A Gideline for Camera-Ready Papers of

Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
16 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 147- 162
PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KEPUASAN KERJA
SERTA KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN KEKAYAAN
ACEH
Edi Mauliza1, Muklis2, Yunus Amri2
1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh
2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the circumstances of the personality, job
satisfaction and employee commitment to the Office of Finance and Wealth Management Aceh,
the effect of personality, job satisfaction and commitment to the Financial Management
Service employee performance and richness of Aceh, either simultaneously or partially.
Location of the study was conducted at the Department of Finance and Wealth Management of
Aceh with the object of research on the effects of personality, job satisfaction and
organizational commitment to the performance of employees in the Department of Finance
and Wealth Management Aceh. The results showed that the personality, job satisfaction,
organizational commitment and employee performance Finance and Wealth Management
Office in Aceh has been going well. While the test results either simultaneously or partially
show the personality variables, job satisfaction and organizational commitment, have a
significant impact on employee performance improvement Finance and Wealth Management
Office in Aceh. While the dominant variables that affect employee performance improvement
Finance and Wealth Management Office in Aceh is the commitment of the organization, this is
because the variable of organizational commitment has a regression coefficient value is
greater than the variables in this study. To improve the performance of an employee then the
head of each head section must be fully aware of the employee's personality, their level of job
satisfaction and commitment to employees of the Department of Finance and Wealth
Management of Aceh.
Keywords : personality, job satisfaction, employee commitment
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui keadaan tentang kepribadian, kepuasan kerja
dan komitmen pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh, mengetahui pengaruh
kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
Kekayaan Aceh, baik secara simultan maupun secara parsial. Lokasi penelitian ini dilakukan pada
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh dengan objek penelitian mengenai pengaruh
kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian, kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh sudah
berjalan dengan baik. Sedangkan hasil pengujian baik secara simultan maupun secara parsial
menunjukkan variabel kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Aceh. Sedangkan variabel dominan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh adalah komitmen organisasi, hal ini karena variabel
komitmen organisasi mempunyai nilai koefisien regresi lebih besar dibandingkan dengan variabel
dalam penelitian ini. Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak pimpinan dari masing-masing
kepala bagian harus benar-benar mengetahui tentang kepribadian pegawai, tingkat kepuasan kerja yang
mereka dapat maupun komitmen pegawai terhadap Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
Kata kunci : kepribadian, kepuasan kerja, komitmen pegawai
147 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan
organisasi-organisasi di seluruh dunia telah
Keuangan Dan Kekayaan Aceh, pada akhir-
bergeser dari bekerja secara individual menjadi
akhir ini menunjukkan pada kinerja yang
bekerja secara tim (teams work). Efektivitas dan
kurang
kinerja
sesuai
dengan
harapan
pimpinan
tim
ditentukan
oleh
kemampuan
terutama dalam mencapai kinerja organisasi.
anggota tim bekerja dalam tim (teams work).
Rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari
Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja
tidak tercapainya realisasi anggaran dari target
dalam tim, karena memerlukan kemampuan
yang telah ditetapkan oleh pimpinan dan juga
individu untuk berkomunikasi secara terbuka
masih rendahnya
dan jujur, bekerja sama dengan orang lain,
tingkat
pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat.
membagi informasi, mengakui perbedaan dan
Tidak tercapainya realisasi dari target
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Aceh
dalam
penelitian
menekan tujuan pribadi demi tujuan tim.
Kesulitan bekerja dalam tim terutama
kemungkinan
dialami oleh banyak karyawan di negara-negara
disebabkan oleh faktor kepribadian pegawai
Barat, karena budaya nasional mereka yang
yang masih kurang menunjukkan terhadap
sangat individualistik. Tambahan pula, sebelum
sikap mental pegawai dalam melaksanakan
menerapkan tim kerja, lingkungan kerja di
tugas dan tanggung jawabnya sepenuh hati dan
negara-negara barat bersifat kompetitif yang
masih
menghargai pencapaian individual (Robbins,
rendahnya
ini
mampu menyelesaikan konflik, serta dapat
pengorbanan
pegawai
terhadap organisasi. Mengenai kepuasan kerja
2007). Oleh
karena
itu,
pegawai juga dirasakan masih relatif kurang
berkembang di negara-negara yang mempunyai
puas, hal ini dapat dilihat dari sikap pegawai
nilai kolektivistik tinggi. Menurut Hofstede
dalam memandang setiap pekerjaan yang
(2001), Indonesia adalah salah satu negara yang
diberikan oleh pimpinan, pegawai masih kurang
mempunyai nilai kolektivistik tinggi dimana
merasa bahagia maupun faktor kompensasi
kepentingan
yang diterima pegawai tidak sesuai dengan
kepentingan individu, sehingga dapat dikatakan
beban tanggung jawab pegawai. Sedangkan
sistem tim kerja berkembang dengan baik di
berkaitan dengan komitmen pegawai juga
Indonesia.
kelompok
tim diharapkan
berada
di
atas
dirasakan masih rendah, hal ini dapat dilihat
Setiap organisasi dituntut untuk selalu
sikap pegawai yang belum merasa bangga
berinovasi sesuai dengan tren saat ini. Faktor-
terhadap organisasi, masih rendahnya tingkata
faktor seperti ketatnya persaingan dan teknologi
kesetiaan pegawai terhadap organisasi maupun
informasi yang semakin canggih menuntut
masih
organisasi untuk menjadi kreatif dan inovatif.
rendahnya
nilai-nilai
kepercayaan
pegawai terhadap organisasi.
Akhir-akhir
ini
dinamika
Organisasi yang selalu inovatif dan kreatif
kerja
di
selalu memiliki visi masa depan yang terencana
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 148
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dan terukur. Oleh karena itu, organisasi harus
dapat
bisa
sehingga tidak menghambat tujuan organisasi
mengimplementasikan
visi
tersebut
menjadi misi yang harus dijalankan di tiap
dan
memanfaatkannya
yang ingin dicapai.
bagian, salah satunya adalah kinerja kreatif
organisasi.
mengelola
Untuk mencapai
kinerja
kreatif, ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan. Salah
Kinerja menjadi hal yang penting dalam
organisasi.
Menurut
Mangkunegara
(1990) kepribadian itu mempunyai arti yang
(2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
lebih dari pada hanya sekedar sifat menarik
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
yang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dimilikinya. Sifat tersebut bermacam-macam.
dengan
Seperti yang berkenaan dengan cara orang
tanggung
kepadanya.
Prabu
satunya adalah kepribadian. Menurut Mahmud
jawab
yang
Mangkuprawira
diberikan
dari
semua
sifat
yang
juga
berbuat, menggambarkan sikap, berhubungan
menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil atau
dengan minat, dan temperamen emosionil.
tingkat
George dan Zhou (2001) dalam Williams
keberhasilan
(2007)
tersusun
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam
(2004)
melaksanakan
kepribadian yang terkait dengan kinerja kreatif
tugas
dibandingkan
dengan
menjelaskan
organisasi
bahwa
adalah
salah
satu
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
dalam
keterbukaan
kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan
keterbukaan pada pengalaman. Dalam suatu
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
organisasi pasti ada beberapa individu yang
Sumber daya manusia merupakan faktor
mempunyai sikap terbuka dalam segala hal.
terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan,
Individu yang terbuka tersebut cenderung lebih
karena bagaimanapun canggihnya teknologi
kreatif daripada anggota organisasi yang lain.
yang digunakan tanpa didukung oleh manusia
Selain keterbukaan terhadap pengalaman, ciri
sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya
kepribadian lain yang menjadi bagian dari lima
tidak akan mampu menghasilkan output yang
model utama personalitas adalah ekstraversi,
sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan.
neurotisisme, daya terima, dan sifat kehati-
Peran sumber daya manusia dalam organisasi
hatian.
sebenarnya
dikenalnya
keterbukaan terhadap pengalaman menjadi
organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam
elemen penting untuk mencapai kinerja kreatif
mencapai
dalam organisasi.
macam
sudah
suatu
individu
ada
tujuan.
yang
saat
Dengan
ada
berbagai
dalam
suatu
Dari
5
model
utama
tersebut,
Sedangkan faktor kepuasan kerja pegawai
organisasi, dimana terdapat perbedaan dalam
pada
latar belakang seseorang seperti pendidikan,
Kekayaan Aceh, belum sepenuhnya dapat
pengalaman,
merasakan
ekonomi,
status,
kebutuhan,
harapan menuntut pimpinan perusahaan untuk
149 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Dinas
Pengelolaan
kepuasan
Keuangan
sebagaimana
dan
yang
diharapkan oleh pegawai, hal ini dapat dilihat
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dari masih rendahnya kinerja pegawai dalam
baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam
mencapai
menggerakkan dan memberdayakan karyawan
target
organisasi,
sebagaimana
tercantum dalam tugas dan fungsi organisasi
yaitu
Dinas
Kekayaan
Pengelolaan
Aceh
sesuai
Keuangan
dengan
Dan
peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
akan mempengaruhi kinerja.
Menurut
Waldman
(1994)
kinerja
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi
dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau
Selain itu faktor ketidakpuasan kerja
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
pegawai juga dapat dilihat dari berbagai
masing-masing
indikator walaupun pada dasarnya kepuasan
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005)
kerja sulit untuk diukur secara kuantitatif,
kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja
seperti tingkat kesejahteraan pegawai yang
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
belum sesuai harapan pegawai, job deskription
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
pegawai yang tidak sesuai dengan latar
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
belakang
faktor
diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988)
kepemimpinan yang cenderung otoriter dan
mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil
tidak mendukung bawahan dalam menjalankan
pekerjaan seorang karyawan selama periode
tugas.
tertentu
pendidikan
maupun
Sedangkan komitmen organisasi pegawai
individu
dibandingkan
kemungkinan,
dalam
organisasi.
dengan
berbagai
misalnya
standard,
dirasakan masih rendah, hal ini dapat dilihat
target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan
sikap pegawai yang belum merasa bangga
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
terhadap organisasi, masih rendahnya tingkata
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan
kesetiaan pegawai terhadap organisasi maupun
keberhasilan
masih
kepercayaan
selama periode tertentu dalam melaksanakan
pegawai terhadap organisasi Dinas Pengelolaan
tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja,
Keuangan dan Kekayaan Aceh.
target atau sasaran atau kriteria yang telah
rendahnya
nilai-nilai
seseorang secara
keseluruhan
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
TINJAUAN PUSTAKA
bersama (Rivai, 2005). Lebih lanjut Rivai
Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi
menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri
oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk
tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan
itu setiap perusahaan akan berusaha untuk
kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,
meningkatkan
dalam
kemampuan dan sifat – sifat individu. Dengan
telah
kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan,
ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan
keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar
terpelihara dengan baik akan mampu memacu
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
organisasi ke arah perkembangan yang lebih
mempunyai
mencapai
kinerja
tujuan
karyawannya
organisasi
yang
keinginan
yang
tinggi
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
untuk
- 150
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya
meningkatkan keuntungan dan mengurangi
serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
kerugian.
antara pekerjaan dan kemampuan.
melaksanakan
Menurut
Simanjuntak
(2001)
kinerja
(5)
menghindari
Kemandirian,
kerja
hasil
tanpa
yang
yaitu
dapat
bantuan
guna
merugikan.
(6)
dipengaruhi oleh:
Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara
1
Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal
pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung
–
jawab pegawai terhadap organisasinya.
hal
yang
berhubungan
dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi
2
prestasi
kerja
(performance
kerja, sikap mental dan kondisi fisik
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
pegawai.
paling penting bagi setiap manager yang diakui
Sarana
pendukung,
yang
pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam
berhubungan dengan lingkungan kerja
menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan
produksi, teknologi) dan hal –hal yang
secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk
berhubungan
menyampaikan hasil penelitian kepada yang
pegawai
3
Penilaian
yaitu
dengan
(upah/gaji,
hal
kesejahteraan
jaminan
sosial,
bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa
keamanan kerja).
baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah
Supra sarana, yaitu hal – hal yang
bagaimana menilai kemampuan-kemampuan
berhubungan
tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan
pemerintah
dengan
dan
kebijaksanaan
hubungan
industrial
manajemen.
persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada
waktu-waktu mendatang.
Selanjutnya, Hoy & Miskel (2005 : 216),
Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam)
berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi
kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur
dari pada kemampuan dan motivasi, dengan
kinerja pegawai secara individu yakni: (1)
formulasinya : performance = f (ability
Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan
motivation). Untuk mendapatkan gambaran
mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
tentang
yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2)
pengkajian khusus tentang kemampuan dan
Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah
motivasi/kemauan.
kinerja
seseorang,
maka
x
perlu
aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan
Usman (2009 : 488), menyebutkan kinerja
waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu
merupakan suatu usaha yang dilakukan dalam
yang telah ditetapkan serta memaksimalkan
rangka mencapai prestasi kerja yang lebih baik
waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
dalam satuan waktu yang telah ditentukan
(4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal
dengan kriteria tertentu pula. Satuan waktu
sumber daya yang ada pada organisasi untuk
yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun,
151 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
bahkan
lima
tahun
atau
lebih.
ditentukan
oleh
persyaratan
ditetapkan
oleh
pihak
Kriteria
kekurangan
dan
kelebihan-kelebihan
yang
yang
telah
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang
berwenang
yang
bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya.
mengadakan penilaian atau pengukuran kinerja.
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai
Mangkunegara
(2005
:
312),
juga
bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai
menyebutkan bahwa kinerja adalah prestasi
Negeri
atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan,
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan
penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri
sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan
Sipil
untuk
Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang
mencapai
suatu
tujuan
di
dalam
organisasi.
Sipil,
dilaksanakan
Penilaian
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 15),
antara
lain
pengangkatan,
berdasarkan
Pelaksanaan
Peraturan
Pekerjaan
Pegawai
Negeri Sipil
kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
atau pekerjaan, seseorang harus memiliki
Negeri Sipil
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
Pengertian
penilaian
pelaksanaan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang
pekerjaan pegawai negeri sipil berdasarkan PP
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
No. 10 1979, pada bab 1 pasal 1 adalah: hasil
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang
Penilaian
apa
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1
yang
dikerjakan
mengerjakannya.
Kinerja
dan
bagaimana
merujuk
kepada
keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
Pelaksanaan
Pekerjaan
seorang
(satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai;
Unsur-unsur
yang
dinilai
dalam
kemampuan untuk mencapai tujuan yang
melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan,
ditetapkan dan dapat dinyatakan baik atau
pada pasal 4 ayat 2 PP No. 10 Tahun 1979
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
adalah:
dicapai dengan baik, efektif dan efesien.
1.
Kesetiaan;
Sedangkan menurut Badan Administrasi
2.
Prestasi kerja;
dan Kepegawaian Negara (BAKN) (2012)
3.
Tanggungjawab;
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah
4.
Ketaatan;
penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan
5.
Kejujuran;
seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian
6.
Kerjasama;
kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan
7.
Prakarsa; dan
atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri
8.
Kepemimpian.
Sipil, dan untuk mengetahui kekuranganVolume 1, No. 1, Agustus 2012
- 152
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
1. Kesetiaan merupakan kesetiaan, ketaatan,
menyalahgunakan
dan pengabdian kepad Pancasila, UndangUndang
Dasar
pemerintah.
1945,
Pada
Negara,
dan
umumnya
wewenang
yang
diberikan kepadanya.
6. Kerjasama, adalah kemampuan seorang
yang
Pegawai
Negeri
Sipil
untuk
bekerja
dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad
bersama-saman dengan orang lain dalam
dan kesanggupan mentaati melaksanakan,
menyelesaiakan
dan mengamalkan sesuatu yang disetiai
ditentukan, sehingga mencapai dayaguna
dengan
dan hasilguna yang sebesar-besarnya.
penuh
kesadaran
dan
tanggungjawab. Tekad dan kesanggupan
7. Prakarsa,
sesuatu
adalah
tugas
kemampuan
yang
seorang
tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan
Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil
tingkah
keputusan,
langkah-langkah
atau
melaksanakan
sesuatu
yang
laku
seharihari
serta
dalam
perbuatan dalam melaksanakan tugas.
tindakan
2. Prestasi Kerja merupakan adalah hasil
diperlukan dalam melaksanakan tugas
kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai
pokok tanpa menunggu perintah dari
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas
atasan.
yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggungjawab
seorang
adalah
Pegawai
8. Kepemimpinan,
kesanggupan
Negeri
adalah
seorang Pegawai
Sipil
Negeri
kemampuan
Sipil
untuk
myakinkan orang lain sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
dikerahkan
secara
maksimal
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
melaksanakan tugas pokok.
untuk
tepat pada waktunya serta berani memikul
resiko atas keputusan yang diambilnya
Pengukuran Kinerja
atau tindakan yang dilakukannya.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai
4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang
dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan
segala peraturan perundang-undangan dan
tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
peraturan
kedinasan
mewujudkan visi dan misi suatu organisasi
mentaati
perintah
yang
berlaku,
kedinasan
yang
(instansi).
diberikan oleh atasan yang berwenang
Pengukuran dimaksud merupakan hasil
serta kesanggupan untuk tidak melanggar
dari suatu penilaian yang sistematik dan
larangan yang ditentukan.
didasarkan pada kelompok indikator kinerja
5. Kejujuran, adalah ketulusan hati seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan
tugas
dan
kemampuan
untuk
tidak
yang
berupa
indikator-indikator
masukan,
keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
Menurut
buku
panduan
Lembaga
Administrasi Negara R.I (1993 : 4), pengertian
153 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pengukuran
kinerja
proses
kepribadian yang merupakan kecenderungan
sistematis dan berkesinambungan untuk menilai
emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang
keberhasilan
pelaksanaan
bersifat menetap dan ditampilkan individu
kegiatan sesuai dengan program, kebijakan,
sebagai respons terhadap berbagai situasi
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
lingkungan Westen, (2002).
dan
adalah
suatu
kegagalan
mewujudkan visi dan misi dan strategi instansi
Menurut Liche Seniati, (2006), taksonomi
pemerintah. Proses ini dimaksudkan untuk
kepribadian lima besar merupakan assessment
menilai pencapaian setiap indikator kinerja
yang komprehensif dari kepribadian dimana
guna
tentang
individu mempersepsikan bagaimana dirinya
keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan
sendiri serta bagaimana hubungan dirinya
dan sasaran. Selanjutnya dilakukan pula analisis
dengan orang lain. Penilaian dalam kepribadian
akuntabilitas kinerja yang menggambarkan
lima besar tidak menghasilkan satu trait tunggal
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan
yang dominan, tetapi menunjukkan seberapa
program
rangka
kuat setiap trait dalam diri seseorang. Kelima
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
trait kepribadian tersebut adalah: neuroticism
sebagaimana yang ditetapkan dalam rencana
(gangguan
strategik
keras), openness to experience (pengalaman),
memberikan
dan
gambaran
kebijakan
dalam
Menurut Wibisono (2006 : 193), bahwa
emosional),
agreeableness
extraversion
(kerja
(persetujuan),
serta
pengukuran kinerja hanyalah merupakan titik
conscientiousness (ketelitian). Pada penelitian
awal untuk menganalisis lebih jauh. Dalam
ini, trait neuroticism tidak digunakan karena
prakteknya sering kali penjelasan kualitatif
responden
diberikan oleh manajer terhadap penyimpangan
memiliki gangguan emosional yang berat.
kinerja yang terjadi walaupun penjelasan ini
Trait
penelitian
diperkirakan
kepribadian
seseorang
tidak
juga
masuk akal dan logis. Pengukuran kinerja juga
berhubungan dengan kualitas sumber daya
sering kali hanya sebuah aktivitas rutin tanpa
manusia yang dapat ditingkatkan kualitasnya
adanya penekanan menindak lanjuti hasil
untuk berbagai keperluan, antara lain adalah,
pengukuran
yang
didapatkan,
dan
Sedarmayanti, (2005:19):
hakikatnya
hanya
memberikan
pandangan
pada
1.
Menyiapkan seseorang agar pada saatnya
bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai
dihari tugas tertentu akan mampu diserahi
saat ini dengan target yang diharapkan. Tetapi
tugas yang sesuai.
tidak memberikan arahan mengapa perbedaan
2.
Memperbaiki
kondisi
seseorang
yang
itu terjadi dan lebih jauh lagi, tidak memberikan
sudah menghadapi tugas tertentu, sehingga
cara dalam penyelesaian perbedaan tersebut.
merasa ada kekurangan pada dirinya
diharapkan mampu mengemban tugas
Kepribadian
sebagaimana mestinya.
Trait kepribadian merupakan dimensi dari
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 154
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
3.
4.
Mempersiapkan seseorang untuk diberi
pengembangan
tugas tertentu yang sudah pasti syaratnya
perkembangan serta kemampuan ilmu dan
lebih berat
teknologi dalam bentuk inovasi yang tidak
dari tugas yang sedang
6.
disesuaikan
dengan
dikerjakannya.
dapat terlepas dari program perencanaan tenaga
Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang
kerja, sehingga sumber daya manusia tidak lagi
mungkin timbul di sekitar tugasnya, baik
menjadi beban tetapi merupakan aset nasional
langsung
yang mampu bekerja secara produktif. Artinya
mapun
berpengaruh
5.
yang
tidak
terhadap
langsung
pelaksanaan
dalam
peningkatan
kualitas
kemampuan
tugasnya.
profesional sumber daya manusia merupakan
Menyesuaikan seseorang kepada tugas
proses yang berlanjut dari pendidikan, pelatihan
yang
karena
kerja dan pengembangan yang terus mengalami
berubahnya syarat untuk mengerjakan
perubahan dinamis sesuai dengan kemajuan
tugas atau pekerjaan secara sebagian atau
ilmu dan teknologi serta tuntutan zaman. Hal
seluruhnya.
tersebut memberikan suatu gambaran bahwa
Menambah keyakinan dan percaya diri
dalam
pada seseorang bahwa dia adalah orang
kemampuan profesional sumber daya manusia
yang sesuai untuk tugas yang sedang
adalah bagian dari perencanaan tenaga kerja
dihadapinya.
dalam suatu sistem nasional, memerlukan
mengalami
perubahan
program
peningkatan
kualitas,
adanya suatu keterpaduan dan arah yang jelas
Sebagai penggerak pembangunan, sumber
serta berkelanjutan dalam jalur pendidikan dan
daya manusia dituntut untuk mengawasi semua
latihan kerja.selain itu perlu didorong pula oleh
tantangan
mampu
perubahan sistem nilai, pendukung produktifitas
memanfaatkan peluang serta dapat memenuhi
seperti etos kerja, disiplin, motivasi dan
tuntutan kebutuhan khususnya yang ada atau
orientasi ke masa depan yang lebih baik.
datang
dan
dari
diharapkan
lingkugan
kerjanya.
Dengan
demikian, sumber daya manusia setiap saat
akan mendapat rintangan sampai sumber daya
manusia
tersebut
mampu mengembangkan
potensi yang ada ditambah upaya lain dalam
kaitannya
dengan
kemampuan
peningkatan
sekaligus
kualitas
mendukung
kualitas
kemampuan
profesional sumber daya manusia melalui
program
pendidikan,
Menurut Keith Davis dalam Anwar (2001 :
117) mengemukakan bahwa “job satisfaction is
the favorableness or unfavorableness with
employees view their work’ (kepuasan kerja
adalah
perasaan
menyokong
atau
pelatihan
dan
bekerja). Wexly dan Yuki; mendefinisikan
kepuasan kerja “is the way an employee feels
about his or his job” (adalah cara pegawai
merasakan dirinya atau pekerjaannya).
155 -
tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam
produktivitas perusahaan.
Peningkatan
Kepuasan Kerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Anwar (2001 : 117), Kepuasan kerja
merupakan
sikap
emosional
yang
ada hubungannya dengan pekerjaan yang sering
dilakukannya”.
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
mengandung arti yang sangat penting, baik dari
dapat
sisi karyawan maupun organisasi ataupun bagi
dinikmati
dalam
pekerjaan,
luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
masyarakat secara umum.
pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah
kepusasan
kerja
yang
dalam
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan
kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan
membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan
yang suka menikmati kepuasan kerja dalam
yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar
pekerjaan
mengutamakan
pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan
balas jasa itu penting.
kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
akan
dinikmati
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah
lebih
Menurut Allen (1990:146), mengatakan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
bahwa : “Unsur manusia memegang peranan
sikap emosional yang seimbang antara balas
penting dalam proses suatu pekerjaan, ia
jasa
menyatakan bahwa betapapun sempurnanya
Karyawan yang menikmati kepuasan kerja
rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan
serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya
menjalankan
dan
dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur
gembira maka suatu perusahaan tidak akan
tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
individu
dicapai”.
kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya
tugasnya
dengan
minat
dengan
pelaksanaan
karyawan
pekerjaannya.
berbeda
standar
Lebih lanjut Strauss dan Sayles (2006:6),
dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja,
mengatakan bahwa : “Karyawan yang tidak
dan pergantian (turnover) kecil maka secara
mendapatkan kepuasan kerja tidak akan pernah
relatif
mencapai kematangan psikologis dan pada
Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan
gilirannya
sebab
turnover karyawan besar maka kepuasan kerja
karyawan seperti ini akan sering melamun,
karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan,
mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah
2001: 202).
akan
menjadi
frustasi,
kepuasan
kerja
karyawan
baik.
dan bosan, emosinya tidak stabil, sering
mencari dan melakukan kesibukan yang tidak
Komitmen Organisasi
Konsep
tentang
komitmen
karyawan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 156
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
terhadap organisasi ini (disebut pula dengan
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
komitmen kerja) yang mendapat perhatian dari
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
manajer maupun ahli perilaku organisasi,
Ha3 :
Kepuasan
kerja
berkembang dari studi awal mengenai loyalitas
terhadap
karyawan yang diharapkan ada pada setiap
Pengelolaan
karyawan. Komitmen kerja atau komitmen
Kekayaan Aceh.
organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan
oleh
menimbulkan
karyawan
perilaku
yang
positif
Ha4 :
dapat
yang
Menurut Steers dan Porter (2003 : 520) suatu
Dinas
Keuangan
kinerja
Pengelolaan
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
pegawai
Dan
Komitmen organisasi berpengaruh
terhadap
kuat
kinerja
berpengaruh
pegawai
Dinas
Keuangan
Dan
Kekayaan Aceh.
Ha5 :
Kepribadian, kepuasan kerja dan
bentuk komitmen kerja yang muncul bukan
komitmen organisasi secara simultan
hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga
berpengaruh
melibatkan
hubungan
pegawai
organisasi
kerja
yang
yang
aktif
dengan
memiliki
tujuan
terhadap
Dinas
kinerja
Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
memberikan segala usaha demi keberhasilan
METODE PENELITIAN
organisasi kerja yang bersangkutan.
Mowday
(1992:64)
mendefinisikan
komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi
individu
dan
keterlibatannya
dengan organisasi kerja. Sementara Mitchell
(1992:136)
memandang
komitmen
kerja
sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang
menunjukkan
bahwa
individu
memikirkan
pekerjaannya,
sangat
pekerjaan
memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan
A. Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk mendapatkan data dan informasi
dalam menyelesaikan karya akhir ini penulis
mengadakan penelitian langsung pada Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
dengan objek penelitian mengenai pengaruh
kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
memberikan status bagi individu.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
Hipotesis
Ha1 :
Kepribadian,
kepuasan
kerja,
komitmen organisasi dan kinerja
pegawai
Keuangan
Dinas
Dan
Pengelolaan
Kekayaan
Aceh
sudah baik.
Ha2 :
157 -
Kepribadian berpengaruh terhadap
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Dan Kekayaan Aceh yang berjumlah 396 orang.
Penarikan
sampel
dalam
penelitian
ini
dilakukan dengan teknik Simple Random
Sampling dan perhitungan sampel minimal
dengan menggunakan rumus Slovin dengan
jumlah responden sebanyak 199 orang, namun
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dalam penelitian hanya terkumpul kuesioner
penelitian
menunjukkan
bahwa
variabel
sebanyak 195 orang.
kepribadian diperoleh nilai rata-rata sebesar
3.83, variabel kepuasan kerja diperoleh nilai
rata-rata sebesar 4.16, variabel komitmen
C. Operasional Variabel

Kinerja Pegawai (Y), Penilaian secara
diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.89 dan
periodik pelaksanaan pekerjaan seorang
variabel kinerja pegawai diperoleh nilai rata-
Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian
rata sebesar 3.79. Berdasarkan hasil penelitian
kinerja
mengetahui
menunjukkan bahwa nilai rata-rata semua
berhasilan
variabel penelitian ternyata µ1 ≤ 3 sehingga
adalah
keberhasilan



untuk
atau
ketidak
seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk
dapat
mengetahui kekurangan-kekurangan dan
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan
dalam melaksanakan tugasnya.
baik.
Kepribadian
(X1),
disimpulkan
bahwa
kepribadian,
Kecenderungan
emosional, kognitif, dan tingkah laku, yang
Koefisien Regresi:
bersifat menetap dan ditampilkan individu

Konstanta sebesar 2.192. Artinya jika
sebagai respons terhadap berbagai situasi
faktor-faktor kepribadian (x1), kepuasan
lingkungan
kerja (x2) dan komitmen organisasi (x3),
Kepuasan Kerja (X2), sikap emosional
dianggap konstan, maka besarnya kinerja
yang
pegawai adalah 2.192 pada satuan skala
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaannya
likert
Komitmen Organisasi (X3), Seberapa jauh
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
seseorang itu mengidentifikasikan dan
Aceh masih dikatakan rendah, hal ini
melibatkan dirinya pada organisasinya dan
apabila kepribadian, kepuasan kerja dan
keinginan untuk tetap tinggal di organisasi
komitmen organisasi tidak mengalami
itu
perubahan atau bersifat tetap.

atau
kinerja
Dinas
Koefisien regresi Kepribadian (x1) sebesar
Hasil Penelitian dan Pembahasan
0.120.
Pembuktian Hipotesis Pertama
perubahan/perbaikan,
Hipotesis pertama dalam penelitian ini
pegawai
Artinya
bahwa
setiap
dalam
100%
variabel
kepribadian, maka secara relatif akan
adalah bahwa kepribadian, kepuasan kerja,
meningkatkan
kinerja
pegawai
komitmen organisasi dan kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh
Aceh sebesar 12.0%, dengan demikian
sudah baik apabila µ1 ≤ 3, berdasarkan hasil
semakin baik kepribadian, maka akan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Dinas
- 158
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
semakin meningkatkan kinerja pegawai
hubungan yang erat terhadap peningkatan
Dinas
kinerja pegawai pegawai Dinas Pengelolaan
Pengelolaan
Keuangan
Dan
Kekayaan Aceh.

Koefisien regresi kepuasan kerja (x2)
sebesar
0.144.
Artinya sebesar 63.8% perubahan-perubahan
/perbaikan, dalam variabel
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
kepuasan kerja, maka secara relatif akan
Dan Kekayaan Aceh dapat dijelaskan oleh
meningkatkan
Dinas
perubahan-perubahan dalam faktor kepribadian
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
(x1), kepuasan kerja (x2), komitmen organisasi
Aceh sebesar 14.4%, jadi dengan adanya
(x3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 36.2%
kepuasan kerja yang semakin tinggi dari
dijelaskan oleh faktor-faktor variabel lain diluar
pegawai, maka secara relatif akan dapat
daripada penelitian ini, faktor lain yang
meningkatkan kinerja pegawai pegawai
diprediksi bisa mempengaruhi kinerja pegawai
Dinas
diantaranya
adalah
Kekayaan Aceh.
pendidikan,
pelatihan
Koefisien regresi komitmen organisasi (x3)
organisasi.
sebesar
Artinya
kinerja
Pengelolaan
0.195.
perubahan
setiap
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0.638.
100%
perubahan

Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
pegawai
Keuangan
Artinya
setiap
Dan
gaya
kepemimpinan,
maupun
lingkungan
100%
/perbaikan, dalam variabel
Pengujian Secara Simultan
komitmen organisasi, maka secara relatif
Hasil pengujian secara simultan diperoleh
akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Fhitung sebesar 112.161, sedangkan Ftabel pada
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
tingkat signifikansi
Aceh sebesar 19.5%, jadi dengan adanya
2.651. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >
komitmen
meningkatkan
organisasi
kinerja
 =5 % adalah sebesar
akan
dapat
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
pegawai
Dinas
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
ambil
Aceh.
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
artinya
Koefisien Korelasi dan Determinasi
suatu
keputusan
bahwa
bahwa
variabel
menerima
kepribadian
(x1),
kepuasan kerja (x2) dan komitmen organisasi
Koefisien korelasi (R) = 0.799 yang
(x3), secara bersama-sama berpengaruh secara
menunjukkan bahwa derajat hubungan antara
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
variabel bebas dengan variabel terikat sebesar
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh.
79.9%. Artinya kinerja pegawai sangat erat
hubungannya dengan faktor kepribadian (x1),
Hasil Uji-t (Secara Parsial)
kepuasan kerja (x2), komitmen organisasi (x3).

Artinya variabel yang diteliti mempunyai
159 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
kepribadian diperoleh thitung sebesar 6.404,
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
sedangkan ttabel sebesar 1.972,
hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung
Kesimpulan
> ttabel dengan signifikansi sebesar 0.0001
1. Hasil
menunjukkan
bahwa
kepribadian, kepuasan kerja, komitmen
Dengan
perhitungan
organisasi dan kinerja pegawai Dinas
statistik menunjukkan bahwa secara parsial
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
variabel kepribadian berpengaruh secara
Aceh sudah berjalan dengan baik.
demikian
hasil
2. Hasil penelitian baik secara simultan
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
maupun
Aceh.
variabel kepribadian, kepuasan kerja dan
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
secara
komitmen
parsial
organisasi,
secara
menunjukkan
mempunyai
kepuasan kerja diperoleh thitung sebesar
pengaruh
7.052, sedangkan ttabel sebesar 1.972, hasil
peningkatan
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
> ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
Aceh.
signifikan
kinerja
terhadap
pegawai
Dinas
0.0001 atau probabilitas jauh dibawah β =
3. Hasil penelitian berdasarkan koefisien
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
korelasi diperoleh nilai 0.855, artinya
menunjukkan
terdapat
bahwa
secara
parsial
hubungan
yang
kuat
antara
berpengaruh
kepribadian, kepuasan kerja dan komitmen
secara signifikan terhadap kinerja pegawai
organisasi terhadap peningkatan kinerja
Dinas
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
variabel
kepuasan
kerja
Pengelolaan
Keuangan
Dan
Kekayaan Aceh.
Kekayaan Aceh.

penelitian
atau probabilitas jauh dibawah  = 5%.
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
thitung
variabel kepribadian kerja mempunyai
sebesar 6.563 sedangkan ttabel sebesar 1.972,
pengaruh sebesar 0.120, variabel kepuasan
hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa
kerja mempunyai pengaruh sebesar 0.144
thitung > ttabel, dengan tingkat signifikansi
dan
sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh
mempunyai pengaruh sebesar 0.195.
komitmen
organisasi
diperoleh
dibawah β = 5%. Berdasarkan hasil
variabel
5. Sedangkan
komitmen
variabel
organisasi
dominan
yang
perhitungan statistik menunjukkan bahwa
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
secara
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan
parsial
variabel
komitmen
organisasi berpengaruh secara signifikan
Kekayaan
Aceh
terhadap
organisasi,
hal
kinerja
pegawai
Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
adalah
ini
komitmen
karena
variabel
komitmen organisasi mempunyai nilai
Aceh.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 160
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
koefisien regresi lebih besar dibandingkan
dengan variabel dalam penelitian ini.
Saran – Saran
1. Untuk
meningkatkan
kinerja
pegawai
maka pihak pimpinan dari masing-masing
kepala
bagian
harus
benar-benar
mengetahui tentang kepribadian pegawai,
tingkat kepuasan kerja yang mereka dapat
maupun komitmen pegawai terhadap Dinas
Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan
Aceh.
2. Pimpinan perlu mendorong pegawai untuk
ikut
aktif
pencapaian
walaupun
berpartisipasi
misi
tidak
dan
terhadap
visi
organisasi
berhubungan
secara
langsung dengan tugas rutinitas pegawai.
3. Kepuasan
kerja
pegawai
perlu
lebih
ditingkatkan lagi, bagi yang berhubungan
langsung dengan hubungan antara pegawai
dengan
pegawai
maupun
hubungan
pegawai dengan pimpinan.
4. Pimpinan
pada
meningkatkan
setiap
sistem
bidang
kerja
perlu
secara
transparan dan akuntabel (bertanggung
jawab) dalam menciptakan lingkungan
kerja yang lebih baik terutama dalam
peningkatan kinerja pegawai, baik melalui
peningkatan kepribadian pegawai terhadap
tugas, kepuasan kerja yang lebih tinggi
maupun komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Allen
(1990), Penilaian
Kinerja
Pengembangan
Karyawan,
161 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dan
BPFE,
Yogyakarta
Anwar Prabu Mangkuprawira, (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta
Daft Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Dessler (2006), Human Resource Management
8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi,
Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gujarati, Damodar (1999), Ekonometrika Dasar,
Jakarta, Erlangga.
Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit
Fakultas Ekonomi.
Hofstede (2001), Management, New Jersey :
Prentice Hall, Inc.
Hoy dan Miskel (2005), Cultures and organizations:
Software of the mind. New York: McGrawHill
Indrawijaya (2000), Manajemen Personalia. PT.
Binarupa Aksara, Jakarta
Isma Coryanata, (2004), Pelimpahan Wewenang
dan
Komitmen
organisasi
Dalam
Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan
Anggaran dan Kinerja Managerial.
Makalah Simposium Nasional Akuntansi
(SNA) VII, Desember 2004.
Liche Seniati, (2006), Pengaruh Masa Kerja, Trait
Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim
Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada
Universitas Indonesia, Fakultas Psikologi,
Universitas Indonesia, Depok 16424,
Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, Vol.
10, NO. 2, DESEMBER 2006: 88-97
Malhotra K. Naresh, (1996), Riset Pemasaran
Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara (2005), Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Perusahaan, Jakarta,
Penerbit Andi Offset.
Matindas (2004), Perilaku dan Budaya Organisasi,
Penerbit Refika Aditama, Bandung
Mitchael, Leibunon, (2002). Money is Everything,
Annual Report HR.
Mowday and Steers, (2002), Employ Organization
Linkages : The Psychology of Commitment
Abstein and Turn Over, Academic, inc,
London.
Nord (2003), Organizational citizenship behavior:
The good soldier syndrome. Lexington, MA:
Lexington Books.
Parwanto dan Mahyuddin, (2007), Pengaruh FaktorFaktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer
Akuntansi Imka Dl Surakarta, (2005), Jurnal
Manajemen dan Bisnis, Vol 4, Hal 75,
Desember 2005.
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Prawirosentono (2003), Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Hasan Basri, 2005.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
(Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT.
Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01,
Mengolah
Data
Statistik
Secara
Profesional. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti, (2005), Manajemen Personalia, PT.
Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Sjabadhyni dkk, (2001), Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. 1st ed. BPFE,
Yogyakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2003). Motivation
and Work Behavior, Accademic Press, New
York.
Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam
Organisasi,
Edisi
Bahasa
Indonesia,
Prenhallindo, Jakarta
Supriyono, (2004), Kepemimpian dan Motivasi,
Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Umar Husein, (2004), Riset Penelitian Sumber
Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Usman (2009), Kebijakan Kinerja Karyawan,
BPFE, Yogyakarta
Westen, Thomson (2002), Manajemen, Edisi
Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta
Wibisono (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Williams (2004), “Differentiating organizational
commitment from expectancy as a motivating
force”, dalam Academy of Management
Review. 6, halaman: 589 – 599.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 162