Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam

STRATEGI PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA
YANG TERINTEGRASI DALAM MENGHADAPI
PERUBAHAN LINGKUNGAN GLOBAL
Rochmi Widayanti
ABSTRACT
Human resources planning is a management process in determining
organizational human resources movement from the exiting position to expected
position in the future, on the other hand, human resources strategy is unity of process
and activity wich is done toghether among HRD Manager and line managers.
The purpose of HR integration is to create HR demand prediction process
wichh emerges from strategic and operational planning quantitatively compared to
HR supply or available from HR existing programs.
Further more HR planning to be integrated with the specific strategy so that
the goal can be achieved effectively.
Keywords : human resources, strategy, change, global environment.
A. PENDAHULUAN
Perubahan lingkungan bisnis yang
sangat cepat dan komplek seperti demografi,
geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup,
serta dampak globalisasi, mengharuskan
organisasi untuk beradaptasi secara cepat
dengan lingkungan yang turbulens dengan
bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM
harus mampu mengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang dan akan terjadi,
kemudian melakukan berbagai tindakan
untuk menjawab tantangan tersebut, yang
pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan
kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi
lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi
tradisional seperti biaya produksi rendah,
peningkatan teknologi, kecepatan distribusi,
efisisensi produk serta pengembangan produk
yang berkualitas akan mudah ditiru oleh
pesaing
Departemen MSDM harus berperan
sebagai mitra bagi manajemen fungsional
lainnya atau dengan manajer lini, artinya
MSDM harus terlibat aktif dalam
perencanaan, pengelolaan serta pengendalian
organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan
pengembangan SDM. Perubahan peran
tersebut dari sistem kerja yang responsive
menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke
struktur yang lebih fleksibel dan melaksankan
kebijakan strategis. Hal ini membuat sumber
daya manusia mempunyai peran penting
untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan
dengan peningkatan laba, kemampuan
bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.
Berbagai perubahan yang terjadi
menuntut organisasi untuk membuka diri
terhadap tuntutan perubahan dan berupaya
menyusun strategi dan kebijakan yang selaras
Rochmi Widayanti, SE, MSi adalah Staf Pengajar Program Studi : Manajemen (S1) Fakultas Ekonomi (FE) Universitas
Islam Batik (UNIBA) Surakarta. Alamat kantor :; Jl. Agus Salim No. 10 Surakarta. Telp. (0271) 714751.
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1047
Rochmi Widayanti
dengan perubahan lingkungan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia merupakan
bidang strategis dari organisasi. Manajemen
SDM harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang
secara efektif dan hal tersebut membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich,
1991). Penyusunan strategi sumber daya
manusia harus relevan terhadap penyusunan
strategi bisnis sehingga dibutuhkan SDM
yang berkualitas dan berkompetensi tinggi.
Ghosal & Barlet menyebut adanya peran baru
sumber daya manusia gunan mendukung
kompetensi sumber daya manusia yang
dituntut oleh organisasi agar survive terhadap
perubahan yang mana membutuhkan
keterlibatan yang tinggi dari seluruh staff
SDM dalam organisasi. Selanjutnya lihat
gambar (1)
Dari gambar (1) penekanan pada
perubahan lingkungan bisnis memiliki
pengaruh terhadap perubahan peran SDM.
Untuk mendukung perubahan tersebut,
organisasi perlu melakukan repositioning
baik dalam hal perilaku dan kompetensi
sumber daya manusia sebagai bagian dari
repositioning peran SDM untuk dapat
meningkatkan keunggulan kompetitif
perusahaan atau organisasi. Selanjutnya
setelah proses repositioning perilaku dan
kompetensi sumber daya manusia
dilaksanakan maka
diharapkan dapat
mencapai peran sumber daya manusia yang
strategis.
B. P E R M A S A L A H A N G L O B A L
MENGENAI SDM
Proses globalisasi berlangsung tanpa
henti, yang pada gilirannya menimbulkan
seperangkat masalah di seputar SDM, baik
dilingkungan organisasi publik maupun
swasta. Tidak dapat dihindari lagi kondisi
baru tersebut membutuhkan antisipasi secara
strategis, memerlukan adaptasi pada segala
segi. Dengan mempertimbangkan kondisi
tersebut, maka pembahasan akan dilanjutkan
dengn mencakup beberapa aspek penting
manajemen sumber daya manusia MSDM
yaitu: pentingnya SDM, kecenderungan
global, perubahan dan pergeseran dalam
fungsi manager serta antisipasi yang perlu
diperhatikan sumberdaya manusia di abad
21.
Sumber daya Manusia (SDM) adalah
faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuan organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi
manusia merupakan faktor strategis dalam
Gambar. 1
Perubahan Peran SDM
Repositioning
Perubahan "
Peran SDM
" "
Lingkungan
strategis
Perubahan Peran SDM
Perilaku Kompetensi
1048
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
semua kegiatan institusi/organisasi. Peran
strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat
dielaborasi dari segi teori sumber daya,
dimana fungsi organisasi adalah
mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi
kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan
diatas adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini
merupakan competitive advantage dari
organisasi. Dengan demikian, dari segi
sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum
yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage.
Berkenaan dengan semakin
pentingnya posisi dan peran SDM dalam
organisasi , maka SDM tidak sekedar dipakai
sebagai tool of management atau sekedar
sebagai instrument dalam rangka mencapai
tujuan. SDM dipandang sebagai aset
organisasi yang tak ternilai harganya. Bahkan
khususnya untuk menyebutkan sosok SDM
yang handal digunakan terminologi human
capital. Kendati SDM telah dipandang
sebagai asset organisasi yang penting, akan
tetapi masih membutuhkan pengelolaan yang
baik, melalui Manajemen SDM .
Manajemen SDM berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi organisasi
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya MSDM juga menjadi
bagian dari ilmu Managemen (Management
science) yang mengacu pada kepada fungsi
managemen dalam pelaksanaan prosesproses perencanaan perorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan. Fungsi
MSDM terkait dengan staffing dan personalia
dalam organisasi yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon
tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
Karena sebagian atau seluruh tugas
penempatan personalia yang tepat, orientasi
pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk
perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scoope MSDM mencakup
seluruh tugas tentang SDM diemban oleh
s e t i a p M a n a j e r.
Dessler (2000)
mendifinisikan Manajemen SDM sebagai
berikut: 'Strategic Human Resource
Management is the linking of human recource
Management with Strategic role and
objectives in order to improve business
performance and develop organizational
cultures and foster innovation and flexibility”
Jelas bahwa para manager harus
mengaitkan pelakasanaan MSDM dengan
strategi organisasi untuk meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi
1 dan
flexibilitas. Mengingat aspek managemen
serta SDM sangat strategis dan luas, maka
MSDM melibatkan banyak aspek, terutama
faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan ) serta lingkungan
eksternal (ancaman dan peluang). Tantangan
pemimpin/manager masa kini adalah
merespon perubahan-perubahan eksternal
agar faktor-faktor lingkungan eksternal
menjadi kuat dan kompetitif.
1.
Perubahan Eksternal
Perubahan eksternal dalam
lingkungan bisnis meliputi tantangan
global yang berupa ekspansi global dan
persaingan akan penugasan internasional
(Noe, et Al, 1994), persaingan domestik
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1049
Rochmi Widayanti
dan internasional (kinerja karyawan dan
pemberdayaan), karakteristik demografi
(gender, pendapatan, diversitas angkatan
kerja), karakteristik angkatan kerja
(tingkat pendidikan dan nilai budaya
kerja) serta trend ekonomi dan
organisasional yang meliputi: perubahan
skill dan pekerjaan, perubahan organisasi,
kemajuan teknologi, otomatisasi dan
robotis. Perubahan eksternal lebih banyak
melihat pada berbagai faktor di luar
organisasi yang mempengaruhi
perubahan peran sumber daya manusia.
2. Perubahan Internal
Perubahan internal dalam
lingkungan bisnis meliputi permasalahan
manajemen puncak (nilai dan budaya,
hak, etika, dan program pengembangan,
s t r u k t u r o rg a n i s a s i o n a l , b u d a y a
organisasi, dan ukuran organisasional.
Menurut Noe, et al (1994) berbagai
perubahan internal tersebut meliputi:
a. Tantangan kualitas, yang berupa
penciptaan produk dan jasa
berkualitas, tingginya tuntutan untuk
semakin kreatif, berani mengambil
resiko, dapat beradaptasi, mampu
bekerja dalam kelompok serta
bertambahnya tekanan untuk
meningkatkan kualitas kerja dan
partisipasi kerja tim
b. Tantangan teknologi, yang berupa
perubahan struktural dan perubahan
peran sumber daya manusia,
bertambah tekanan untuk
membuktikan peran dari sumber daya
manusia dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dan
memberikan pelayanan terbaik
kepada divisi lain,semakin bervariasi
1050
pengalaman dan latar belakang
karyawan yang aktif berkarya dalam
suatu organisasi
c. Tantangan sosial, yang berupaya
penanganan kompetensi karyawan
dan cara perusahaan menangani
konflik kerja. Makin meningkatkan
nya tekanan untuk mengukur
produktivitas kerja, karena adanya
benchmarking, maka organisasi harus
berlomba dalam meningkatkan
kinerja agar mampu bersaing di arena
bisnis global dan terakhir berubahnya
tekanan dari penghargaan
berdasarkan lama pekerjaan ke
penghargaan berdasarkan prestasi
kerja.
Dalam kerangka pengembangan
Manajemen SDM secara global, terjadi
perubahan maupun pergeseran peran SDM
dalam wilayah organisasi swasta maupun
pemerintah. Pemaknaan peran yang berbeda
telah menjadikan organisasi berusaha
menempatkan SDM sebagai kekuatan untuk
menghadapi permasalahan organisasi yang
ada. Selanjutnya pergeseran peran SDM
tersebut dapat dijelaskan dalam tabel sebagai
berikut:
Dari tabel terlihat bahwa dengan adanya
perubahan lingkungan organisasi maka
konsentrasi seorang manager sumber daya
manusia dituntut untuk berubah. Hal ini akan
mengakibatkan tipe peran yang harus
diambil. Jika dalam lingkungan lama lebih
menekankan jangka 3pendek dan berorientasi
pada fungsi produksi, keuangan, dan
pemasaran maka dalam lingkungan baru
manajer sumber daya manusia dituntut
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
Tabel. 1
Pergeseran Peran SDM
konsentrasi dalam jangka panjang dan
berorientasi pada sumber daya manusia.
Peran Manager SDM yang berubah akan
menuntut keterlibatan lebih besar pada staf
SDM untuk lebih berpartisipasi aktif dalam
proses perencanaan, pengambilan keputusan
dan pengendalian fungsi SDM (Bowen dan
Lower II, 1995).
Perubahan kondisi lingkungan secara
global menuntut peran manajer dalam
menetapkan strategi bisnis di masa yang akan
datang. Oleh karena itu perlu dibuat programprogram yang berorientasi pada current issues
dan mendukung rencana bisnis di masa
depan. Peramalan kebutuhan sumber daya
5
manusia dan perencanaan pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia merupakan
bagian dalam perencanaan SDM. Dalam
perkembangannya, perencanaan sumber daya
manusia juga meliputi pengumpulan data
yang dapat digunakan untuk mengevaluasi
keefektifan program-program yang sedang
berjalan dan memberikan informasi kepada
perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan
untuk perbaikan dalam peramalan dan
program pada saat yang diperlukan. Sehingga
tujuan perencanaan SDM adalah
memfasilitasi keefektifan organisasi yang
harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang dalam sebuah organisasi (Jackson &
Schuler, 1990).
C. STRATEGI PENGELOLAAN SDM
1. Konsep Integrasi dan Strategi
Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya
manusia (HR Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1051
Rochmi Widayanti
pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju
posisi yang diinginkan di masa depan
(Eric Vetter, et.al, 1990). Dari konsep
tersebut, perencanaan sumber daya
manusia dipandang sebagai proses linear
yaitu dengan menggunakan data dan
proses masa lalu (short-term) sebagai
pedoman perencanaan di masa depan
(long-term).
Sementara itu, yang dimaksud
dengan strategi sumber daya manusia
adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia dan
manajer lini untuk menyelesaikan
masalah bisnis yang terkait dengan
manusia (people- related business issues).
Kegiatan strategi sumber daya manusia
didasarkan pada kerjasama antara sumber
daya manusia dan manajer lini dalam
mengelola sumber daya manusia yang
menekankan pada people-related business
concern, untuk mencapai tujuan strategi
bisnis yang ditetapkan, yaitu
meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan
masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing yang berkelanjutan.
7
Dengan demikian, tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalah memastikan
bahwa orang yang tepat berada pada
tempat dan waktu yang tepat, sehingga
dapat disesuaikan dengan rencana
organisasi secara menyeluruh.
Integrasi perencanaan sumber
daya manusia8 dengan perencanaan
strategik memudahkan organisasi
melakukan keputusan dilakukannya
merger, international operations, dan
corporate entrepreneurism. Perencanaan
sumber daya manusia yang terintegrasi
1052
dengan strategi bisnis dan operasional
diperlukan dalam kondisi persaingan yang
semakin ketat. Menurut Manzini (1996)
untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan sumber daya manusia yang
efektif, terdapat tiga tipe perencanaan
yang saling terkait dan merupakan satu
kesatuan, yaitu:
a. Strategic planning, yang bertujuan
untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan
persaingan
d. O p e r a t i o n a l p l a n n i n g , y a n g
menunjukkan demand terhadap
sumber daya manusia
c. Human resources planning, yang
digunakan untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan
sumber daya manusia (SDM) dalam
jangka pendek dan jangka panjang
yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan
SDM.
Tujuan pengintegrasian
perencanaan sumber daya manusia adalah
untuk mengidentifikasi dan
menggabungkan faktor-faktor
perencanaan yang saling terkait,
sistematik, dan konsisten. Salah satu
alasan mengintegrasikan perencanaan
sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik dan operasional
adalah untuk mengidentifikasi human
resources gap antara demand dan supply,
dalam rangka menciptakan proses yang
memprediksi demand sumber daya
manusia yang muncul dari perencanaan
strategik dan operasional secara
kuantitatif dibandingkan dengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
flexible.
S
Perubahan demografi tenaga
kerja.
S
Faktor eksternal seperti
berbagai aturan perundangundangan
S
Meningkatnya persaingan
multinasional maupun
kolaborasi
program SDM. Lebih lanjut tentang
integrasi sumber daya manusia dijelaskan
pada gambar (2) di bawah ini:
2. Fokus strategic planning
Tinjung (2002), strategi sumber
daya manusia (strategic planning) dalam
praktik di organisasi dilakukan dengan
pertimbangan sampai seberapa jauh
departemen sumber daya manusia
Gambar 2.
Integrasi dan Strategi Perencanaan SDM Organisasi
Sumber: Purnama, N, 2000, “Membangun perencanaan SDM yang Terintegrasi”, Usahawan, 7 (29): 3-8.
memperhatikan:` Human Resources
concern (HR concern), Key- issues
oriented, People- related business issues
dan Involving line managers.
a. Human Resources Concern
Alasan beberapa perusahaan perlu
meningkatkan perhatian terhadap
human resources antara lain:
S
Tingkat perubahan kondisi bisnis
yang semakin cepat dan tidak pasti
S
Peningkatan biaya bersamaan
dengan tekanan persaingan.
S
Perubahan teknologi yang cepat
dan menuntut keahlian (skill) baru
S
Organisasi yang semakin kompleks
serta semakin flat, lean, dan
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
b. Key- Issues Oriented
Strategi yang dikembangkan human
resources dan manajer lini dapat
membantu perusahaan dalam:
S
Membuat system perencanaan
yang lebih fleksibel dalam
menghadapi kondisi yang tidak
menentu
S
Memberikan perhatian pada
persoalan human resources yang
ditujukan bagi pencapaian tujuan
jangka panjang.
Menghadapi isu yang yang terjadi,
pertanyaan yang seringkali muncul adalah
“apa yang harus dilakukan?'. Langkah-
1053
Rochmi Widayanti
langkah yang perlu dilakukan dapat
dijelaskan dalam gambar (3) sebagai
berikut:
kerja; bagaimana sumber daya
manusia dapat meningkatkan
kapabilitas dan motivasi karyawan
c. People-Related Business Issues
Masalah sumber daya manusia
yang sering diidentifikasi perusahaan
sebagai people-related business issue
meliputi:
S
Masalah persaingan biaya,
bagaimana menjaga biaya tenaga
kerja tetap rendah
S
Pendelegasian, bagaiman meningkatkan kapasitas keterlibatan
karyawan dalam bertindak.
S
Perubahan organisasional;
memunculkan masalah sumber
daya manusia seperti sentralisasi
versus desentralisasi
S
Peningkatan daya saing; bagaiman
sumber daya manusia membantu
organisasi melaksanakan orientasi,
costumer service
S
Keefektifan organisasional;
bagaimana membangun
perusahaan yang fleksibel, efisien,
dan interdependensi, dan team
work yang efektif
S
Kompetensi karyawan; bagaimana
meningkatkan
kompetensi
karyawan
S
Pengelolaan diversitas tenaga
melalui perbedaan yang ada
S
Daya saing global; bagaimana
berbisnis dengan perspektif global,
mengelola karir multinasional,
serta mencari hasil dari integrasi
korporasi global.
1054
d. Involving Line Managers
Pada saat ini, para manajer lini
mulai memberikan perhatiannya
kepada isu bisnis yang berhubungan
dengan manusia (people-related
business issues). Perhatian bukan
hanya diberikan oleh manajer sumber
daya manusia tetapi juga melibatkan
manajer lini.
Selanjutnya, setelah memperhatikan keempat hal yaitu: human
resources concern (HR concern), keyissues oriented, people- related
business issues, dan involving line
managers terkait fokus dari
perencanaan strategi SDM diperlukan
beberapa pendekatan yang efektif
dalam menyusun strategi, yaitu:
1). Focus on issue approach
Pendekatan yang berfokus pada
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
issue dapat membantu
perusahaan:
S
Menentukan kondisi yang
diinginkan dan mengisi atau
melengkapi “gap” antara
kondisi sekarang dengan
kondisi yang diinginkan.
S
Lebih selektif dalam
memfokuskan perhatiannya
pada hal-hal yang dianggap
penting.
S
Membangun “sense of
urgency” dan komitmen untuk
bertindak
Dengan focus in issues
approach, HR issues kemudian
dipandang sebagai business issues,
sehingga perusahaan memandang
sumber daya manusia sebagai
persoalaan manajemen dan bukan
persoalan departemen sumber daya
manusia saja. Perencaanaan yang
dilakukan dalam konteks mengelola
bisnis secara strategik dengan
melakukan alokasi dan mengelola
sumber dayanya untuk mencapai
tujuan perusahaan dan pengimplementasian strategi. Sementara
isu yang muncul apakah penting atau
tidaknya, dapat diidentifikasi melalui
langkah-langkah sebagaimana
gambar 4.
b. Integrated approach
Pendekatan ini meliputi integrasi
antara:
S
General management dan
perspektif fungsional SDM
S
Perspektif manager lini dan staf
mengenai pengelolaan SDM
S
Perspektif perusahaan dan tenaga
kerja serta unsur-unsur pokok
lainnya
S
Perspektif unit-unit bisnis / divisi
dengan perusahaan secara
keseluruhan
S
Perspektif lingkungan internal
dan eksternal
Manajer yang secara teratur
melakukan proses pengembangan
strategi sumber daya manusia pada
organisasinya akan memperoleh
manfaat berupa distinctive capability
dalam beberapa hal dibandingkan
dengan mereka yang tidak
melakukan, seperti:
Gambar. 4
Langkah-langkah identifikasi Issue
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1055
Rochmi Widayanti
Kemampuan mendefinisikan
S
kesempatan maupun ancaman
bagi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan bisnis
S
Dapat memacu pemikiran baru
dalam memandang isu-isu sumber
daya manusia dengan orientasi
dan mendidik partisipan serta
menyajikan perluasan perspektif
S
Menguji komitmen manajemen
terhadap tindakan yang dilakukan
sehingga dapat menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya
program- program spesifik dan
aktivitas
S
Mengembangkan “sense of
urgency” dan komitmen untuk
bertindak
S
Fokus strategic pada tindakan
yang memilik prioritas jangka
panjang dalam mengelola fungsi
sumber daya manusia dam
mengembangkan bakat staf SDM
3. Fokus Perencanaan SDM
Menurut Jackson & Schuler (1990),
perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu
berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi
modern. Langah-langkah tersebut meliputi:
a. Pengumpulan dan analisis data untuk
meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang
diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan
b. Mengembangkan tujuan perencanaan
sumber daya manusia
c. Merancang dan mengimplementasikan
program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk
1056
pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia
d. Mengawasi dan mengevaluasi programprogram yang berjalan
Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan
jangka pendek (kurang dari satu tahun),
menengah (dua sampai tiga tahun), maupun
jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu
teknik perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi tahap
a. Investigasi baik dilingkungan internal,
eksternal, organisasional
b. Forecasting atau peramalan atas
ketersediaan suplay demand sumber daya
manusia saat ini dam masa depan
c. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan,
promosi dan lain lain
d. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower
dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal. Sementara itu pendekatan
yang digunakan dalam merencanakan
sumber daya manusia adalah dengan
action-driven, yang memudahkan
organisasi untuk memfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skills
need, daripada melakukan perhitungan
numerik dengan angka yang lebih besar
untuk seluruh bagian organisasi.
Perencanaan Sumber daya manusisa
umumnya dipandang sebagai ciri penting dari
tipe ideal model MSDM meski pada
prakteknya tidak selalu harus dijadikan
prioritas utama. Perencanaan sumber daya
manusia merupakan kondisi penting dari
“integrasi bisnis” dan strategic“
implikasinya menjadi tidak sama dengan
“manpower planning” meski tekniknya
mencakup hal yang sama. Manpower
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
planning mengambarkan pendekatan
tradisional dalam upaya forecasting apakah
ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat.
Integrasi antara aspek-aspek perencanaan
sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa
kebutuhan perencanaan sumber manusia
harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab
lini.
Perencanan yang sering tidak berjalan
dengan lancar, karena kebijakan perencanaan
tidak dibuat secara detail, sehingga terjadi gap
antara corporate policies dan personnel
policies. Gap yang terjadi dalam
perencananan sumber daya manusia dalam
pengembangan dan implementasinya dari
strategi sumber daya manusia dapat
dikelompokkan kedalam empat
permasalahan (Rothwell, 1995):
a. Pertama, Perencanaan menjadi suatu
problema yang dirasa tidak bermanfaat
karena adanya perubahan pada
lingkungan eksternal organisasi,
meskipun nampak adanya peningkatan
kebutuhan bagi perencanaan
b. Kedua, realitas dan bergesernya
kaleidoskop prioritas kebijakan dan
strategi yang ditentukan oleh keterlibatan
interest group yang memiliki power
c. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang
berkaitan dengan sifat manjemen dan
ketrampilan serta kemampuan manajer
yang memiliki referensi bagi adaptasi
pragmatik diluar konseptualisasi, dan rasa
tidak kepercayaan terhadap teori atau
perencananan, yang dapat disebabkan
oleh kurangnya pengertian manajemen
lini dan kurangnya rencana korporasi
d. Keempat, pendekatan akademik yang
dilakukan dalam pengujian kesuksesan
perencanaan sumber daya manusia sangat
idealistik dan preskriptif, disisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara
manajer mengatasi masalah-masalah
spsesifik.
4. Implementasi Perencanaan SDM
Pemilihan teknik merupakan starting
point dalam melakasanakan berbagai
aktivitas yang berhubungan dengan gaya
manajerial, nilai, dan budaya secara
keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan
sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses rekruitmen dan
perencanaan karir.
a. Rekruitmen
Identifikasi kemungkinan
ketidakcocokan antara supply dan demand
serta penyesuaian melalui rekrutmen, Oleh
karena itu diperlukan pendekatan baru
yang mempertimbangkan kombinasi
kompetensi karyawan melalui
pengetahuan, ketrampilan dan sikap dan
pengalaman yang dimiliki. Perencanaan
MSDM dapat dijadikan petujuk dan
memberikan wawasan masa yang akan
datang bagi orang-orang yang diperlukan
untuk menyampaikan produk-produk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang
difokuskan melalui strategi bisnis dalam
proses rekrutmen.
b. Perencanaan Karir
Hal ini membutuhkan pengertian
proses-proses yang diintegrasikan pada
karakteristik individual dan preferensi
dengan implikasinya pada budaya
organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis
dan panduan, struktur organisasi dan
perubahan, sistem reward, pelatihan dan
sistem pengembangan, serta penilaian dan
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1057
Rochmi Widayanti
sistem promosi.
5. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber daya manusia
dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian
antara supply dan demand bagi sejumlah
orang-orang yang ada dalam organisasi
sebagai “early warning“ organisasi terhadap
implikasi strategi bisnis bagi pengembangan
sumber daya manusia dengan melakukan
audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang
dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan
sumber daya manusia meliputi:
a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah
memenuhi tujuan kekosongan, terisi,
biaya berkurang dan sebagainya.
Sedangkan tingkat audit tergantung pada
tujuan organisasi dan seberapa jauh
analisis terhadap keberhasilan maupun
penyimpangan dapat dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan
prosedur organisasi lain sesuai standar
pengunaan:
S
Prosedur total kualitas: perlu bagi
kebutuhan pengawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi
ketidakcukupan SDM
S
Prosedur investasi manusia: perlu
pengawasan bagi hasil pelatihan
terhadap analisis kebutuhan
pelatihan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinuitas
S
Pendekatan analitis bagi utilisasi
sumber daya manusia dan
pengawasan hasil
c. Evaluasi sebagai bagian dari audit
komunikasi general atau survey sikap
karyawan
d. Dimasukannya hal-hal berikut sebagai
bagian audit yang lebih luas atau tinjauan
fungsi SDM:
1058
Nilai tambah yang diperoleh organisasi
S
misalnya dalam mengembangkan
manusia atau pengurangan
perpindahan tenaga kerja
S
Dalam pemenuhan target departemen
sumber daya manusia atau penetapan
fungsi
S
Dalam pengawasan pencapaian “equal
opportunity target” dalam hal gender
atau ras
S
Sebagai bagian bentuk internal atau
eksternal bench-marking komparasi
dari perencanaan sumber daya manusia
yang digunakan dan outcomes dalam
bagian lain di organisasi yang sama
e. Melakukan review atas penilaian individu
D. KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia
difokuskan pada perencanaan kebutuhan
SDM di masa depan serta cara pencapaian
tujuannya dan implementasi program yang
kemudian akan berkembang. Dalam hal ini
termasuk pengumpulan data untuk
mengevaluasi keefektifan program yang
sedang berjalan dan memberikan informasi
kepada bagian perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan kebutuhan
dan program saat diperlukan.
Dalam pelaksanaannya perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu agar tujuan utama
perencanaan tercapai. Perencanaan sumber
daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi. Mengintegrasikan
perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik dan operasional adalah
untuk mengidentifikasi human resources gap
antara demand dan supply, dalam rangka
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global
menciptakan proses yang memprediksi
demand sumber daya manusia yang muncul
dari perencanaan strategik dan operasional
secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM
REFERENSI
Bowen dan Lower II, (1995), “The empowerment of Service Work”, Sloan Management Review,
pp: 33-39
Dessler (2000), “Human Resource Management”, International Edition, Ed. Prentice Hall, Inc,
New Jersey
Derajat S, Widhiyarto (2004), “Permasalahan- permasalahan SDM”: Menuju good
Governance, hal: 109-116
Jackson & Schuler, (1990), “Human Resources Planning: Challenges for
industrial/Organizational Psychologist, American Psychologist, 45: 223-239
Manzini (1996), “Integrating Human Resources Planning and Development: The Unification of
Strategic, Operational, and Human Resource Planning Systems”, Human Resource
Planning, hal 79-94
Purnama, N, (2000), Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan
Strategik dan Perencanaan SDM, Usahawan, 7(29): 3-8
Rothwell (1995), “Human Resources Planning”, Human Resources Management, pp 167-202
Tinjung (2002), “Strategi terintegrasi dalam Perencanaan SDM yang efektif”, hal; 51- 63
Ulrich, (1991), “ New mandate for Human Resource, Harvard Business Review, pp.125-134
Walker, JW (1994), “Integrating the Human resources: Challenge and Oppourtunities”, June,
pp. 18-21
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012
1059