E:\Tita\D\Tita\Sep 16\september

Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover
Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar
JAM
14, 3
Diterima, Agustus 2016
Direvisi, September 2016
Disetujui, September 2016
Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan
Hallie Josias Sahertian
Fakultas Ekonomi Universitas Machung
Abstract: Human resources is driving an important role in the organization or company.
That for management activities goes well, the company should have employees who are
experienced, high skilled, and efforts to managed the company as optimal as possible so that
the company’s performance increases. The common company’s problems is employee turnover, so the purpose of this study was to analyze the factors that cause employee turnover at
the Grand Mansion Blitar. The Grand Mansion Hotel chosed by authorsbecause the high
rates of turnover that occurred in the hotel and theauthorswant to find and analyzed the
factors that make the high rate of turnover. This study is exploratory research and aimed to
identify the factors that caused employee turnover at the Grand Mansion Hotel. The data
were collected by questionnaires that distributed to respondents who have stopped
working from the Grand Mansion Hotel. The results showed thatthe caused of employee turnover is classified into four factors, that is the guarantee and the working
environment, relationships within the company, personal needs, and the company’s internal
problems.
Keywords: turnover employee, job satisfaction, job skills
Jurnal Aplikasi
Manajemen (JAM)
Vol 14 No 3, 2016
Terindeks dalam
Google Scholar
Abstrak: Sumber daya manusia merupakan penggerak peranan penting dalam organisasi
maupun perusahaan. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengalaman dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja perusahaan meningkat. Permasalahan yang
sering terjadi berkaitan dengan turnover karyawan, dari uraian tersebut maka tujuan penelitian
ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover karyawan di
hotel Grand Mansion Blitar. Peneliti memilih hotel Grand Mansion karena peneliti melihat
tingginya angka turnover yang terjadi pada hotel tersebut, dan membuat peneliti berkeinginan
untuk mencari dan menganalisis faktor apa saja yang membuat tingginya angka turnover.
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksploratori yang mana penelitian ini
bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan turnover karyawan pada
hotel Grand Mansion. Data dikumpulkan berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden
yang telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion. Hasil penelitian mendapatkan
faktor penyebab turnover karyawan digolongkan menjadi 4 faktor yaitu jaminan dan
lingkungan kerja, hubungan dalam perusahaan, kebutuhan pribadi dan masalah intern
perusahaan.
Kata Kunci: turnover karyawan, kepuasan kerja, ketrampilan kerja
Alamat Korespondensi:
Alexander Nicolla Sutrisno
Gunawan, Fakultas Ekonomi
Universitas Machung, DOI:
http://dx.doi.org/10.18202/
jam230 26332.14.3.06
454
Hotel Grand Mansion adalah
salah satu hotel yang terdapat
di kota Blitar tepatnya berada di jalan Melati 90 Blitar.
Hotel Grand Mansion dibangun pada tahun 2009 dan
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME454
14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar
dibuka pertama kalinya pada tahun 2011 bulan 11.
Grand Mansion adalah salah satu hotel yang sudah
mendapat bintang di kota Blitar. Suatu hotel dapat
maju jika memiliki pondasi yang kuat, pondasi tersebut
teletak pada karyawannya jadi jika suatu hotel memiliki karyawan baik dan terlatih pasti hotel tersebut
dapat maju. Berhubungan dengan karyawan, karyawan selalu ingin untuk mendapatkan yang terbaik baik
dalam hal pekerjaan maupun gaji yang mereka terima,
jadi jika mereka merasa tidak mendapat apa yang
mereka inginkan, karyawan pasti berhenti dari
pekerjaan dan mencari pekerjaan yang sesuai dengan
yang mereka inginkan atau dengan kata lain
Turnover.
Dengan tingginya angka turnover pada suatu
perusahaan mengakibatkan banyaknya perusahaan
yang mengalami kerugian, Salah satu sektor perusahaan yang paling sering terjadinya turnover adalah
perusahaan pariwisata tepatnya pada bagian perhotelan. Dengan banyaknya hotel yang berdiri sekarang
ini menyebabkan banyaknya karyawan yang sering
berpindah dikarenakan beberapa faktor, misalnya
adanya hotel lain yang berani memberi gaji lebih atau
lain sebagainya.
Bukan hanya di Indonersia saja yang memiliki
angka turnover yang tinggi, tercatat bahwa pada
sektor perhotelan di Amerika serikat mengalami
kerugian sebanyak 1,5 jam dari gaji yang mereka
keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan
seharusnya perusahaan hanya perlu mengeluarkan
$40.000 untuk menggaji karyawannya, namun
faktanya perusahaan justru mengeluarkan $60.000
untuk merekrut karyawan baru, dan setiap tahunnya
ada sekitar 16,8% karyawan yang melakukan turnover.
Peneliti tertarik untuk mencari penyebab tingginya angka turnover dan apa saja yang membuat
karyawan untuk ingin meninggalkan perusahaan
tersebut, peneliti mencoba untuk mencari data-data
pada sektor perhotelan di kota Blitar dan pada akhirnya mendapatkan data-data yang berada di hotel
Grand Mansion Blitar. Hotel Grand Mansion merupakan salah satu hotel berbintang tiga dari sekian hotel
yang berada di kota Blitar dan pada akhir-akhir ini
permasalahannya yang sering melandanya belum saja
selesai yaitu masalah turnover karyawan.
Pada Tabel 1 menunjukan beberapa angka Turnover karyawan yang terjadi pada hotel Grand Mansion
selama tahun 2015. Pada tabel berikut ini, peneliti akan
menunjukan data tentang Turnover Karyawan yang
terjadi pada tahun 2012-2015 yaitu:
Dengan mendapatkan data di atas, peneliti akan
mencoba menghitung angka turnover pada hotel
Grand Mansion Blitar termasuk kategori tinggi atau
rendah, formula perhitungannya adalah jumlah karyawan yang keluar dari bulan Januari–Desember tahun
2015 dibandingkan dengan jumlah karyawan pada
bulan Januari Tahun 2015, jadi jika pada tahun 2015
bulan januari jumlah karyawannya adalah 105 orang
dan yang keluar selama satu tahun itu adalah 35 orang,
maka perhitungannya 35/105=0,33 atau 33%. Sesuai
dengan hasil tersebut maka angka turnover di hotel
Grand Mansion Blitar dikategorikan tinggi, karena
menurut PHRI Jawa Timur jika angka turnover pada
suatu hotel berada di atas 10 % maka dikategorikan
tinggi.
Tabel 1. Data Turnover Hotel Grand Mansion pada tahun 2012-2015
Tahun
2012
2013
2014
2015
Jumlah
Jumlah
Karyawan(awal
tahun)
111
108
103
105
Keluar
Masuk
P resentase
15
24
31
35
105
12
19
33
33
97
13,5
22,2
30,1
33,3
Sumber: Hotel Grand Mansion Blitar
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
ISSN: 1693-5241
455
Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian
Dengan permasalah yang terjadi pada hotel
Grand Mansion Blitar, maka peneliti berkeinginan
untuk melakukan beberapa penelitian yang bertujuan
untuk mencari faktor-faktor apa saja yang membuat
hotel tersebut memiliki angka turnover yang tinggi
dan menganilis faktor-faktor tersebut agar dapat membantu hotel untuk mencari solusi dalam mengatasi
permasalahan yang terjadi.
Tinjauan Pustaka
Definisi Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2006), turnover
adalah suatu proses di mana seorang karyawan meninggalkan suatu organisasi dan harus digantikan.
Menurut Zeffane (2003) turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara
sukarela.
Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson
(2006):
1. Turnover secara tidak sukarela dan Turnover
secara sukarela
a) Turnover secara tidak sukarela.
b) Turnover secara sukarela.
2. Turnover fungsional dan Turnover disfungsional
a) Turnover fungsional.
b) Turnover disfungsional.
3. Turnover yang tidak dapat dikendalikan dan Turnover yang dapat dikendalikan
a) Turnover yang tidak dapat dikendalikan
b) Turnover yang dapat dikendalikan
Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover
karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya
turnover cukup kompleks dan saling berkaitan
satu sama lain. Di antara faktor-faktor tersebut yang
akan dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi,
2007):
Usia
Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi
pada karyawan berusia muda disebabkan karena
456
mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba
pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara cobacoba tersebut.
Lama Kerja
Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnover-nya. Turnover lebih banyak
terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi
awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut.
Tingkat Pendidikan dan Intellegensi
Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab
yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.
Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat
intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan
dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka
akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru
daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas,
karena kemampuan intellegensinya yang terbatas
pula.
Keterikatan terhadap Perusahaan
Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang
kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti
mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense
of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup
serta gambaran diri positif. Akibatnya secara langsung
adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah
pekerjaan dan perusahaan.
Definisi Hotel
Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh
pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan,
minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada
orang-orang yang melakukan perjalanan dan mampu
membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan
pelayanan yang diterima tampa adanya perjanjian
khusus (Sulastiyono 2011:5).
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar
Pemerintah melalui Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Republik Indonesia sesuai dengan SK Dirjen
Pariwisata no. 14/U/II/88 tentang pelaksanaan ketentuan usaha dan perizinan pengelolaan suatu hotel.
Dengan mempertimbangkan aspek-aspek tersebut
maka menurut SK Menteri No. 10/PW/301/Phb 77,
hotel dibagi menjadi 5 tingkatan di antaranya adalah
sebagai berikut:
1. Hotel Bintang Satu (*)
2. Hotel Bintang Dua (**)
3. Hotel Bintang Tiga (***)
4. Hotel Bintang Empat (****)
5. Hotel Bintang Lima (*****)
memuaskan pelanggan yang menginap di hotel
tersebut dan pelanggan tidak kecewa terhadap
pelayanan.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dengan mendapatkan karyawan yang baik dan
bertanggung jawab penuh terhadap tugas yang
diberikan pimpinan, maka di dalam perusahaan tersebut terdapat budaya organisasi yang berbeda dari perusahaan lainnya, karena untuk membentuk budaya
organisasi yang baik tidak mudah, harus melalui berbagai tahap agar timbul budaya organisasi yang baik
di dalam suatu perusahaan.
Beberapa komponen-komponen yang perlu ada
didalam sebuah sistem pengelolaan sumber daya
manusia adalah (Jackson & Schular, 2002).
Desain kerja dan jenjang karir
Desain kerja dan jenjang karir harus juga dipikirkan oleh sebuah perusahaan untuk masa depan karyawannya yang berada di perusahaan tersebut karena
perusahaan memiliki kewajiban untuk memberi yang
terbaik untuk karyawannya, agar karyawan tersebut
juga lebih respect kepada perusahaan.
Mengukur kinerja baik secara individual, team
maupun unit kerja
Setiap karyawan dituntut untuk bekerja dengan
baik untuk mendapatkan hasil yang memuaskan bagi
karyawan maupun bagi perusahaan tersebut. Pimpinan perusahaan setiap bulannya melakukan penilaian kepada karyawannya untuk dapat mengerti mana
karyawan yang rajin dan karyawan yang malas. Pengukuran dilakukan tidak pada setiap individu saja,
melainkan penilaian pada teamwork pula.
Pembinaan dan Pelatihan
Pembinaan dan pelatihan dilakukan perusahaan
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik,
kreatif dan dapat membangun perusahaan menjadi
lebih baik selain itu juga agar perusahaan mendapatkan keuntungan yang maximal, selain mendapatkan
keuntungan yang maximal perusahaan juga dapat lebih
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
Penghargaan
Setiap karyawan yang dapat bekerja dengan baik
dan dapat membuat perusahaan sesuai dengan yang
ditargetkan, maka karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan dari pemimpin hotel tersebut, penghargaan tidak berupa uang saja, bisa dalam bentuk
penghargaan berupa piagam atau sertifikat.
Budaya Organisasi
METODE
Penelitian ini dirancang dengan pendekatan kuantitatif, sesuai dengan tujuannya peneliti menggunakan
jenis penelitian eksploratori. Metode Analisa datanya
menggunakan analisis faktor. Peneliti menggunakan
analisis faktor bertujuan untuk Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan metode Analisis faktor dikarenakan peneliti bertujuan untuk dapat mengerti faktor
mana dari indikator penelitian yang paling berpengaruh
terhadap Turnover karyawan pada suatu perusahaan.
Data yang digunakan adalah data primer yang berasal
dari kuisioner yang telah diberikan kepada responden,
responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah
karyawan yang telah berhenti bekerja di hotel Grand
Mansion.
Teknik sampling yang digunakan adalah Non
Probability Sampling. Peneliti mengambil 51 responden
untuk dijadikan sampel dari populasi semula sebanyak
105 orang, dengan menggunakan rumus Slovin (dalam
Riduwan, 2005) yaitu: 105/(1+105x0,102)= 51,2
dibulatkan menjadi 51 responden untuk dijadikan sampel, di mana 105 adalah jumlah karyawan yang keluar
dari tahun 2012-2015, dengan batas kesalahan 5%.
Teknik yang digunakan adalah Purposive Sampling
ISSN: 1693-5241
457
Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian
yang merupakan pengambilan sampel secara sengaja
sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan.
Peneliti menggunakan satu variabel yaitu Turnover dan
menggunakan 6 indikator yang berasal dari Nayaputera
(2011) yaitu: (1) usia, (2) Lama kerja, (3) Tingkat pendidikan dan intelegensi, (4) Keterikatan terhadap perusahaan, (5) Kepuasan Kerja, (6) Budaya Organisasi.
Indikator inilah yang menjadi pedoman untuk dibuatnya pernyataan-pernyataan yang berjumlah 21
pernyataan dalam kuisioner.
Tahapan dalam analisis faktor:
1.
2.
3.
Pemilihan komponen:
• kuisioner diuji dengan KMO dan Bartlett’s
test
Menentukan jumlah faktor:
• Menentukan eigen value yang berada di
atas angka 1
Penggolongan komponen ke dalam faktor:
• melihat nilai loading faktor yang berada dalam kolom yang sama maka komponen tersebut akan dimasukkan pada faktor yang sama.
• Menggunakan metode varimax dengan
tujuan untuk memaksimumkan nilai loading
setiap faktor dimana pengelompokkan setiap
aksi rotasi faktor lebih dekat dengan kelompok komponen masing-masing.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sampling (MSA) lebih besar/sama dengan 0,5.
Bartlett’s test of sphericity menguji hipotesis
apakah matriks korelasi merupakan matriks identitas,
yang akan mengindikasikan bahwa komponen yang
digunakan tidak saling berkorelasi dan sesuai untuk
digunakan analisis faktor. Nilai sig. yang rendah
(kurang dari 0.05) mengindikasikan bahwa hasil
analisis faktor nantinya akan bermanfaat untuk data
yang digunakan. Berdasarkan pada Tabel 2 di atas
menunjukkan nilai KMO sebesar 0.856 (>0.50)
dengan nilai sig. pada uji Bartlett 0.000 (<0.05) yang
berarti data dapat diproses lebih lanjut dan hasil
analisis faktor akan bermanfaat untuk data tersebut.
Menentukan jumlah faktor
Langkah ini dilakukan dengan metode determination based on eigen value dimana hanya faktor
yang mempunyai eigen value di atas 1 yang dipakai,
sedangkan faktor eigen value di bawah 1 tidak dimasukkan dalam model.
Suatu faktor dianggap dapat mempengaruhi komponen apabila mempunyai nilai eigen lebih besar dari
1. Faktor yang mempunyai nilai eigen lebih besar dari
1 adalah sebanyak 4 faktor dimana ke-4 faktor tersebut dapat menjelaskan sebesar 75,611% (26,589 +
20,484 + 17,439 + 11,098) keragaman komponen asal.
Berdasarkan nilai eigen pada tabel diatas telah didapatkan 4 faktor yang terbentuk dari 21 indikator yang
yang dilakukan analisis.
HASIL
Pemilihan Komponen
Penggolongan komponen ke dalam faktor:
Kaiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy yaitu indek yang digunakan untuk
menguji ketepatan analisis faktor.
Sampel diterima jika nilai KMO Measure of
Setelah menentukan jumlah faktor, selanjutnya
dilakukan penggolongan komponen untuk dimasukkan
kedalam faktor, yaitu dengan melihat nilai loading
faktor yang berada dalam kolom yang sama maka
komponen tersebut akan dimasukkan pada faktor yang
sama.
Dalam tahap ini digunakan metode varimax
dengan tujuan untuk memaksimumkan nilai loading
setiap faktor dimana pengelompokkan setiap aksi
rotasi faktor lebih dekat dengan kelompok komponen
masing-masing. Keempat faktor ini akan diberi nama
sesuai komponen yang menyusunnya.
Tabel 2.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity
458
Approx. Chi-Square
df
Sig.
.856
928.837
210
.000
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar
Tabel 3.
Total Variance Explained
Component
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Initial Eigenvalues
% of Variance Cumulative %
51.667
51.667
11.830
63.496
6.937
70.434
5.177
75.611
3.440
79.050
3.121
82.172
2.954
85.125
2.518
87.643
2.126
89.769
1.723
91.492
1.506
92.999
1.358
94.357
1.275
95.632
1.005
96.637
.924
97.561
.668
98.229
.484
98.713
.468
99.181
.322
99.503
.271
99.774
.226
100.000
Total
10.850
2.484
1.457
1.087
.722
.655
.620
.529
.446
.362
.316
.285
.268
.211
.194
.140
.102
.098
.068
.057
.047
Extraction Sums of Squared Loadings
Total
% of Variance Cumulative %
10.850
51.667
51.667
2.484
11.830
63.496
1.457
6.937
70.434
1.087
5.177
75.611
Rotation Sums of Squared Loadings
Total
% of Variance Cumulative %
5.584
26.589
26.589
4.302
20.484
47.073
3.662
17.439
64.512
2.331
11.098
75.611
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel 4. Hasil Rotasi
Faktor
Nama
Item
Faktor
Eigen Value
Variance
(%)
5.584
26.589
4.302
20.484
3.662
17.439
2.331
11.098
Loading
I
II
III
IV
Jaminan dan Lingkungan kerja
Hubungan Dengan Perusahaan
Kebutuhan Pribadi
Masalah Intern Perusahaan
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
X1.18
X1.13
X1.15
0.867
0.842
0.793
X1.19
X1.14
0.780
0.777
X1.12
X1.16
0.769
0.767
X1.17
X1.8
0.671
0.863
X1.9
X1.11
X1.10
0.822
0.794
0.734
X1.2
X1.7
0.607
0.877
X1.3
X1.5
0.807
0.625
X1.6
X1.4
X1.1
0.593
0.579
0.511
X1.21
0.816
X1.20
0.741
ISSN: 1693-5241
459
Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian
Beberapa penjelasan tentang tabel 3 adalah
sebagai berikut:
tidak diterima dengan baik oleh perusahaan, dan meninggalkan perusahaan karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan pendidikan yang ditempuh.
Faktor I : Jaminan dan Lingkungan Kerja
Faktor IV: Masalah Intern Perusahaan
Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor jaminan
dan lingkungan kerja dengan eigen value sebesar 5,584
dan presentase varian sebesar 26,589%. Penamaan
faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena tidak dapat berinteraksi
dengan leluasa, meninggalkan perusahaan karena alat
perlengkapan perusahaan yang tidak lengkap, meninggalkan perusahaan karena perusahan tidak memberi
jaminan kesehatan, meninggalkan perusahaan karena
pemimpin perusahaan yang semena-mena dalam
memberi tugas, meninggalkan perusahaan karena
kebijakan perusahaan yang banyak merugikan, meninggalkan perusahaan karena kebijakan perusahaan
yang sering berubah-ubah, meninggalkan perusahaan
karena saya sulit untuk beradaptasi dengan lingkungan
yang baru, dan meninggalkan perusahaan karena
kurang kondusifnya hubungan antar karyawan di
perusahaan.
Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Masalah Intern Perusahaan dengan eigen value sebesar
2,331 dan prosentase varian sebesar 11,098%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator
meninggalkan perusahaan karena banyaknya permasalahan yang terjadi antar karyawan/pimpinan di
dalam perusahaan, dan keduapuluh satu yaitu meninggalkan perusahaan karena kondisi perusahaan yang
tidak stabil.
Faktor II: Hubungan dengan Perusahaan
Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Hubungan dengan Perusahaan dengan eigen value sebesar 4,302 dan prosentase varian sebesar 20,484%.
Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena pekerjaan
yang dikerjakan tidak sesuai dengan tingkat intellegensi, meninggalkan perusahaan karena tidak memiliki
keterikatan yang lebih terhadap perusahaan, meninggalkan perusahaan karena tidak memiliki komitmen
pada perusahaan, dan meninggalkan perusahaan karena
merasa tidak mendapatkan gaji yang sesuai dengan
kontribusi yang lakukan untuk perusahaan.
Faktor III: Kebutuhan Pribadi
Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Kebutuhan Pribadidengan eigen value sebesar 3,662 dan
presentase varian sebesar 17,439%. Penamaan faktor
tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan
perusahaan karena merasa jenuh terhadap pekerjaan
yang selama ini dikerjakan di perusahaan, meninggalkan perusahaan karena selama bekerja, pendapat
460
PEMBAHASAN
Dengan mendapatkan data dari responden yang
sudah diolah maka didapat empat faktor yang dapat
memperbaiki sistem hotel yang mengalami masalah
dengan tingginya angka turnover. Masalah pertama
adalah tentang jaminan dan lingkungan kerja, permasalahan tersebut adalah yang paling utama dan paling
banyak terjadi di hotel Grand Mansion, pihak perusahaan harus memperbaiki permasalahan ini dengan
memberikan jenjang karir yang baik seperti diberikan
beasiswa untuk melanjutkan sekolahnya sambil
bekerja di perusahaan dan sesuai dengan syarat yang
berlaku agar karyawan merasa lebih aman dan dapat
dipromosikan naik jabatan agar kehidupan untuk masa
depannya lebih terjamin.
Kedua adalah masalah hubungan dengan perusahaan, masalah ini menjadi permasalahan kedua yang
sering terjadi pada hotel Grand Mansion Blitar, permasalahan ini berawal dari hubungan karyawan dengan
perusahaan yang kurang harmonis yang menyebabkan karyawan menjadi kurang respect terhadap perusahaan dan kurang dalam bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugasnya, dengan permasalahab itu
maka perusahaan harus mengambil tindakan yang
tepat agar tidak merugikan perusahaan sendiri, tindakan itu bisa seperti diadakannya outbond bersama
pimpinan dengan seluruh karyawan agar menjaga kekompakan dalam bertugas dan menjadi pondasi yang
solid untuk mewujudkan perusahaan yang baik dan
maju.
Ketiga adalah permasalahan kebutuhan pribadi
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar
setiap karyawan, peneliti telah menganalisis bahwa
faktor yang ketiga ini juga membuat karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja dan berhenti dalam
pekerjaannya dikarenakan kurangnya perhatian dari
perusahaan untuk karyawannya misalnya dari masalah gaji, gaji yang mereka peroleh tidak sesuai dengan
apa yang mereka kerjakan, padahal gaji adalah hak
untuk menghidupi karyawan dan juga keluarganya,
selain dari masalah gaji ada juga dari masalah kesehatan, perusahaan tidak memberikan asuransi yang
sebenarnya sudah diwajibkan oleh pemerintah, maka
karyawan menjadi merasa tidak aman dan membuat
mereka untuk berhenti dari pekerjaannya, perusahaan
harus mengambil langkah dengan memperbaiki sistem
karyawannya dengan megikutkan karyawan dengan
BPJS dan untuk masalah gaji sebaiknya perusahaan
harus memberikan gaji sesuai dengan UMR yang telah
ditetapkan agar karyawan merasa puas dalam bekerja
dan lebih respect terhadap perusahaan.
Keempat adalah permasalahan dari internal perusahaan, masalah dari internal perusahaan memang
bukan kesalahan dari karyawannya, masalah internal
bisa karena kurang baiknya sistem kerja perusahaan
yang menyebabkan perusahaan menjadi tidak stabil
contohnya karena masalah keuangan yang tidak
kunjung selesai, kerugian yang naik dari tahun ke
tahun yang menyebabkan karyawan menjadi tidak
aman karena karyawan takut suatu hari perusahaan
bisa tutup atau gaji mereka yang lama dalam pencairan, itu juga adalah faktor mengapa karyawan
meninggalkan perusahaan, pihak perusahaan harus
memberikan keputusan yang tepat dan segera menyelesaikan permasalahan misalnya bekerja sama dengan
perusahaan lain, contohnya bekerjasama dengan
manajemen perusahaan perhotelan lain, bekerja sama
bisa dimaksudkan hanya manajemen perhotelan yang
diurus oleh perusahaan lain untuk dapat meningkatkan
pendapatan dan kepercayaan karyawannya lagi.
Dengan perusahan yang sudah stabil maka keraguan
karyawan terhadap perusahaan telah menurun dan
menjadi merasa aman untuk bekerja di perusahaan.
Implikasi hasil Penelitian
Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi turnover karyawan ada
empat faktor dengan jaminan dan lingkungan kerja
merupakan permasalahan yang paling sering terjadi
TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016
pada hotel Grand Mansion disusul dengan hubungan
dengan perusahaan, kebutuhan pribadi dan terakhir
adalah masalah intern perusahaan.
Implikasi secara praktis dari penelitian ini adalah
keempat faktor di atas merupakan permasalahan yang
membuat angka turnover karyawan di hotel Grand
Mansion tinggi, maka jika permasalahan tersebut telah
diselesaikan dengan baik, angka turnover juga akan
ikut menurun dan kinerja perusahaan menjadi lebih
baik juga. Dengan banyaknya permasalahan yang
terjadi maka beberapa faktor baru yang telah ditemukan peneliti dan beberapa cara mengatasinya, diharapkan perusahaan dapat bekerja lebih maksimal dan
dapat mengatasi permasalahan turnover yang terjadi
pada hotel.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini
adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang yang
menjadi penyebab turnover karyawan di hotel Grand
Mansion Blitar. Setelah peneliti melakukan penelitian
ini didapatkan empat faktor yang berasal dari data
primer, data primer penelitian ini adalah hasil kuisioner
yang telah dijawab oleh responden, responden yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan yang
telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion.
Faktor utama yang menjadi permasalahan yang
paling sering terjadi adalah jaminan dan lingkungan
kerja. Permasalahan tersebut dikarenakan jika pada
awal bekerja, karyawan sudah tidak dapat beradaptasi
dengan baik pada lingkungan kerja maka karyawan
menjadi tidak betah dan berkeinginan untuk keluar
dari perusahaan. Faktor kedua adalah hubungan dengan
perusahaan, jika karyawan memiliki hubun gan yang
kurang baik dengan pimpinan perusahaan atau dengan
atasan perusahaan lainnya maka karyawan menjadi
tidak betah dan meninggalkan perusahaan.
Kebutuhan Pribadi menjadi faktor ketiga dalam
permasalahan yang terjadi pada hotel Grand Mansion.
Permasalahan ini seiring dengan kebutuhan pribadi
karyawan yang masih belum terpenuhi dan karyawan
harus memenuhinya, maka karyawan memilih untuk
keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang
dapat menutup kebutuhan pribadinya. Faktor terakhir
yang terjadi pada perusahaan adalah masalah intern
ISSN: 1693-5241
461
Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian
perusahaan,dengan permasalahan internal yang sering
terjadi, maka dapat membuat karyawan menjadi tidak
betah dan takut pada masa depan di perusahaan
tersebut.
Keterbatasan Penelitian
1.
2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover
karyawan dalam penelitian ini masih hanya
sebatas yang berasal dari permasalahan di satu
perusahaan hotel, sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover dan permasalahan lain
masih ada banyak yang belum diketahui.
Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuisioner yaitu terkadang jawaban yang
diberikan oleh responden tidak menunjukan
keadaan sesungguhnya, keadaan sesungguhnya
dimaksudkan adanya responden yang mengisi
kuisioner dengan tidak sesuai dengan hati
nuraninya.
Saran
Responden mayoritas memilih keluar perusahaan
karena jaminan dan lingkungan kerja. Oleh karena
itu diharapkan pihak peruhaaan dapat melakukan
tinjauan ulang dan memperbaiki sistem kinerja perusahaan dengan membuat surat sistem kerja yang tidak
merugikan karyawan dan juga dilengkapi dengan
materai. Dan bagi peneliti yang akan datang, diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengetahui pengaruh
dari faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam masalah turnover secara lebih rinci dan diharapkan pula
peneliti selanjutnya juga dapat memberikan pembanding dengan permasalahan yang sama.
DAFTAR RUJUKAN
Ali, D. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention
Dengan Komitmen Organisasional di PT. X Medan”.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan Administrasi
Niaga Politeknik Negeri Medan. Vol 2 No 4.
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha ilmu.
Hasan, A. 2013. Penilaian kinerja Pegawai dengan metode
360 degress feedback. Jakarta.
Harnoto. 2002. ManajemenSumber Daya Manusia.
462
Jakarta: Prehallindo.
Manurung. 2012. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi pada STIKES Widya Husada Semarang”.
Dalam Diponegoro Journal of Management.
Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Mathis & Jackson. 2006. Human Resources Management,
alih bahasa. Jakarta: Salemba empat.
Nayaputera. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Stress Kerja terhadap Intensi Turnver Customer Service PT. Plaza Indonesia Realty Tbk. Tesis Pasca
Sarjana Ilmu Administrasi. Universitas Indonesia.
Novliadi. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari
Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Program
Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas
Sumatera Utara. Jurnal Fokus Ekonomi, 5(2), 70-92.
Randhawa. 2007. Relationship between job satisfaction and
turnover intentions: An empirical analysis.
Rizky, C. 2009. Pengantar Ilmu Komputer. Surabaya:
INDAH
Robbins, P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Rondonuwu, M. 2013. Tingkat Pendidikan, Motivasi dan
Promosi Pengaruhnya Terhadap Keputusan Penggunaan Produk Nasabah Priority Banking Bank Sulut.
Schuler, R. & Jackson, E. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi
Keenam. Jakarta: Airlangga.
Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Sulastiyono, D. 2011. Manajemen Penyelenggaraan Hotel.
Seri Manajemen Usaha Jasa Sarana Pariwisata dan
Akomodasi. Alfabeta,cv. Eko Siswoyo Rasdi, Maman
Rachman. Manajemen Kelas. Semarang: CV IKIP
Semarang Press.
Toulson, A., & Mike, T. 1994. The Relationship Between
Organizational Climate and Employee Perceptions
of Personnel Management Practices. Journal of
Public Personnel Management.
Tarmoezi, A. 2001. Hotel Front Office. Jakarta: Kesaint
Blanc.
Triton, M. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Oryza.
Winterton, D. 2004. A conceptual model of labour turnover and retention. Human Resource Development
International.
Zeffane, A. 1994. Understanding Employee Turnover:
The Need for a Contingency Approach, International
Journal of Manpower.
JURNAL APLIKASI
Nama Orang
MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016