BAB II LANDASAN TEORI

5
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya manajemen merupakan proses yang mana
pelaksanaan suatu tujuan tertentu dilaksanakan dan diawasi. Hal ini berarti
bahwa manajemen merupakan fungsi yang berkaitan dengan perolehan
hasil yang pasti melalui pihak lain. Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan
tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari
manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Untuk
lebih jelasnya ada baiknya kita mengetahui pendapat beberapa ahli
mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Hasibuan (2007 : 10), “Manajemen Sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.”
6
Gary Dessler (2006 : 5) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses memperoleh, melatih dan menilai serta memberikan
kompensasi pada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan.
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006 : 22) dalam bukunya
“Manajemen sumber daya manusia” dikatakan bahwa : manajemen
sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, bagi
manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur
menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007 : 21-23) dalam bukunya “Manajemen
sumber daya manusia” fungsi Manajemen manusia meliputi :
a. Perencanaan ( planning ). Merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu mewujudkan.
b. Pengorganisasian ( organzing ). Kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan keja,
delegqasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi.
7
c. Pengarahan ( directing ). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian ( controling ). Kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar menaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan
rencana.
Pengendalian
karyawan
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan.
e. Pengadaan ( procurement ). Proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan ( development ).
Proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan.
g. Kompensasi ( compensation ). Pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian ( Integration ). Kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan ( maintenance ). Kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
8
j. Kedisiplinan ( dicipline ). Merupakan fungsi manajemen sumber daya
yang baik sulit terwujudnya tujuan yang manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal.
k. Pemutusan Hubngan kerja ( separation ). Putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan , keinginan perusahaan, kontrat kerja berakhir,
pensiun dan sebab – sebab lainnya.
Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia
diatas, dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen
sember daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu
dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap
demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan
didalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, “Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Hoyt yang dikutip oleh Kartini Kartono (2006:57) dalam
bukunya Pemimpin dan Kepemimpinan, “Kepemimpinan adalah seni
9
mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing
orang.”
Menurut Kartini Kartono (2006:3) ada tiga teori menonjol yang
menyebabkan munculnya pemimpin, antara lain :
1. Teori Genetis menyatakan sebagai berikut :
a.
Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir menjadi pemimpin
oleh bakat bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya, dalam situasi
kondisi bagaimanapun juga.
2. Teori Sosial (lawan dari teori genetic) menyatakan sebagai berikut:
a. Pemimpin itu harus disiapkan, harus dididik, dan dibentuk, tidak
terlahirkan begitu saja.
b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan
pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri.
3. Teori Ekologis atau Sintetis ( muncul sebagai reaksi dari kedua teori
tersebut terlebih dahulu), menyatakan bahwa seseorang akan sukses
menjadi pemimpi, bila sejak lahirnya telah memiliki bakat-bakat
kepemimpinan, dikembangkan melalui pengalaman dan usaha
pendidikan, juga sesuai dengan tuntutan lingkungan/ ekologisnya.
2.2.2 Fungsi- fungsi Kepemimpinan
Menurut Soekarso,dkk., (2010 : 22) dalam bukunya yang berjudul
Teori Kepemimpinan, agar kelompok atau organisasi berjalan dengan
efektif, maka seorang pemimpin harus melaksanakan dua fungsi utama
yaitu :
10
1.
Fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau pemecahan
masalah. Mencakup penetapan struktur tugas, pemberian saran
penyelesaian, informasi, dan pendapat.
2.
Fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok (group
maintenance) atau sosial. Mencakup segala sesuatu yang dapat
membantu kelompok atau organisasi berjalan lebih baik atau efektif,
persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat,
dan sebagainya.
2.2.3 Asas- asas Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2006:94) adalah :
a. Kemanusiaan
: mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan yaitu
pembimbingan manusia oleh manusia untuk mengembangkan potensi
dan kemempuan setiap individu.
b. Efisien
: efisien teknis maupun sosial.
c. Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata menuju pada taraf
kehidupan yang lebih tinggi.
2.2.4 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2006:36) adalah :
a. Kekuasaan yaitu kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
kewenangan kepada pemimpin, guna mempengaruhi dan menggerakkan
bawahan untuk berbuat sesuatu.
11
b. Kewibawaan yang berlebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang
mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh kepada
pemimpin, dan bersedia melakukan kegiatan tertentu.
c. Kemampuan yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/
ketrampilan sejenis maupun sosial yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.
2.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan ( Leadership
Behavior)
seorang
pemimpin
dalam
melaksanakan
fungsi-fungsi
kepemimpinan bervariasi dan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain
pendidikan, pengalaman, kepribadian, dan situasional.
Perilaku gaya kepemimpinan merupakan cara-cara berinteraksi
seorang pemimpin dalam melakukan kegiatan pekerjaanya. Gaya bersikap
dan gaya bertindak akan nampak dari cara-cara pemimpin tersebut pada
saat melakukan pekerjaan, antara lain; cara memberikan perintah, cara
memberikan tugas,cara berkomunikasi, cara memecahkan masalah, cara
membuat keputusan, dan sebagainya.
Apabila pemimpin melakukan kegiatan tersebut menempuh dengan
cara-cara; tegas, keras, sepihak, mengutamakan penyelesaian tugas,
melakukan pengarahan dan pengawasan yang keta, maka gaya
kepemimpinan seperti itu cenderung disebut gaya kepemimpinan
berorientasi pada tugas (task related).
12
Sebaliknya apabila pemimpin melakukan kegiatan menempuh
dengan cara-cara; lembut, halus, simpatik, interaksi timbal balik,
melakukan ajakan, menghargai pendapat, memperhatikan pendapat,
memperhatikan perasaan, membina hubungan serasi, maka gaya
kepemimpinan ini cenderung disebut kepemimpinan yang berorientasi
pada orang (people oriented).
2.3.1 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Soekarso, dkk., (2010 :45) dalam teori kepemimpinan
terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang utama, yaitu :
1.
2.
Gaya berorientasi pada tugas (task oriented)
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada
tugas, yaitu penetapan dan menstruktur tugas. Dalam hal ini
termasuk pembagian kerja, penjadwalan, sistem prosedur (sisdur),
petunjuk pelaksanaan (juklak), dan sebagainya yang kesemuanya
mencakup penekanan aspek teknis atau penyelesaian tugas
pekerjaan.
Gaya berorientasi pada orang (people oriented)
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiaanya pada
orang, yaitu hubungan antara pribadi. Dalam hal ini mencakup
saling percaya, menghargai gagasan bawahan, membangun
kerjasama, peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan bawahan.
Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas (task
oriented ):
b. Berfokus hanya pada penyelesaian pekerjaan.
c. Secara aktif mendefinisikan tugas dan peran yang diperlukan.
d. Menempatkan
struktur,
merencanakan,
mengorganisir
memonitor.
e. Tidak banyak meluangkan waktu untuk kesejahteraan tim.
f. Mendorong staf untuk memenuhi standar prosedur kerja.
dan
13
g. Memberitahu fungsi dan peranan karyawan di departemen agar
dapat dipahami karyawan.
Sedangkan ciri-ciri gaya kepemimpinan yang berorientasi
karyawan (people oriented):
a. Lebih memotivasi bawahan dibandingkan dengan mengawasi
mereka.
b. Memberikan instruksi dengan meminta tolong dan memberikan
arahan dengan contoh.
c. Menghargai pendapat, memperhatikan perasaan dan membina
hubungan serasi antar karyawan.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, maka yang
dimaksud
dengan
penilaian karyawan
gaya
kepemimpinan dalam tulisan
terhadap
gaya
kepemimpinan
ini
adalah
pemimpin
atau
atasan dalam mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi
yang mencakup ke dalam 2 aspek yaitu: Gaya kepemimpinan yang berorie
ntasi kepada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
bawahan.
Dari kesimpulan diatas bahwa gaya kepemimpinan pada tugas
terdiri dari empat
indikator yaitu:
(1) Pengawasan yang ketat,
(2)
pelaksanaan tugas, (3) memberi petunjuk, dan (4) mengutamakan hasil
daripada proses. Sedangkan Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
bawahan terdiri dari empat indikator yaitu: (1) melibatkan bawahan
14
dalam pengambilan keputusan, (2) memberi dukungan, (3) kekeluargaan,
dan (4) kerjasama.
Gaya kepemimpinan yang dipilih oleh seseorang kadang kala
merupakan pertimbangan yang sangat terkait dengan hati nurani dan
memiliki ketetapan hati bahwa gaya tersebutlah yang terbaik. Sebenarnya
gaya kepemimpinan efektif dimana gaya kepemimpinan yang berorientasi
tugas dan juga pada karyawan.
Terdapat juga beberapa gaya kepemimpinan yang mempengaruhi
kepemimpinan setiap pemimpin. Menurut Kartini kartono ( 2006 : 80 )
yaitu :
1. Gaya Kharismatik
Pemimpin yang memiliki kekuatan energi daya tarik dan berwibawa
yang luar biasa yang dapat mempengaruhi orang lain.
2. Gaya Peternalistik
Pemimpin yang kebapakan dengan sifat-sifat antara lain :
a. Terlalu bersikap melindungi (overly protective).
b. Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahannya untuk
mengambil keputusan sendiri, mengembangkan imajinasi dan daya
kreativitas mereka.
c. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
3. Gaya Militeristis
Pemimpin yang mempunyai sifat sok kemiliter-militeran diantaranya :
15
a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah.
b. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.
c. Tidak menghendaki saran, usul dan kritikan dari bahawannya.
d. Komunikasi hanya berlangsung searah saja.
4. Gaya Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan dari pada kekuasaan dan
paksaan yang mutlak dan harus dipatuhi, Pemimpinnya selalu mau
berperan sebagai pemain tunggal pada a man show, dia berambisi
sekali untuk merajai sesuatu.
5. Gaya Laissez Faire
Kepemimpinan ini adalah sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia
merupakan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Dia
merupakan pemimpin symbol, tidak mempunyai kewibawaan, tidak
bias mengontrol bawahannya, tidak mampu melaksanakan koordinasi
kerja dan tidak berdaya sama sekali menciptakan suasana kerja yang
kooperatif.
6. Gaya Populitis
Kepemimpinan populitis ini berpegang teguh pada nilai-nilai
masyarakat tradisional. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan
penghidupan nasionalisme.
7. Gaya Administratif atau Eksekutif
16
Kepemimpinan
ini
ialah
kepemimpinan
yang
mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif yang mampu
menggerakan dinamika modernisasi dan pembangunan.
8. Gaya Demokratis
Kepemimpinan
Demokrasi
ini
berorientasi
pada
manusia.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau
mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan juga bersedia mengakui
keahlian para spesialis dibidangnya masing-masing.
Jadi pemilihan serta penerapan suatu gaya kepemimpinan yang
cocok bagi suatu organisasi atau perusahaan dalam prakteknya
ditentukan oleh karakteristik lingkungan yang dihadapi, kepribadian
yang terlibat didalamnya, serta rangsangan baik dalam maupun dari
luar yang timbul pada waktu dan situasi yang bersangkutan baik dari
pemimpin secara pribadi maupun dari orang-orang yang dipimpinnya.
Kita tidak dapat menetapkan gaya kepemimpinan yang terbaik
bagi suatu organisasi atau perusahaan. Karena hal ini tergantung pada
apakah pemimpinnya dapat mengadaptasikan gaya yang dipilihnya
sesuai dengan situasi dan kondisi saat itu.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting
ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana
perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
17
kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program
pengembangan sumber daya manusia (SDM) secara optimum. Pada
gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu
perusahaan. Menurut Wirawan (2009 : 13) “kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.”
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007 : 195)
mengungkapkan kinerja sebagai berikut :”kinerja merupakan unjuk kerja
atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya di dalam organisasi.” Kinerja
dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan
kepuasan
kerja
dan
tingkat
imbalan,
dipengaruhi
oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu : (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu,
agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa
mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
2.4.2 Tujuan Kinerja
Tujuan manajemen kinerja menurut Wibisono (2006:2) dalam
bukunya “Manajemen Kinerja” yaitu :
1. alat untuk mengkomunikasikan tujuan dan pencapaian.
18
2. manajemen bahwa perusahaan menggunakan sumber daya secara
efisien.
3. fokus pada perbaikan berkelanjutan.
4. panduan yang kritis untuk evaluasi efektifitas organisasi.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perusahaan
Kinerja
mencangkup
merupakan
banyak
suatu
faktor
yang
konstruksi
multidimensi
mempengaruhinya.
yang
Terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Sjafri dan Aida
(2007 : 155) antara lain :
a. Faktor personal atau individual
Meliputi unsur
pengetahuan, keterampilan
(skill),
kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan
kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh
organisasi,
proses
organisasi,
dan kultur
kinerja dalam organisasi.
d. Faktor Situasional (Kontekstual), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
19
2.4.4 Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses manajemen, dan bukan
sebuah rencana yang dipikirkan oleh departemen sumber daya manusia
(SDM) untuk para penyelia dalam memberikan persetujuan yang secara
langsung menyangkut departemen itu, dan menghasilkan format lengkap
yang disimpan di dalam kumpulan dokumen penting karyawan dan
kemudian dilupakan. Menurut Mathis and Jackson (2006 : 378) dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan mencangkup lima indikator
diantaranya sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan untuk mencapai jumlah produksi yang
diinginkan oleh perusahaan.
2. Kualitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan yang bermutu dan dapat bertanggung jawab atas
hasil kerjanya.
2. Ketepatan waktu
Kemampuan karyawan dalam ketepatan waktu untuk menyelesaikan
tugasnya.
3. Kehadiran
Kemampuan karyawan dalam kehadiran yang baik dan tidak sering
absen.
20
4. Kemampuan bekerjasama
Mampu bekerja sama antara karyawan satu dengan karyawan
lainnya, dapat menghasilkan keselarasan antara karyawan.
2.5 Pengaruh Gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas Terhadap
Kinerja
Salah satu cara untuk mengetahui suatu kepemimpinan yang berhasil
adalah dengan mengetahui seberapa tinggi prestasi yang dapat dicapai oleh
organisasi yang dipimpinnya, untuk itu dibutuhkan seorang pemimpin yang
mampu menciptakan suatu sistem kerja yang baik guna mencapai tujuan
organisasi yang mampu mengembangkan pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh pegawainya serta mampu memanfaatkan setiap informasi
yang terkumpul.
Menurut Fiedler yang dikutip oleh soekarso., dkk. (2010:139-140)
Menegaskan bahwa gaya dasar kepemimpinan seseorang individu itu tidak
berubah, oleh karena itu hanya ada dua cara untuk memperbaiki
keefektifitas pemimpin secara optimal agar kinerja karyawan meningkat,
sebagai berikut :
a. Mengganti pemimpin itu untuk dengan situasi. Caranya :
Jika situasi kelompok bernilai sangat tidak mendukung yang di pimpin
oleh manajer yang “berorientasi hubungan”, maka kinerja kelompok dapat
diperbaiki dengan mengganti manajer tersebut dengan manajer lain yang
“berorientasi tugas”.
21
b. Mengubah situasi agar cocok untuk pemimpin yang memegang kekuasaan.
Caranya :
Menstruktur ulang (restruktuarisasi) tugas, atau meningkatkan dan
menurunkan kekuasaan pemimpin.
Dari kutipan tersebut jelaslah adanya seorang pemimpin dalam
menetapkan dan menstruktur tugas serta perhatiannya pada aspek tehnis
atau
penyelesaian
tugas
pekerjaan
(gaya orientasi
mempengaruhi kinerja karyawan agar lebih baik lagi.
tugas)
dapat