teori – teori motivasi komtemporer dalam manajemen

TEORI – TEORI MOTIVASI KOMTEMPORER DALAM MANAJEMEN
Hariyanti
STIE “AUB” Surakarta
Abstraksi
Manajer organisasi penting sekali untuk mengetahui a pa yang menjadi motivasi para
karyawannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Manajer dapat membeli waktu karyawan, manajer dapat membeli kemampuan phisik
karyawan, tapi manajer tidak dapat membeli antusiasme, ini siatif, kesetiaan, penyerahan hati,
jiwa dan akal budinya. Teori-teori motivasi saling melengkapi oleh karena itu teori tersebut
harus digunakan secara bijaksana. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai system , yang
mencakup sifat-sifat individu,pekerjaan, dan situasi kerja, dan memahami hubungan antara
insentif, motivasi dan produktivitas , mereka akan mampu mempekirakan perilau bawahan
sehingga peningkatan produktivitas dapat terealisasi.
Kata Kunci: Basic motivatin Theory, Comtemporer motivation T heory, Productivity
Pendahuluan
M
otivasi merupakan salah satu
topic yang paling sering diteliti
dalam Perilaku Organisasi. Salah
satu kepopulerannya baru -baru ini diungkap dalam Gallup Poll, yang menemukan
bahwa mayoritas karyawan AS -55% tepatnya tidak berantusias terhadap pekerjaan
mereka. Tentu saja ini menimbulkan
masalah, setidaknya di AS. Berita baiknya
adalah semua penelitian ini memberi kita
banyak pengetahuan mengenai cara
meningkatkan motivasi(Robbins).
Dalam kenyataan terdapat banyak
orang yang bekerja lebih keras daripada
kemampuannya, atau menunjukkan usaha
yang lebih dari pada orang lain.
Sehubungan dengan itu, terdapat Kenyataan bahwa orang yang kemampuannya
lebih rendah dapat berprestasi lebih dari
orang yang lain yang kemampuannya le bih
tinggi. Begitu juga sebaliknya, orang yang
berkemampuan tinggi bisa berprestasi
lebih rendah, karena kurang termotivasi
terhadap pekerjaannya, atau kompen sasinya.
Orang yang dimotivasi menunjukkan
usaha lebih besar daripada orang yang tak
mengerjakan sesuatu dengan lebih baik,
dan hal ini tercipta oleh kemampuan
seseorang untuk berbuat agar dapat mem -
peroleh kepuasan tertentu. Jadi motivasi
berkaitan dengan terpuasinya kebutuhan
(need).
Setiap manusia akan mendapat
kepuasan bila kebutuhannya terpenuhi ,
karena itu, bila seseorang bekerja lebih
giat, dapat ditarik kesimpulan bahwa ia
didorong sesuatu kebutuhan untuk men capai kepuasan.
Dalam tulisan ini diuraikan tentang;
a. Apa itu Motivasi?
b. Beberapa teori Motivasi Dasar dan teori
Motivasi Komtemporer
Pengertian Motivasi
Apa itu Motivasi? Banyak individu
salah dalam memandang motivasi sebagai
sebuah sifat pribadi-beberapa individu
memilikinya dan yang lain tidak/ belum
tentu memilikinya. Pertanyaan yang penting adalah Apa yang memotivasi sese orang, bukannya apakah seseorang ter motivasi?
Kita tahu bahwa motivasi meru pakan hasil interaksi antara Individu
dengan Situasi . Setiap orang memiliki
dorongan motivasi yang berbeda -beda.
Seseorang tidak bisa membaca buku
pelajaran dalam 20 menit, tapi dalam satu
hari bisa melahap satu buku cerita Harry
Porter misalnya.
Motivasi sebagai suatu proses yang
menjelaskan tentang intensitas, arah dan
ketekunan seseorang individu untuk men capai tujuannya. Intensitas berhubungan
dengan seberapa giat seseorang berusaha.
Intensitas yang tinggi tidak akan meng hasilkan prestasi kerja yang memuaskan
kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan
arah yang menguntungkan organisasi. Dan
yang penting Motivasi memiliki dimensi
ketekunan, yaitu ukuran mengenai berapa
lama seseorang bisa mempertahankan
usahanya. Individu yang termotivasi ber tahan melakukan suatu tugas dalam waktu
yang cukup lama demi mencapai tujuan
mereka.
Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keingi nan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan (Handoko). Motivasi yang ada pada
seseorang akan mewujudkan suatu peri laku yang diarahkan pada tujuan untuk
mencapai kepuasan.
Motivasi dapat timbul dari internal
seseorang maupun eksternal dari diri
seseorang. Agar manusia termotivasi untuk
berperilaku sesuai dengan tujuan organi sasi perlu adanya perpaduan antara moti vasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dengan permintaan organisasi
harus dipenuhi.
Sumber motivasi internal
a. Motivasi fisiologis: yaitu motiv asi
alamiah (kebutuhan biologis, rasa lapar,
haus dan seks)
b. Motivasi psikologis :
1. Motivasi kasih saying (affectional
motivation): motivasi untuk menciptakan dan memelihara keha ngatan,
keharmonisan
dan
kepuasan batiniah (emotional)
dalam berhubungan dengan orang
lain.
2. Motivasi mempertahankan diri
(ego-devensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian,
menghindari luka fisik dan psiko logis, menghindari untuk tidak
ditertawakan
dan
kehilangan
muka, mempertahankan prestise
dan mendapatan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ( egobolstering motivation) : motivasi
untuk mengembangkan kepri badian, berprestasi, menaikkan
prestasi dan mendapat pengakuan
orang lain,memuaskan diri dengan
penguasaannya terhadap orang
lain.
Sumber motivasi eksternal:
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan
teori motivasi internal tetapi malah
mengembangkannya. Teori motivasional
eksternal menjelaskan kekuatan -kekuatan
yang ada di dalam individu yang dipe ngaruhi factor-faktor internal yang dikendalikan oleh manajer yaitumeliputi gaji,
kondisi erja, kebiakan perusahaan, dan
hubungan kerja sepert penghargaan,
kenaikan pangkat,dan tanggung jawab.
Perkembangan Teori Motivasi
Tahun 1950-an merupakan era yang
sangat subur untuk membuahkan teori teori motivasi. Pada dekade itu sekurang kurangnya ada tiga teori motivasi yang
terkenal, yaitu : Teori Hierarki kebutuhan
manusia (the hierarchy of needs theory ),
oleh Abraham Maslow, teori X dan Y oleh
Douglas McGregor, dan teori motivationhygiene oleh Frederick Herzberg.
Kemudian setelah teori-teori awal
yang terkenal itu berkembanglah teori teori motivasi kontemporer seperti : Three
Needs Theory : Goal Setting Theory Reinfor cement Theory, Equality, Expectancy
Theory, Theory Z.
Teori Hierarki Kebutuhan - Maslow
Manusia. Abraham Maslow, penyu sun teori ini, menghipotesiskan bahwa
dalam diri setiap manusia terdapat lima
tingkatan kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar,
haus, tempat berteduh, seks, dan
kebutuhan badaniah lainnya.
2. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk
keamanan dan perlindungan terhadap
gangguan fisik serta emosional.
3. Kebutuhan sosial, termasuk kasih
sayang, keanggotaan kelompok dan
kesetiakawanan
4. Kebutuhan penghargaan, termasuk
harga diri, kemandirian, keberhasilan,
status, pengakuan, dan perhatian
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, ter masuk kemampuan berkembang,
kemampuan
mencapai
sesuatu,
kemampuan mencakup diri sendiri
Hirarki Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologi
Maslow memisahkan lima kebuthan
ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi
dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dideskripsikan sebagai kebu tuhan tingkat bawah (lower-order needs);
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas
(higher-order needs). Perbedaan kedua
tingkat tersebut didasarkan pada dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal (di dalam diri
seseorang ), sementara kebutuhan tingkat
secara dominan dipenuhi secara eksternal
oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak
serikat kerja, dan masa jabatan.
Menurut Maslow, bila kebutuhan
tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan
tingkat berikutnya menjadi dominan.
Begitu seterusnya secara hierarki. Teor i
Maslow ini mendapat banyak pengakuan
dari para manajer pelaksana. Hal ini dapat
dikaitkan dengan logika intuitif
dan
kurangnya pemahaman dari teori tersebut,
Maslow tidak memberikan bukti empiris,
dan beberapa penelitian yang berusaha
mengesahkan teori tersebut tidak menemukan pendukung yang kuat.
Clayton Alderfer berusaha mengolah
hirarki kebutuhan Maslow. Teorinya dise but teoti ERG, yang berpendapat bahwa
terdapat tiga kelompok kebutuhan inti:
a. Kehidupan = fisiologis dan keamanan
Maslow
b. Hubungan = ebutuhan sosial dan status
Maslow
c. Pertumbuhan = penghargaan dan aktua lisasi diri Maslow.
Tapi ERG tidak berasumsi bahwa terdapat
hirarki yang kaku dimana seseorang harus
memenuhi kebutuhan tingkat rendah
terlebih dulu sebelum naik tingkat selan jutnya.
Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori X dan Y. Buku Douglas Mc
Gregor yang berjudul Human Side of
Enterprise membahas dua asumsi yang
saling bertentangan.
Asumsi Teori X bahwa:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyu kai pekerjaan dan, sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya
2. Karena aryawan tida menyuai peker jaan, merea harus dipaksa, diken dalikan, atau diancam dengan hukuman
untuk mencapai tujuan-tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung
jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin
4. Sebagian karyawan menempatkan
keamanan diatas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjuan sediit
ambisi.
Sehingga dari asumsi-asumsi tersebut bahwa orang harus selalu diberi
pengarahan atau perintah untuk menger jakan sesuatu, dan hanya akan menger jakan sesuatu sesuai perintah saja bila
diberi insentif atau diancam “hukuman” .
Asumsi Teori Y bahwa:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai
hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain
2. Karyawab akan berlatih mengendalikan
diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan
3. Karyawan bersedia belajar untuk mene rima, bahkan mencari tanggung jawab
4. Karyawan mampu membuat berbagai
keputusan inovatif yang diedarkan ke
selurh populasi, dan bukan hanya
mereka yang menduduki posisi
manajemen.
Jadi pada hakikatnya orang bekerja
dengan tujuan memenuhi/memuaskan
kebutuhannya. Semakin banyak orang
dapat ikut berpartisipasi dalam penetapan
tujuan semakin efektif sumbangannya
kepada badan usaha. Organisasi modern
cenderung beralih ke asumsi kedua, teori
Y, dan meninggalkan teori X.
Bagaimana bila dari McGregor dikait kan dengan teori Maslow? Jawabannya
adalah teori-X mengasumsikan kebutuhan kebutuhan tingkat bawah lebih dominan,
sedangkan teori Y mengasumsikan
kebutuhan-kebutuhan tingkat atas lebih
dominan.
Mc. Gregor sendiri cenderung
mengatakan teori Y lebih sahih (valid),
sehingga berpendapat hal-hal sperti keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
tantangan dan tanggungjawab terhadap
sesuatu pekerjaan, suasana hubungan yang
baik, akan dapat memaksimalkan motivas i
para pekerja untuk berprestasi lebih baik.
Sayangnya
kecenderungan
McGregor ini tak didukung konkret,
sehingga Stephen P Robbin berpendapat
Teori X atau teori Y masing -masing akan
cocok sesuai dengan kondisi tertentu.
Motivation-Hygiene Theory( Teoti Du a
Faktor) - Herzberg
Herzberg membedakan dua faktor
yang mempengaruhi semangat para
pekerja, yaitu hygiene factor dan motivation factors. Hygiene factor merupakan
faktor-faktor ketidakpuasaan (dissatifaction), sedang motivation factors merupakan faktor-faktor kepuasaan (satisfaction). Menurut Herzberg, kebalikan/
lawan ”kepuasan” bukan ”ketidakpuasan”.
Lawan kepuasan adalah ”tidak ada
kepuasan” dan lawan ketidakpuasan
adalah ”tidak ada ketidakpuasan”.
Oleh karena itu manajer yang ingin
menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasaan lebih baik menem puh dengan menciptakan ketentraman
kerja dari pada memotivasi. Hal ini dapat
diwujudkan melalui hygiene factors, yaitu
aturan-aturan administrasi dan kebijakan
perusahaan, supervisi hubungan anta r
pribadi, kondisi kerja, gaji, dan sebagainya.
Bila semuanya itu baik, akan ”tidak ada
ketidakpuasan”.
Sebaliknya bila manajer hendak
memotivasi para pekerja. Herzberg mene kankan pada faktor-faktor pencapaian
prestasi, penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab, dan kesempatan
untuk berkembang. Melalui ini semua,
manusia akan merasa memperoleh
imbalan yang hakiki. Bila semua itu dapat
diperolehnya, maka akan diperoleh pula
kepuasan.
Teori Dua Faktor tidak begitu
didukung dalam literatur dan menuai
banyak kritikan, antara lain:
1. Prosedur yang digunakan oleh Herzberg
dibatasi oleh metodologinya. Ketika
segalanya berjalan dengan baik,
individu-individu cenderung memuji diri
mereka sendiri. Sebaliknya, mereka
menyalahkan kegagalan pada lingku ngan ekstrinsik.
2. Keandalan metodologi Herzberg dira gukan. Para penilai harus membuat
berbagai interpretasi, sehingga mereka
dapat
menggabungan
penemuan
dengan menginterpretasikan respons
seseorang dalam perilaku tertentu
ketika mencoba respons yang sama
dengan cara yang berbeda.
3. Tidak ada ukuran kepuasan yang digu nakan secara keseluruhan. Seseorang
mungin tidak menyukai bagian dari
suatu peerjaan namun masih mengang gap pekerjaan tersebut bisa diterima
secara menyeluruh.
4. Teori tersebut tidak konsisten dengan
penelitian sebelumnya. Teori Dua
Faktor mengabaikan variabel -variabel
situasional
5. Herzberg mengasumsikan hubungan
antara kepuasan dan produktifitas,
tetapi metodologi penelitian yang digu nakannya hanya melihat kepuasan dan
tidak melihat produktifitas. Untu mem buat penelitian ini relevan, seseorang
harus mengasumsikan suatu hubungan
yang kuat antara kepuasan dan produk tifitas.
Teori-Teori Motivasi Komtemporer
Three Needs Theory – Mc Clelland
David Mc. Clelland berpendapat
ada tiga macam motif atau kebutuhan
(need) yang relevan dengan situasi ling kungan kerja:
1. The need for achievement (nAch),
yaitu kebutuhan untuk berprestasi,
untuk mencapai sukses., dorongan
untuk melebihi mencapai standar standar dan berjuang untuk berhasil
2. The need for power (nPow), kebutuhan
untuk dapat memerintah orang lain,
kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku yang
sebaliknya
3. The need of affiliation (nAff),
kebutuhan akan kawan, hubungan
akrab antarpribadi.
Orang yang tinggi nAch-nya lebih
senang menghadapi tantangan untuk ber prestasi daripada imbalannya atau lebih
halus, prestasinya dulu baru imbalannya.
Orang demikian tak senang dengan
pekerjaan yang terlalu mudah atau terlalu
sukar. Prestasi terbaik bila menghadapi
tugas yang kemungkinan suksesnya 50 -50
(fifty-fifty). Tipe orang yang tinggi nAch -nya
adalah selalu berusaha bekerja lebih baik
(competitive), tapi bukan dari pekerjaan
yang mudah-mudah.
Orang yang tinggi nPow-nya punya
semangat kompetensi lebih pada jabatan
daripada prestasi. Orang tipe demikian
senang bila diberi jabatan yang dapat
memerintah orang lain.
Orang yang tinggi nAff-nya kurang
kompetitif. Mereka lebih senang ber kawan, kooperatif, dan hubungan antar
personal yang akrab.
Menurut Mc Clelland, tidak seperti
di negara maju, orang-orang di negara
yang sedang berkembang kurang nAch nya. Yang lebih menonjol nPow atau nAff nya.
Teori Evaluasi Kognitif
Teori Evaluasi Kognitif menyatakan
bahwa pemberian penghargaan -penghargaan ekstrinsik (imbalan kerja, promosi,
hubungan pengawas yang baik, kondisi
kerja yang menyenangkan) untuk perilaku
yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik (seperti: pencapaian, tanggung
jawab,kompetensi) cenderung mengurangi
tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori
ini memperlihatkan bahwa penghargaanpenghargaan ektrinsi digunaan oleh
organisasi-organisasi sebagai imbalan atas
kinerja yang unggul,penghargaan -penghargaan intrinsik, yang berasal dari
individu-individu yang melakukan hal yang
mereka sukai, berkurang.
Teori Kognitif Sosial (Teori Efektifitas
Diri/Self-Efficacy)
Teori ini juga sering disebut Teori
Pembelajaran Sosial, yaitu merujuk pada
keyakinan individu bahwa ia mampu
mengerjakan tugas, semakin tinggi efek tifitas diri, semakin tinggi rasa percaya diri
dalam keberhasilan menyelesaikan tugas.
Individu yang memiliki efektifitas diri
rendah cenderung mengurangi usaha
mereka atau menyerah, sementara indi vidu yang memiliki efektifitas diri tinggi
akan berusaha lebih keras untuk menga lahkan tantangan.
Peneliti yang mengembangkan
teori efektivitas diri, Albert Bandura, mem perlihatkan bahwa ada empat cara untuk
meningkatkan efektivitas diri:
1. Penguasaan yang tetap (enavtive)
2. Contoh yang dilakukan oleh
individu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan
Efek Gabungan dari Tujuan dan Efektivitas Diri pada Kinerja
Individu mempunyai rasa
percaya diri bahwa
tingkat kinerja yang ada
akan dicapai
(efektivitas diri)
Manajer menentukan
tujuan yang sulit dan
khusus untuk pekerjaan
atau tugas
Individu mempunyai
tingkat kinerja pekerjaan
atau tugas yang lebih
tinggi
Individu menetukan
tujuan pribadi (yang
ditentukan sendiri) yang
lebih tinggi untuk kinerja
mereka
Menurut Bandura, sumber peningkatan
efektivitas diri yang paling penting adalah
apa yang disebutnya dengan penguasaan
tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan
pengalaman yang yang relevan dengan
dengan tugas atau pekerjaan Apabila
berhasil melakukan suatu pekerjaan di
masa lalu, saya yakin akan lebih mampu
melakukannya di masa depan.
Sumber kedua, adalah contoh yang
dilakukan oleh individu lain-atau menjadi
lebih percaya diri seseorang melakukan
tugas karena telah melihat hal yang sama
telah dilakukan orang lain dan berhasil
sehingga membuat percaya diri kita sendiri
untuk berhasil melakukan hal yang sama.
Sumber ketiga, adalah bujukan
verbal, yaitu menjadi lebih percaya diri
karena orang lain meyakinkan kita, bahwa
kita mempunyai ketrampilan untuk sukses.
Sumber yang keempat, adalah
kemunculan, kemunculan meningkatkan
efektivitas diri. Kemunculan memicu
keadaan bersemangat yang mendorong
seseorang untuk menyelesaikan tugas.
Teori ini mengatakan tujuan yang
telah dirumuskan dengan nyata dapat
merupakan sumber motivasi. Tujuan itu
harus spesifik. Dan tujuan spesifik yang
lebih sukar, bila telah disepakati, akan
menghasilkan kegiatan usaha yang lebih
daripada tujuan yang lebih mudah.
Tujuan spesifik yang sukar akan
memberikan hasil lebih besar dari pada
tujuan yang dirumuskan secara umum,
seperti ”Harap bekerja dengan baik” ( do
you best).
Equity Theory
Teori ini menggunakan pendekatan
keadilan atau kewajaran (equity) hak yang
diperoleh pekerja. Seseorang yang mem punyai tingkat pendidikan sama, berusia
sama, mempunyai kecakapan sama, dan
bermasa kerja yang sama menginginkan
mendapat imbalan/gaji yang sama.
Singkatnya, seseorang akan selalu
membandingkan dirinya dengan orang lain.
Apabila terdapat ketidakwajaran (kurang)
akan mempengaruhi tingkat usahanya
untuk bekerja dengan baik.
hasil/imbalan dan juga dipengaruhi oleh
menarik tidaknya hasil/imbalan itu bagi
seseorang. Teoro harapan menun-jukkan
bahwa kekuatan dari suatu kecen derungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan
pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.. Dalam bentuk yang
lebih praktis, teori harapan mengatakan
bahwa karayawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha
yang tinggi ketika mereka yakin bahwa
usaha tersebut akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional
seperti bonus, kenaikan imbal an kerja,
atau
paromosi,
dan
penghargaan penghargaan tersebut akan memuaskan
tujuan-tujuan pribadi para karyawan.
Teori pengharapan berfokus pada
tiga hubungan:
1. Hubungan usaha-kinerja
Kemungkinan yang dirasakan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah
usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan
Tingkat sampai mana individu tersebut
yakin bahwa bekerja pada tingkat
tertentu akan menghasilkan pencapaian
yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan
pribadi
Tingkat sampai mana pengharg aan penghargaan organisasional memuaskan
tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan kebutuhan seorang individu dan daya tarik
dari penghargaan potensial bagi individu
tersebut.
Singkatnya, seseorang akan selalu
membandingkan dirinya dengan orang lain.
Apabila terdapat ketidakwajaran (kurang)
akan mempengaruhi tingkat usahanya
untuk bekerja dengan baik..
Expectancy Theory
Teori pengharapan ini menge mukakan, kekuatan kecenderungan melakukan sesuatu kegiatan dengan cara ter tentu dipengaruhi oleh besarnya harapan
bahwa kegiatan itu akan men -dapat
Theory Z
Theori ini dimunculkan oleh William
Ouchi dengan hukumnya yang berjudul
Theory Z, How American Business Can
Meet The Japanese Challenge , tahun 1980an. Ouchi adalah warga negara Amerika
Reinforcement Theory
Teori ini berlawan dengan goalsetting theory yang menggunakan pendekatan kompetitif, yang menganggap tujuan
individu menentukan arah kegiatannya.
Reinforcement
theory
menggunakan
pendekatan tingkah laku. Penganut teori
reinforcement memandang tingkah laku
sebagai akibat/dipengaruhi lingkungan.
Kejadian-kejadian kognitif internal tidak
berperan. Yang mengendalikan tingkah
laku adalah keadaan lingkungan yang
selalu berulang. Orang akan mengerahkan
segala usahanya untuk melaksanakan lebih
baik tugas yang selalu berulang.
Serikat berdarah Jepang dan ahli
manajemen gaya Jepang.
Teori ini adalah teori yang dite rapkan korporasi-korporasi di Jepang.
Asumsinya
1. Prinsipnya kerja seumur hidup/loyal.
Orang yang telah mengikat hubungan
kerja dengan suatu badan usaha tidak
punya niat pindah ke badan usaha lain,
karena mereka tak ingin mulai dari
awal lagi
2. Kesuksesan bersama (organisasi/badan
usaha) lebih penting dari pada kesuk sesan individu. Merasa ikut memiliki
3. Sistem manajemen partisipatif
4. Sistem upah dan gaji didasarkan atas
pengalaman dan senioritas
Kesimpulan
Terdapat banyak teori motivasi,
tapi Steven P Robbins mengemukakan sim pulan sebagai berikut:
1. Hampir setiap teori motivasi mengakui,
manusia/pekerja
tidak
homogen.
Masing-masing punya kebutuhan berbeda. Mereka juga punya per -bedaan
dalam kebiasaan, kepribadian, hara pan, kepuasan, dan sebagainya.
2. Antar tipe manusia/pekerja dan jenis
pekerjaan harus padu. Misalnya orang
yang tinggi nAch-nya akan bekerja
dengan baik pada bidang tugas y ang
memberikan kesempatan untuk ber partisipasi dalam menentukan tujuan,
ada kebebasan atau otonomi dan ada
mekanisme umpan balik.
3. Penetapan tujuan yang spesifik dapat
merupakan motivasi. Bahkan pene tapan tujuan yang spesifik berat bila
ditetapkan secara partisipatif dapat
mendorong orang untuk bekerja lebih
giat.
4. Tujuan yang ditetapkan harus dapat
diyakini bahwa pasti dapat dicapai
5. Hadiah/penghargaan individual hanya
cocok untuk budaya kerja individual.
Tidak cocok untuk budaya kolektif dan
holistic.
6. Kaitkan hadiah/penghargaan dengan
pelaksanaan tugas secara utuh. Jangan
memberikan penghargaan hanya untuk
sebagian penampilan tertentu, sebab
kalau demikian halnya hanya akan
memotivasi kegiatan tertentu itu saja.
Memberikan hadiah yang bersifat
terbuka, misalnya berupa kenaikan gaji
tahunan atau promosi bagi yang
berprestasi, akan lebih baik dari pada
imbalan secara tidak diketahui lebih
dahulu dan hanya untuk pelaksanaan
tugas tertentu yang pelaksanaannya
tersebar di sepanjang tahun.
7. Sistem pemberian imbala n/ penghargaan harus memperhatikan keadilan/
kewajaran. Imbalan harus sesuai
dengan
input
yang
diberikan,
walaupun tetap disadari hal ini sulit,
mengingat banyak macamnya input
maupun imbalan yang mungkin
diberikan. Lebih lagi, yang dianggap
wajar/adil bagi seseorang mungkin
dirasa tak wajar bagi orang lain.
8. Teori-tori motivasi yang telah dibahas
merupaan teori motivasi yang saling
melengkapi satu sama lain
9. Banyak macam motivasi yang dapat
dilakukan, tetapi tidak dapat menga baikan uang. Berdasarkan suat u penelitian, motivasi yang lain hanya dapat
menaikkan produktivitas maksimum 16
persen (berpartisipasi dalam pene tapan tujuan), sedangkan motivasi
yang berupa uang dapat menaikkan
produktivitas rata-rata sampai 30
persen.
Referensi
Hani Handoko, 1996, Manajemen, edisi 2,
BPFE-Yogyakarta
Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani
Handoko,
1986,
Organisasi
Perusahaan; Teori, Struktur dan
Perilaku, BPFE-Yogyakarta.
Stephen P. Robbins, 2005, Organizational
Behavior, Eleventh Edition,Pearson
Prentice Hall,USA
Stephen P Robbins –Timothy A Judge,
2007, Perilaku Organisasi, Salemba
Empat, Jakarta