BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber
daya manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen
sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaiaan, manajemen
perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian), dan
hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru
pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi
adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam
ruang lingkup dan tingkatannya.
Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia;
sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya
manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan
sector modern itu. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam
berbagai organisasi guna mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya manusia
sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian
rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi
6
maupun pengembangan dirinya.
Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin
populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini
masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen
yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian
kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya
Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam
berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya. Pergantian istilah dari
manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia, dianggap sebagai
suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan
pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum
yang meliputi
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi,
pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman
dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah
“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya:
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya
7
manusia adalah: suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara
pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai
tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuannya”.
b. Menurut Edwin Flippo yang di alihbahasakan oleh Moh Masud bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
c. Menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu
masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalahmasalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan
sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun
yang berusaha sendiri.
e. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan anggota organisasi.
f. Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
8
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk
B.
mencapai
baik
tujuan-tujuan
individu
maupun
organisasi.
Fungsi – Fungsi Manajemen
Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2001:21), fungsi – fungsi
Manajemen yaitu sebagai berikut :
1. Tugas dan fungsi manajerial, terdiri dari:
a. Planning ( Perencanaan )
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan
dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.
b. Organizing ( Pengorganisasian )
Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan
antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua
pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan.
Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan
kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu
dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka
dapat bekerja benar.
9
c. Directing ( Pengarahan )
Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental,
nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. Tugas
manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu
agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan
pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua
anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga
tujuan perusahaan pun tercapai.
d. Controling ( Pengendalian )
Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian
merupakan
aktivitas
untuk
mengkoreksi
adanya
penyimpangan-
penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana
kerja telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tugas dan Fungsi Operasional, terdiri dari :
a. Pengadaan ( Procurement )
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi, dan
induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
10
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
b. Pengembangan ( Development )
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan
pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan melalui program
pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik.
c. Kompensasi ( Competasion )
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ( Direct ) dan tidak langsung
(indirect ), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan
pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.
11
d. Pengintregrasian ( Intergration )
Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai
mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal.
f. Kedisiplinan ( Discipline )
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian ( Separation )
12
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi
tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam
merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari pegawai.
C.
Pengertian Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari
segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan
suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh
manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang
didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas
manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para
pegawai dengan tujuan dari instansi. Walaupun kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
13
individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang
atau
tidak
senang,
puas
atau
tidak
puas
dalam
bekerja
(Prof.Dr.Veithzal Rivai,MBA : 2004). Dan pendapat M.L Blum yang dikutip
oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri" (2000:102) mendefinisikan
kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat
khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan
sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Menurut Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya
Manusia" (2006: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :
Keadaan emosional pegawai dimana terjadi atau tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dari instansi atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk
pegawai yang bersangkutan.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil
kesimpulan
menyangkut
bahwa
kepuasan
penyesuaian
kerja
pegawai
merupakan
terhadap
sikap
positif
faktor-faktor
yang
yang
mempengaruhinya.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara yang
14
bertugas dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat secara profesional,
bertanggung jawab, jujur, dan adil, adalah pengemban tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna sehingga pegawai negeri
sipil tunduk pada hierarki organisasi. Namun demikian setiap pelaksana
dituntut untuk selalu berprestasi, terutama dengan tugas-tugas sehari-hari
yang menjadi kewajiban dan diatur dalam deskripsi pekerjaan (job
description). Manajemen sumber daya manusia di lingkungan pegawai negeri
sipil, secara hakikatnya tidaklah berbeda dengan pengelolaan manajemen
sumber daya manusia pada instansi. Pada beberapa hal memang ada
perbedaan, tetapi bukanlah perbedaan yang esensial dan berarti, pada setiap
organisasi, sebingga pegawai negeri sipil yang bekerja juga mampu
memperlihatkan prestasi kerja yang patut memperoleh penghargaan.
Kepuasan kerja di lingkungan pegawai negeri sipil tidak dapat
dilepaskan dan manajemen pegawai negeri sipil sebagaimana diatur dalam
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pembahan Atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam
Undang-Undang tersebut ditegaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil
diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.
Dengan demikian seorang pegawai negeri sipil harus profesional,
bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititik beratkan pada
15
sistem prestasi kerja. Kebijakan (policy) manajemen terhadap pegawai negeri
sipil mencakup penataan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangan kualitas sumberdaya pegawai negeri sipil, pemindahan
(mutasi), gaji, tunjangan-tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak dan
kewajiban serta kedudukan hukum (pasal l2 dan 13). Kepuasan kerja pegawai
negeri sipil sebagai salah satu unsur yang berhubungan erat dengan hasil
(Outcome) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) secara keseluruhan,
merupakan suatu gambaran tentang prestasi kerja pegawai negeri sipil yang
bersangkutan. Jika pengisian DP3 akurat dan penilaian tepat, maka akan
diketahui tingkat kepuasan yang dirasakan oleh individu pegawai negeri sipil.
Tingkat kepuasan berpengaruh kuat pada pelaksanaan pekerjaan atau kinerja
dalam arti luas. Pegawai negeri sipil yang mengalami kelesuan dalam bekerja,
bukan karena beratnya beban kerja, akan tetapi boleh jadi karena rendahnya
tingkat kepuasan yang dimakan.
1.
Teori – Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan
menurut tiga macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy theory mengemukakan
bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian,
Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada
discrepancy antara should he (expectation, needs atau values) dengan apa
yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai
16
melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena
batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan
bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana
ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.
Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963). Pada
prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu
situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi
elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang
berharga
yang
dirasakan
oleh
pegawai
sebagai
masukan
terhadap
pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang
dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c) comparisons persona, adalah
perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966).
Prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108).
Berdasarkan
hasil
penelitiannya
Herzberg
membagi
situasi
yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok
yaitu: (a) statisfers atau motivator, factor-faktor atau situasi yang
17
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: achievement,
recognition, work it self, responsibility dan advancement; dan (b) dissatifiers
atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision
tehnical, salary, interpersonal relations, working condition, job security dan
status.
2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :
a) Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan pegawai
terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi
pegawai dapat terpenuhi. Hal ini meliputi : system dan besarnya
gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan serta promosi.
b) Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai. Hal ini
meliputi: jenis pekerjaan, pimpinan / atasan yang baik yang mau
menghargai pekerjaan bawahannya, pengaturan waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai dan umur.
c) Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama pegawai, dengan atasannya
18
maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini
meliputi : rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan
bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
d)
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam
bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan
kerja yang memiliki peran yang penting bagi instansi dalam memilih
dan menempatkan pegawai dalam pekerjaannya dan sebagai partner
usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau
sepantasnya dilakukan.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang. Kebanyakan pegawai
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan
kebosanan,
tetapi
terlalu
banyak
menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalamai kesenangan
19
dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas. Para pegawai menginginkan sistem upah
dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan
segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak
orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci
yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan: yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula pegawai berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung. Pegawai peduli akan
lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
20
bahwa pegawai lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya
atau
merepotkan.
Temperatur
(suhu),
cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem
(terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam
kerja. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan
akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan
utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya
orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan
lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar
untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
3.
Fungsi-fungsi kepuasan kerja
Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai
21
kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan
pegawai akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah,
cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan
mengakibatkan turunnya kinerja pegawai dan sebaliknya. Oleh karena
itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi pegawai
maupun instansi terutama karena menciptakan keadaan positif dalam
lingkungan kerja (Susilo Martoyo, 2006).
4.
Pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang
didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara
perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok
kerja. Jika menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka pegawai
diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek
pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku
orang tersebut.
Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan
adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah
kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial
dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk
dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
22
D.
Pengertian Kinerja Pegawai
Bernardin dan
Russel
(dalam
Ruky,
2002:15)
memberikan
pengertian atas kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record
of outcomes produced on a specified job function or activity during time
period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja
kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah
penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan
hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional
maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam
organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja
adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut. Menurut Irawan (2002:11), bahwa
kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati,
23
dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan
organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga
macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai.
Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun
sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga
dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja
dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja
mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan
demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan
(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance)
atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat.
Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik
maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga
baik.
1.
Penilaian Kinerja Pegawai
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses
yang
mengukur
kinerja
24
pegawai
(
Prof.Dr.Tjutju
Yuniarsih,
2009:162). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
pegawai adalah :
1.
karakteristik situasi,
2.
deskripsi
pekerjaan,
spesifikasi
pekerjaan
dan
standar
kinerja pekerjaan,
a.
3.
tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4.
sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para pegawai dapat
kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1)
Tujuan evaluasi
Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang
pegawai dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai
kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusankeputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2)
Tujuan pengembangan
Seorang pimpinan mencoba
untuk
meningkatkan kinerja
seorang pegawai dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan
pokok dari sistem penilaian kinerja pegawai adalah : sesuatu
yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi atau instansi.
25
b.
Manfaat penilaian kinerja Pegawai
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam
manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini
merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai
yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi instansi dimana pegawai
tersebut bekerja. Bagi pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan,
kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi
organisasi atau instansi sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting
artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari
manajemen sumber daya manusia secara efektif.
2.
Pengukuran Kinerja Pegawai
Secara teoritikal berbagai metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara
obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya
bermanfaat bagi organisasi atau instansi, seperti untuk kepentingan
mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri
dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran
26
tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja
pegawai yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan pegawai yang satu
dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang lebih
baik.
2. Perbandingan pegawai dengan pegawai, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja pegawai dari tiap
pegawai yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masingmasing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori
yang telah ditentukan.
4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing
faktor tersebut. Seperti kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan
kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5.
Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
pegawai tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku pegawai.
3.
Penilaian Pelaksanaan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian pelaksanaan pekerjaan di lingkungan pegawai negeri
sipil, adalah untuk mengukur kinerja dan lazim dikatakan sebagai
27
prestasi kerja. Derajat prestasi ditentukan oleh skor antara 50 sampai
dengan 100. prestasi kerja (performance) adalah suatu proses panjang
seorang pegawai atau pegawai yang mengabdikan dirinya pada
instansi atau organisasi yang dapat dinilai melalui pencapaian sasaran
yang hendak diraih dalam kurun waktu yang relatif singkat. Prestasi
keja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu
Prestasi kerja pegawai khususnya pegawai negeri sipil dapat diukur
kontribusinya, baik terhadap hasil kerja yang harus dicapainya dalam
kurun waktu tertentu, maupun hanya tahap - tahap pekerjaan yang
dapat diselesaikannya dari keseluruhan target. Pengukuran kontribusi
pegawai dapat menggunakan beberapa cara antara lain :
(i)
kelayakan pekerjaan (job worth),
(ii) karakteristik perseorangan (personal characteristic), seperti
senioritas atau pendidikan dan
(iii) kualitas dari performance pegawai.
Prestasi kerja dilingkungan pegawai negeri sipil, diatur
berdasarkan peraturan pemerintah No.10 tahun 1979 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil sebagai penjabaran
undang-undang tentang pokok-pokok kepegawaian. Menurut pasal 4
ayat 2 PP no.10 tahun 1979 tersebut, daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai adalah :
1. Kesetiaan;
28
2. Prestasi kerja;
3. Tanggungjawab;
4. Ketaatan;
5. Kejujuran;
6. Kerjasama;
7. Prakarsa;
8. Kepemimpian; dan
9. Kesetiaan.
1. Kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
a)
Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam
ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;
b)
Menjunjung tinggi kehormatan negara dan atau pemerintah,
serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;
c)
Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan
Undang-Undang
Dasar
1945,
serta
selalu
berusaha
mempelaiari haluan negara, politik pemerintah, dan rencanarencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan
tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
d)
Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak
29
pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau
menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk
Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau pemerintah;
e)
Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan
tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau
menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara,
dan pemerintah.
2. Prestasi Kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil
dipengaruhi
oleh
kecakapan,
ketrampilan,
pengalaman
dan
kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas
sub-sub unsur sebagai berikut:
a)
Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk
bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan
tugasnya;
b)
Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
c)
Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain
yang berhubungan dengan tugasnya;
d)
Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam
melaksanakan tugasnya;
30
e)
Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang
baik;
f)
Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;
g)
Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan,
baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
3. Tanggung Jawab, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur
tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a)
Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat
pada waktunya;
b)
Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
c)
Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
diri sendiri, orang lain, atau golongan;
d)
Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
kepada orang lain;
e)
Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau
tindakan yang dilakukannya;
f)
Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaikbaiknya barang-barang milik negara yang dipercayakan
kepadanya.
31
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
menaati
segala
peraturan
perundang-undangan
dan
peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan
oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur
sebagai berikut:
a)
Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan
kedinasan yang berlaku;
b)
Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang dengan sebaik-baiknya;
c)
Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai dengan bidang tugasnya;
d)
Bersikap sopan santun.
5. Kejujuran. Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran,
adalah ketulusan hati
seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas subsub unsur sebagai berikut:
a)
Melaksanakan tugas dengan ikhlas;
b)
Tidak menyalahgunakan wewenangnya;
c)
Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan
yang sebenarnya.
32
6. Kerjasama. Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai
Negeri Sipil untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya
guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri
atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a)
Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya
dengan bidang tugasnya;
b)
Menghargai pendapat orang lain;
c)
Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain,
apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;
d)
Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik
dari orang lain;
e)
Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain
menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan;
f)
Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah
walaupun tidak sependapat.
7. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri
Sipil
untuk
mengambil
keputusan,
langkah-langkah
atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa
terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a)
Tanpa menunggu petunjuk
33
atau perintah
dari atasan,
mengambil
diperlukan
keputusan
dalam
atau
melakukan
melaksanakan
tindakan
tugasnya,
tetapi
yang
tidak
bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
b)
Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai
dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya;
c)
Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan
berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta
mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan
tugas.
8. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang
Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur
kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
a)
Menguasai bidang tugasnya;
b)
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
c)
Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang
lain;
d)
Mampu menentukan prioritas dengan tepat
e)
Bertindak tegas dan tidak memihak;
f)
Memberikan teladan baik;
g)
Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
h)
Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
34
i)
Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan
dalam melaksanakan tugas;
j)
Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
k)
Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
a. Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai
Tujuan mengevaluasi kinerja pegawai dapat dikategorikan atas dua
tujuan pokok, yaitu:
1.
Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan
mutasi, misalnya:
a.
Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.
b.
Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.
c.
Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.
d.
Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan.
e.
2.
Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a.
Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personal
dan
dengan
demikian
bisa
sebagai
bahan
pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan
kerja tambahan.
b.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
35
kecakapan kerja yang baik.
c.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Pegawai
sehingga
dapat
tercapai
tujuan
untuk
mendapatkan
performance kerja yang baik.
d.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahankelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuankemampuan pegawai selanjutnya.
b. Tata Cara Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya
Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai
melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap Pegawai Negeri Sipil
yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun.
Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan
Desember tahun yang bersangkutan. Skor masing-masing komponen
sebagaimana pasal 5 ayat 1 PP no.10 tahun 1979 bahwa nilai pelaksanaan
pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :
(i)
91-100 = predikat amat baik,
(ii)
76-90
= predikat baik,
36
(iii) 61-75
= predikat cukup,
(iv) 51-60
= predikat sedang, dan
(v)
= peringkat kurang.
< 50
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan,
adalah rata - rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian
ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya.
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian,
sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri
Sipil yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan
oleh Pejabat Penilai yang lama.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh
Pejabat Penilai kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. Apabila Pegawai
Negeri Sipil yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya seperti
tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka ia
membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang tersedia. Pegawai Negeri
Sipil wajib mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang
telah ditandatangani olehnya kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya
37
dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan oleh Pegawai
Negeri Sipil yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan
Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung dari Pejabat Penilai, selambatlambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai diterimanya kembali Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Penilaian pelaksanaan tersebut diatas merupakan bawah pertimbangan
dalam rangka pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan dan pangkat
tertentu sebagai mana diatur dalam pasal 17 dan 20 undang – undang No.43
tahun 1999, juncto pasal 5, PP nomor 100 tahun 2000 bahwa persyaratan
untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural adalah : Semua unsur penilaian
prestasi kinerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam dua tahun terakhir.
Artinya pegawai negeri sipil dikatakan berprestasi minimal nilai unsure –
unsur DP3nya dalam 2 tahun terakhir adalah baik.
Pengertian prestasi kerja berdasarkan standar kepegawaian yang
dijelaskan dalam penjelasan PP nomor 10 tahun 1979 pasal 4 bahwa prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
kerja seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh : kecakapan,
keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang
bersangkutan. Secara garis besar ukuran prestasi kerja tersebut dapat terlihat
38
dalam : (i) kuantitas pekerjaan, (ii) kualitas pekerjaan dan (iii) ketepatan
waktu pelaksanaan.
E.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
pegawai. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh diharapkan kinerja pegawai
yang tinggi dapat dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja,
pegawai akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh instansi, maka
akibatnya kinerja pegawai menjadi rendah, sehingga tujuan instansi secara
maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya
kemampuan pegawai saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi
dalam bekerjapun sangat mempengaruhi pegawai untuk kinerjanya lebih baik.
Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh para pimpinan / atasan untuk
memotivasi pegawainya adalah dengan menciptakan kepuasan dalam bekerja
agar tercapainya kinerja pegawai didalam instansi tersebut meskipun disadari
bahwa hal itu tidak mudah.
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan
oleh Ostroff (1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan
yang lebihterpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan
dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai
39
produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya
kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan
sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil penelitian dari McNeese–
Smith (1996) menunjukkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional
merupakan variabel independen yang berpengaruh signifikan dan positif
terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin
melalui kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Eva Kris Diana Devi
(2009) menyimpulkan bahwa adanya Pengaruh Positif dan Signifikan antara
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai.
40