Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan

BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
ANALISIS PENGAWASAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN DISIPLIN KERJA PADA POLRES SEMARANG
Subhan
[email protected]
Akademi Kepolisian Semarang
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh pengawasan dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja dan disiplin kerja. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai
Polres Semarang yang berjumlah 490 orang. Adapun sampelnya berpedoman pada tabel Isaac
dan Michael dengan taraf kesalahan 5% sebanyak 205 orang. Hasil pengujian hipotesis
menunjukan pengawasan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, semakin
baik pengawasan yang dilakukan maka semakin tinggi kepuasan kerja. Iklim organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi maka
semakin tinggi kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap
disiplin kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin baik disiplin kerja. Pengawasan
berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja, bahwa semakin baik pengawasan
maka semakin baik disiplin kerja. Iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
disiplin kerja, semakin baik iklim organisasi maka semakin baik disiplin kerja. Hasil analisis
variabel mediasi menggunakan uji Sobel, menemukan bahwa kepuasan kerja dapat
memediasi pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja dan pengaruh iklim organisasi
terhadap disiplin kerja
Kata kunci: pengawasan, iklim organisasi, kepuasan kerja, disiplin kerja
ABSTRACT
The purpose of this study to analyze the effect of supervision and organizational climate on
job satisfaction and work discipline. The study population was all employees of the Police
Semarang totaling 490 people. The sample is based on the tables Isaac and Michael with a
standard error of 5% as many as 205 people. The results of hypothesis testing showed
positive significant effect supervision on job satisfaction, better supervision is done the
higher job satisfaction. Organizational climate has a significant positive effect on job
satisfaction, organizational climate is getting better, the higher job satisfaction. Job
satisfaction is a positive significant effect on the discipline of work, higher job satisfaction,
the better work discipline. Supervision positive significant effect on the discipline of work,
the better the supervision of the better work discipline. Significant positive organizational
climate to the discipline of work, the better the climate of the better organization of work
discipline. The results of the analysis of mediating variables using Sobel test, found that job
satisfaction may mediate the effect of supervision of work discipline and organizational
climate influence on work discipline
Keywords: supervision, organizational climate, job satisfaction, work discipline
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
158
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
1. Latar Belakang Masalah
Pendayagunaan sumber daya yang tepat
dalam mengelola suatu organsasi menjadi
penentu keberhasilan dan keberlangsungan
organisasi tersebut, karena sumber daya
manusia merupakan faktor terpenting dalam
produktivitas organisasi.. Salah satu dari aspek
kekuatan sumber daya manusia adalah disiplin
kerja, karena mempunyai dampak kuat bagi
organisasi atau lembaga untuk mencapai
keberhasilan dalam mengejar tujuan yang telah
direncanakan (Tarigan, 2016).
Disiplin kerja yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap
tugas-tugas
yang
diberikan
kepadanya. Disiplin adalah unsur yang sangat
penting dalam melakukan berbagai kegiatan.
Yang perlu diperhatikan dalam menanamkan
disiplin kerja kepada penyadaran secara
langsung maupun tidak langsung. Disiplin yang
dilandaskan kesadaran sendiri kegiatan dalam
organisasi dapat terlaksana dalam waktu yang
tepat dan sesuai dengan perencanan yang telah
dibuat oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu
hendaknya disiplin kerja dalam organisasi dapat
ciptakan, demi menunjang terlaksananya semua
kegiatan dalam organisasi sesuai dengan
rencana (Inayati, 2014).
Inayati (2014) menjelaskan bahwa
pengawasan merupakan salah satu aktifitas
manajemen yang dapat meningkatkan disiplin
kerja. Agar tujuan dapat dicapai maka
diperlukan pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya, sehingga jika
terjadi kesalahan maka dapat dikoreksi secara
dini yang dapat dilanjutkan dengan melakukan
tindakan perbaikan. Oleh karena itu untuk
mendukung terbinanya disiplin kerja dengan
baik diperlukan pengawasan.
Selain pengawasan iklim organisasi juga
mempengaruhi disiplin, hal ini disampaikan
oleh Tarigan (2016) yang menjelaskan bahwa
iklim organisasi akan sangat membantu dalam
upaya peningkatan disiplinan kerja, sehingga
akan menciptakan suatu tingkat kerja yang
sangat tinggi bagi karyawan dalam
memberikan kemampuan yang ada di dalam
diri seiap karyawan dan memanfaatkan
kesempatan yang diberikan perusahaan.
Linkungan kerja
yang positif akan
menghasilkan suasana kerja yang nyaman,
aman dan kondusif serta meningkatkan
keunggulan kompetitif yang dihasilkan dari
hasil kerja setiap karyawan.
Kusjanah (2008) menjelaskan bahwa
iklim organisasi merupakan lingkungan internal
suatu organisasi yang dialami oleh anggotaanggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat
tergambar dalam seperangkat karakteristik atau
atribut khusus dari organisasi. Iklim organisasi
juga berperan sebagai suasana psikologis yang
berpengaruh terhadap perilaku anggota
organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan
organisasi dan interaksi diantara organisasi.
Salah satu fokus permasalahan dari
penelitian ini adalah ada perbedaan pendapat
(research gap) antara variabel pengawasan
dan disiplin kerja. Seperti telah diuraikan di
atas bahwa pengawasan berpengaruh
terhadap disiplin kerja, hal ini didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Marzolina dan Fitri (2013), Inayati (2014),
Agustina (2014), dan Fitrianingrum (2015)
yang menemukan bahwa pengawasan
berpengaruh
terhadap
disiplin
kerja.
Beberapa penelitian di atas berbeda dengan
hasil penelitian Nurwidyanti (2015) yang
menemukan bahwa pengawasan tidak
memberikan pengaruh signifikan terhadap
peningkatan disiplin pegawai.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
159
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
Perbedaan hasil penelitian tersebut di
atas (Research gap), perlu dicari solusinya,
untuk itu digunakan kepuasan kerja untuk
mengatasi gap tersebut. hasil penelitian
Adebayo (2011), Rismayana (2013), dan
Dhona (2015) menyimpulkan bahwa
pengawasan
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian
Maryadi (2012) dan Agustina (2014)
menjelaskan bahwa ada pengaruh positif
yang signifikan kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja. Hal tersebut dapat sebagai
acuan bahwa kepuasan kerja dapat
memediasi pengaruh pengawasan terhadap
disiplin kerja.
Robbins
(2001)
menjelaskan
kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.
Individu yang bergabung dengan suatu
organisasi
pasti
akan
membawa
seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat
yang membentuk harapan kerja (Tett &
Meyer,
1993).
Kepuasan
kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul berkaitan dengan
pekerjaan, sebagai sekumpulan perasaan,
maka kepuasan kerja bersifat dinamis.
Kepolisian
Negara
Republik
Indonesia merupakan alat negara yang
berperan dalam memelihara keamanan dan
ketertiban masyarakat, menegakkan hukum
serta
memberikan
perlindungan,
pengayoman dan pelayanan kepada
masyarakat dalam rangka terpeliharanya
keamanan dalam negeri dituntut untuk
mampu mengantisipasi dan menanggulangi
berbagai bentuk ancaman kamtibmas yang
mungkin timbul.
Penelitian ini dilakukan pada Polres
Semarang. disiplin kerja sangat diperlukan
agar organisasi dapat berjalan dengan
optimal. Pada Polres Semarang, kondisi
disiplin kerja anggotanya masih belum
optimal, hal ini dilihat dari rekap laporan
kehadiran.
Pada rekap laporan kehadiran
diketahui adanya keterlambatan anggota
untuk masuk tugas, ataupun jumlah
anggota yang pulang lebih awal dari
periode 2015 sampai dengan 2016. Data
tersebut juga memperlihatkan semakin
bertambahnya anggota yang terlambat dan
pulang lebih awal. Rivai
(2005)
menjelaskan
bahwa,
disiplin
kerja
memiliki
salah
satu
komponen
yaitu kehadiran, hal ini menjadi indikator
yang
mendasar
untuk
mengukur
kedisiplinan, dan biasanya anggota yang
memiliki disiplin kerja rendah terbiasa
untuk terlambat dalam bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka
perlu
diteliti
mengenai
pengaruh
pengawasan dan iklim organisasi serta
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.
Sebagai obyek penelitian yaitu karyawan
Polres Semarang, sehingga judul penelitian
yang
diambil
adalah:
“Analisis
Pengawasan dan Iklim organisasi serta
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada
Polres Semarang”.
2. Landasan Teori
2.1. Strategi Berbasis Sumber Daya
Armstrong
(2009)
menjelaskan
bahwa sumber daya terdiri dari modal
maanusia, sosial, dan organisasional.
Modal maanusia adalah segala sesuatu
mengenai
manusia
(tenaga
kerja),
intelektual, pengetahuan, dan pengalaman
mereka. Modal sosial merupakan unsur
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
160
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
lain dari modal intelektual yang terdiri dari
pengetahuan yang diperoleh dari jaringan
hubungan di dalam dan di luar organisasi.
Komponen terakhir, modal organisasional
adalah pengetahuan yang terinstitusi yang
dimiliki organisasi yang tersimpan dalam
basis data, pedoman, yang sering juga
disebut dengan modal struktural.
Kedisiplinan
merupakan
fungsi
operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting, karena semakin
baik disiplin kerja pegawai, semakin baik
hasil
kerja
yang
dapat
dicapai
(Heidjrachman & Husnan, 2000).
Siagian (2008) salah satu fungsi
manajemen ialah pengawasan, yang
merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organisasi guna lebih menjamin
bahwa semua pekerjaan yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan sebelumnya.
Iklim organisasi merupakan bagian
dari
modal
organisasional,
seperti
dijelaskan oleh Simamora (2004), bahwa
praktik dan kebijakan SDM yang diterima
oleh anggota organisasi dipengaruhi iklim
organisasi.
Lebih
lanjut
Simamora
menyebutkan bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi
organisasi. setiap organisasi akan memiliki
iklim organisasi yang berbeda.
Kaplan
dan
Norton
(2000)
menjelaskan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi berpengaruh pula pada
produktivitas dan retensi pekerja dalam
modal manusia ialah kepuasan kerja.
Berdasarkan telaah pustaka dan
penelitian di atas, teori modal manusia
menjadi turunan dari variabel disiplin kerja
dan pengawasan, sedangkan teori modal
organisasi menjadi turunan variabel iklim
organisasi.
2.2. Pengawasan
Pengawasan
merupakan
fungsi
penutup dari proses manajemen yang
diawali dengan perencanaan. Pengawasan
membantu agar apa yang diinginkan dapat
terwujud sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Siagian (2008) menjelasakan
bahwa pengawasan adalah proses dari
seluruh kegiatan instansi guna lebih
menjamin bahwa semua pekerjaan yang
sedang dilakukan sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan Moekijat (2003) menyatakan
bahwa pengawasan adalah hal menentukan
apa yang dilakukan, artinya hasil
pekerjaan, menilai hasil pekerjaan tersebut
dan apabila perlu, mengadakan tindakantindakan
perbaikan
sehingga
hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana. Berbagai
pendapat para ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa pengawasan adalah
berbagai usaha yang dilakukan agar hasil
suatu pekerjaan sesuai dengan rencana
sebelumnya
sehingga
tujuan
dapat
tercapai.
Tujuan utama pengawasan adalah
untuk menjamin agar hasil yang dicapai
sedapat mungkin mendekati tujuan yang
telah ditetapkan untuk segala kegiatan
yang dijalankan.Tujuan kedua dari
pengawasan adalah untuk mendapatkan
informasi secara dini yang mungkin
diperlukan untuk mengadakan penyesuaian
yang ingin dicapai supaya tujuan tersebut
lebih realitas dan secara operasional bisa
dijangkau.Pengawasan bertujuan untuk
mengecek seluruh kegiatan dan menjaga
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
161
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat
menuju pencapaian tujuan seperti yang
direncanakan
dan
bila
ditemukan
penyimpangan / perbedaan realisasi, maka
diambil tindakan koreksi (Moekijat, 2003).
Variabel
pengawasan
dalam
penelitian ini diukur dengan indikator
(Usman, 2008): adanya pedoman, umpan
balik
melalui
sistem
pelaporan,
mengevaluasi hasil pantauan, tindak lanjut
korektif.
2.3. Iklim Organisasi
Definisi mengenai iklim organisasi
dikemukakan oleh beberapa ahli. Para ahli
Barat mengartikan iklim sebagai unsur
fisik, dimana iklim sebagai suatu atribusi
dari organisasi atau sebagai suatu atribusi
daripada persepsi individu sendiri. Lussier
(2005) mengatakan bahwa iklim organisasi
adalah persepsi pegawai mengenai kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi
yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya.
Kemudian
dikemukakan
oleh
Simamora (2004) bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi
organisasi. iklim organisasi mempengaruhi
praktik dan kebijakan SDM yang diterima
oleh anggota organisasi. Perlu diketahui
bahwa setiap organisasi akan memiliki
iklim organisasi yang berbeda. Keaneka
ragaman pekerjaan yang dirancang di
dalam organisasi, atau sifat individu yang
ada akan menggambarkan perbedaan
tersebut.
Variabel iklim organisasi dalam
penelitian ini diukur berdasarkan indikator
sebagai berikut (Davis dan Newstrom,
1996):
suasana
dalam
organisasi,
komunikasi,
manajemen
partisipatif,
pengambilan keputusan, pengembangan
karier.tunjangan
finansial.
kebijakan
promosi.
2.4. Kepuasan Kerja
Robbins
dan
Judge
(2007)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif tentang pekerjaan sebagai
hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan
tersebut. Kepuasan itu terjadi apabila
kebutuhan-kebutuhan
individu
sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan karyawan, merupakan sikap umum
yang dimiliki oleh karyawan yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly
(2003), menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang dimiliki
individu mengenai pekerjaannya, hal ini
dihasilkan dari persepsi mereka terhadap
pekerjaannya yang didasarkan pada faktor
lingkungan kerja, seperti gaya penyelia,
kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok
kerja, kondisi kerja dan tunjangan.
Variabel kepuasan kerja dalam
penelitian ini diukur berdasarkan indikator
sebagai berikut (Robbins dan Judge,
2007): ganjaran yang pantas, kerja yang
secara mental menantang, rekan sekerja
yang mendukung, kondisi kerja yang
mendukung,
adanya
kesesuaian
kepribadian dengan pekerja.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
162
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
2.5. Disiplin Kerja
Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa
1.
disiplin kerja dapat diartikan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan
adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak.
Disiplin kerja merupakan salah satu
faktor
penting
dalam
peningkatan
produktivitas. Bagaimanapun tingginya
tingkat pendidikan dan kemampuan
seorang pegawai, besarnya motivasi yang
diberikan pimpinan, maupun besarnya
kompensasi yang diberikan tidak banyak
berarti apabila karyawan tidak disiplin
dalam melaksanakan tugasnya. Oleh
karena itu, faktor disiplin ini perlu
mendapat perhatian yang besar, baik bagi
pimpinan
maupun
karyawan
yang
bersangkutan. Seperti halnya pemberian
motivasi kerja, penanaman disiplin
karyawan pada umumnya baik. Hal ini
terlihat dari tingginya kesadaran pegawai
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
organisasi, memperhatikan jam kerja,
berpakaian seragam, pemakaian peralatan,
dan kualitas pekerjaan pegawai cukup
memadai.
Disiplin kerja memiliki beberapa
komponen indikator seperti (Rivai, 2005):
kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja,
ketaatan pada standar kerja, tingkat
kewaspadaan tinggi, bekerja etis.
H1:
2.6. Perumusan Hipotesis
Pengaruh Pengawasan terhadap Kepuasan
kerja
Pengawasan adalah proses dari
seluruh kegiatan instansi guna lebih
menjamin bahwa semua pekerjaan yang
sedang dilakukan sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,
2006). Tujuan utama pengawasan adalah untuk
menjamin agar hasil yang dicapai sedapat
mungkin mendekati tujuan yang telah
ditetapkan untuk segala kegiatan yang
dijalankan.
Rismayana (2013) menjelaskan dalam
hasil penelitiaanya bahwa pengawasan ialah
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Apabila pengawasan yang dilakukan
pimpinan
disetiap
organisasi
dapat
diterapkan dengan baik makan hasil
akhirnya dapat menguntungkan organisasi,
dimana organisasi akan mencapai hasil yang
maksimal. Sedangkan keuntungan bagi
pegawai sendiri adalah pegawai dapat
bekerja dan melayani dengan baik, Dengan
demikian pegawai akan selalu mempunyai
sikap baik dan berusaha untuk bekerja
dengan lebih baik. Seorang pegawai yang
mempunyai pengawasan dalam bekerja yang
baik, maka ia akan mendapatkan hasil kerja
yang
baik
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Jika kepuasan kerja pegawai
telah baik dalam bekerja maka akan diikuti
dengan meningkatnya perasaan senang
dalam bekerja, perasaan lega dalam bekerja,
tidak mengeluh dalam bekerja (Dhona,
2015).
Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
Pengawasan berpengaruh positif terhadap
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
163
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
kepuasan kerja
3.
2.
Pengaruh Iklim organisasi terhadap
Kepuasan kerja
Iklim organisasi adalah persepsi
pegawai mengenai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif
dirasakan oleh anggota organisasi yang
kemudian akan mempengaruhi perilaku
mereka berikutnya (Lussier, 2005). Setiap
organisasi mempunyai cara tersendiri dalam
menyajikan formulasi usahanya, sehingga
organisasi memiliki iklim yang berlainan
dengan organisasi yang lainnya. Karena
organisasi
cenderung
menarik
dan
mempertahankan anggota organisasi sesuai
dengan iklimnya, jadi secara umum bahwa
seorang karyawan akan merasa nyaman
apabila iklim kerja pada organisasinya
menyenangkan.
Ariyani (2012) dalam penelitiannya
menjelaskan bahwa iklim organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan. Hermawan
(2016) menyatakan bahwa alam kerja
layaknya sebuah atmosfer dalan suatu
organisasi sehingga tidak dapat dilihat atau
disentuh
tetapi
dapat
dirasakan
kehadirannya.
Iklim
kerja
memiliki
karakteristik-karakteristik tertentu yang
hanya dapat digambarkan berdasarkan
persepsi atau penghayatan orang-orang yang
merasakannya.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H2: Iklim organisasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
4.
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap
Disiplin kerja
Robbins
dan
Judge
(2007)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif tentang pekerjaan sebagai
hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan
tersebut. Kepuasan itu terjadi apabila
kebutuhan-kebutuhan
individu
sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan
dan
ketidaksukaan
dikaitkan
dengan
karyawan, merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya
dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini
akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan. Hasibuan (2007), menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Muhaimin
(2004)
dalam
penelitiannnya menjelaskan bahwa kepuasan
kerja mempunyai hubungan dengan disiplin
kerja. apabila kebutuhan tersebut tidak
terpenuhi mereka kurang dapat hidup
dengan layak, sehingga mereka menjadi
kurang tenang dalam melaksanakan tugastugasnya, yang pada akhirnya akan
mengurangi
kecintaannya
terhadap
perusahaan dan pada gilirannya akan terjadi
pelanggaran-pelanggaran peraturan oleh para
karyawan atau tindakan-tindakan tidak
disiplin dengan kata lain kedisiplinan
karyawan menjadi buruk.
Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis 3 (H3) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja
Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin
kerja
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
164
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
Pengawasan adalah hal menentukan
apa yang dilakukan, artinya hasil pekerjaan,
menilai hasil pekerjaan tersebut dan apabila
perlu,
mengadakan
tindakan-tindakan
perbaikan sehingga hasil pekerjaan sesuai
dengan
rencana
(Moekijat,
2003).
Pengawasan bertujuan untuk mengecek seluruh
kegiatan dan menjaga agar kegiatan tersebut
terarah dengan tepat menuju pencapaian tujuan
seperti yang direncanakan dan bila ditemukan
penyimpangan / perbedaan realisasi, maka
diambil tindakan koreksi.
Inayati (2014) dalam penelitiannnya
menjelaskan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara pengawasan dengan disiplin
kerja menunjukkan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja adalah
pengawasan.
Hasil
penelitian
H5:
ini
memperlihatkan adanya hubungan yang
signifikan antara pengawasan dengan disiplin
kerja. Hal ini berarti dengan adanya
pengawasan memungkinkan pegawai bekerja
dengan disiplin. Pegawai akan bekerja dengan
tekun, bersemangat dan bertanggung jawab
kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja optimal.
Namun sebaliknya pengawasan yang kurang
akan membuat pegawai merasa tidak nyaman
dalam bekerja sehingga hasil kerjanya kurang
Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
H4: Pengawasan berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja
Pengaruh Iklim organisasi terhadap
Disiplin kerja
Iklim organisasi adalah lingkungan
internal atau psikologi organisasi. iklim
organisasi mempengaruhi praktik dan
kebijakan SDM yang diterima oleh anggota
organisasi (Simamora, 2004).
Inayati (2014) menjelaskan pada
penelitiannya bahwa ada hubungan yang
signifikan antara pengawasan dengan
disiplin kerja. Hal ini berarti dengan adanya
pengawasan
memungkinkan
pegawai
bekerja dengan disiplin. Pegawai akan
bekerja dengan tekun, bersemangat dan
bertanggung jawab kerja yang tinggi,
sehingga hasil kerja optimal. Namun
sebaliknya pengawasan yang kurang akan
membuat pegawai merasa tidak nyaman
dalam bekerja sehingga hasil kerjanya
kurang memuaskan.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah:
Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap
Disiplin kerja
2.4. Model Penelitian dan Kerangka Pikir
Penelitian
Berdasarkan telaah pustaka di atas,
maka model penelitian yang akan
dikembangkan dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Model Penelitian
5.
Sumber: Adebayo (2011), Rismayana
(2013), Ariyani (2012), Hermawan (2016),
Muhaimin
(2004),
Maryadi
(2012),
Marzolina dan Fitri (2013), Inayati (2014),
Fitrianingrum (2015), Sutrisno dan Desanti
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
165
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
(2011), Tarigan (2016)
Berdasarkan model penelitian atau
model teoritikal di atas maka akan
dikembangkan sebuah model empiris
penelitian (kerangka pikir) seperti pada
gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian
Sumber : Dikembangkan untuk tesis ini
Kerangka Kerangka pikir penelitian di
atas memperlihatkan adanya pengaruh
pengawasan dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja, serta pengawasan, iklim
organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai.
3. Metodologi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah
anggota Polri pada Polres Semarang
sebanyak 490 orang. Penentuan jumlah
sampel dalam penelitian ini berpedoman pada
tabel Isaac dan Michael dalam Sugiyono
(2004) dengan taraf kesalahan 5%, sehingga
jumlah sampel yang diambil dalam penelitian
ini adalah sebanyak 205 orang (N = 500,
pendekatan), atau 41,84% dari jumlah
populasi
Kuesioner yang dibagikan sebanyak
205 buah, 15 diantaranya tidak kembali dan 3
lainnya diisi tidak lengkap, jadi jumlah
kuesionar yang diolah sebanyak 187 buah.
Model persamaan dalam analisis jalur
yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai beriku:
Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)
Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II)
Dimana:
Y1: Kepuasan kerja
X2: Iklim organisasi
Y2: Disiplin kerja
β
:
Koefisiensi
X1: Pengawasan
Regresi
e : Error / residu
4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada uji validitas yang dilakukan,
menunjukkan bahwa nilai Corrected Item
Total Correlation atau r-hitung setiap
indikator lebih besar dari r-tabel = 0,165 (N
- 2 = 187 -2 = 185,  = 0,05), yang berarti
indikator-indikator tersebut menunjukkan
valid atau sah diteliti.
Pada uji reliabilitas yang dilakukan
menunjukkan bahwa hasil pengujian
menunjukan
nilai
Cronbach
Alpha
Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih besar
dari 0,70 (r standar), sehingga dapat
disimpulkan realibel.
4.2. Evaluasi Koefisien
Hasil
pengujian
koefisien
determinasi pada jalur I menunjukan bahwa
angka adjusted R square atau adjusted R2
sebesar 0,610. Hal ini berarti bahwa variabel
pengawasan dan iklim organisasi dapat
menjelaskan variasi dari variabel kepuasan
kerja sebesar 61,0% sedangkan yang 39,0%
dijelaskan variabel/faktor lain di luar model
yang diteliti. Hasil uji F jalur I menunnjukan
nilai F hitung = 146,658 > F tabel = 3,05
(df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 187 – 2– 1
= 184,  = 0,05) n, dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan F di
atas dapat disimpulkan model persamaan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
166
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
regresi (jalur I) dalam penelitian ini layak untuk
digunakan.
Hasil
pengujian
koefisien
determinasi pada jalur II menunjukan angka
adjusted R square atau adjusted R2 0,725.
Hal ini berarti bahwa variabel pengawasan,
iklim organisasi dan kepuasan kerja dapat1.
menjelaskan variasi dari variabel kinerja
sebesar 72,5% sedangkan yang 27,5%
dijelaskan variabel/faktor lain di luar model
yang diteliti. Hasil uji F jalur II menunnjukan
bahwa nilai F hitung = 164,703 > F tabel = 2,65
(df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 = 187 – 3 – 1 =
183,
 = 0,05), dengan angka2.
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan)
Berdasarkan pengujian adjusted R2
dan F di atas dapat disimpulkan model
persamaan regresi (jalur I dan II) dalam
penelitian ini layak untuk digunakan.
4.3. Uji Outlier
Berdasarkan hasil pengolahan data
untuk pengujian ada tidaknya outlier ada
pada hasil pengujian, sehingga data tidak
terjadi
problem
outlier
univariate.
Pembuktiannya adalah ditandai dengan nilai
Z score di bawah 3 atau tidak berada pada
rentang 3 sampai dengan 4.
4.4. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
4.4.1. Jalur I
Pengujian
hipotesis
pengaruh
komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap
kepuasan karier dapat dijelaskan berdasarkan
tabel berikut ini:
Tabel 1 Koefisien Regresi (Jalur I)
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Hipotesis 1 ( H1):
Nilai t hitung dari pengaruh variabel
pengawasan terhadap kepuasan kerja sebesar
10,425 > t tabel = 1,653 (df = n – k – 1 =
187 – 2 – 1 = 184,  = 0,05, uji satu pihak)
dapat dilihat pada lampiran, dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
Hipotesis 2 ( H2):
t hitung dari pengaruh variabel iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar
6,220 > t tabel = 1,653 dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian di atas maka
hipotesis 1 (H1) dan hipotesis 2 (H2) terbukti.
4.4.2. Jalur II
Hasil pengujian hipotesis pengaruh
komitmen organisasi, disiplin kerja dan
kepuasan karier terhadap kinerja pegawai dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 2 Koefisien Regresi (Jalur II)
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
1. Hipotesis 3 ( H3):
Berdasarkan tabel hasil pengolahan
SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai t
hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja sebesar 8,684 > t
tabel = 1,653 (df = n – k – 1 = 187 – 3 – 1 =
183,  = 0,05, uji satu pihak), dengan angka
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
167
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
2. Hipotesis 4 ( H4):
Nilai t hitungdari pengaruh varibel
pengawasan terhadap disiplin kerja sebesar
4,374 > t tabel = 1,653 dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
3. Hipotesis 5 ( H5):
Nilai t hitung dari pengaruh variabel
iklim organisasi terhadap disiplin kerja
sebesar 3,415 > t tabel = 1,653 dengan
angka signifikansi = 0,001 <  = 0,05
(signifikan).
Berdasarkan pengujian di atas maka
hipotesis 3 (H3), hipotesis 4 (H4), dan hipotesis
5 (H5) terbukti.
4.4.3. Mendeteksi / Menguji Pengaruh
Mediasi
(Intervening)
dengan
Metode Sobel
1. Mendeteksi Pengaruh Kepuasan kerja
dalam Memediasi hubungan Pengawasan
terhadap Disiplin kerja
Berdasarkan hasil perhitungan sobel
diketahui bahwa t hitung = 6,131 > t tabel =
sebesar 1,653 dengan tingkat signifikansi
0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi 0,300 signifikan dan
berarti ada pengaruh mediasi kepuasan kerja
antara pengaruh pengawasan terhadap
disiplin kerja.
2. Mendeteksi Pengaruh Kepuasan karier
dalam Memediasi hubungan Disiplin
kerja terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan sobel
diketahui bahwa t hitung = 6,449 > t tabel =
sebesar 1,653 dengan tingkat signifikansi
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi 0,179 signifikan dan
berarti ada pengaruh mediasi kepuasan kerja
antara pengaruh iklim organisasi terhadap
kinerja.
4.5. Pembahasan
Berdasarkan uji hipotesis di atas, maka
dapat dijelaskan bahwa hasil analisis
menunjukan pengawasan berpengaruh positif
(p1 = 0,558) dan signifikan (sig. = 0,000)
terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 1
(H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin baik pengawasan yang
dilakukan maka semakin tinggi kepuasan
kerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian
Adebayo
(2011)
yaitu
pengawasan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Rismayana (2013) menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh antara pengawasan
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Perhubungan. Dhona (2015) menyimpulkan
bahwa pengawasan yang diterapkan
merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Iklim organisasi berpengaruh positif
(p2 = 0,333) dan signifikan (sig. = 0,000)
terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis
2
(H2)
terbukti.
Hal
ini
dapat
diinterpretasikan bahwa semakin baik iklim
organisasi maka semakin tinggi kepuasan
kerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian
Ariyani (2012)yang menyimpulkan bahwa
Iklim organisasi berpengaruh positif secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
tetap Polman Bandung. Hermawan (2016)
menunjukkan terdapat hubungan yang
signifikan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja pada karyawan di PT.
Jembayan Muara Bara Site Separi.
Kepuasan kerja berpengaruh positif (p3
= 0,538) dan signifikan (sig. = 0,000)
terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis 3
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
168
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
(H3) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin baik disiplin kerja. Hasil penelitian
ini sesuai dengan hasil penelitian Muhaimin
(2004) yang menyimpulkan bahwa ada
hubungan positif antara kepuasan kerja
karyawan dengan disiplin kerja karyawan
operator shawing computer bagian produksi
pada PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk
Bandung. Maryadi (2012) mendapatkan
bahwa ada pengaruh positif yang signifikan
kepuasan kerja terhadap kedisiplinan.
Pengawasan berpengaruh positif (p4
= 0,248) dan signifikan (sig. = 0,000)
terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis 4
(H4) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin baik pengawasan maka
semakin baik disiplin kerja. Hasil penelitian
ini mendukung hasil penelitian Marzolina
dan Fitri (2013) menyimpulkan bahwa
variabel pengawasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Inayati (2014) menyimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang berarti antara
pengawasan dengan disiplin kerja pegawai
pada Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga
Kabupaten
Dharmasraya.
Fitrianingrum (2015) menunjukkan bahwa
variabel pengawasan mempunyai pengaruh
terhadap variabel disiplin kerja pegawai.
Iklim organisasi berpengaruh positif
(p5 = 0,169) dan signifikan (sig. = 0,001)
terhadap disiplin kerja sehingga hipotesis 5
(H5) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin baik iklim organisasi maka
semakin baik disiplin kerja. Hal ini sejalan
dengan hasil penelitian Sutrisno dan Desanti
(2011), yang dari hasil perhitungan analisis
diketahui pengaruh iklim organisasi terhadap
pengaruh iklim organisasi terhadap disiplin.
Tarigan (2016)
menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan
antara iklim organisasi terhadap kedisiplinan
kerja.
Hasil analisis variabel mediasi
dengan menggunakan uji Sobel, pada
variabel kepuasan kerja dalam memediasi
pengawasan terhadap disiplin kerja adalah, t
hitung = 6,131 > t tabel = sebesar 1,653
dengan tingkat signifikansi 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi
signifikan dan berarti bahwa kepuasan kerja
dapat memediasi pengaruh pengawasan
terhadap disiplin kerja..
Hasil analisis variabel mediasi dengan
menggunakan uji Sobel, pada variabel
kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
iklim organisasi terhadap disiplin kerja adalah,
t hitung = 6,449 > t tabel = sebesar 1,653
dengan tingkat signifikansi 0.05, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi
signifikan dan berarti bahwa kepuasan kerja
dapat memediasi pengaruh iklim organisasi
terhadap disiplin kerja.
5. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat
diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan
bahwa pengawasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
semakin baik pengawasan yang dilakukan
maka semakin tinggi kepuasan kerja.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja,
sehingga dapat diinterpretasikan bahwa
semakin baik iklim organisasi maka
semakin tinggi kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
169
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga
dapat diinterpretasikan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja maka semakin baik
disiplin kerja.
4. Pengawasan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga
dapat diinterpretasikan bahwa semakin
baik pengawasan maka semakin baik
disiplin kerja.
5. Iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja sehingga
dapat diinterpretasikan bahwa semakin
baik iklim organisasi maka semakin baik
disiplin kerja.
6. Hasil analisis variabel mediasi dengan
menggunakan uji Sobel, menemukan
bahwa kepuasan kerja dapat memediasi
pengaruh pengawasan terhadap disiplin
kerja dan pengaruh iklim organisasi
terhadap disiplin kerja.
6. Saran
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
pengawasan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja dan selanjutnya akan
dapat meningkatkan disiplin kerja. Untuk
meningkatkan disiplin anggota dapat
dilakukan
dengan
langkah-langkah
pengawasan:
a. Meningkatkan pengawasan secara
melekat dengan sistim sidik jari oleh
anggota provos.
b. Menerapkan
sistem
Reward
(penghargaan)
dan
Phanisment
(hukuman) yang tegas tanpa tebang
pilih terhadap setiap anggota.
2. Hasil penelitian ini juga menunjukan
bahwa iklim organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan
selanjutnya akan dapat meningkatkan
disiplin kerja. Untuk meningkatkan
disiplin anggota iklim organisasi yang
diperlukan adalah sebagai berikut :
a. Adanya peran langsung pimpinan
yang terjun langsung ke lapangan
bersama- sama dengan anggota.
b. Adanya promosi jabatan dan
pangkat
bagi
anggota
yang
berprestasi.
c. Adanya
penghargaan
pengembangan karier untuk sekolah
bagi anggota yang berprestasi dan
berhasil dalam tugas.
3. Hasil penelitian ini juga menunjukan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap
disiplin
kerja.
Untuk
meningkatkan disiplin anggota faktor
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Adanya perlindungan dan dukungan
dari pimpinan terhadap anggota
yang melaksanakan tugas di
lapangan.
b. Adanya tunjangan kinerja yang
sesuai denagan beban dan kinerja
setiap anggota..
REFERENSI
Adebayo, Sulaiman , 2011, Influence of
Supervisory Behaviour and Job Stress
on Job Satisfaction and Turnover
Intention of Police Personnel in Ekiti
State, Journal of Management and
Strategy Vol. 2, No. 3, p 13-20
Agustina,
Widia,
2014,
Dampak
Pengawasan dan Kepuasan Kerja
dalam Mempengaruhi Disiplin Kerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan, Jurnal Riset
Akuntansi dan Bisnis, Vol 14 No . 1, p
125-136
Ariyani, Emma Dwi, 2012, Dampak Iklim
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
170
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
(Studi pada Karyawan Tetap di
Polman Bandung), Manajerial Vol. 11,
No. 21, p 68-80
Armstrong, M, 2009, Armstrong's Handbook
of Human Resource Management.
Practice: 11 th ed. London: Kogan
Page
Dhona, Deby Avri Elvi, 2015, Hubungan
Pengawasan yang Dilakukan Pimpinan
dengan Kepuasan Kerja Pegawai pada
Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Sumatera Barat, Jurnal
Administrasi Pendidikan, Volume 3,
Nomor 1, p 291 – 759
Fitrianingrum, Eva Dila, 2015, Pengaruh
Pengawasan terhadap Disiplin Kerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan
Samarinda Ulu Kota Samarinda,
eJournal Administrasi Negara, 3 (5), p
1644 – 1655
Gibson, James L, John M. Ivancevich dan
James H. Donnelly Jr, 2000.
Organizations: Behaviour, Structure
and Process, McGraw-Hill Companies
Inc, Boston.
Hasibuan, Malayu, S.P, 2007, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Cetakan 9. PT. Bumi Aksara
Hermawan, Galih, 2016, Hubungan Iklim
Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Jembayan Muarabara
Desa Separi Tenggarong Seberang,
Psikoborneo, 4 (2), p 374 – 373
Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad
Husnan, 2000, Manajemen Personalia.
Edisi
Keempat,
BPFE
UGM,
Jogjakarta.
Inayati, Asri, 2014, Hubungan Pengawasan
dengan Disiplin Kerja Pegawai pada
Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Dharmasraya,
Jurnal
Administrasi
Pendidikan,
Volume 2 Nomor 1, p 86-91
Kaplan, Robert S. dan David P. Norton,
2000,
Balanced
Scorecard:
Menerapkan strategi menjadi aksi,
Erlangga, Jakarta
Kusjainah, 2008, Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap
Komitmen
Karyawan,
KOMPAK, Nomor 12, p 454-476
Lussier, N Robert, 2005, Human Relations
in Organization Applications and skill
Building. New York: Mc Graw Hills
Maryadi,
2012,
Pengaruh
Budaya
Organisasi,
Kompensasi,
dan
Kepuasan Kerja terhadap Disiplin
Kerja Guru SD Di Kecamatan
Tengaran Kabupaten Semarang, JMP,
Volume 1 Nomor 2, p 177-188
Marzolina dan Fitri, Kurniawaty, 2013,
Analisis Gaji dan Pengawasan
terhadap Disiplin Kerja Karyawan di
PT. Vinsa Indo Sejahtera – Chevrolet
Pekanbaru, Jurnal Ekonomi Volume
21, Nomor 2, p 1-16
Moekijat, 2003, Manajemen Kepegawaian,
Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Muhaimin,
2004, Hubungan
Antara
Kepuasan Kerja Dengan Disiplin
Kerja Karyawan Operator Shawing
Computer Bagian Produksi Pada PT
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di
Bandung, Jurnal PSYCHE, Vol. 1 No.
1, p 1-11
Nurwidyanti, Ferisca, 2015, Pengaruh
Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Motivasi dan Disiplin Kerja
Pegawai pada Kantor Biro Umum
Sekretariat Daerah Provinsi Riau,
Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.
VII No. 3, p 420-436
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk. Perusahaan,
Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja
Grafindo Persada
Rismayana, 2013, Faktor - Faktor yang
Berpengaruh
terhadap
Tingkat
Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas
Perhubungan
Komunikasi
dan
Informatika Kabupaten Kutai Timur,
eJournal Administrative Reform, 1
(4), p 744-757
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
171
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Pengawasan dan Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Pada Polres Semarang / Subhan
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku
Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall,
Jakarta.
Robbins, Stephen dan Judge, Timothy A,
2007, Organizational Behaviour.12nd
edition. Upper Saddle River: New
Jersey
Siagian, Sondang, P, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.
Aksara
Simamora Henry, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 3, Cetakan 1,.
Bagian Penerbitan STIE YKPN
Sutrisno, Edy & Desanti, Novi, 2011,
Perkembangan Kecerdasan Emosi Dan
Iklim
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap Disiplin Kerja(Studi Pada
Staf Pengajar Jurusan Administrasi
Bisnis), Jurnal Eksos, Vol. 7. N0. 1, p
96 - 105
Tarigan, Gabriel Kawas, 2016, Pengaruh
Iklim Organisasi dan Komitmen
Karyawan
terhadap
Kedisiplinan
Karyawan pada Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta Kencana Samarinda,
eJournal Psikologi, Volume 4, Nomor
4, p 373-385
Tett, R.T and Meyer J.P., 1993, Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment, Turnover intention and
Turnover. Personnel Psychology. 46, p
259- 293
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
172