9 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.sumber
daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari
fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari manajemen yang lebih fokus kepada peranan pengaturan manusia
dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan Jika suatu
perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka
keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentu
saja akan membawa dampak positif dalam hal kinerja.
Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
9
beberapa ahli:
Menurut Hasibuan (2008:23) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmudan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan- tujuan individu maupun organisasi. Siagian,
Sondang P. (2008:9).
Menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu S.P Hasibuan (2008:11):
“Manajemen
ssumber
daya
manusia
adalah
perenncanaan,
pengorganisasian, karyawan, depengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.“
2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang
telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam
beberapa fungsi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:21) menyebutkan
bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Fungsi Manajerial
1.1 Perencanaan
10
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya
tujuan.Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan
program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengintegrasian,
pengadaan,
pemeliharaan,
pengembangan,
kedisiplinan
dan
kompensasi,
pemberhentian
karyawan.
1.2 Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
2. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawannya, agar
mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawannya,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
2.1.2 Kepemimpinan
2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan
11
Menurut
Irham
Fahmi
(2013:68),
Kepemimpinan
merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang
bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain
untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan.
Menurut Wilson Bangun (2012:340) kepemimpinan adalah suatu
proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain agar mau
melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk
memahami definisi kepemimpinan secara lebih dalam, ada beberapa
definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
-
Stephen P. Robbins dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan,
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok ke arah tercapainya tujuan.
-
Richard L.Daft dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan,
kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi orang
yang mengarah kepada pencapaian tujuan.
-
G.R.Terry dalam Irham Fahmi (2013:68) memberikan definisi :
leadership is the activity of influencing people to strive willingly for
mutual objectives.
-
Ricky W. Griffin dalam Irham Fahmi (2013:68) mengatakan,
pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku
orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan; pemimpin adalah
individu yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Irham Fahmi (2013:87) mengemukakan bahwa seorang pemimpin
12
memiliki pengaruh besar dalam mendorong peningkatan kinerja para
karyawan.
Seorang
pemimpin
harus
mampu
mengarahkan
bawahannya untuk memiliki kompetensi dalam bekerja. Karena
dalam kepemilikan kompetensi karyawan tersebut akan mampu
mendorong peningkatan kualitas kinerja keuangan perusahaan. Kita
bisa melihat perbedaan antara karyawan yang memiliki kompetensi
dan yang rendah nilai kompetensinya, pada hasil kinerja yang
mereka hasilkan. Untuk itu setiap pemimpin bukan hanya dituntut
untuk mampu bekerja secara maksimal namun juga mengerti dimana
permasalahan yang dimiliki oleh setiap karyawan selama ini.
Termasuk permasalahan dalam mengembangkan bakat yang dimiliki
oleh seorang karyawan.
Robert
House
dalam
Wilson
Bangun
(2012:352)
berpendapat bahwa fungsi utama pemimpin adalah membantu para
bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Model jalur-sasaran
(goal path) yang dikembangkan oleh Robert House didasarkan
pada teori motivasi harapan, yang menyatakan bahwa untuk
memotivasi seseorang ditentukan pada harapannya akan imbalan
dan valensi, atau daya tarik dari imbalan tersebut. Disamping itu,
faktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam mengefektifkan
pemimpin adalah faktor situasional yang mencakup karakteristik
bawahan, seperti kebutuhannya, keyakinan atas diri sendiri, dan
kemmapuannya, serta faktor lingkungan kerja, yang terdiri dari
13
tugas, sistem ganjaran, dan hubungan dengan rekan sekerja. House
mengkategorikan perilaku pemimpin ke dalam empat tipe
pemimpin, antara lain :
1.
Kepemimpinan Direktif
Disini pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan
mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, menetapkan standar
kinerja bagi mereka, memberi pengarahan yang spesifik dalam
menyelesaikan tugas. Sikap ini juga mencakup pengaturan jadwal,
menciptakan norma-norma, serta menyediakan harapan bahwa bawahan
akan menaati seluruh prosedur dan regulasi yang telah ditetapkan.
2.
Kepemimpinan Supportif
Pemimpin dengan sikap ramah, dan menunjukkan perhatian yang besar
kepada para bawahannya
3.
Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin berkonsultasi dan menggunakan saran dari bawahan sebelum
mangambil keputusan.
4.
Kepemimpinan Berorientasi pada Prestasi
Pemimpin menetapkan serangkaian sasaran yang menantang dan
mengharapkan mereka bisa mengerjakannya dengan hasil yang baik.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong, dan mengendalikan orang
lain atau
bawahan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan hasil kinerja yang
14
baik dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam hal ini
kepemimpinan
diukur
kepemimpinan
direktif,
dari
empat
tipe
kepemimpinan
kepemimpinan,
supportif,
yaitu
kepemimpinan
partisipatif, dan kepemimpinan berorientasi pada prestasi.
2.1.2.2 Ciri-Ciri Pemimpin
Untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal
dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk ciri-ciri yang
termiliki. George R. Terry dalam Irham Fahmi (2013:75) mengemukakan
delapan ciri dari pemimpin, yaitu :
1. Energi : mempunyai kekuatan mental dan fisik.
2. Stabilitas Emosi : seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek
terhadap bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada
diri sendiri harus cukup besar.
3. Human Relationship : mempunyai pengetahuan tentang hubungan
manusia.
4. Personal Motivation : keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar
dan dapat memotivasi diri sendiri.
5. Communication Skill : mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi.
6. Teaching Skill : mempunyai kecakapan untuk mengajarkan,
menjelaskan, dan mengembangkan bawahannya.
7. Social Skill : mempunyai keahlian dibidang social, supaya terjamin
kepercayaan dan kesetiaan bawahannya maju, peramah serta luwes
dalam pergaulan.
15
8. Technical
Competent
merencanakan,
:
mempunyai
mengorganisasi,
kecakapan
menganalisis,
mendelegasikan
wewenang,
mengambil keputusan dan mampu menyusun konsep.
2.1.2.3 Nilai – Nilai Kepemimpinan
Menurut Brantas dalam Irham Fahmi (2013:78), kepemimpinan
tidak dapat terlepas dari nilai-nilai yang dimiliki oleh pemimpin seperti
diungkapkan oleh Guth dan Taguiri, yaitu :
1. Teoritik, yaitu nilai-nilai yang berhubungan dengan usaha
mencari kebenaran dan mencari pembenaran secara rasional.
2. Ekonomis, yaitu yang tertarik pada aspek-aspek kehidupan yang
penuh keindahan, menikmati setiap peristiwa untuk kepentingan
sendiri.
3. Sosial, yaitu menaruh belas kasihan pada orang lain, simpati, tidak
mementingkan diri sendiri.
4. Politis, yaitu berorientasi pada kekuasaan dan melihat kompetisi
sebagai faktor yang sangat vital dalam kehidupannya.
5. Religius, yaitu selalu menghubungkan setiap aktivitas dengan
kekuasaan Sang Pencipta.
2.1.3. Insentif
2.1.3.1 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai
untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
16
sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan.
Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para
pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah
yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai
standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah
ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai
insentif.
Menurut Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di
pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".
Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa "
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan
bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan
hasil kerja".
17
Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif
adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas
dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (
perusahaan )."
Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa "
Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang
telah ditetapkan".
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan,
bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan
baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi
sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai
agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan
perusahaan.
2.1.3.2 Jenis - Jenis Insentif
Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan
secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan
tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah
gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ),
jenis - jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece work
18
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja
pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas
dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi
dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah,
kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga
kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa
mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam
bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih
besar dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah :
Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
19
1. Bonus
2. Komisi
3. Pembagian laba
4. Kompensasi yang ditangguhkan
5. Bantuan hari tua
Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk :
1. Jaminan sosial
2. Pemberian piagam penghargaan
3. Pemberian promosi
4. Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu
mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan
terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula
akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
20
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
2. Bagi pegawai :
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran
diluar gaji pokok
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik.
2.1.3.4 Sistem Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan
pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat
kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program
insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja
merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang
tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam
menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai
inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan
kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan
dan tujuan organisasi.”
1) Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
21
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan
atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam
setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan
peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena
karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus
memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
2) Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan
atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk
mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa
sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
3) Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan
dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
individu.
4) Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim
menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok.
5) Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,
program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap
22
triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang
ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk
pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan
yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan
menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
6) Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan
buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru
atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil
melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.1.4 Disiplin Kerja
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat
tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, sebab disiplin mempunyai
dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan
dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Segala macam kebijaksanaan
tidak mempunyai arti jika tidak didukung oleh para pelaksananya.
Menurut Rivai dalam Aris Baharuddin (2013), disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
23
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sutrisno dalam Aris Baharuddin (2013:59) mengemukakan bahwa disiplin
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian
bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan,
atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang
buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,
menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Haiman dalam Aris Baharuddin (2013) mengemukakan “disiplin adalah
suatu kondisi yang tertib, dengan anggota organisasi yang berperilaku dan
memandang peraturan-peraturan organisasi sebagai perilaku yang dapat
diterima”. Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Sulistiani dalam
Aris Baharuddin (2013) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur, disiplin
merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah
organisasi. Kedua pendapat tersebut memberikan penegasan bahwa
disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan
karakteristik kepribadian seorang pegawai seperti tanggung jawab, percaya
diri, ketekunan dalam bekerja dan kontrol diri serta dapat mempertahankan
dan mengembangkan perilaku yang tepat dalam bekerja.
Disiplin kerja dapat diukur melalui beberapa dimensi, seperti yang
dikemukakan oleh Rivai dalam Aris Baharuddin (2013:60), yaitu :
24
a. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan , dan
biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
b. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
c. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
d. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk indispliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan.
2.1.4.2. Jenis-Jenis Displin Kerja
Menurut Henry Simamora (2014:750), terdapat empat jenis-jenis
disiplin, antara lain:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
25
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
oleh manajemen.
2. Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang
berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga
memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki
kesalahan.
3. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisplinan. Sebagai contoh,
tindakan pendisplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Berbagai
sasaran tindakan pendisplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiatan-kegiatan
yang serupa
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok konsisten dan efektif
4. Aturan Kompor Panas
26
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan
kompor panas. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan
pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman
yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas.
Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya
dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten, dan tidak bersifat pribadi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Adapun hasil dari penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut :
X TABEL 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No
Penelitian
Judul Penelitian
1.
Rina
Pengaruh Pemberian Tunjangan dengan
Trisnawati
menggunakan Metode Token Ekonomi
3 variabel yang diteliti, terdapat 2
(2009)
terhadap peningkatan Kedisiplinan
variabel yang signifikan berpengaruh
Kerja Pegawai Kantor Cabang Dinas P
terhadap pemberian tunjangan dengan
dan K Gantiwarno, Klaten.
metode Token Economy
2.
3.
Hasil Penelitian
‐
‐
Berdasarkan hasil analisis bahwa dari
Muhammad
Pengaruh Kepemimpinan dan
Sulton
Konpensasi terhadap Kinerja melalui
kepemimpinan dan kompensasi
(2013)
Peningkatan Disiplin Kerja Pada
terhadap disiplin kerja karyawan
Karyawan bagian Produksi PT. Gedong
bagian produksi PT. Gedong Gontri
Gontri Semarang.
Semarang.
Sigit
Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya
27
‐
Ada pengaruh yang positif antara
Motivasi Kerja berpengaruh positif
Wahyu
Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
secara signifikan terhadap Disiplin
Baskoro
serta
Kerja
(2012)
Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN
Dampaknya
pada
Kinerja
‐
(Persero) APD Semarang)
Gaya
Kepemimpinan
positif
secara
berpengaruh
signifikan
terhadap
Disiplin Kerja
4.
I
Nyoman Penagruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan,
Sudharma
Organisasi dan Lingkungan Kerja Fisik
Budaya Organisasi, dan Lingkungan
(2012)
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Kerja Fisik Mempengaruhi Variasi
Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Holtikultura Kota Denpasar
Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan
Holtikultura Kota Denpasar
‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Lingkungan
Kerja Fisik berpengaruh signifikan
dan positif
terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Dinas Pertanian Tanaman
Pangan
dan
Holtikultura
Kota
Denpasar
‐
Variabel
Gaya
Kepemimpinan
merupakan veriabel yang mempunyai
pengaruh Dominan terhadap Disiplin
Kerja
28
Karyawan
Dinas
Pertanian
Tanaman Pangan dan Holtikultura
Kota Denpasar
5
Sinta
Pengaruh Pemberian Insentif dan Disiplin,
‐
Puspita Sari terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KSB
(2013)
Insentif berpengaruh positif serta tidak
signifikan
Indonesia Cibitung
terhadap
disiplin
kerja
karyawan pada PT. KSB Indonesia
Cibitung.
‐
Insentif berpengaruh positif serta tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT.
KSB
Indonesia
Cibitung
dibuktikan nilai t hitung konstanta
dengan tingkat signifikan 0,000 nilai r
hitung
insentif
dengan
tingkat
signifikan 0,410 yang artinya Ho
diterima dan Ha ditolak.
2.3. Kerangka Pemikiran
Kinerja
karyawan
merupakan
hal
penting
dalam
meningkatkan
produktivitas karyawan dalam rangka untuk menjaga kelangsungan hidup
organisasi. Berdasarkan identifikasi masalah dan kajian teori yang telah
dipaparkan sebelumnya, maka disusunlah kerangka pemikiran sebagai
pedoman dalam melakukan penelitian. Kerangka pemikiran penelitian ini
adalah sebagai berikut : disiplin kerja sebagai variabel terikat dan variabel
29
bebasnya adalah kepemimpinan, dan insentif. Hubungan tersebut dapat dilihat
pada gambar berikut ini :
Kepemimpinan (X1)
‐ Kepemimpinan Direktif
‐ Kepemimpinan Suportif
‐ Kepemimpinan Partisipatif
H
‐ Kepemimpinan Berorientasi
Prestasi
Disiplin Kerja (Y)
‐ Kehadiran
‐ Ketaatan pada
Peraturan Kerja
‐ Ketaatan pada Standar
Kerja
‐ Bekerja Etis
Insentif (X2)
‐ Bonus
‐ Komisi
‐ Kompensasi yang
ditangguhkan
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran
Dalam meningkatkan disiplin kerja perusahaan harus dapat mengetahui
faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor yang diduga
dapat mempengaruhi disiplin kerja tersebut diantaranya adalah kepemimpinan,
Insentif.
Faktor pertama yang diduga mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja
adalah
kepemimpinan.
Kepemimpinan
30
seseorang
ditunjukkan
dengan
kewibaan pimpinan di mata karyawan, kekuasaan pemimpin untuk mengambil
suatu keputusan, melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan,
sikap tanggung jawab pimpinan terhadap semua karyawan dan pimpinan bisa
menjadi panutan bagi bawahannya. Kepemimpinan yang baik akan
mendorong atau memotivasi semua pekerja untuk lebih giat dalam bekerja dan
mereka akan merasa dihargai sehingga akan bekerja secara optimal dengan
kinerja yang tinggi. Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap
disiplin kerja sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh
Maria Trinita, Ira Yuliana, Arief Chaidir Abdillah, Farid Wadji, Rina
Trisnawati, Muhammad Sulton, Sigit Wahyu Baskoro, dan I Nyoman
Sudharma.
Faktor kedua yang diduga mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja
adalah Insentif. Persaingan di pasar domestik maupun di tingkat internasional
menuntut suatu perusahaan harus memiliki daya saing lebih baik
dibandingkan perusahaan lainnya. Keadaan inilah yang mengharuskan seorang
manajer untuk memperbaiki kinerja para karyawannya melalui pemberian
insentif. insentif dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat, karena
untuk mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya
kemampuan, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Untuk memperoleh
kinerja yang baik maka kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan
harus baik pula. insentif dapat meningkatkan gairah etos kerja yang tinggi dan
pengetahuan yang akan menunjang pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. pemberian insentif dapat membantu karyawan untuk tanggung
31
jawab yang lebih besar terhadap pekerjaannya sehingga akan mengurangi
penggunaan biaya pada pekerjaannya, dengan demikian akan berpengaruh
secara langsung pada peningkatan produktivitas. Penelitian tentang pengaruh
insentif terhadap disiplin kerja sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang
dilakukan oleh Arief Chaidir Abdillah, Farid Wadji, Rina Trisnawati,
Muhammad Sulton,.
2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka penelitian yang telah
diuraikan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Ha1 : Diduga ada pengaruh kepemimpinan, Insentif terhadap Disiplin Kerja pada
PT. Oceanindo Prima Sarana
Ha2 : Diduga pengaruh Kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada PT.
Oceanindo Prima Sarana
Ha3 : Diduga pengaruh Insentif terhadap Disiplin Kerja pada PT. Oceanindo
Prima Sarana
32