BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan salah satu organisasi jasa yang berbeda dengan
organisasi lainnya. Rumah sakit dituntut untuk mengembangkan pelayanan prima
agar dapat bertahan menghadapi persaingan dengan rumah sakit yang lain.
Pelayanan yang prima merupakan kunci dalam memenangkan persaingan dalam
rangka meningkatkan kepercayaan konsumen agar berobat di rumah sakit. Salah
satu bukti bahwa suatu rumah sakit mempunyai pelayanan yang prima adalah
dengan adanya akreditasi rumah sakit. Akreditasi rumah sakit merupakan suatu
pengakuan yang diberikan oleh pemerintah pada manajemen rumah sakit, karena
telah memenuhi standar yang ditetapkan. Standar akreditasi rumah sakit disusun
sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit dan
menjalankan amanah Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit
yang mewajibkan rumah sakit untuk melaksanakan akreditasi dalam rangka
peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit minimal dalam jangka waktu 3 (tiga)
tahun sekali (http://web.kars.or.id/kars/).
Dalam rangka peningkatan mutu tersebut maka diperlukan suatu standar
yang dapat dijadikan acuan bagi seluruh rumah sakit dan stake holder terkait
dalam melaksanakan pelayanan di rumah sakit melalui proses akreditasi. Di
samping itu sistem akreditasi yang pernah dilaksanakan sejak tahun 1995
dianggap perlu untuk dilakukan perubahan mengingat berkembangnya ilmu
1
2
pengetahuan dan teknologi sehingga dibutuhkannya standar akreditasi rumah sakit
ini. Perubahan tersebut menyebabkan ditetapkannya kebijakan akreditasi rumah
sakit menuju standar internasional. Dalam hal ini, Kementerian Kesehatan
memilih akreditasi dengan sistem Joint Commission International (JCI) karena
lembaga akreditasi tersebut merupakan badan yang pertama kali terakreditasi oleh
International Standart Quality (ISQua) selaku penilai lembaga akreditasi
(http://web.kars.or.id/kars/).
Di Indonesia tidak banyak rumah sakit yang memiliki akreditasi dari JCI.
Dari 1134 rumah sakit di Indonesia (www.depkes.go.id), rumah sakit yang
memiliki sertifikat tersebut antara lain yaitu, RS Siloam Karawaci, RS Premier
Bintaro Tangerang, RS Sentosa Bandung, RS Eka Serpong, RS Premier Jatinegara
Jakarta, RS Ciptomangunkusumo, RS Fatmawati, RSUP Adam Malik, RSUP
Sardjito, RSUP Sanglah Denpasar, RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makasar
dan RSPAD Gatot Subroto Jakarta (www.pdpesi.co.id). Salah satu rumah sakit di
Indonesia yang belum mempunyai akreditasi dari JCI adalah RSUD Dr.
Moewardi. Sesuai dengan visi yang tercantum dalam annual report tahun 2014,
RSUD Dr. Moewardi juga ingin memperoleh sertifikat JCI tersebut. Dengan
memiliki sertifikat JCI ini menjadikan RSUD Dr. Moewardi sebagai tolak ukur
rumah sakit lain dalam hal memberikan pelayanan yang baik dan memiliki
penanganan yang cepat.
Untuk meningkatkan kepuasan konsumen atas pelayanan dari rumah sakit
dan
memenangkan
persaingan
dalam
menjaring
konsumen,
diperlukan
peningkatan mutu pelayanan pada rumah sakit. Dalam hal ini Sistem Manajemen
3
Mutu (SMM) mungkin dapat menjadi sangat penting karena bukan sekedar pada
ketersediaan dokter atau alat yang lengkap saja, namun merupakan gabungan dari
sistem manajemen yang mengatur semua sumber daya yang ada untuk
memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien termasuk ketersediaan,
kelengkapan dan kepatuhan terhadap prosedur yang ada (www.kpmak-ugm.org).
Sumber daya yang dibutuhkan suatu organisasi salah satunya adalah
Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan sebuah elemen utama di dalam
organisasi dibandingkan dengan elemen lainnya seperti modal, teknologi dan
uang, karena manusia sendirilah yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih
teknologi, manusia yang mencarikan modal dan manusia yang menggunakan serta
memeliharanya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan program
aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara
serta mendayagunakannya yang bertujuan untuk mendukung sebuah organisasi
mencapai tujuannya (Hariandja, 2007).
Mutu SDM turut menentukan bagus tidaknya mutu pelayanan kesehatan,
tidak hanya dari tenaga ahlinya saja tetapi juga manajemen rumah sakit. Hal yang
perlu diperbaiki di dalam mutu SDM terutama terletak pada komitmen sumber
daya rumah sakit Indonesia. Apabila komitmen pada organisasi yang dimiliki
SDM tinggi terhadap rumah sakitnya, maka akan terjadi peningkatan mutu
pelayanan (www.manajemenrumahsakit.net).
4
Permasalahan SDM terutama di Indonesia bisa datang dari luar (ekstrinsik)
misalnya persaingan dalam mencari pekerjaan serta yang datang dari dalam
(intrinsik) yaitu dari SDM itu sendiri. Permasalahan intrinsik salah satunya adalah
komitmen. Komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut (www.id.wikipedia.org). Selain itu
membangun loyalitas karyawan terhadap sebuah perusahaan juga termasuk hal
yang sangat penting dalam meningkatkan komitmen karyawan.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam sebuah
organisasi perusahaan merupakan hal yang penting guna menunjang komitmen
pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja (Santoso, 2008). Setiap orang
yang bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen
dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan yang dimana karyawannya tidak
mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau
organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun, terkadang suatu perusahaan atau
organisasi kurang begitu memperhatikan komitmen yang ada terhadap
karyawannya, sehingga ini dapat menimbulkan dampak pada penurunan kinerja
karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang. Seperti yang dilansir
oleh Sekertaris Jenderal Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Abdul
Wahab Bankona menuturkan bahwa sejumlah perusahaan di Indonesia masih
membayar karyawannya di bawah rata-rata. Bahkan harga yang dibayar di
Indonesia masih lebih rendah dari Malaysia, Thailand maupun Singapura
5
(www.merdeka.com). Karyawan yang dibayar rendah cenderung memiliki
komitmen yang rendah juga terhadap organisasinya.
Komitmen pada setiap karyawan sangatlah penting karena dengan suatu
komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen.
Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen akan bekerja secara optimal
sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga serta waktunya untuk
pekerjaannya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaannya (edukasi.kompasiana.com).
Siu (2003) dalam penelitiannya menemukan ada hubungan antara
performasi kerja dengan komitmen organisasi dan mereka yang memiliki tingkat
komitmen kerja tinggi menunjukkan performasi kerja yang lebih baik daripada
mereka yang tingkat komitmen organisasinya lebih rendah. Meyer dan Allen
(dalam Rashid, 2003) menyebutkan bahwa seorang anggota yang berkomitmen
akan tetap bersama organisasi dalam keadaan apapun, masuk kerja secara teratur
dan mau bekerja seharian atau bahkan mungkin lebih, melindungi aset organisasi,
berbagai tujuan perusahaan dan lainnya. Berdasarkan situasi di atas maka akan
sangat menguntungkan bagi sebuah organisasi jika memiliki anggota yang
memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tersebut.
Komitmen karyawan bervariasi, ada yang rendah dan ada yang tinggi,
dapat dipengaruhi berbagai faktor. Salah satunya adalah Perceived Organizational
Support (POS) atau yang biasa kita kenal dengan istilah persepsi dukungan
organisasi, yakni persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi
6
dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam
memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Desiana dan Soetjipto, 2006). Selain
definisi tersebut, menurut Judge (2008) POS yaitu tingkat keyakinan karyawan
bahwa organisasinya menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraannya.
POS merupakan hubungan antara perlakuan organisasi dengan sikap dan
perilaku karyawan terhadap pekerjaannya dalam organisasi. Apabila seorang
karyawan dalam sebuah organisasi merasakan adanya dukungan yang sesuai
dengan norma, keinginan dan harapan karyawan, maka dengan sendirinya akan
terbentuk komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya terhadap
organisasi dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi tersebut karena telah
memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya (Kartika, 2011)
Gouldner (dalam Fuller dkk, 2003) membuktikan bahwa POS merupakan
salah satu variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi. O’Driscoll dan
Randall (1999) menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi
dengan POS. Mereka melakukan penelitian di empat perusahaan susu di Irlandia
dan Selandia Baru dengan total sampel 350 responden. Mereka juga menyebutkan
bahwa meningkatnya dukungan organisasi dapat meningkatkan sikap yang
diinginkan oleh organisasi dan bersamaan dengan itu mengurangi perasaan
terperangkap yang dirasakan oleh seseorang yang berada didalam sebuah
organisasi karena tidak bisa menemukan pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan diatas akan menarik jika
dilakukan penelitian mengenai hubungan antara POS dengan komitmen
7
organisasi. Penelitian ini dilandasi oleh beberapa pandangan yang ditemukan oleh
peneliti di RSUD Dr. Moewardi, sehingga rumah sakit RSUD Dr. Moewardi
dipilih sebagai tempat penelitian. Komitmen organisasi diambil karena menurut
salah satu sumber di RSUD Dr. Moewardi, masalah yang sangat penting adalah
peningkatan komitmen organisasi karyawan agar tujuan dari rumah sakit dapat
tercapai. Di samping itu, dukungan organisasi dipilih karena menurut salah satu
Bagian Litbang RSUD Dr. Moewardi belum pernah dilakukan penelitian
mengenai hal ini. Oleh karena itu, rumusan masalah yang diajukan dalam
penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara POS dengan komitmen
organisasi karyawan.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara POS dengan
komitmen organisasi pada
perawat BLUD di RSUD Dr. Moewardi karena
sebelumnya belum pernah dilakukan.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk pengembangan ilmu
psikologi di bidang psikologi industri dan organisasi tentang perceived
organizational support, khususnya jika dikaitkan dengan komitmen organisasi.
8
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat mengetahui bagaimana hubungan antara
POS dengan komitmen organisasi sehingga dapat memberikan masukan bagi
organisasi agar dapat menerapkan dukungan organisasi yang sesuai serta sebagai
dasar untuk mengembangkan organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen
organisasi pada perawat.