3 pembahasan umum

33
3
PEMBAHASAN UMUM
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber
daya, baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam. PNS sebagai sumber
daya manusia yang dimiliki organisasi pemerintahan adalah manusia yang
mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam.
Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi
agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya
suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam
manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen
sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk
mencapai kinerja pegawai.
Pencapain kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang berada di dalamnya sesuai dengan tugas pokok dan peranan fungsi
yang harus dilaksanakan dengan tingkat kemampuan khusus yang diperlukan dari
pegawai. Kinerja merupakan suatu konstruk multidemensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya (Mahmudi, 2005). Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai sangat beragam, hal ini perlu diketahui agar
perusahaan mengetahui arah pengembangan sumber daya manuasianya, sehingga
lebih tepat sasaran sesuai kebutuhan pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Diskominfomas DKI
Jakarta. Diskominfomas DKI Jakarta merupakan salah satu dinas milik
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang bergerak dibidang pemberian informasi
kepada masyarakat DKI Jakarta. Variabel laten yang diuji dalam penelitian ini
adalah kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan kinerja pegawai yang masingmasing mempunyai indikator-indikator tersendiri. Model penelitian ini menjawab
hubungan tiap variabel yaitu, pengaruh langsung kepuasan kerja dan peran
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh tidak langsung peran
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Oleh karena itu
dibuatlah dua model penelitian, yaitu model pengaruh langsung (direct effect) dan
model pengaruh tidak langsung (indirect effect).
Pada model pengaruh langsung kepuasan kerja dan peran kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut
didukung oleh penelitian yang dilakukan Windiasari (2009) yang menyatakan
bahwa perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan
dan positif terhadap kinerja pegawai. Pembahasan tentang kepuasan kerja pegawai
tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai
apabila semua harapan dapat terpenuhi dalam melaksanakan pekerjaan. Kepuasan
kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya,
yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh
kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi.
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono (2005)
mengemukakan bahwa seorang pimpinan akan sangat peduli pada aspek kepuasan
kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan
lingkungan yang memuaskan kepada pegawainya dan percaya bahwa perilaku
34
pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para
pimpinan merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam
penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan
yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan
kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga, para pimpinan mempunyai
tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat
memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.
Indikator yang dicerminkan oleh kepuasan kerja yang mempengaruhi
kinerja adalah indikator supervisi, pengakuan/penghargaan, tanggung jawab, dan
pengembangan. Indikator supervisi merupakan indikator tertinggi yang
mencerminkan kepuasan kerja. Supervisi menurut Lung, et al. (2013) adalah suatu
usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan
perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan
nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan
mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan
dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil dari karakteristik responden, lamanya masa kerja PNS di
Diskominfomas DKI Jakarta yang dominan adalah 2 – 9 tahun. Oleh karena itu,
pegawai masih membutuhkan proses pengawasan dan pembinaan oleh pimpinan
agar dapat bekerja dengan maksimal.
Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan
memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek (1993)
menyebutkan, peran kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap sikap,
perilaku dan kinerja pegawai. Peran kepemimpinan yang berjalan dengan baik
dalam sebuah perusahaan akan meningkatkan iklim kerja yang kondusif dan
mampu meningkatkan kinerja dari karyawan (Robbins, 2003). Efektivitas
pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses
komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dikatakan
tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan
pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.
Siagian (1997) berpendapat bahwa peranan para pemimpin dalam organisasi
sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan
sebelumnya. Menurut Siagian (1997) perilaku kepemimpinan memiliki
kecenderungan pada dua hal, yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan
dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan
menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan, misalnya bersikap
ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima
konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang
pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam
mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan
hasil apa yang akan dicapai). Pimpinan yang berorientasi kemampuan, lebih
menyerupai seorang pelatih, seorang yang menekankan pengembangan
ketrampilan dan kemampuan (Kohli, et al.,1998). Kohli et al., (1998) menyatakan
bahwa pimpinan yang berfokus pada keterampilan dan kemampuan dapat
meningkatkan pengetahuan prosedural pegawai, sehingga sangat membantu dan
memotivasi pegawai untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas.
Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi dan
35
fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan
(Kohli, et al.,1998).
Peran kepemimpinan dicerminkan oleh hampir semua indikator, yaitu
modeling the way (mencontohkan caranya), inspiring a shared vision
(menginspirasi visi bersama), challenging the process (menantang proses),
enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak), dan encouraging the
heart (menyemangati jiwa). Indikator enabling other to act (memungkinkan orang
lain bertindak) merupakan indikator tertinggi yang mencerminkan peran
kepemimpinan. Hal ini mengimplikasikan bahwa kinerja pegawai di
Diskominfomas DKI Jakarta yang baik dicerminkan oleh bagaimana seorang
pimpinan dapat memberikan perubahan yang positif pada diri pegawai dalam
bekerja. Selain itu, adanya rapat mingguan yang diadakan oleh pimpinan menjadi
ajang bagi pegawai untuk bertukar pikiran dan menyampaikan aspirasi tentang
kesulitan-kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. Semangat dan tauladan yang
diberikan oleh pimpinan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan
kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan
sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan,
keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik
seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan
mengetahui pekerjaannya, serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuan.
Indikator yang mencerminkan kinerja adalah, kualitas kerja, kuantitas dan
komitmen. Kualitas dalam pekerjaan menjadi baik ketika pegawai di
Diskominfomas DKI Jakarta diberikan pengetahuan mengenai pekerjaan yang
akan dilaksanakan. Pengetahuan tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan dan
pendidikan bagi pegawai sesuai kebutuhannya. Pelatihan-pelatihan yang diberikan
oleh pihak Diskominfomas DKI Jakarta diharapkan akan efektif diterima oleh
pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Dalam rangka peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan
Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan
dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama
adalah:
1. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam
menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;
2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan
sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan
peningkatan akuntabilitas kinerja.
Hasil penelitian pada model pengaruh tidak langsung menyebutkan bahwa
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan peran
kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan
36
bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja
para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang
akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pimpinan adalah
sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Salah satu faktor
yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat pimpinan yang tidak mau
mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila
diperlukan. Hal ini dibuktikan oleh Blakely (1993) di mana pekerja yang
menerima penghargaan dari pimpinan, yang lebih tinggi dibandingkan dengan
penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan tetapi pimpinan yang terlalu ketat
akan menyebabkan tingkat kepuasan yang rendah. Berdasarkan uraian di atas,
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap
kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan kondisi nyata yang ada di lapangan, di
mana kepuasan kerja di Diskominfomas DKI Jakarta dapat dirasakan oleh
pegawai setelah pegawai mendapat perlakuan yang baik dari pimpinan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pegawai, mereka menyatakan
bahwa perhatian yang diberikan oleh pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan,
membuat pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta menjadi lebih semangat dalam
bekerja daripada kepuasan kerja yang didapatkan dalam bentuk materi.
Implikasi Manajerial
Sebagaimana diketahui bahwa aktivitas MSDM birokrasi publik dalam
upaya mencapai tujuan organisasi, dapat diketahui dengan kepuasan kerja dan
peran kepemimpinan yang menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan
penyelenggaraan MSDM tersebut. Untuk mendapatkan kepuasan kerja yang
optimal dari pegawai, dapat dilakukan dengan menciptakan pekerjaan yang
menantang, meningkatkan tanggungjawab dan otonomi, maka hendaknya
organisasi melakukan penjajakan dalam berbagai pendekatan, seperti job
enrichment, merumuskan key performance indicator (balance scorecard) seperti
yang diterapkan pada bank ataupun quality of work life yang diterapkan di PAM.
Selain itu, juga perlu diadakan penyesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan,
misalnya dengan mengikutkan pegawai pada pelatihan dan kursus terhadap
bidang pekerjaan yang tidak sama dengan pendidikan dan keahliannya.
Adanya supervisi yang baik dari pimpinan kepada pegawai akan memberi
dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Selama ini pimpinan
telah bersikap supportif dan positif, serta dengan senang hati memberikan
bimbingan dalam bekerja. Selain itu, juga diharapkan agar pimpinan
meningkatkan perannya dalam memberikan solusi permasalahan yang dihadapi
oleh pegawai, maka pegawai akan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga
pegawai akan bersikap baik terhadap organisasi dan pimpinan, serta memiliki
persepsi yang positif terhadap pelaksanaan supervisi.
Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh organisasi selama ini belum
dirasakan baik oleh pegawai, sehingga pegawai merasa belum terpuaskan dengan
hal tersebut. Menurut pegawai, adanya peningkatan pendapatan dan jabatan tidak
selalu didasarkan atas penilaian prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, pihak
organisasi disarankan untuk melakukan tinjauan ulang mengenai penilaian
prestasi kerja yang dilakukan saat ini.
37
Seorang pemimpin hendaknya memiliki keunggulan sifat yang melebihi dari
bawahannya, sehingga pemimpin dapat menjadi panutan dari bawahannya, karena
memiliki sifat-sifat positif/unggul yang tidak dimiliki oleh bawahannya. Dalam
hal pengambilan keputusan, pemimpin harus melibatkan bawahan, karena sumber
informasi yang valid berasal dari bawahan sebagai pelaksana di lapangan. Selain
itu, pemimpin diharapkan dapat menerima saran dan pendapat dari bawahan.
Keputusan yang diambil bersama antara pimpinan dan bawahan akan
menimbulkan semangat bagi bawahan untuk terus bekerja dengan baik.
Pimpinan juga perlu memacu bawahan untuk lebih kreatif dan inovatif
dalam memahami dan memecahkan masalah. Pegawai didorong untuk
meninggalkan cara-cara atau metode-metode lama dan dipacu untuk memberikan
ide dan solusi baru. Pegawai bebas menawarkan metode baru dan setiap ide baru
tidak akan mendapat kritikan atau celaan. Sebaliknya, pemimpin berusaha
meningkatkan moral pegawai untuk berani berinovasi. Pemimpin bersikap dan
berfungsi membina dan mengarahkan inovasi dan kreativitas pegawai.
Perayaaan keberhasilan dan pemberian pujian untuk memberikan
penghargaan kepada tim kerja, dapat memberikan semangat kepada pegawai
untuk terus bekerja dengan baik. Sikap atasan yang memberikan penghargaan
seperti ucapan terima kasih kepada pegawai untuk pekerjaan yang selesai pada
waktunya, dirasakan sudah memberikan hal yang positif dalam bekerja, sehingga
sikap tersebut perlu dipertahankan oleh pimpinan.