Pengaruh Upah, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan. Dalam rumusan lain dapat disimpulkan bahwa MSDM adalah
pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan
antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan
individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan
dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu-individu tersebut
(Nanawi, 2003).
2.1 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup dari manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut
:
a.
Penarikan (Rekrutmen)
Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan manajemen sumber daya
manusia yang tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan lain karena tenaga kerja
diperlukan oleh perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya. Tenaga kerja
tersebut berfungsi sebagai pelaksana perkerjaan yang menjadi tugas pokok
perusahaan oleh karena itu rekrutmen juga tidak dapat dilepaskan dari deskripsi
jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan yang akan menjadi gambaran tentang
tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Menurut Nanawi (2003) rekrutmen sendiri berarti proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan di
lingkungan suatu perusahaan. Pada dasarnya rekrutmen merupakan usaha untuk
mengisi pekerjaan yang kosong di perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber
tenaga kerja yaitu :
 Rekrutmen internal dimana tenaga kerja yang ditarik merupakan tenaga
kerja yang berasal dari dalam perusahaan untuk memenuhi permintaan
karena adanya jabatan yang kosong. Perekrutan internal sangat penting
pengaruhnya karena perusahaan berkewajiban melakukan kegiatan promosi
dan pemindahan dalam rangka pengembangan karier pada pekerja.
2

Rekrutmen eksternal merupakan perekrutan tenaga kerja yang berasal dari
luar perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembangan bisnis,
sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru untuk memperoleh gagasan
segar.
b. Orientasi dan Pelatihan
Kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak berakhir sampai pada
tahap rekrutmen namun juga berlanjut juga kepada kegiatan yang disebut
orientasi dan pelatihan. Orientasi dan pelatihan memiliki pengertian yang
berbeda.
Orientasi sendiri lebih mengarah kepada membantu para pekerja agar
mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi dan
lingkungan perusahaan. Sedangkan pelatihan adalah program-program untuk
memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
atau berdasarkan jenjang jabatan, dengan demikian pelatihan dapat disebut
sebagai proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus (Nanawi,
2003).
Terdapat keterkaitan antara proses rekrutmen, orientasi dan pelatihan
dimana keterkaitan itu terletak pada kemungkinan terjadinya kesulitan
mendapatkan tenaga kerja baru untuk memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan
seperti yang terdapat di dalam deskripsi pekerjaan maka diterimalah sejumlah
tenaga kerja yang sebelum memulai pekerjaannya dalam rangka penempatan
harus diberikan pelatihan terlebih dahulu.
c.
Pengembangan Karir
Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan
kemampuan
dengan
seorang
difokuskan
pekerja.
pada
peningkatan
Pengembangan
karier
dan
penambahan
bertujuan
untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja
agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis
perusahaan (Nanawi, 2003).
Pengembangan karier dapat memanfatkan informasi di dalam deskripsi
3
pekerjaan terutama dalam membantu para pekerja untuk meningkatkan
keterampilannya sesuai dengan karier yang diinginkannya di masa depan. Salah
satu cara yang digunakan untuk pengembangan karier adalah dengan cara
promosi yang dilakukan untuk pekerja yang telah memenuhi persyaratan, untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi, karena keterampilannya telah meningkat
(Nanawi, 2003).
d.
Kompensasi
Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan untuk pembiayaannya
untuk kompensasi atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada perusahaan.
Kompensasi tersebut pada dasarnya merupakan penghargaan yang diberikan
kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuan perusahaan, melalui bekerja selain sebagai penghargaan, kompensasi juga
sebagai ganjaran kepada pekerja agar memberikan kontribusi secara maksimal
pada usaha untuk mencapai tujuan perusahaan .
Nanawi mengatakan bahwa salah satu bentuk kompensasi adalah upah
atau gaji yang merupakan bentuk penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan
untuk kepentingan perusahaan. Ada beberapa bentuk macam kompensasi yang
diberikan, diantaranya :
a. Kompensasi Langsung. Kompensasi ini dibayar secara tetap dan sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan (gaji).
b. Kompensasi Tidak Langsung. Kompensasai ini adalah pemberian kepada
pekerja dengan memberikan upah di luar gaji seperti THR, Jaminan
keamanan dan keselamatan kerja dan pelayanan kerja.
c. Insentif. Merupakan penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu.
e.
Penilaian kinerja
Setiap pekerja yang melaksanakan tugas-tugasnya perlu dinilai hasilnya
setelah tenggang waktu tertentu. Penilaian tersebut merupakan bagian dari
MSDM dan disebut penilaian karya.
4
Penilaian
kinerja
merupakan
kegiatan
pengukuran
sebagai
usaha
menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan
oleh seorang pekerja. Penilaian karya hanya dapat dilakukan pada kegiatankegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan yang terlihat atau dapat diamati pada saat
pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
Penilaian kinerja memerlukan standar pekerjaan yang digunakan sebagai
tolok ukur dalam melakukan penilaian karya. Standar pekerjaan adalah sejumlah
kriteria yang menjadi ukuran dalam penilaian karya, yang dipergunakan sebagai
pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu jabatan atau
pekerjaan.
Manajemen SDM yang efektif harus dimulai dari kegiatan menetapkan
standar pekerjaan secara akurat, baik untuk pekerja sebagai individu ataupun
kelompok. Sumber utamanya adalah hasil analisis pekerjaan berupa deskripsi
pekerjaan. Standar pekerjaan harus mencakup tiga nilai pokok sebagai kriteria
untuk melakukan penilaian keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Ketiga informasi itu adalah :
1. Informasi tentang apa tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh seorang
pekerja.
2. Informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas
tersebut.
3. Informasi tentang hasil maksimal yang seharusnya dicapai dalam
melaksanakan tugas-tugas.
2.2
Kinerja Pekerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan produktifitasnya
untuk memperoleh laba maksimal dan memenangkan persaingan bisnisnya.
Seiring dengan perkembangan globalisasi persaingan tersebut semakin ketat. Oleh
sebab itu setiap perusahaan harus memikirkan berbagai macam cara yang dapat
digunakan untuk mendongkrak produktifitasnya. Salah satu kunci yang dapat
digunakan untuk memaksimalkan produktifitas adalah dengan pengelolaan
pekerja yang baik sehingga dapat menimbukan kinerja yang tinggi.
Menurut Mangkunegara (2004) dalam Ristiana (2012) kinerja berasal dari
terjemahan job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
5
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Nanawi
(2003) juga mengartikan kinerja sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.
Menurut ahli yang lain, Simanjuntak dalam Putra, Utami, dan Hakam
(2013), yang dimaksud dengan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Sedangkan As’ad (2004) dalam Putra, Utami,
dan Hakam (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Melihat dari
beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh pekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Begitu pula yang
dimaksudkan dengan kinerja dalam penelitian ini bahwa hasil kerja yang dicapai
pekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Hasil kerja tersebut ialah hasil kerja
yang dapat dinilai secara kualitas dan kuantitas.
Adapun indikator dari kualitas kinerja adalah: (1) pekerja melakukan
pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, (2)
pekerjaan yang dilakukan selesai tepat waktu sesuai dengan waktu yang
diagihkan, dan (3) pekerja tidak bermalas-malasan (menunda) saat mengerjakan
pekerjaannya. Sedangkan, indikator kuantitas adalah: (1) target kerja per hari yang
telah ditetapkan berhasil dicapai, (2) pegawai datang tepat waktu pada waktu
bekerja sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan, (3) mampu memahami tugastugas yang berkaitan dengan pekerjaan, dan (4) mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh atasan (Ristiana, 2012).
2.3 Upah
Upah pada dasarnya merupakan penghargaan yang diberikan kepada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Selain sebagai penghargaan, upah juga sebagai ganjaran kepada pekerja agar
memberikan kontribusi secara maksimal pada usaha untuk mencapai tujuan
perusahaan (Nanawi, 2003).
6
Nanawi
(2003)
menyatakan
bahwa
kompensasi
langsung
adalah
penghargaan yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji dapat juga diartikan sebagai
pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja. Upah memiliki arti penting bagi pekerja karena berpengaruh pada
tingkatan kualitas kehidupan sosial ekonominya. Pada giliran berikutnya tingkat
dan kualitas tersebut sangat berharga bagi seseorang pekerja, karena merupakan
faktor yang ikut menentukan prestise dan kekuasaan di dalam dan bahkan di luar
perusahaan.
Upah merupakan salah satu bentuk dari kompensasi, di mana pekerja
menerima imbalan dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Umar, 2012). Dalam penelitian
ini upah diukur berdasarkan persepsi pekerja terhadap kompensasi langsung yang
diberikan oleh perusahaan.
Mondy dalam Sutanto dan Patty (2014) menyatakan bahwa gaji yang
diberikan kepada karyawan mempengaruhi perasaan dan persepi yang akan
menimbulkan kepuasan, hal ini sesuai dengan konsep teori equity yang
menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan dan persepsi yang
berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Persepsi merupakan
hasil dari proses terus-menerus dan timbul setelah membandingkan dengan
outcome yang lain.
Dalam hubungannya antara upah dan kinerja Gibson (1996) dalam Umar
(2012) mengemukakan bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja individu
yang sangat kuat adalah sistem balas jasa/upah organisasi atau industri. Begitupun
juga di dalam penelitian Umar (2012) dapat diketahui bahwa upah berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
2.4
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja, menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009),
adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhinya
dalam bekerja, meliputi penerangan, suara gaduh, kebersihan tempat kerja dan
pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan Nitisemito dalam Halim (2012)
7
mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Menurut Kussriyanto dalam Halim (2012), lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pekerja. Seorang pekerja
yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja secara optimal,
akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika seorang karyawan bekerja
dalam lingkungan yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara
optimal, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerjanya akan rendah. Basuki dalam Sulistyaningsih (2008)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar pekerja
dan dapat mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Tiga komponen tipologi elemen yang berhubungan dengan
lingkungan kerja adalah:
1. Elemen Ambient (sesuatu yang mempengaruhi suasana).
Latar belakang dari keadaan yang tidak dapat diraba, yang mempengaruhi
dari perasaan dan juga suasana hati, contoh: penerangan, suhu/temperatur,
dan musik.
2. Elemen Desain.
Komponen dari lingkungan yang dapat dilihat dan bersifat natural. Contoh:
warna, peralatan, dan keadaan ruangan.
3. Elemen Sosial.
Orang (pelanggan-pelanggan dan para pekerja) yang ada dalam pelayanan
tersebut.
Lingkungan kerja sendiri terdiri atas kondisi fisik dan nonfisik yang
dirasakan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan
kinerja karyawan. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para
karyawan, sikap saling menghargai di waktu berbeda pendapat, dan lain
sebagainya (Munparidi, 2012). Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan
memenuhi standar kebutuhan yang layak akan memberikan kontribusi terhadap
kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Untuk mengoptimalkan
produktifitas karyawan harus tercipta iklim organisasi atau lingkungan yang
8
kondusif sebagai prasyarat peningkatan kinerja pegawai secara maksimal (Hidayat
dan Taufiq, 2012).
Oleh sebab itu indikator dari lingkungan kerja yang digunakan dari
penelitian ini adalah: (1) suasana (cuaca, musik, kebersihan dan keamanan), (2)
hubungan dengan rekan kerja, (3) hubungan dengan atasan, dan (4) perilaku
konsumen (aktif dan pasif).
2.5
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan (Riyadi, 2011). Dengan demikian motivasi berarti
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar (Nanawi, 2003). Hal
serupa juga diungkapkan oleh Hersey dan Blanchard (1992) bahwa motivasi
tergantung pada kuat lemahnya motif. Motif adakalanya diartikan sebagai
kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Menurut
Malthis dalam Ristiana (2012) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena
suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (hierarchy) kebutuhan,
yang berbeda kekuatanya dalam memotivasi seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan. Menurut Moslow kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan
berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga dalam
bekerja. Tingkatan tersebut adalah : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa
aman dan perlindungan, (3) kebutuhan sosial, (4) kebutuhan penghargaan, dan (5)
kebutuhan aktualisasi diri (Nanawi, 2003).
9
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Moslow
1.
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis terdiri dari rasa lapar, rasa haus, berpakaian,
perumahan dan lain-lain. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat
pertama dan harus lebih dulu dipenuhi sehingga memotivasi seseorang untuk
bekerja dan memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi
kebutuhan fisiknya (Nanawi, 2003).
2.
Kebutuhan Rasa Aman dan Perlindungan
Semua orang memiliki keinginan untuk terbebas dari bahaya yang
mengancam kehidupan (kecelakaan, peperangan, dan ketidakstabilan ekonomi).
Untuk memberikan rasa aman dan perlindungan, banyak perusahaan mengadakan
program-program tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan
asuransi jiwa serta program pensiun (Hersey dan Blanchard, 1992).
3.
Kebutuhan Sosial
Manusia adalah mahluk sosial, pada umumnya manusia suka berhubungan
dan bergabung dengan orang lain dalam situasi di mana mereka merasa bagian
dari yang lain dan diterima dengan baik (Hersey dan Blanchard, 1992).
Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki. Manusia
adalah mahluk sosial dan sebagai insan sosial mampunyai berbagai kebutuhan
yang berkaitan dengan pangakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan
atas harkat dan martabatnya (Mendari, 2010).
4.
Kebutuhan Penghargaan
10
Salah satu ciri manusia adalah mampunyai harga diri, karena itu semua
orang memerlukan pangakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
Kebutuhan ini meliputi reputasi, prestise, dan pengakuan dari orang lain, juga
kebutuhan untuk kepercayaan dan kekuatan (Mendari, 2010).
5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri adalah keinginan pemenuhan diri untuk menjadi
yang terbaik dari yang mampu dilakukan. Dalam diri setiap orang terpendam
potensi kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Pada umumnya setiap
individu ingin agar potensinya itu dikembangkan secara sistematik, sehingga
menjadi kemampuan efektif (Mendari, 2010).
Kebutuhan yang sudah terpenuhi/terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan
kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai
kebutuhan yang baru, yang mungkin saja sama dengan sebelumnya. Oleh karena
itu usaha memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja perlu diulang-ulang
apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan
tugas-tugasnya (Nanawi, 2003).
Umar (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan kepada
kinerja pekerja. Hal serupa juga dinyatakan dalam penelitian Hidayat dan Taufiq
(2012) menyatakan bahwa motivasi kerja berpegaruh terhadap kinerja.
Dalam penelitian ini terdapat tiga hal yang digunakan sebagai indikator
motivasi adalah : (1) kebutuhan fisiologis (makanan/minuman, tempat tinggal dan
waktu istirahat),
(2) rasa aman (tidak di PHK), (3) kebutuhan sosial (rasa
memiliki akan perusahaan, perasaan diterima),
(4) kebutuhan penghargaan
(kenaikan status kepegawaian), dan (5) kebutuhan aktualisasi diri (keinginan
berkreatifitas).
2.6
Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang menjadi referensi untuk penelitian ini terdapat
dalam tabel 2.1 di bawah ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Judul penelitian
Alat analisis
Hasil penelitian
11
1.
Pengaruh
Upah,
Motivasi
Kerja,
dan
Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Pekerja
pada
Industri
Manufaktur di Kota
Makassar (Umar,
2012)
2.
Pengaruh Upah dan
Lingkungan Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
CV.
Aji
Bali
Jayawijaya
Surakarta
(Lilik
Khoiriyah, 2009)
3.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Pelatihan,
dan
Lingkungan Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada
Perusahaan Daerah
Air Minum Tirta
Musi
Kota
Palembang
(Munparidi, 2012)
2.7
Hipotesis
Menggunakan
1. Upah
berpengaruh
teknik
analisis
signifikan
terhadap
SEM
(Structural
motivasi kerja.
Equation
2. Upah
berpengaruh
Modelling)
signifikan
terhadap
kepuasan kerja.
3. Motivasi
kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
4. Kepuasan
kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
5. Upah
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
6. Kepuasan
kerja
berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja.
Analisis
Regresi 1. Upah
terbukti
Berganda.
memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Lingkungan
kerja
terbukti
memberikan
pengaruh yang signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Regresi
Linier Pelatihan dan lingkungan
Berganda
kerja mempunyai pengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan
sedangkan kepemimpinan
dan motivasi ternyata tidak
signifikan sehingga tidak
berpengaruh pada kinerja
karyawan.
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :

Adanya pengaruh yang signifikan antara upah, lingkungan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja.