BAB II TUJUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Kata

BAB II
TUJUAN PUSTAKA
2.1.
Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno “ménagement", yang
berarti “seni melaksanakan dan mengatur”. Istilah manajemen juga berasal dari kata
“management” (Bahasa Inggris) yang berasal dari kata “to manage” yang artinya
mengurus atau tata laksana.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Manajemen adalah (1)
orang yang mengatur pekerjaan atau kerja sama di antara berbagai kelompok atau
sejumlah orang untuk mencapai sasaran; (2) orang yang berwenang dan bertanggung
jawab membuat rencana, mengatur, memimpin, dan mengendalikan pelaksanaannya
untuk mencapai sasaran tertentu
Pengertian manajemen menurut Oxford adalah ”the process of dealing with
or controlling people or things” (proses berurusan dengan atau mengendalikan orang
atau benda).
Sedangkan dalam kamus Oxford Learner’s Pocket Dictionary : Third Edition
(Oxford University Press), Management ~1 act of running and controlling a business
~2 people who manage a business ~3act or skill of dealing with people or situation
successfully (bertindak dalam menjalankan dan mengendalikan bisnis; orang yang
11
12
mengelola bisnis; tindakan atau keterampilan berhadapan dengan orang atau keadaan
sukses).
Dalam Encyclopedia Of The Social Science dikatakan bahwa Manajemen
adalah suatu proses dengan proses mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu di
selenggarakan dan diawasi.
Banyak ahli yang memberikan definisi tentang manajemen, diantaranya:
1. Harold Koontz

Dalam bukunya yang berjudul “The Management Theory Jungle”
menganggap pengertian manajemen adalah seni menyelesaikan suatu
pekerjaan melalui dan dengan beberapa orangyang tergabung dalam suatu
kelompok formal yang terorganisir.

Harold Koontz dan O’Dannel dalam buku yang berjudul “Principle of
Management” mengemukakan, “Manajemen adalah berhubungan dengan
percapaian sesuatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan orang-orang
lain”.
2. George R. Terry

Dalam buku yang berjudul “Principle of Management” memberikan
definisi: “Manajemen adalah suatu proses yang membedakan atas
perencanaan,
pengorganisasian,
penggerakkan,
pelaksanaan
dan
13
pengawasan, dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar dapat
menyelesaikantujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu
dengan mempergunakan kegiatan orang lain (1994)

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuantujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.
3. Mary Parker Follet berpendapat bahwa manajemen adalah seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
4. James A.F. Stoner berpendapat manajemen dapat diartikan sebagai proses
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya
(usaha-usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
5. H.B. Siswanto berpendapat bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dalam
perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, dan pengendalian terhadap
orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
14
6. Ricky W. Griffin
Manajemen
sebagai
sebuah
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran
(goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai
sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Jika kita meninjau dari literatur manajemen, kita akan menemukan istilah manajemen
mengandung tiga pengertian yaitu :
1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen
3. Manajemen
sebagai
suatu
seni
(art)
dan
sebagai
suatu
ilmu
pengetahuan(science)
2.1.1 Fungsi Manajemen
Pada hakekatnya fungsi-fungsi di atas dapat dikombinasikan menjadi 10
fungsi yaitu:
1. Forecasting
15
Adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan taksiran
terhadap kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang lebih
pasti dapat dilakukan.
2. Planning (termasuk Budgeting)
Perencanaan ialah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil
yang
diinginkan.
Pada
hakekatnya,
perencanaan
merupakan
proses
pengambilan keputusan yang merupakan dasar bagi kegiatan-kegiatan atau
tindakan-tindakan ekonomis dan efektif pada waktu yang akan dating. Proses
ini memerlukan pemikiran tentang apa yang perlu dikerjakan, bagaimana dan
dimana suatu kegiatan perlu dilakukan serta siapa yang bertanggung jawab
terhadap pelaksanaannya.
3. Organizing (pengorganisasian)
Adalah keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orangorang serta penetapan tugan, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masingmasing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas yang berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai tujuan yang jelas ditentukan terlebih dahulu.
4. Staffing atau Assembling Resources
Merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada
sesuatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai
dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal kepada
organisasi
5. Directing atau Commanding
16
Ialah berfungsi untuk mengkoordinasi kegiatan berbagai unsur organisasi agar
dapat efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
6. Leading
Pekerjaan leading meliputi 5 macam kegiatan, yakni:
a. Mengambil keputusan
b. Mengadakan komunikasi agar ada bahasa yang sama antara manajer dan
bawahan,
c. Memberi semangat inspirasi dan dorongan kepada bawahan supaya
mereka bertindak,
d. Memilih orang-orang menjadi anggota kelompoknya, serta
e. Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil
dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan
7. Coordinating
Yakni berfungsi untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi
kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubunghubungkan,
menyatu-padukan
dan
menyelaraskan
pekerjaan-pekerjaan
bawahan. Suatu usaha yang terkoordinir ialah dimana kegiatan karyawan itu
sangat harmonis, terarah dan diintegrasikan menuju tujuan bersama, sehingga
diperoleh kesatuan bertindak dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
8. Motivating (pendorong kegiatan)
17
Fungsinya berupa pemberian inspirasi, penyemangat, dan dorongan kepada
bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa yang
dikehendaki oleh atasan tersebut.
9. Controlling
Yaitu berfungsi mengadakan penilaian dan sekaligus bila perlu mengadakan
koreksi sebagai apa saja yang sedang dilakukan bawahan dapat diarahkan
kejalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan
semula,
10. Reporting (pelaporan)
Merupakan salah satu dari fungsi manajemen berupa penyampaian
perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai
segala hal yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang
tinggi baik secara lisan maupun tulisan sehingga yang menerima laporan
dapat memperoleh gambaran tentang pelaksanaan tugas orang yang memberi
laporan.
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengelola sumber daya manusia secara umum tidaklah sama dengan
mengelola sumber daya yang berbentuk material ataupun yang berbentuk finansial,
hal ini disebabkan oleh adanya sifat manusia sebagai makhluk sosial yaitu berakal
budi, memiliki perasaan, memiliki kebutuhan dan harga diri. Hal tersebut
menyebabkan munculnya kebutuhan akan ilmu yang khusus mempelajari dan
18
mengembangkan manusia yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan
salah satu bidang manajemen dengan aktivitas yang menitikberatkan pada
pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Bila sumber daya manusia suatu
organisasi dikelola secara efektif dan efisien, maka organisasi akan menjadi lebih
produktif. Organisasi haruslah memberikan perhatian yang khusus terhadap
pengelolaan sumber daya agar memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berbagai definisi mengenai manajemen sumber daya manusia dikemukakan
oleh beberapa penulis sebagai berikut:

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan
kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.”

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo
19
“Manajemen
pengorganisasian,
Sumber
Daya
pengarahan
Manusia
dan
adalah
pengawasan
perencanaan,
kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat.”

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3)
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi,
pengembangan
pengembangan
karir,
sumber
pemberian
daya
manusia,
kompensasi
perencanaan
dan
dan
kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.”

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo (2002)
“Menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja
merupakan
pendayagunaan,
pembinaan,
pengaturan,
pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh,
karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha
mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan
harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun
instansi.”

Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan(2003, h. 10)
20
“Adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
bidang
manajemen
yang
khusus
mempelajari
hubungan
dan
perananmanajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan
semikian, fokus yang dipelajari MSDM inihanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.”
Melihat pendapat-pendapat dari ahli diatas, maka dapat dikemukakan bahwa
pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah
kegiatan perusahaan untuk menyediakan tenaga kerja yang dapat bekerja dengan
efektif dengan
jalan
merencanakan,
mengorganisasikan,
mengarahkan,
dan
mengendalikan mulai dari perolehan, pengembangan, pemanfaatan, pengevaluasian,
pemeliharaan dan mempertahankan tenaga kerja yang baik, sehingga tujuan individu
dan organisasi tercapai.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Lebih lanjut Edwin B. Flippo menggolongkan fungsi manajemen personalia
menjadi 2 aspek, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Untuk lebih jelasnya
fungsi-fungsi manajemen personalia tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:
21
A. Fungsi-fungsi Manajemen (Management Function)
1. Perencanaan
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan
oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer
sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber
daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi
iyu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang
dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi
yang direncanakan.
2. Pengorganisasian
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan
organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh
sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab
orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3. Pengarahan
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan
tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing)
dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin
22
dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang
diberi wewenang untuk itu.
4. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan
organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila
terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
B. Fungsi Operasional
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia
akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang
bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar
yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen
yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2. Pengembangan (Development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting,
searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang
23
maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada
karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi
tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau
uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
4. Pengintegrasian (Integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama
bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di
antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya
fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang
telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena
kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas
24
dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu.
Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara
pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke
masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja
ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat
yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer
sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya
bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan
organisasi, akan tetapi
juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna
meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi,
penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat
meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah
mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan
yang tepat (the right man on the right place).
Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti
kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat
25
menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya
manusia.
Dengan kata lain, dapat disebutkan pula fungsi dan tanggung jawab suatu
Departemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
a. Menganalisis laporan dan data mengenai upah dan gaji karyawan untuk
menetapkan rencana kompensasi yang kompetitif
b. Mempersiapkan karyawan untuk mengisi kebutuhan bagian tertentu tempat ia
akan dipekerjakan.
c. Memberikan masukan kepada setiap kepala bagian mengenai kebijakan
perusahaan tentang kesempatan kerja, kompensasi dan insentif lainnya bagi
setiap karyawan.
d. Mengembangkan dan memelihara sistem SDM untuk memenuhi kebutuhan
informasi bagi manajemen.
e. Menyusun laporan mengenai SDM yang sesuai dengan aturan secara hukum
atau aturan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
2.3.
Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
26
keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar
yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhiprestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau
kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawanakan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga
penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan
pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi menurut para ahli:

Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.

Menurut
Mangkunegara
administrasi
upah atau
(2000:83)
gaji
mengemukakan
(kadang-kadang
Bahwa
disebut
proses
kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka.
27

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) “Compensation is
what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or
periodic salaries, the personnel department usually designs and administers
employee compensation”. Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah
per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
2.1.
Bentuk-bentuk Kompensasi
Sebagaimana telah disebutkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi/lembaga terhadap para pegawainya atas jasa yang telah
diberikan pegawai terhadap prganisasi/lembaga. Kompensasi yang diberikan dapat
dibedakan dalam bentuk financial dan non financial.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:85) mengemukakan : “Ada dua bentuk
kompensasi pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan
gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan
keuntungan”.
Adapun beberapa jenis/bentuk kompensasi secara umum seperti yang
dikemukakan Antonio de Pora (2011:12), antara lain:
a. Gaji
Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi financial langsung.
Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan kerja
berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalm bentuk uang yang diberikan pengusaha
kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalm rangka
28
memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji bersifat tetap dan diberikan
dalm jumlah yang pasti selama masih ada hubungan kerha, maka gaji dapat diterima
oleh pegawai yang berstatus pegawai tetap berdasarkan perhitungan secara bulanan.
b. Insentif
Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja dan
merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi pekerja agar lebih
bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi. Insentif merupakan imbalan
langsung yang dibayarkan kepada pegawai atas prestasi kerjanya yang mencapai atau
melebihi target yang telah ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja
apabila ia bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan.
Pada sisi lain insentif bisa juga disebut sebagai kompensasi yang diberikan
berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Program insentif sangat penting
diterapkan karena merupakan salah satu daya tarik bagi pegawai-pegawai berkualitas.
Kebijakan insentif yang memadai yang dilakukan oleh perusahaan tertentu akan
membuat para pegawai yang berbobot terus mencari perusahaan tersebut untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan dan keahliannya.
Tujuan diberikannya insentif adalah untuk memacu pegawai agar lebih
berprestasi
sehingga
memperoleh
output
yang
dapat
menguntungkan
perusahaan/lembaga. Ukurannya adalah produktivitas, jika hasil perkajaan melampaui
target maka pegawai tersebut diberikan
insentif. Pegawai diharapkan untuk
memberikan kontribusi lebih daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal.
c. Tunjangan
29
Salah satu pertimbangan penting seorang pegawai untuk mengajukan lamaran
kerja ke suatu perusahaan adalah selain karena gaji yang menggiurkan, tapi juga
karena benefit. Hal itu terjadi karena benefit yang menarik dapat membuat seorang
pegawai bekerja lebih tenang dan nyaman. Hal-hal yang termasuk dalam kategori
benefit adalah service (pelayanan) dan ketersediaan fasilitas-fasilitas.
Berbeda dengan insentif, benefit lebih merupakan kompensasi tidak langsung
atau kompensasi tambahan, baik dalam bentuk uang maupun non financial yang
diberikan oleh organisasi kepada pegawai.
Tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya.
Contoh-contoh benefit antara lain uang makan, uang transport, uang bonus, uang
duka, uang THR, uang pakaian seragam, uang pengobatan, uang pension, dan uang
hadiah pernikahan. Sementara contoh-contoh service (pelayanan) antara lain
poliklinik, dokter spesialis, bantuan hokum, asuransi kredit rumah, titipan bayi, dan
antar jemput.
Pemberian benefit juga terkait dengan ketersediaan beberapa fasilitas yang
dapat menunjang kegiatan pegawai, baik untuk kegiatan fisik maupun spiritual.
Contoh-contoh fasilitas tersebut adalah fasilitas olahraga, kantin/ kafetaria,
Kendaraan operasional, kesenian, Masjid/Gereja/Kelenteng, koperasi, took, dan
perumahan
d. Bonus
Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengatur tentang sistem
pemberian
Bonus
dan
Komisi,
namun
dalam
praktiknya
hampir
semua
30
perusahaan/lembaga menerapkan pemberian bonus dan komisi kepada pegawainya
dengan cara dan dalm jumlah yang berbeda-beda.
Bonus adalah imbalan yang diterima pegawai atas pencapaian kinerja yang
melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Ketentuan pemberian bonus sebenarnya
gampang dan tidak rumit karena dapat diukur dengan jelas yaitu berdasarkan hasil
yang melebihi target dalam satuan waktu yaitu harian, mingguan, bulanan atau
tahunan. Secara prinsip pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi, masa
kerja, dan target hasil kerja. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai
kebijakan yang berlaku. Dalam praktiknya pemberian bonus dapat berupa uang cash,
tour rekreasi, gaji bulan ke 13 atau ke 14, tunjangan Hari Raya diberikan lebih dari
ketentuan, kredit atau pinjaman lunak.
2.2.
Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis sambil memastikan internal equity dan external equity. Internal equity
(keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang
mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan
external equity
(keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar
tenaga kerja.
31
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:
1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap
permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing
untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi
tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran
tenaga
kerja
(labour
turn
over)
tinggi.
Dengan
demikian
perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara
meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi
harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan;
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja
mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar
pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan;
Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di
masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas,
keahlian dan tanggung jawab.
32
5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah
dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka
sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
2.3.
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat
Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih
baik.
33
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara
demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat
menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
2.4.
Pengertian Motivasi
Seorang karyawan dapat menjalankan pekerjaan dengan baik mungkin juga
tidak. Apabila bawahannya dapat bekerja mengerjakan tugas yang diberikan dengan
baik, itu adalah yang diinginkan oleh atasannya atau majikannya. Tetapi bila
pekerjaan yang dibebankan kepadanya tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik,
maka
kita
perlu
mengetahui
sebab-sebabnya.
Mungkin
ia
tidak
mampu
menyelesaikan pekerjaan itu, atau mungkin juga ia tidak memiliki motivasi untuk
34
bekerja dengan baik. Sudah menjadi tugas bagi seorang pemimpin untuk bisa
memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai
dengan pengarahan yang diberikan.
Berikut ini adalah beberapa definisi motivasi yang telah dikemukakan oleh
beberapa ahli yaitu:
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y
Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah:
“Alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang
individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang
tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang
diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan
motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat.”
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995, hal. 158, ed.8) motivasi adalah:
“Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P.
Hasibuan (1995, hal. 158, ed.8) adalah:
35
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior result in achievement of employee want
simultaneously with attainment or organization objectives.”
Artinya: “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan
ketertarikan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan
para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. Dengan adanya motivasi pada
diri seseorang akan menunjukan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk
mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2007). Terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja perawat yaitu :
1. Prinsip partisipatif
Perawat perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prisip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas.
36
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan.
4.
Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekaryaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan
harapan pemimpin.
2.4.1. Tujuan Motivasi
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk
menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu.
Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula
bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan
motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,
kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
37
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.2. Asas-asas Motivasi
1. Asas Mengikutsertakan
Asas
mengikutsertakan
maksudnya
mengajak
bawahan
untuk
ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan.
2. Asas Komunikasi
38
Maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat.
Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula
minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya
4. Asas Wewenang dan Didelegasikan
Maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk
mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas terhadap bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
5. Asas Perhatian dan Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.4.3. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (1995, hal.166, ed.8):
1. Motivasi Positif (Intensif Positif)
Dalam motivasi positif manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Motivation)
39
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan standar, maka
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.4.4. Teori Motivasi
Banyak orang yang mencoba menjelaskan bagaimana semua motivasi bekerja.
Berikut adalah beberapa diantaranya:
a. Teori Insentif.
Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil
tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau bekerja
dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif
berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan
bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible.
Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.
b. Dorongan Bilogis.
Maaf, yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. Termasuk
didalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan,
tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih haus
lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar
saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah
40
atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan
hidup.
c. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan
Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai dari
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial,
kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.
d. Takut Kehilangan vs Kepuasan.
Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi
manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan).
Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki.
Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji.
Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk
faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih
kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya.
e. Kejelasan Tujuan
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang
jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang
tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut
dengan Goal Setting (penetapan tujuan)
41
2.4.5. Indikator-indikator Motivasi
Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex
Nitisemito (1990, hal.27) adalah sebagai berikut:
1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan
memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan
karena kalalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemua hal tadi
merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi
karena produksi menurun, karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang
menurun atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun maka kembali
pimpinan harus meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi.
2. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja,
karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat
absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi
hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat
buruk bagi perusahaan.
3. Labour Turnover
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka
perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan
motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan
perusahaan akan mengalami kerugian.
42
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian,
kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada faktor manusia, tetapi bisa
juga karena penyimpangan yang salah.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang
dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan.
6. Tuntutan
Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan
yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini dibiarkan terus maka dapat merugikan
perusahaan.
7. Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas
terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang
paling kuat diturunkannya motivasi kerja.
2.4.6. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan
yang
sangat
berguna
bagi
kepentingan
manajemen
dalam
menjalankan
operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia
harus diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia
tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia
memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.
43
Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006:118) menyatakan kompensasi
adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Lebih lanjut Sikula Andrew J. yang diterjemahkan oleh A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:83), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.
Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada
pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan, keamanan serta kekuatan kerja sama
pentingnya. Kesulitan terletak pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan
individu agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Proses imbalan atau kompensasi merupakan satu jalinan berbagai sub proses
yang kompak dengan maksud untuk memberikan balas jasa pada pegawai bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi
yang diinginkan.
Jika seandainya pemberian upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah
dikorbankan, maka mengakibatkan setiap karyawan akan bekerja dengan seenaknya,
tidak bergairah atau dengan kata lain tidak ada motivasi untuk bekerja lebih giat dan
bila hal ini dibiarkan saja, akan menjurus kehal-hal yang negatif dan mengakibatkan
kerugian bagi perusahaan.
Dari keterangan diatas yang telah dikemukakan dalam bab ini maka penulis
dapat menarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi yang diberikan
44
perusahaan mempengaruhi yang positif terhadap usaha untuk meningkatkan motivasi
kerja.
2.4.7. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Didalam suatu perusahaan faktor karyawan yang mengeluarkan pengorbanan
dan kemampuan adalah merupakan faktor yang penting dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Di samping itupun tidak terlepas pula faktor-faktor lain yang ikut
membantu proses produksi seperti peralatan, teknologi, modal, dan faktor-faktor
produksi lainnya.
Kita ketahui pula bahwa setiap karyawan yang ada didalam perusahaan,
masing-masing mempunyai kebutuhan berbeda-beda. Dan dari timbulnya kebutuhan
tersebut mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga apa yang dibutuhkan karyawan tersebut dapat terpenuhi.
Dengan cara bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan dalam bentuk kompensasi,
khususnya gaji dan upah yang diberikan perusahaan tempat dimana karyawan
tersebut bekerja sebagai balas jasanya. Seperti dikemukakan oleh T.Hani Handoko
(1992, ed.2) bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa
untuk kerja mereka”
Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan
karyawan, sementara itu karyawan telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk
kemajuan perusahaan, maka akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja
45
karyawan. Mengingat pentingnya motivasi kerja karyawan bagi perusahaan, maka
kebijakan kompensasi yang diterapkan oleh perusahaannharus sesuai dengan
keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(1995, hal 158, ed.8) motivasi adalah:
“Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”
Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan memperlihatkan
sikap seperti ketaatan, disiplin,serta pada perusahaan, dan lebih bertanggung jawab
dalam bekerja. Dengan adanya usaha dan kerjasama yang baik antara pimpinan
perusahaan dan karyawan akan dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui apa yang menjadi faktor
pendorong dalam memotivasi karyawan seperti adanya hubungan kerja yang baik
antara atasan dan bawahan, gaji dan upah yang sesuai, kondisi tempat kerja yang
nyaman, adanya penghargaan atas prestasi kerja karyawan, adanya pengakuan dan
perlakuan yang adil.
Dari uraian diatas maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut:
: tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan
: ada hubungan yang positif antara konpensasi dengan motivasi kerja karyawan