kinerja. Dengan adanya budaya organisasi yang
sampling, dengan jumlah responden sebanyak
baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai
175 orang.
yang lebih baik, disamping faktor perencanaan
Operasional Variabel
rotasi pekerjaan kepada pegawai.
Berdasarkan alasan-alasan di atas, penulis

Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem
mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai
dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai
yang berkembang dalam suatu organisasi
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Penelitian ini
dan
diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi
anggota organisasi
Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta

kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber
Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar atau
tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan
tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dalam sebuah kebijakan yang bersifat
dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian
compulsary

Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta
Motivasi (Y), Sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-
kearah
Raniry Banda Aceh”
untuk
organisasi
yang
Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN
Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang menjadi
objek penelitian ini adalah pengaruh budaya
pekerjaan
memenuhi
sesuatu
kebutuhan
individual.
Lokasi dan Objek Penelitian
rotasi
tujuan-tujuan
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
METODE PENELITIAN
dan
anggota-
maupun fungsional dari satu jabatan
Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan alasan
organisasi
perilaku
menggilir penempatan pejabat struktural
daya manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry
mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
mengarahkan
terhadap
motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai

Kinerja Pegawai (Z), Prestasi kerja/hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
KAJIAN PUSTAKA
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
Pengertian Kinerja Karyawan
seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan
seseorang karyawan selama periode tertentu
penarikan
dengan
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
random
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
menggunakan
223 -
sampel
metode
dilakukan
stratified
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167)
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
adalah evaluasi sistematik dan formal atas
atau
prestasi
macam
mengerjakan
pekerjaan
manusia
yang
pekerjaan
tersebut
dan
karyawan
dan
potensi
pengembangannya di masa depan".
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
pada pekerjaan tersebut.
kerja
Selanjutnya
Robbins
(2007:
327)
mengemukakan bahwa :
Dari pengertian tersebut di atas, sangat
Kinerja
karyawan
(Employee
jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi
Performance) adalah tingkat terhadap mana
kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
maupun
pekerjaan.
Penilaian
kinerja
kuantitas
yang
dihasilkan
oleh
(Performance
seseorang karyawan dalam periode tertentu
Appraisal) adalah proses yang mengukur
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
kinerja
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
karyawan. Penilaian
kinerja
pada
umumnya mencakup aspek kualitatif maupun
hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan
kuantitatif
akan membawa kepada suatu keadaan yang
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa
lebih
baik seseorang melakukan pekerjaan yang
memuaskan
dari
pada
keadaan
sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan
dari
pelaksanaan
pekerjaan.
ditugaskan atau yang diberikan.
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-
Program penilaian karyawan yang dianut
kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk
oleh
tujuan-tujuan
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
yang
hendak
dicapai
dan
perusahaan,
dapat
menimbulkan
dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang
terhadap perusahaan.
adalah bagaimana perusahaan dapat membuat
dikalangan karyawan bahwa mereka akan
pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi
menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang
dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan
dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi
tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi
karyawan
tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Selanjutnya
Setiap
pemerintahan
perusahaan
perlu
atau
melakukan
organisasi
penilaian
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
untuk
bila
Adanya
kepercayaan
memperbaiki
prestasinya.
karyawan
diberitahu
kelemahan-kelemahannya,
maka
dengan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
memperbaiki diri masing-masing.
prestasi kerja karyawan merupakan salah satu
Penilaian karyawan dapat menimbulkan
alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau
loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin
promosi karyawan, sehingga akan dicapai
mengembangkan dan memajukan karyawannya
kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan
melalui pemberian sarana pendidikan khusus
target dan harapan dari perusahaan.
bagi karyawan yang memerlukannya.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 224
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kemudian Mathis (2002:112) berpendapat
yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan
"Penilaian karya adalah kegiatan memberikan
akan memiliki sifat untuk bekerja keras
umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk
dorongan
kerjanya selama kurun waktu tertentu.
memenuhi
Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh
dirahasiakan
kepada
orang
yang
oleh
faktor-faktor
cita-citanya.
yang
dapat
Motivasi
kerja
karyawan akan sangat berdampak terhadap
dinilai.
prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi
Penilaian karya harus dijadikan kritik yang
kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan
dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan.
dapat
Pada kenyataannya penilaian karya bukan
direncanakan tepat pada waktu dengan biaya
hanya berguna untuk menetapkan besarnya
yang sangat efisien. Dengan demikian pimpinan
imbalan yang harus diterima seorang karyawan,
harus memberikan kontribusi dalam menunjang
melainkan
dapat
juga
motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek
membantu
proses
pengembangan
berfungsi
untuk
dirinya.
mencapai
tujuan-tujuan
yang
telah
kebutuhan.
Penilaian yang diberikan secara terbuka dan
didiskusikan,
mengetahui
memungkinkan
hal-hal
yang
karyawan
merupakan
kekurangannya dan mengetahui dengan pasti
prestasi
kerja
Motivasi adalah kondisi yang sangat
dibutuhkan oleh semua orang.
Diperlukan
setiap hari untuk menjalankan kehidupan,
hal-hal yang diharapkan darinya.
Penilaian
Pengertian Motivasi
(performance
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
paling penting bagi setiap manager yang diakui
pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam
menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu
mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan
membantu orang lain, memimpin sekelompok
orang
dan
untuk mencapai
tujuan
yang
diinginkan (Harvey, 2006 : 5). Motivasi berasal
dari kata
“movere”
(latin), yang berarti
mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2006:
226).
secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk
Motivasi merupakan semua kekuatan yang
menyampaikan hasil penelitian kepada yang
ada dalam diri seseorang yang memberi daya,
bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa
arah dan memelihara tingkah laku yang
baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah
bersangkutan.
bagaimana menilai kemampuan-kemampuan
hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan
tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan
proses pemberian dorongan atau rangsangan
persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada
kepada
waktu-waktu mendatang.
bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa
Motivasi kerja karyawan sangat erat
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan
untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya
225 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
para
Dalam kehidupan kita sehari-
karyawan,
sehingga
mereka
dipaksa (Saydan, : 2006).
Motivasi
adalah
suatu
kecenderungan
untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian
kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan
diri,
berbagai
penyesuaian
diri
dikatakan
untuk
memuaskan motif (Mangkunegara, 2005 : 93).
tugas
yang
menjadi
tanggung
jawabnya dalam mencapai tujuan. Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala, (2009 : 455)
timbul atas dorongan pada seorang individu
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
yang dapat menggerakkan dan mengarahkan
nilai
perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah
yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
proses
tujuan individu”.
manusia yang berhubungan dengan lingkungan
Selanjutnya,
Robbins,
(2007
:
198)
mendorong,
mengarahkan
perilaku
kerja untuk mencapai tujuan.
mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu
kearah
tujuan,
tujuan-tujuan
organisasi
yang
maka
manusia
kerja
dapat
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
menumbuhkan
memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
tingginya bagi para karyawan dalam organisasi.
Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan
motivasi
harus
setinggi-
Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan
pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan
dan
adalah untuk :
pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah
1. Mengubah
perilaku
karyawan
sesuai
dengan keinginan perusahaan;
karenanya
perbuatan
tesebut
terarah
tercapai maka akan tercapai kepuasan dan
cenderung untuk diulang kembali, sehingga
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
3. Meningkatkan disiplin kerja;
lebih kuat dan mantap.
Pengaruh
motivasi
dalam
suatu
terhadap
kinerja
4. Meningkatkan prestasi kerja;
karyawan
lembaga/organisasi
5. Mempertinggi moral kerja karyawan;
adalah para pegawai/karyawan yang bekerja
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab;
harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi;
dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada
kemampuan yang dimilikinya untuk lebih
perusahaan.
berperan dalam lembaga/ instansi. Mereka
Dari pengertian tentang motif, motivasi
memerlukan kondisi yang mendukung baik dari
dan motivasi kerja yang dikemukakan para ahli
dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat
di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah
bekerja
suatu perangsang atau daya pendorong dalam
kebutuhannya,
diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang
tercukupinya
tersebut
kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan
dapat
lingkungannya.
menyesuaikan
Motivasi
diri
adalah
dengan
daya
pendorong yang menimbulkan kemauan dan
dengan
baik
untuk
memenuhi
baik
kebutuhan
sandang,
pangan,
akan
papan,
akan keberadaannya dalam bekerja.
Menurut
Siagian
(2006
:
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
286),
- 226
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
menyebutkan bahwa dengan motivasi yang
“suatu kecendrungan dalam diri seorang yang
tepat dan benar, para karyawan akan terdorong
meningkatkan daya tahan dan mengarahkan
untuk berbuat semaksimal mungkin dalam
tingkah lakunya. Motivasi mencakup faktor
melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa
kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya
dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan
dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”.
dan
berbagai
sasarannya,
kepentingan-
kepentingan pribadi para anggota organisasi
tersebut akan terpelihara pula.
Sedangkan
pengertian
kerja,
menurut
Hasibuan, (2006 : 95), adalah “sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan
Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan,
suatu pekerjaan”.
(2006 : 227), “motivasi merupakan suatu proses
psikilogis yang mencerminkan interaksi antara
sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang
terjadi dalam diri sendiri”. Menurut Robbins
dan Coulter, (2007 : 530), motivasi adalah
“kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 : 52),
motivasi merupakan proses psikologis yang
berlangsung dalam interaksi antar kepribadian
yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan
Dari proses ini dihasilkan
dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan
dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui
pengambilan keputusan.
“pemberian
daya
bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah
suatu dorongan yang muncul dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
dalam
rangka
memenuhi
keinginan
atau
kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh
Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang
tidak
akan
terlepas
dari
lingkungannya.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut
mengarah kepada sikap dan perilaku yang
positif tentunya harus didukung oleh suatu
norma yang diakui tentang kebenarannya dan
Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi
adalah
pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan
faktor intern maupun ekstern organisasi.
memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
sebagai manusia.
Dari berbagai pengertian motivasi dan
penggerak
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
yang
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
berada dalam kehidupan organsisasi berusaha
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan
untuk menentukan dan membentuk sesuatu
berintegrasi dengan segala daya upayanya
yang dapat mengakomodasi kepentingan semua
untuk mencapai kepuasan”.
pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya
American Encyclopedia dalam Hasibuan,
(2006:96) mendefinisikan motivasi sebagai
227 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana
perusahaan
individu berada,
mempersatukan
seperti nilai, keyakinan,
anggapan, harapan, dan sebagainya.
melakukan
Budaya dalam arti sempit adalah seni (art),
Lebih
merupakan
setiap
aktivitas
lanjut
alat
untuk
individu
yang
secara
Robbins
bersama-sama.
(2007
:
22),
sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala
mengemukakan bahwa “Budaya organisasi
segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa
adalah perekat sosial yang mengikat anggota
manusia baik berupa nilai-nilai, gagasan atau
organisasi”.
ide pemikiran hingga barang-barang fisik
karakteristik atas kepribadian yang berbeda-
buatan
untuk
beda antara orang yang satu dengan orang yang
memelihara dan mempertahankan kehidupanya.
lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan
Dengan demikian budaya merupakan hasil
organisasi maka perlu adanya perekat sosial.
manusia
yang
tujuannya
Nampaknya
agar
suatu
kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar
Mengingat budaya organisasi merupakan
anggota (manusia) dalam suatu lingkungan
suatu kesepakatan bersama para anggota dalam
tertentu. Adapun menurut Taylor, budaya
suatu organisasi atau perusahaan sehingga
adalah : “Culture of Civilization, taken in its
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih
wide ethnographic ense, is that complex whole
luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan
which includeds knowladge, belief, art, morals,
Budaya organisasi merupakan pengendali dan
low, custom, and any other capabilities and
arah dalam membentuk sikap dan perilaku
habitats acquired by man as a member of
manusia yang melibatkan diri dalam suatu
society” (dalam Ndraha, 2007 : 43)
kegiatan organisasi. Secara individu maupun
Menurut
Robbins
:
kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan
“Kebudayaan merupakan inti dari apa yang
Budaya organisasi dan pada umumya mereka
penting dalam organisasi, seperti aktivitas
akan
memberi
sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus
perintah,
(2007
dan
:
12)
larangan
serta
menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan
tidak
dilakukan
mengatur
oleh
keanekaragaman
seseorang bertindak.
perilaku
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh
anggota”. Robbins (2007 : 14) : “Budaya
seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk
merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri
perilakunya. Dalam organisasi implementasi
kebiasaan
kelompok-
budaya dirupakan dalam bentuk perilaku.
kelompok orang dalam lingkungannya”. Jadi
Artinya perilaku individu dalam organisasi akan
budaya mengandung apa yang boleh dilakukan
diwarnai
atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat
bersangkutan. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku
dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai
individu berkenaan dengan tindakan yang nyata
untuk menjalankan aktivitas organisasi.
dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa
yang
yang
dipengaruhi
mempengaruhi
Pada dasarnya budaya organisasi dalam
oleh
Budaya
organisasi
yang
dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 228
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
tidak terlepas dari perilakunya”.
Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor
Menurut Robbins (2007 :271) ”Budaya
8
Tahun
1974
tentang
Pokok-pokok
organisasi diartikan sebagai sistem makna yang
Kepegawaian, Peraturan Pemerintah Nomor
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai
suatu organisasi dengan organisasi yang lain”.
Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, maupun
Dalam bukunya yang lain Robbins (2007 :479)
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003
menyatakan ”Budaya organisasi berupa nilai-
tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan,
nilai dominan yang didukung oleh anggota
dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, tidak
organisasi,
menyebut istilah Rotasi atau Rolling.
atau
falsafah
yang
menuntun
kebijakan organisasi terhadap pegawai dan
Menurut Sumarwoto, (2011), pengertian
pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara
rotasi kerja adalah memutar atau menggilir
pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau asumsi
penempatan
dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara
fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan
onggota oganisasi”. Secara singkat Budaya
lainnya
organisasi berarti suatu sistem pengertian yang
kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara
diterima secara bersama.
itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih
Jadi
Budaya
organisasi
berhubungan
memiliki
pejabat
yang
struktural
ditetapkan
pengertian
teknis
maupun
dalam
yaitu
sebuah
tentang
dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara,
bagaimana mengatur mekanisme pemindahan
tradisi, yang diterima oleh para anggota
pejabat yang terkena kebijakan perputaran
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama,
jabatan.
sebagai karakteristik tertentu (identity) yang
Rotasi memiliki peranan penting dalam
membedakan dengan ciri organisasi yang lain.
sistem
Sistem
diamati
sebuah organisasi. Paling tidak ada 3 (tiga)
merupakan sperangkat karakteristik yang selalu
manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari
dijumpai dalam suatu organisasi, dan biasanya
rotasi, yaitu kepentingan dinas, kepentingan
dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis
pejabat yang bersangkutan, dan kepentingan
tetapi dipegang dan dijalankan setiap hari.
publik.
makna
bersama
ini
bila
Rotasi Pekerjaan
Sebagai
kepegawaian,
konsep
Rotasi
penyelenggaraan
kepegawaian
dari
HIPOTESIS
kebijakan
yang
menurut
dalam
saya
memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi
(yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat
dalam peraturan kepegawaian di Republik
Indonesia, Baik Undang-Undang Nomor 43
Berdasarkan
latar
belakang
dan
studi
kepustakaan penulis menduga bahwa :
Ha1 =
Budaya
organiasi
dan
rotasi
pekerjaan berpengaruh baik secara
parsial maupun simultan terhadap
motivasi kerja karyawan IAIN Ar-
229 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Raniry Banda Aceh.
Ha2 =
Budaya
Ha3 =
organiasi
Hasil
dan
rotasi
pengujian
secara
parsial
menunjukkan bahwa budaya organisasi secara
pekerjaan berpengaruh baik secara
positif
berpengaruh
signifikan
terhadap
parsial maupun simultan terhadap
motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda
kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry
Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan
Banda Aceh.
0.000 < 0.05 (0% < 5%). Kondisi yang sama
Motivasi kerja pegawai berpengaruh
diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan.
secara signifikan terhadap kinerja
Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel
karyawan IAIN Ar-Raniry Banda
diatas menunjukkan bahwa variabel budaya
Aceh.
organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
HASIL PEMBAHASAN
IAIN
Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta
sebesar 0.000 < 0.05 (0 % < 5%).
Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
Hasil
penelitian
Aceh. Hasil
ini
Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa
budaya
organisasi,
rotasi
pekerjaan
dan
bahwa
motivasi kerja kerja secara bersama-sama
budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara
berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-
bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi
Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara
kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat
Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua
dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien
variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasi
determinasinya.
determinasi
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.689,
pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi
artinya sebesar 68.9% perubahan didasarkan
kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry
kinerja
Banda Aceh adalah sebesar 0.368, artinya
perubahan dari variabel budaya organisasi,
sebesar 36.8% perubahan didasarkan motivasi
rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sedangkan
kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari
selebihnya sebesar 0.311 artinya sebesar 31.1%
variabel
rotasi
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
pekerjaan, sedangkan selebihnya sebesar 63.2%
budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
motivasi kerja.
budaya
menunjukkan
Ar-Raniry Banda
Koefisien
organisasi
serta
pengaruh
pegawai
ketiga
dapat
variabel
dijelaskan
ini
oleh
budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Variabel
Sedangkan hasil pengujian secara parsial
lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara
menunjukkan bahwa budaya organisasi secara
lain,
positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja
kepuasan
kerja,
kepemimpinan,
lingkungan kerja maupun faktor kompensasi.
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 230
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05
meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN
(0.0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan
Ar-Raniry Banda Aceh.
oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua
kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat pada
dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis
tabel diatas menunjukkan bahwa variabel rotasi
alternatif dan menolak hipotesis nol,
pekerjaan
terhadap
artinya bahwa variabel budaya organisasi
kinerja pegawai pegawai IAIN Ar-Raniry
dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama
Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai
berpengaruh secara signifikan terhadap
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0.0%
motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-
< 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja
Raniry Banda Aceh.
berpengaruh signifikan
secara positif berpengaruh signifikan terhadap
3. Sedangkan
untuk
pengujian
hipotesis
kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima
Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 <
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis
0.05 (0.0% < 5%).
nol,
Sedangkan
menunjukkan
hasil
hipotesis
ketiga
bahwa
motivasi
kerja
artinya
organisasi
bahwa
dan
rotasi
motivasi kerja
variabel
budaya
pekerjaan
dan
secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-
berpengaruh secara signifikan terhadap
Raniry
kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda
Banda
Aceh.
Besarnya
pengaruh
variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasinya.
Koefisien
determinasi
pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja
pegawai adalah sebesar 0.535, artinya sebesar
53.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
motivasi kerja sedangkan selebihnya sebesar
0.465 artinya sebesar 46.5% dijelaskan oleh
faktor lain diluar variabel motivasi kerja, yaitu
Aceh.
Saran – Saran
1. Dalam rangka meningkatkan motivasi
kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda
Aceh, diharapkan kepada pimpinan untuk
selalu memberikan motivasi kerja kepada
pegawai terutama dengan memberikan
tugas dan tanggung jawab kepada pegawai.
2. Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi
budaya dan rotasi pekerjaan.
salah satu hal penting dalam meningkatkan
SIMPULAN DAN SARAN
kinerja organisasi, karena dengan rotasi
Kesimpulan
pekerjaan pegawai akan mendapatkan
1. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama
diperoleh
penjelasan
bahwa
variabel
budaya organisasi dan rotasi pekerjaan
saling
231 -
berhubungan
dalam
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
rangka
suasana baru dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya.
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja
pegawai yang lebih baik, maka prioritas
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
utama
adalah
meningkatkan
motivasi
kerja, karena dengan motivasi kerja yang
tinggi akan diikuti oleh peningkatan
kualitas kerja menjadi lebih baik.
Harvey, (2006), Motivation and Work Behavior,
Accademic Press, New York.
Haryanto (2005), Manajemen Personalia : Aptikasi
dalam Perusahaan, Cetakan Kedua,
Penerbit : Djambatan, Jakarta
Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, (2005), Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT.
Bina Aksara.
Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi Penelitian
Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.
Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006).
Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke
tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta
Dessler, G. (2007). Human Resource Management
8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Diana
Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh
Komitmen
Organisasional
dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
(PTPN) III di Sumatera Utara. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11
No. 1 Maret.
Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001). Pengaruh
Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Kantor Perum Perhutani
Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi
Universitas Brawijaya Malang.
Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1.
Erlangga, Surabaya.
Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik,
Binarupa Aksara, Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi,
Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.
Griffin (2004), Human Resources Management,
Allyn & Bacon
Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hamalik
(2005),
Metodelogi
Penelitian
Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.
Heidjrachman dan Husnan, (2005), Manajemen
Personalia, Edisi Ketiga, Yogyakarta,
LP3ES.
Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh Budaya
Organisasi
terhadap
Motivasi
dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan
pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Ekspor di Jawa Timur, Disertasi
Universitas Airlangga, Surabaya.
Koswara
(2000), Manajemen Kinerja, Jurnal
Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Kusumawati (2006), Pengaruh kepemimpinan dan
Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Perusahaan, Blitar tesis
Universitas Airlangga.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
(1993), Pengukuran Kinerja Aparatur
Pemerintah, Jakarta.
Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and
Applied Orientation., Upper Saddle
River: Prentice- International.
Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mitchel T.R., (2002). People in Organization : in
Introduction to Organization Behavior,
MC Graw Hill Book Comp. Tokyo
Moekijat, (2005), Kebijakan Kinerja Karyawan,
BPFE, Yogyakarta
Mowday
R. & Steers., (2002). Employ
Organization Linkages : The Psychology
of Commitment Abstein and Turn Over,
Academic, inc, London.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 232
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya Organisasi,
Penerbit Refika Aditama, Bandung
Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
Naylin (2003), Perubahan dan Pengembangan
Organisasi. Bandung : Penerbit Sinar Baru.
Ndraha,
(2007), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama,
Badan Penerbit STIE - Yogyakarta.
Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Ghallia
Indonesia, Jakarta.
Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik, Muria Kencana, Jakarta
Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT.
Indeks Jakarta.
Robbins, SP., (2007). Perilaku Keorganisasian, PT.
Indeks, Jakarta.
Roymond, (2008), dengan judul penelitian mengenai
Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. H. Koesnadi
Bondowoso
S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja Karyawan
Terhadap Kepuasan, Kepercayaan, dan
Kesetiaan Pelanggan, Jurusan Ekonomi
Manajemen,
Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Kristen
Petra
http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi,
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan. Penelitian dilakukan di PT.
Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Distribusi Jatim Area Pelayanan dan
Jaringan Malang,
Saydan,
(2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan.
Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi
Bahasa
Indonesia.
Penerbit
Andi,
Yogyakarta
Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Mandar Maju,
233 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Bandung.
Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen Stratejik.
Bumi Aksara, Jakarta.
Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim
Organisasi:
Teori
Aplikasi
dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2002). Motivation
and Work Behavior, Accademic Press,
New York.
Sugeng Budiono (2005), Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan
Dan
Pengembangan
Karyawan, Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi, Yogyakarta.
Sumarwoto,
(2011),
Budaya
Organisasi
Perusahaan, Jakarta: Ghalia Indonesia
Teman Koesmono (2005), mengenai “Pengaruh
Budaya kerja Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan
Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.
Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya Organisasi
dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara,
Jakarta.
Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian Aplikasi
Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Utama,
Jakarta.
Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai
pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun
1999 tentang Pemerintah Daerah.
UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Pendidikan
Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan dan
Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia
Indonesia.