Konsep Dasar Pelatihan

Tugas kelompok ke-1
MAKALAH
MANAJEMEN SISTEM KEPELATIHAN
(Konsep Dasar Pelatihan)
Dosen:
Evy Segarawati Ampry, S. Pd., M. Pd
Oleh:
KELOMPOK VI
NAMA
NIM
KELAS
NO.URUT
SULFIKAR
M. TAUFIQ MULYADI
SUMIATI
SUHERMAN
10531215214
10531214714
10531213814
10531213114
TP VI.B
TP VI.B
TP VI.B
TP VI.B
27
23
15
09
PROGRAM STUDI STRATA SATU (S1)
JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASAR
NOVEMBER, 2017
KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum. Wr.Wb
Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan nikmat iman, kesehatan dan nikmat islam sehingga kami
dapat menyusun makalah ini dengan judul “Konsep Dasar Pelatihan”
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Dibalik penyusunan makalah ini, terdapat cara pengupasan yang
mungkin kurang ilmiah, disebabkan karena keterbatasan penulis dalam
memperoleh bahan-bahan rujukan serta kemampuan menginteprestasi
informasi dari buku-buku referensi yang menjadi bahan rujukan. Dalam
menyusun buku ini kami mendapatkan bimbingan dan bantuan dari
berbagai pihak, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini dengan
baik.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan penulisan makalah ini
masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangannya, untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang sifatnya
membangun agar dalam penyusunan makalah berikutnya akan dapat
lebih baik.
Akhir kata dan harapan penulis semoga penyusunan makalah ini
semoga bermanfaat bagi para pembaca.
Wassalamu alaikum Wr. Wb.
Makassar, 6 Mei 2017
Penulis
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL .............................................
i
KATA PENGANTAR ..............................................
ii
DAFTAR ISI .....................................................
iii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................
1
BAB II PEMBAHASAN ..........................................
4
1. Pengertian Pelatihan ..................................
4
2. Tujuan Pelatihan .......................................
6
3. Prinsip – prinsip Pelatihan .............................
7
4. Landasan – landasan Pelaatihan .......................
9
a. Landasan Filosofis ..............................
9
b. Landasan Humanistik ...........................
9
c. Landasan Psikologis .............................
10
d. Landasan Sosio – Demografis ..................
10
e. Landasan Kultural ...............................
10
5. Jenis – Jenis Pelatihan ................................
11
6. Manajemen Pelaatihan .................................
12
7. Pendekatan Sistem Untuk Pelatihan ..................
15
BAB III PENUTUP...............................................
18
A. Kesimpulan .................................................
18
B. Saran ......................................................
19
DAFTAR PUSTAKA ..............................................
20
iii
BAB I
PENDAHULUAN
Kebutuhan akan peningkatan penguasaan ilmu dan teknologi pada masa
sekarang semakin dirasakan seiring dengan semakin luasnya dan
semakin rasionalnya hubungan-hubungan manusia ddalam tatanan global
masyarakat modern. Fenomena ini paling tidak dapat didekati dan
kecendrungan tiga elemen penting, yaitu bahwa: (1) individu-individu
semakin
membutuhkan
wawasan
-wawasan
dan
penguasaan
keterampilan-keterampilan baru atau tambahan bagi penyesuaian
dengan tuntunan dunia kerja, peningkatan karier, atau aktualisai diri di
masyarakat; (2) organisasi-organisasi usaha maupun organisasi sosial
memandang perlu dan mendesak untuk memiliki sumber daya-sumber
daya manusia yang mampu mengembangkan strategi-strategi operasi
yang dapat diandalkan dalam iklim usaha yang semakin kompetetif; dan
(3) pemerintah sangat berkepentingan dengan upaya-upaya memajukan
kesejahtraan sosial lewat pengembangan potensi insani pada lingkup
mikro organisasi maupun lingkup makro masyarakat. Kecendrungan
ketiga elemen penting tersebut terpacu oleh iklim dan tatanan global
yang menuntut penyesuaian-penyesuaian yang cepat, tepat, dan rasional
pada mekanisme hubungan-hubungan yang terbuka dan kompetitif, baik
pada sektor-sektor domestik maupun dalam konteks hubungan antar
bangsa. Dalam kaitan dengan hal tersebut, kebutuhan-kebutuhan akan
penguasaan ilmu teknologi selama ini memang secara konvensional telah
banyak dipenuhi lewat pendidikan, khususnya pendidikan formal atau
sekolah. Pendidikan pada masa sekarang telah menjadi bagian yang tak
terpisahkan dari kehidupan setiap masyarakat dan bangsa. Pada
umumnya diakui bahwa pendidikan berkontribusi signifikan terhadap
1
2
kesejahtraan masyarakat dan kemajuan bangsa. Hanya saja diakui
bahwa terdapat perbedaan antar masyarakat dan bangsa dalam hal
pemberian prioritas atau kadar perhatian terhadap pendidikan, yang
sampai batas-batas tertentu mencerminkan tingkat konsistensi para
pembuat kebijakan. Namun mengatasi variasi-variasi yang ada, secara
umum dapat dikatakan bahwa pendidikan telah menjadi sektor yang
menentukan. Namun secara subtansial, aktivitas pendidikan pada
dasarnya tidak hanya berupa pendidikan sekolah, atau cukup dengan
dan berhendi pada, pendidikan formal. Mengingat sifat-sifatnya,
terutama yang lebih bercorak akademik dan membutuhkan waktu yang
cukup lama, maka pendiddikan sekolah (saja) tidak dapat memenuhi
tuntutan-tuntutan yang bersifat praktis dan mendesak. Sekolah
memiliki persistensinya tersendiri yang bsering lambat merespon
perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungannya dan dunia yang
lebih luas. Pada hal sebagaimana dapat disaksikan, perubahanperubahan yang terjadi, khususnya dalam bidang ilmu pengetahuan dan
teknilogi sering berlangsung sangat cepat. Perubahan-perubahan
tersebut jelas perlu diimbangi secara tepat. Oleh karena itu, dalam
masyarakat modern, atau masyarakat yang dalam orientasi ke arah
masyarakat yang lebih maju, pendidikan dalam artiyang konvensional itu
pada dasarnya telah menjadi sesuatu yang standar saja. Pendidikan
formal lebih diarahkan pada pemenuhan kebutuhan akan penguasaan
pengetahuan dan kemampuan dasar yang memang sangat diperlukan.
Sementra untuk memenuhi kebutuhan akan wawasan-wawasan aktual
dan kecakapan-kecakapan praktis, terutama yang bersifat segera,
masyarakat demikian lebih mengandalkan pada mekanisme-mekanisme
pelatihan yang dilaksanakan diluar sekolah.
3
Berbagai pelatihan memang lebih banyak dilaksanakan dalam
masyarakat atau dalam dunia kerja untuk mengisi kebutuhan-kebutuhan
fungsional. Kegiatan-kegiatan pelatihan ini sangat populer dan mudah
dilakukan karena menggunakan prinsip-prinsip dan metode-metode
pendidikan dan pembelajaran pada pendidikan luar sekolah. Meskipun
demikian dalam banyak kasus pula pelaksanaan pelatihan ini tidak
jarang dipadukan atau saling melengkapi dengan pendidikan formal.
4
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Pelatihan
Istilah pelatihan merupakan terjemahan dari kata “training” dalam
bahasa inggris. Secara harfiah akar kata “training” adalah “train” yang
berarti : 1. memberikan pelajaran dan praktek ( give teaching and
practice), 2. menjadikan berkembang dalam arah yang dikehendaki
(cause to grow in a required direction), 3. persiapan (preparation), dan
4. Praktek (practice).
Banyak pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli,
antara lain sebagai berikut.
Edwin B.Flippo (1971) mengemukakan bahwa: “training is the act of
increasing the knoeledge and skill of an employee for doing a particular
job”
(pelatiah
keterampilan
adalah
seorang
tindakan
meningkatkan
pegawai
untuk
pengetahuan
melaksanakan
dan
pekerjaan
tertentu).
Menurut
Michael
J.
Jucius
(1972)
dalam
Mustafa
kamil
mengemukakan “training is the act here to indicate any process by
which the aptitudes, skill” ( istilah latihan yang dugunakan disini adalah
untuk
menunjukan
setiap
proses
untuk
mengembangkan
bakat,
keterampilan).
Berdasarkan pendapat diatas menunjukkan pelatihan adalah suatu
proses untuk mengembangkan suatu bakat dan keterampilan melalui
pemberian materi pelajaran dan praktek yang sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai.
Sikula dalam Sumantri (2000:2)
mengartikan pelatihan sebagai:
“proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur
5
yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan
mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk
tujuan tertentu”.
Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1991
: 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk
mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya
adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya
dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk
meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan
cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Pengertian-pengertian di atas mengarahkan kepada penulis untuk
menyimpulkan bahwa yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah
proses pendidikan
yang
di
dalamnya
ada
proses pembelajaran
dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan
kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai baik di masa yang sekarang
ini maupun yang akan datang.
Istilah pelatihan biasa dihubungkan dengan pendidikan. Ini
terutama karena secara konsepsional pelatihan tidak dapat dipisahkan
dari pendidikan. Meskipun demikian secara khusus pelatihan dapat
dibedakan dari pendidikan.untuk memahami istilah pendidikan, kriteria
yang dikemukakan oleh peters (1996, hal 45) berikut ini mungkin dapat
menjadi acuan. Kriteria tersebut antara lain sebagai berikut :
6

Pendidikan meliputi penyebaran hal yang bermanfaat bagi
mereka yang terlibat di dalamnya.

Pendidikan harus melibatkan pengetahuan dan pemahaman serta
sejumlah perspfektif kognitif.
Pendidikan setidaknya memiliki sejumlah prosedur, dengan asumsi
bahwa peserta didik belum memiliki pengetahuan dan kesiapan belajar
secara sukarela
2. Tujuan Pelatihan
Moekijat (1991) mengatakan bahwa tujuan umum pelatihan adalah:
a. Untuk
mengembangkan
keahlian,
sehingga
pekerjaan
dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif
b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional
c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga dapat menimbulkan kemauan
untuk bekerja sama.
Secara khusus dalam kaitan
dengan pekerjaan, Simamora
(1995)
mengelompokkan tujuan pelatihan kedalam lima bidang, yaitu:
a.
Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatihan memastikan bahwa karyawan
dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
b. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan untuk menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
c.
Membantu memecahkan permasalahan operasional.
d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan
e. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7
Sedangkan menurut Marzuki (1992:12), ada tiga tujuan pokok yang
harus dicapai dengan pelatihan, yaitu:
a.
Memenuhi kebutuhan organisasi.
b. Memperoleh pengertian dan pemahaman yang lengkap tentang
pekerjaan dengan standar dan kecepatan yang telah ditetapkan dan
dalam keadaan yang normal serta aman.
c.
Membantu para pemimpin organisasi dalam melaksanakan tugasnya.
Dapat disimpulkan bahwa tujuan dari suatu pelatihan adalah untuk
mengembangkan sikap, pengetahuan dan keahlian seseorang.
3. Prinsip-Prinsip Pelatihan
Karena pelatihan merupakan bagian dari proses pembelajaran, maka
prinsip-prinsip
pelatihan
pun
dikembangkan
dari
prinsip-prinsup
pembelajaran. Prinsip umum agar pelatihan berhasil adalah sebagai
berikut:
a) prinsip perbedaan individu
Perbedaan-perbedaan
pendidikan,
pengalaman,
individu
minat,
dalam
bakat,
latar
dan
belakang
sosial,
kepribadian
harus
diperlihatkan dalam menyelenggarakan pelatihan.
b) Prinsip motivasi
Agar peserta pelatihan belajar dengan giat perlu ada motivasi.
Motivasi dapat berupa pekerjaan atau kesempatan kerja atau usaha,
penghasilan,
kenaikan
pangkat
atau
jabatan,
dan
peningkatan
kesejahteraan serta kualitas hidup. Dengan begitu, pelatihan dirasakan
bermakna oleh peserta pelatihan.
c) Prinsip pemilihan dan pelatihan para pelatih
Efektivitas program pelatihan antara lain bergantung pada para
8
pelatih yang mempunyai minat dan kemampuan melatih, anggapan bahwa
seseorang yang dapat mengerjakan sesuatu dengan baik akan dapat
melatihnya dengan baik pula tidak sepenuhnya benar, karena itu perlu
ada pelatihan bagi para pelatih. Selain itu pemilihan dan pelatihan para
pelatih dapat menjadi motivasi tambahan bagi peserta pelatihan.
d) Prinsip Belajar
Belajar harus dimulai yang mudah menuju yang sulit, atau yang
sudah diketahui kepada yang belum diketahui.
e) Prinsip Partisifasi Aktif
Partisifasi aktif dalam proses pembelajaran dapat meningkatkan
minat dan motivasi peserta pelatihan
f) Prinsip Fokus Pada Batasan Materi
Pelatihan dilakukan hanya untuk mengusai materi tertentu, yaitu
melatih keterampilan dan tidak dilakukan terhadap pengertian,
pemahaman, sikap dan penghargaan
g) Prinsip Diagnosis Dan Koreksi
Pelatihan berfungsi sebagai diognosis melalui usaha yang berulangulang mengadakan koreksi atas kesalahan-kesalahan yang timbul.
h) Prinsif Pembagian Waktu
Pelatihan dibagi menjadi kurun waktu yang singkat.
i)
Prinsip Keseriusan
Pelatihan jangan dianggap sebagai usaha sambilan yang bisa
dilakukan seenaknya.
j)
Prinsip Kerjasama
Pelatihan dapat berhasil dengan baik melalui kerja sama yang apik
antar semua komponen yang terlibat dalam pelatihan.
9
k) Prinsip Metode Pelatihan
Terdapat berbagai metode pelatihan, dan tidak ada satu pun
metode pelatihan yang dapat digunakan untuk semua jenis pelatihan.
Untuk itu perlu dicarikan metode pelatihan yang cocok untuk suatu
pelatihan.
l)
Prinsip hubungan pelatihan dengan pekerjaan dan kehidupan nyata
Pekerjaan, jabatan, atau kehidupan nyata dalam organisasi atau
dalam masyarakat dapat memberikan informasi mengenai pengetahuan,
keterampilan,
dan
sikap
apa
yang
dibutuhkan,
sehingga
perlu
diselenggarakan pelatihan.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa pelatihan pada
dasarnya
memiliki
duabelas
prinsip
yang
saling
berkaitan
dan
berpengaruh terhadap Pelatihan itu sendiri, baik itu dari segi
input,proses, output maupun outcome.
4. Landasan-Landasan Pelatihan
Terdapat
beberapa
landasan
yang
mengukuhkan
eksistensi
pelatihan. Landasan-landasan yang dimaksud adalah :
a.
Landasan Filosofis
Pelatihan
merupakanwahana
formal
yang
berperan
sebagai
instrument yang menunjang pembangunan dalam mencapai masyarakat
yang maju, tangguh, mandiri, dan sejahtera berdasarkan nilai-nilai yang
berlaku.
b. Landasan Humanistik
Pelatihan ini didasarkan pada pandangan yang menitik beratkan
pada kebebasan, nilai-nilai, kebaikan, harga diri, dan kepribadian yang
10
utuh. Diatas landasan ini maka proses pembelajaran pelatihan dicirikan
oleh hal-hal berikut.
-
Adanya pemberian tanggung jawab dan kebebasan bekerja kepada
peserta.
-
Pelatih
lebih
banyak
berperan
sebagai
narasumber,
tidak
mendominasi peserta.
-
Belajar dilakukan oleh dan untuk diri sendiri
-
Ada keseimbangan antara tugas umum dan tugas khusus.
-
Motivasi belajar tinggi.
-
Evaluasi bersifat komprehensif.
c.
Landasan Psikologis
Psikologis pelatihan
menitikberatkan pada analisis tugas dan
rancangan penelitian yang mencakup berbagai komponen yang kompleks.
d. Landasan Sosio-Demografis
Permasalahan peningkatan kesejateraan ekonomi dan sosialterkait
dengan upaya penyediaan dan peningkatan kualitas tenaga kerja.
Pelatihan yang terintegrasi diperlukan guna mempersiapkan tenagatenaga yang handal yang relevan dengan tuntutan lapangan kerja dan
pembangunan.
e. Landasan Kultural
Pelatihan yang terintegrasi yang berfungsi mengembangkan sumber
daya manusia merupakan bagian penting dari upaya membudayakan
manusia.
11
Dari referensi diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk menjaga
dan mengukuhkan eksistensi pelatihan maka dibutuhkan sekurangkurangnya lima landasan pelatihan, dan hal tersebut satu landasan
dengan landasan yang lainnya saling berhubungan dan berkaitan,
semuanya memiliki peranan yang sangat penting terhadap berhasil atau
tidaknya pelatihan tersebut.
5. Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Dale Yoder (1958) mengemukakan jenis-jenis pelatihan
dengan memandang ke dalam lima sudut yaitu :
a. Siapa yang dilatih (who geets trained), artinya pelatihan diberikan
kepada siapa. Dari sudut ini maka pelatihan dapat diberikan kepada
calon pegawai, pegawai remaja, pemuda orang lanjut usia dan lainlain.
b. Bagaimana ia dilatih ( how gets trained), artinya dengan metode
apa ia dilatih. Dapat dilaksanakan dengan pemagangan, permainan
peran, pelatihan sensitivitas dan sebagainya.
c. Dimana ia dilatih (where he gets trained), artinya dimana pelatihan
mengambil tempat, misalnya tempat kerja, sekolah, tempat khusus
atau tempat kursus.
d. Bilamana ia dilatih (when he gets trained), artinya kapan pelatihan
itu diberikan. Dapat dilaksanakan sebelum seseorang mendapat
pekerjaan, setelah mendapat pekerjaan dan lain-lain.
e. Apa yang dibelajarkan kepadanya (what he is taught), artinya
materi pelatihan apa yang diberikan. Dapat berupa pelatihan kerja
atau keterampilan, pelatihan hubungan manusia, pelatihan keamanan
dan lain-lain.
12
f. Dari
uraian
terori
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
dalam
membedakan jenis-jenis pelatihan ada lima kriteria yang harus
diperhatikan yaitu seperti tertera di atas.
Sementara itu J.C Denyer (1973) yang melihat dari sudut siapa
yang dilatih dalam konteks suatu organisasi, membedakan pelatihan
atas empat macam, yaitu:
1) Pelatihan induksi (induction training), yaitu pelatihan perkenalan
yang
biasa
deberikan
kepada
pegawai
baru
dengan
tidak
memandang tingkatannya. Pelatihan induksi dapat diberikan kepada
calon pegawai lulusan SD, SLTP, SMA, SMK, kesetaraan, dan
lulusan perguruan tinggi.
2) Pelatihan kerja
(job training), yaitu pelatihan yang diberikan
kepada semua pegawai dengan maksud untuk memberikan petunjuk
khusus guna melaksanakan tugas-tugas tertentu.
3) Pelatihan supervisor (supervisory training), yaitu pelatihan yang
diberikan kepada supervisor atau pimpinan tingkat bawah.
4) Pelatihan manajemen (management training), yaitu pelatihan yang
diberikan kepada manajemen atau pemegang jabatan manajemen.
5) Pengembangan eksekutif (executive development), yaitu pelatihan
untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan pejabatpejabat pimpinan.
6. Manajemen Pelatihan
Pelatihan memang perlu diorganisasikan biasanya lebih dikenal dengan
panitia pelatihan. Badan-badan pendidikan dan pelatihan, lembagalembaga kursus dan panitia-panitia yang dibentuk secara insidental,
pada dasarnya adalah organizer pelatihan. Secara manajerial, fungsi-
13
fungsi pelatihan adalah merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi
pelatihan. Sementara secara operasional, tugas-tugas pokok organizer
pelatihan meliputi hal-hal berikut :
o
mengurusi kebutuhan pelatihan pada umumnya
o
mengembangkan kebijakan dan prosedur pelatihan
o
mengelola anggaran pelatihan
o
mengembangkan dan menerapkan administrasi pelatihan
o
meneliti metode-metode pelatihan yang sesuai untuk diterapkan
o
mempersiapkan materi, peralatan dan fasilitas pelatihan
o
menganalisis dan memperbaiki sistem pelatihan
Sudjana (1996) mengembangkan sepuluh langkah pengelolaan pelatihan
sebagai berikut :
a) Rekrutmen peserta pelatihan
Dalam rekritmen biasanya penyelenggara memiliki syarat-syarat
yang telah ditetapkandan harus dipenuhi oleh peserta pelatihan.
Biasanya dapat berupa faktor internal (kebutuhan, minat, pengalaman
dan pendidikan) dan faktor eksternal (keluarga, status sosial,
pergaulan dan status ekonomi)
b) Identifikasi kebutuhan belajar, sumber belajar dan kemungkinan
hambatan
Identifikasi
kebutuhan
belajar
adalah
keiatan
mencari,
menemukan, mencatat dan mengelola data tentang kebutuhan belajar
yang ingin atau diharapkan oleh peserta pelatihan.
c) Menentukan dan merumuskan tujuan pelatihan
Tujuan
pelatihan
yang
dirumuskan
akan
menentukan
penyelenggaraan pelatihan dari awal sampai akhir kegiatan, dari
pembuatan rencana pembelajaran samapai evaluasi hasil belajar.
14
d. Menyusun alat evaluasi awal dan evaluasi akhir
Evaluasi awal dimaksudkan untuk mengetahui ”entry behavioral
level” peserta pelatihan. Evaluasi akhir dimaksudkan untuk mengukur
tingkat penerimaan materi oleh peserta pelatihan
e. Menyusun urutan kegiatan pelatihan
Pada tahap ini penyelenggara pelatihan menentukan bahan belajar,
memilih dan menentukan metode dan teknik pembelajaran, serta
menentukan media yang akan digunakan. Dalam menyusun urutan
kegiatan ini faktor-faktor yang harus diperhatikan antara lain :

Peserta pelatihan

Sumber belajar (instruktur)

Waktu

Fasilitas yang tersedia

Bentuk pelatihan

Bahan pelatihan
f.
Pelatihan untuk pelatih
Pelatih harus mengalami program pelatihan secara menyeluruh.
Urutan kegiatan, ruang lingkup, materi pelatihan, metode yang
digunakan dan media yang hendak dipakai.
g.
Melaksanakan evaluasi bagi peserta
Evaluasi awal biasanya melakukan pre test secara lisan maupun
tulisan
h. Mengimplementasikan pelatihan
Tahap ini merupakan inti dari kegiatan pelatihan, yaitu proses
interaksi edukatif antara sumber belajar dan warga belajar dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
i.
Evaluasi akhir
15
Tahap ini dulakukan untuk mengetahui keberhasilan belajar
j.
Evaluasi program pelatihan
Evalusi program pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai
seluruh kegiatan pelatihan dari awal sampai akhir dan hasilnya menjadi
masukan bagi pengembangan pelatihan selanjutnya.
Dari
teori
dan
pendapat
diatas
dapat
disimpulkan
bahwa
manajemen pelatihan merupakan sebagai organizer dalam pengelolaan
dan pelaksanaan pelatihan, dalam pengelolaan pelatihan ada sepuluh hal
yang harus diperhatikan, sesuai dengan yang dijelaskan diatas.
7. Pendekatan Sistem Untuk Pelatihan
Aktivitas
pelatihan
tidak
berlangsung
dalam
ruang
hampa,
melainkan senantiasa terkait dengan keinginan-keinginan atau rencanarencana individu, organisasi atau masyarakat. Dalam kaitan ini, para ahli
melihat pelatihan sebagai suatu sistem yang paling tidak mencakup tiga
tahapan pokok, penilaian kebutuhan pelatihan, pelaksanaan pelatihan
dan evaluasi.
Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan tahap
yanng paling penting dalam penyelenggaraan pelatihan. Tahap ini
berguna sebagai dasar bagi keseluruhan upaya pelatihan. Dari tahap
inilah seluruh proses pelatihan akan mengalir.baik tahap pelaksanaan
maupun tahap evalusi sangat bergantung pada tahap ini jika penentuan
kebutuhan
pelatihan
tidak
akurat,
maka
arah
pelatihan
akan
menyimpang.
Kebutuhan - kebutuhan bagi pelatihan harus diperiksa, demikian
pula sumber daya yang tersedia untuk pelatihan baik yang dari
lingkungan
internal
maupun
lingkungan
eksternal.
Pertimbangan
16
mengenai siapa yang harus dilatih, jenis pelatihan apa, dan bagaimana
pelatihan seperti itu akan menguntungkan harus menjadi masukan
dalam penilaian. Sasaran-sasaran pelatihan berasal dari penilaian.
Selanjutnya
sasaran-sasaran
tersebut
sangat
menentukan
pengembangan program melalui evaluasi pelatihan.
Pelaksanaan
pelatihan
adalah
berupa
implementasi
program
pelatihan untuk memenuhi kebutuhan peserta pelatihan. Pada tahap ini,
program pelatihan dirancang dan disajikan. Program pelatihan ini harus
berisi aktivitas-aktivitas dan pengalaman belajar yang dapat memenuhi
sasaran-sasaran pelatihan yang telah ditetapkan pada tahap penilaian
kebutuhan pelatihan.
Akhirnya evaluasi pelatihan dilakukan untuk mengetahui dampak
program
pelatihan
terhadap
kebutuhan-kebutuhan
yang
telah
ditentukan. Langkah pertama dalam evaluasi ini adalah menetapkan
kriteria keberhasilan. Setelah kriteria itu dibuat, evaluasi dapat
dilakukan baik terhadap peserta maupun terhadap keseluruhan
komponen program pelatihan. Lebih dari itu evaluasi juga harus menilai
apakah proses dan hasil belajar dapat ditransfer ke situasi kerja atau
kedunia kehidupan nyata.
Secara lebih komprehensif, dengan melihat pelatiihan sebagai
suatu sistem, Sudjana mengemukakan komponen-komponen pelatihan
sebagi berikut :
a.
Masukan sarana (instrument input), yang meliputi keseluruhan
sumber danfasilitas yang menunjang kegiatan belajar. Masukan
sarana dalam pelatihan ini mencakup kurikulum, tujuan pelatihan,
sumber belajar, fasilitas belajar, biaya yang dibutuhkan, dan
pengelola pelatihan.
17
b. Masukan mentah (raw input), yaitu peserta pelatihan dengan
berbagai
karakteristiknya, seperti pengetahuan, keterampilan,
dan keahlian, jenis kelamin, pendidikan, kebutuhan belajar, latar
belakang sosial budaya, latar belakang ekonomi, dan kebiasaan
belajar.
c.
Masukan lingkungan (environment input), yaitu faktor lingkungan
yang menunjang pelaksanaan kegiatan pelatihan, seperti lokasi
pelatihan.
d. Proses (process), merupakan kegiatan interaksi edukatif yang
terjadi dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan antara sumber
belajar dengan warga belajar peserta pelatihan.
e. Keluaran (out put)yaitu lulusan yang telah mengalami proses
pembelajaran pelatihan.
f.
Masukan lain (other input), yaitu daya dukung pelaksanaan
pelatihan, seperti pemasaran, lapangan kerja, informasi, dan
situasi sosial-budaya yang berkembang.
g.
Pengaruh (impact), yaitu yang berhubungan dengan hasil belajar
yang dicapai oleh peserta pelatihan, yang meliputi peningkatan
taraf hidup, kegiatan membelajarkan orang lain lebih lanjut, dan
peningkatan partisipasi dalam kegiatan sosial dan pembangunan
masyarakat.
18
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Pelatihan dalam hal ini adalah proses pendidikan yang di
dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka
pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan
keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu
untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai baik di masa yang sekarang ini maupun
yang akan datang.
 Tujuan dari suatu pelatihan adalah untuk mengembangkan sikap,
pengetahuan dan keahlian seseorang.
 Pelatihan pada dasarnya memiliki duabelas prinsip yang saling
berkaitan dan berpengaruh terhadap Pelatihan itu sendiri, baik
itu dari segi input,proses, output maupun outcome.
 Untuk menjaga dan mengukuhkan eksistensi pelatihan maka
dibutuhkan sekurang-kurangnya lima landasan pelatihan, dan hal
tersebut satu landasan dengan landasan yang lainnya saling
berhubungan dan berkaitan, semuanya memiliki peranan yang
sangat penting terhadap berhasil atau tidaknya pelatihan
tersebut.
 Manajemen
pengelolaan
pelatihan
dan
merupakan
pelaksanaan
sebagai
pelatihan,
organizer
dalam
pelatihan ada sepuluh hal yang harus diperhatikan.
dalam
pengelolaan
19
B. Saran
Makalah ini diharapkan dapat menjadikan kita menjadi calon guru
yang baik dan juga diharapkan bagi teman-teman terutama calon
guru untuk memberikan kritik maupun saran yang sifatnya
membangum terhadap isi makalah yang kami buat ini guna untuk
perbaikan makalah kedepannya.
20
DAFTAR PUSTAKA
http://denawanto.blogspot.co.id/2016/11/konsep-dasarpelatihan.html#ixzz4fzWlM68C
Kamil, Mustafa. 2010. Model Pendidikan dan Pelatihan (Konsep dan
Aplikasi). Bandung : Alfabeta
Moekijat. 1990. Pengembangan dan Motivasi, Bandung : Pionir Jaya.
Nawawi, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Gajah Mada Universitas Press.
Sumantri, S. 2000. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung, Fakultas Psikologi Unpad.