7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Dan Sumber Daya Manusia (MSDM) Sebelum membahas pengertian MSDM ada baiknya ditelusuri dulu beberapa istilah pokok beserta pengertian-pengertian yang terkait. MSDM mengandung dua pengertian utama, masing-masing adalah Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Manajemen berasal dari kata to manage dalam bahasa Inggris, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Dalam perkembangan selanjutnya definisi manajemen secara beragam dikemukakan oleh para pakar, diantaranya yang dikemukakan oleh Stoner dan Luther Gulick. Manajemen menurut Stoner yang dikutip oleh Hani Handoko, dalam bukunya yang berjudul “Manajemen” (2012:8) menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usahausaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organissasi yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Luther Gulick dari kutipan yang sama menyatakan bahwa manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat system kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. 7 Dari kedua definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Dengan demikian manajemen hendaknya dipahami sebagai aktivitas untuk menggerakkan dan menserasikan sumberdaya manusia dan sumber daya lain dalam rangka melakukan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan pengertian dari sumber daya manusia itu sendiri menurut H. Hadari Nawawi (2003) meliputi tiga pengertian sumber daya manusia yaitu : a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga). Jadi secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. 8 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, disamping itu efektifitas organisasi sangat ditentukan olehnya. Dimana aktifitas sumber daya manusia meliputi peningkatan produktifitas, pemanfaatan sumber daya manusia dan unsur-unsur sumber daya manusia seperti pengadaan atau rekrutmen, pengembangan, pemberian imbalan, motivasi, mengatur mutasi, melaksanakan latihan, hingga mengatur pemberhentian. Didalam mengembangkan sumber daya manusia dikaitkan dengan masalah produktifitas dan efisiensi organisasi. Dengan demikian penanganan sumber daya manusia tidak luput dari usaha untuk meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Orientasi pemaknaan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut pada gilirannya menjadi dasar penyusunan definisi manajemen sumber daya manusia, sebagaimana kutipan para pakar. Berikut ini adalah definisi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen sumber daya manusia edisi revisi” (2011:08) mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. 9 Begitu pentingnya manajemen sumber daya manusia juga di kemukakan oleh T.Hani Handoko dalam bukunya “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia” (2011:04) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Hal lain juga dikemukakan oleh Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) yang dikutip oleh Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:02), yang menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang member kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi kegiatan 10 perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan semua unsur yang menjadi daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan. 2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan. Maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut. Fungsi-fungsi manajemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi Manajerial yang meliputi : 1) Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk megorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, 11 integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi Operasional yang meliputi : 1) Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 12 Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajeman sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 13 6) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial. 7) Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebeb – sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang – Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi. 2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Keberhasilan pengolahan organisasi atau perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara 14 prestasi dan kepuasan kerja, antar lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. (Hasibuan, 2011). Berikut ini adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli, diantaranya yaitu: Motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:141) bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Adapun Mahmud Machfoedz dalam bukunya “Pengantar Bisnis Modern” (2007:189) mengemukakan bahwa motivasi ialah dorongan yang timbul dari dalam diri manusia untuk berbuat dan berperilaku tertentu. Keberhasilan seorang manajer ditentukan oleh kemampuannya memotivasi orang lain, baik bawahan, sejawat, maupun setiap orang yang diharapkan dapat menerima motivasi yang disampaikannya. Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Edisi 2” (2012:252), motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi 15 seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau kata lain pendorong semangat. 2.2.2 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:146) adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkatkan loyaloitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 16 i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi“ (2011:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut : a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup), dimana manusia bekerja untuk memenuhi dan melanjutkan hidupnya. b. The Desire For Position (Keinginan untuk suatu posisi), dimana manusia bekerja untuk mendapatkan posisi dalam pekerjaannya. c. The Desire For Power (Keinginan akan kekuasaan), keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki posisi. d. The Desire For Recognation (Keinginan akan penghargaan), setiap pekerja memiliki motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 17 Uraian diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu kesemuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan serta maksud dan tujuan. Dengan demikian maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan datang dari luar atau dalam diri seseorang dalam usahanya dalam memenuhi kebutuhan, mendapatkan posisi dalam pekerjaannya, memperoleh kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya. Namun dalam penerapan nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah berbeda untuk setiap pekerja, sesuai kebutuhannya dan keinginannya masing-masing. 2.2.4 Metode Motivasi Malayu S.P Hasibuan ( 2011:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi langsung (direct motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi tak langsung (indirect motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja / kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta 18 penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. 2.2.5 Jenis-Jenis Motivasi Malayu S.P Hasibuan ( 2011:150), mengatakan bahwa ada dua jenis motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. 2.2.6 Alat-Alat Motivasi Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive 19 adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya. 2.2.7 Asas-Asas Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146), asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mereka mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang memberikan harus berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. 20 Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama. f. Asas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. 2.2.8 Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi diklasifikasikan / dikelompokkan atas : a. Teori kepuasan Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needsnya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. 1) Teori motivasi klasik Frederik Winslow Taylor mengemukakan bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik / biologisnya berbentuk uang / barang dari hasil pekerjaannya. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi 21 dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. 2) Maslow’s Need Hierarchy Theory a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) c) Affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuha sosial) 4) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) 5) Self actualization (aktualisasi diri) 3) Herzberg’s Two Factors Motivation Theory Menurut Herzberg’s orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : a) Pertama; kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dnas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. b) Kedua; faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerja yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan safisfiers atau motivators yang meliputi : 1) Prestasi atau achievement 22 2) Pengakuan atau recognition 3) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self 4) Tanggung jawab atau responsibility 5) Kemajuan atau advancement 6) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth 4) Teori X dan teori Y Mc. Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik) Teori X a) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja b) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain c) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya d) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. 23 Teori Y a) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. b) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. c) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. 5) Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh : a) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat b) Harapan keberhasilannya, dan c) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) Mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affliation = n Af), dan 24 1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging) 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) 3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) 4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) n Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Kesimpulan : Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya. 6) Teori Motivasi Claudi S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : a) Upah yang adil dan layak b) Kesempatan untuk maju / promosi c) Pengakuan sebagai individu 25 d) Keamanan kerja e) Tempat kerja yang baik f) Penerimaan oleh kelompok g) Perlakuan yang wajar, dan h) Pengakuan atas prestasi b. Teori Motivasi Proses Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah : a. Teori harapan (expectancy theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teorinya pada tiga konsep penting, yaitu : 1) Harapan (expectancy) 2) Nilai (valence), dan 3) Pertautan (inatrumentality) a) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberkan terjadi karena perilaku. b) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. 26 c) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori keadilan (equaty theory) dan Karena egonya manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik / salah), bukan atas suka / tidak suka (like or dislike). c. Teori pengukuhan (reinforcement theory) Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut : 1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. 2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. 27 Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa Latin “disibel” yang berarti Pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Pengertian kedisiplinan menurut Melayu S.P Hasibuan (2011:194) mengatakan bahwa kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Rivai (2005) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Robert Bacal yang dikutip oleh Irham Fahmi (2011) menerangkan bahwa disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja. Proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan. Seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi seorang pegawai di suatu perusahaan. Bagi pihak perusahaan perlu menegakkan kebijakan peraturan dengan konsisten, karena seperti dikatakan oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) 28 bahwa, peraturan haruslah konsisten dengan kebijakan perusahaan, dan kebijakan haruslah konsisten dengan tujuan perusahaan. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan kepatuhan pegawai atau pegawai pada semua peraturan yang diberlakukan dalam suatu organisasi dan kepatuhan terhadap norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin pegawai dalam suatu organisasi berawal dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya,standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Kedisiplinan suatu organisasi dikatakan baik, jika sebagian besar pegawai mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman diperlakukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik pegawai supaya mentaati semua peraturan organisasi. 2.3.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut T. Hani Handoko (2011) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu : 29 a. Disiplin Preventif Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenangan-penyelewenangan dapat dicegah. Saran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata bukan dipaksa managemen. Managemen bertanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim atau suasana disiplin prefentif diperusahaan dengan standar yang diketahui dan dipahami karyawan. Standar-standar peraturan ditetapkan secara positif bukan negative, seperti “ jaga keamanan!” bukan “jangan ceroboh”. Selain itu perlu diketahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar peraturan disiplin ditetapkan agar para karyawan dapat memahaminya. b. Disiplin Korektip Disiplin korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan poendisiplinan (disciplinary action) sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positip, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatip yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Berikut ini adalah berbnagai sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas: 1) Untuk memperbaiki pelanggar 30 2) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa 3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektip. Selanjutnya bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. c. Disiplin Progresip Kebijaksanaan disiplin progresip, yang berarti memberikan hukumanhukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektip sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan. Sistem disiplin progresip secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut : 1) Teguran secara lisan oleh penyelia 2) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia 3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4) Skorsing satu minggu atau lebih lama 5) Diturunkan pangkatnya (demosi) 6) Dipecat 2.3.3 Indikator-indikator Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2011:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan 31 karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. b. Teladan pimpinan Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. c. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudny kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti 32 atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. g. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. h. Hubungan kemanusiaan Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan 33 yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Kesimpulannya dapat dikatakan “kedisiplinan” menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 2.3.4 Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Rivai (2005) terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner; aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif (progressive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive discipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. a. Aturan Tungku Panas Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan tungku panas (hot stove rule). 1) Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. 2) Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima 34 3) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. 4) Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan b. Tindakan Disiplin Progresif Tindakan disiplin progresif (progressive discipline) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Satu pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner progresif, seperti contoh berikut ini : pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan pertama : suatu peringatan lisan, kedua : suatu peringatan tertulis, dan ketiga : terminasi. 1) Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas 2) Ketidakhadiran kerja tanpa izin 3) Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan Pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi : 1) Tidak berada ditempat kerja 35 2) Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya pemberitahuan 3) Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan. Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan : 1) Pencurian di tempat kerja 2) Perkelahian di tempat kerja 3) Pemalsuan kartu jam hadir kerja 4) Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa adanya pemberitahuan c. Tindakan Disiplin Positif Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. 2.3.5 Sanksi Pelanggaran Kerja Menurut Rivai (2005) pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang teelah diatur pimpinan organisasi. Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis : 36 1) Teguran lisan 2) Teguran tertulis 3) Pernyataan tidak puas secara tertulis b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis : 1) Penundaan kenaikan gaji 2) Penurunan gaji 3) Penundaan kenaikan pangkat c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis : 1) Penurunan pangkat 2) Pembebasan dari jabatan 3) Pemberhentian 4) Pemecatan 2.3.6 Prinsip Tindakan Disipliner Menurut Robert Bacal yang dikutip oleh Irham Fahmi dalam bukunya “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi”, mengatakan bahwa dalam mengambil suatu tindakan disipliner ada beberapa prinsip yang menjadi pedoman dalam mengambil tindakan disipliner, yaitu: a. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hokum setempat dan perjanjian perburuhan yang berlaku. b. Semua tindakan disipliner harus didokumentasikan secara lengkap, seecara mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja yang bagaimana hal itu 37 diidentifikasikan, dikomunikasikan kepada karyawan yang bersangkutan, dan langkah-langkah yang telah diambil untuk memecahkan masalah itu. c. Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tingkat paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja. d. Gunakan tindakan disipliner yang keras hanya bila sungguh-sungguh diperlukan dan dibenarkan oleh seriusnya masalah yang dihadapi. e. Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja yang terjadi, semakin mungkin kita dapat memecahkannya bersama karyawan yang bersangkutan dan semakin besar pula perlindungan hokum yang kita dapatkan bila kita terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras. 2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Masalah kinerja karyawan dapat dipandang sebagai suatu aspek pokok yang perlu dikaji lebih mendalam demi kelangsungan hidup perusahaan. 38 Pengertian kinerja menurut Indra Bastian yang dikutip oleh Irham Fahmi dalam bukunya “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi” (2011:02), menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Menurut Amstrondan Baron dari kutipan yang sama mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan menurut Moh. Pabundu Tika dalam bukunya “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” (2005:121), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dimana dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa ada unsure-unsur yang terdapat di dalam kinerja, yang terdiri dari: a. Hasil fungsi pekerjaan, b. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/pegawai, seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, c. Pencapaian tujuan organisasi, dan d. Periode waktu tertentu. Dimana fungsi pekerjaan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung 39 jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Sedangkan pengaruh ekstern antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Berdasarkan definisi kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan kualitas dan kuantitas hasil kerja individu dan kelompok dalam suatu aktivitas atau periode tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan dan keinginan berprestasi. 2.4.2 Elemen Kinerja Menurut Harbani Pasolong yang dikutip oleh Irham Fahmi dalam bukunya “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi” (2011:5-6) menyatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu : a. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok. b. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik c. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal 40 d. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2011), terdapat tiga faktor yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai kinerja rendah atau kurang memuaskan, yaitu: a. Kurang mampu, artinya kinerja karyawan rendah disebabkan oleh kekrangmampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. b. Kurang usaha, artinya kinerja karyawan disebabkan oleh kurangnya usaha dari karyawan yang bersangkutan. Sebetulnya karyawan tersebut mampu, tetapi kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. c. Kondisi yang kurang menguntungkan, misalnya terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang terbatas. 2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya Sedangkan menurut Robbins (2002:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran 41 kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Ketiga jenis kriteria di atas dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja. 2.4.4 Penilaian dan Pengukuran Kinerja Ketercapaian suatu kinerja yang produktif pasti ada hal atau faktor yang mendukung, seperti halnya yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan (2003:3) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh: “kemauan kerja yang tinggi kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis”. Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan bagian penting dalam menentukan tingkat produktivitas seseorang. Penilai kinerja merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang menitikberatkan pada upaya untuk “memotret” hasil yang telah dicapai secara obyektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. Sementara pengukuran kinerja lebih menitikberatkan pada upaya untuk melakukan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikeetahui ketika seorang pegawai mampu menunjukkan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki tingkat produktivitas tinggi, sedangkan jika dibawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. 42 Penilaian dan pengukuran kinerja bisa diawali oleh diri sendiri, yaitu dengan melakukan introspeksi sudah sejauh mana kinerja dirinya dibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Dalam pengukuran produuktivitas kinerja dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan / tugas. Selain itu produktivitas kerja didukung pula oleh tingkat usaha yang dilakukan pegawai dalam menampilkan kemapuan profesionalnya secara berkesinambungan, sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikian pengukuran produktivitas kerja pegawai selain berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari sisi kualifikasi dan pengembangan profesionalnya. Dengan dilakukan pengukuran produktiviitas kerja maka akan diperoleh beberapa manfaat, seperti yang disampaikan oleh Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain: a. Organisasi/perusahaan dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas. b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui jangka pendek. 43 c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan proritas yang tepat dipandang dari sudut produktivitas. d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. e. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadisebelum tindakan korektif diambil. f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat daam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional maupn global g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan keuntungan organisasi. h. Pengukuran produktivitas akan memnciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas terus menerus Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa manfaat pengukuran produktivitas sangat penting. Oleh karena itu agar hasil benar-benar bermanfaat secara maksimal maka pemimpin harus membuat perencanaan secara matang untuk kelancaran kegiatan ini. 44 2.5 Kerangka Pemikiran Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan dan dua variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja. Selanjutnya kedua variabel tersebut diduga mempengaruhi kinerja karyawan. Pengaruh dari kedua variabel bebas (independen) terhadap variable terikat (dependen) dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja giat. Ravianto (1998:4) menyebutkan bahwa ada salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Selain hal yang disebutkan di atas, motivasi juga menjadi salah satu tujuan utama dalam penilaian kinerja dalam mencapai sasaran organisasi. Penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam menentukan tingkat produktivitas 45 seseorang. Nawawi (1990:100) mengemukakan bahwa”… hasil kerja pegawai yang menggambarkan produktivitas kerja pegawai tersebut bersumber dari kemampuan personil secara individual”. Hal ini berarti ketika pegawai mampu menunjukkan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki tingkat produktivitas tinggi, sedangkan jika dibawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi. b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Disiplin karyawan kerja bekerja adalah secara salah satu syarat untuk dapat membantu produktif yang akan membantu peningkatan produktivitas kerja. Seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab bila karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut Nawawi (1990:90) menjelaskan bahwa produktivitas kerja seseorang sesungguhnya merupakan gambaran dari dedikasi, loyalitas, disiplin, metode kerja yang dijalankan ketika menghadapi tugas dan beban kerjanya. Dengan demikian semakin baik keterampilan, keahliab, disiplin, ketekunan, 46 ketepatan menggunakan metode serta alat-alat lain dalam bekerja, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Karena penurunan kedisiplinan mampu memberi pengaruh pada penurunan kualitas kinerja suatu organisasi, dengan begitu menjaga dan mempertahankan kedisiplinan menjadi bagian penting bagi manajer di suat perusahaan. Dengan demikian dari beberapa penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan cara yang dapat dilakukan yaitu salah satu dengan memperhatikan disiplin kerja karyawan. c. Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Telah dijelaskan diatas bahwa masing-masing variabel motivasi dan disiplin kerja diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan maka akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Berdasarkan kerangka pemikiran, skema dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: X1 Y X2 Gambar 2.1 Paradigma Penelitian 47 Keterangan: X1 : Motivasi kerja X2 : Disiplin kerja Y : Kinerja karyawan : Pengaruh masing-masing variabel X terhadap Y …. : Pengaruh kedua variabel X secara bersama-sama terhadap Y 48