BABI PENDAHULUAN A. LA TAR BELAKANG MASALAH Setiap

BABI
PENDAHULUAN
A. LA TAR BELAKANG MASALAH
Setiap organisasi harus mampu menyusun sebuah kerangka yang tepat
bagaimana sebaiknya motivasi itu diberlakukan pada setiap individu yang
terlibat di dalamnya. Motivasi selalu menjadi tugas kepemimpinan di mana
jajaran pemimpin mengkonseptualisasi dan mengimplementasi motivasi untuk
seluruh jajaran karyawan, dan terhadap sumber daya manusia yang bertugas di
berbagai lini. Pencapaian tujuan-tujuan organisasi melalui mobilisasi sumber
daya manusia antara lain ditentukan oleh ketepatan dalam menyusun motivasi.
Hingga pada perkembangan mutakhir ilmu dan teknologi, dimana
keduanya menjadi faktor determinan bagi terjadinya perubahan dan
perkembangan organisasi, posisi strategis motivasi temyata tidak pemah surut.
Begitupun informasi dan komunikasi serta kian luasnya otomatisasi
administrasi di perkantoran-perkantoran modem, tidaklah dapat dijadikan
alasan untuk mendesak ke pinggir pentingnya motivasi. Kian meluasnya
aplikasi komputer yang berakibat pada munculnya pola hubungan kerja yang
bersifat dispersonal dalam organisasi, malah memperbesar kecenderungan
untuk melakukan perjumpaan (face to face) secara lebih intensif. Dalam
konteks yang demikian itulah, motivasi benar-benar memainkan peranan
penting sebagai katalis yang mempererat hubungan batin, emosional,
1
2
profesionalitas dan intelektualitas antara JaJaran pimpinan dan karyawan
dalam sebuah organisasi.
Efektivitas kepemimpinan dalam organisasi antara lain dapat dilihat
kemapuan jajaran kepemimpinan memberikan motivasi kepada para pegawai
pada umumnya.Dari motivasi itulah lapisan sumber daya manusia pada
seluruh lini organisasi diarahkan untuk menjalankan perannya secara optimal.
Motivasi dengan demikian merupakan sebuah metode bagaimana pegawai dan
SDM di
setiap
lini organisasi ditangani
secara tepat oleh jajaran
kepemimpinan demi mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Anwar (2000:34-40) memberikan ilustrasi tentang pola hubungan
segitiga motivasi, kepegawaian dan kepemimpinan. Pada puncak segitiga
terdapat motivasi kerja, sedangkan pada kedua kaki segitiga masing-masing
terdapat variabel kepegawaian dan kepemimpinan. Secara keseluruhan dua
variabel ini berada pada titik horizontal yang seimbang untuk membuktikan
bahwa kepegawian dan kepemimpinan sama-sama memiliki kedudukan yang
penting dalam organisasi. Sedangkan di tengah-tengah segitiga itu terdapat
tujuan-tujuan organisasi. Ini berarti jelas bahwa motivasi merupakan kekuatan
yang
dapat
menghubungkan
secara
utuh
antara
kepegawian
dan
kepemimpinan. Hal ini memperlihatkan bahwa kedudukan moti vasi sebagai
kekuatan
perekat
bagi
terjadinya
sinergi
antara
kepegawaian
dan
kepemimpinan.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja diteliti oleh Johny Rusdiyanto
(2003 : 291) pada beberapa perusahaan jasa penerbangan international di
3
Surabaya yaitu Cathay Pacific, EVA, Singapura Airlines (SQ), Brunei
Airlines, Malaysia Airlines, Bouraq Ailrlines dan Garuda Ailrlines. Teori
motivasi yang digunakan yaitu FACTS (Follow
Through,
Accuracy,
Creativity, Timeliness dan Spirit) model yang diadopsi dari Zoglio (2002).
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap
kinerja karyawan.
Kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan juga ditimbulkan
dan dipengaruhi oleh tingkat kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan.
Kemampuan tersebut diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam
pekerjaan dan tanggung jawab karyawan tersebut.
Menurut Robbins (1996:86), kemampuan adalah kapasitas individual
untuk melakukan tindakan-tindakan dalam melaksanakan berbagai tugas
dalam pekerjaan. Dengan kemampuan yang dimiliki karyawan diharapkan
akan mendukung kegiatan karyawan yang juga akan mendukung kegiatan
badan usaha, sehingga akan terasa wajar apabila badan usaha memberi
harapan pada karyawan agar tujuan karyawan dalam bekerja dapat tercapai.
Kemampuan karyawan menurut Hasley dalam Kossen ( 1991: 189), ditcntukan
oleh knowledge, initiative dan attitude. Menurut Robbins (1996:233)
mengatakan
bahwa kinerja karyawan adalah
fungsi
interaksi antara
kemampuan dan motivasi. Maksudnya bila motivasi digabungkan dengan
kemampuan karyawan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut
pendapat Gomez, et. al (1995:276) bahwa kinerja diketahui penyebabnya
adalah dua faktor utama yaitu kemampuan dan motivasi.
Kemampuan
organisasi
untuk
beradaptasi
dan
memanaJemen
perubahan merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci
4
sukses dalam manajemen perubahan tersebut adalah komitmen. Argyris dalam
Rokhman (200 1: 26-31 )) membagi komitmen menjadi dua bagian yaitu
komitmen eksternal dan komitmen internal. Komitmen eksternal dibentuk
oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para
karyawan yang menghasilkan adanya reward dan punishment. Peran pimpinan
sangat vital dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya
suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan. Komitmen internal
merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan
berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan
motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen
internal dari para karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada
motivasi dan kemampuan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu
kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin
dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku
professional dalam menyelesaikan tanggung jawab dan memacu kreativitas
dan ide karyawan.
Komitmen organisasi dapat diartikan pula sebagai komitmen kerja dan
implikasinya adalah loyalitas terhadap organisasi. Komitmen organisasi
merupakan sikap karyawan terhadap organisasi tempat bergabung untuk
melaksanakan aktivitas bersama dan dapat menimbulkan perilaku yang positif.
Komitmen organisasi sangat penting dan disadari oleh semua karyawan
sebagai kesepakatan bersama untuk mencapai tujuan bersama dan demi
kelangsungan hidup komunitas yang ada. Komitrnen organisasi pada dasarnya
5
dibentuk oleh sistem nilai pribadi seseorang, sedangkan sistem nilai pribadi
seseorang itu sendiri tidak lain adalah bentuk kepribadian yang dimilikinya
(Jewell dan Siegall , 1998 : 518). Jewell juga menyatakan bahwa semakin
tinggi derajat komitmen karyawan terhadap organisasinya maka semakin
tinggi pula kinerjanya.
Sedangkan menurut Grenberg (2002 : 130) menyatakan bahwa
komitmen organisasi tidak lain adalah sikap karyawan terhadap organisasi
tempat mereka bekerja, hal ini tentunya ada dua kemungkinan sikap yang
terjadai yaitu positif atau negative terhadap kondisi organisasi yang ada dan
tentunya semua pihak berharap adanya komitmen yang positif. Steers dan
Porter (1993 : 525) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini didukung oleh adanya beberapa
faktor antara lain : (1) adanya penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi ; (2) adanya kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan
sungguh atas nama organisasi ; (3) adanya keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan di dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi mengandung makna yaitu sikap karyawan terhadap
organisasi dengan cara mengidentifikasi nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan
organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut setiap karyawan mempunyai
perilaku yang berbeda-berbeda antara individu satu dengan yang lainnya
tergantung derajat komitmen masing-masing individu.
Penilaian terhadap suatu hasil kerja merupakan keharusan, namun
dalam melakukan penilaian kinerja harus memiliki sarana dan prasarana yang
6
formal dan informal misalnya : penetapan standar kerja dan adanya umpan
balik kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga kemerosotan kinerja
dapat dihindari. Kinerja perlu dinilai dan bermanfaat untuk menetapkan
pemberian gaji, promosi dan dapat melihat perilaku karyawan selama
menjalankan pekerjaannya.
Waldman (1994) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan Mangkunegara (2001 : 67) mengatakan kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Hakekatnya kinerja merupakan kesuksesan seorang karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan pada
ketentuan yang telah ditetapkan. Membahas masalah kinerja karyawan
tentunya tidak dapat terlepas dari varibel-variabel yang mempengaruhinya
yaitu motivasi, kemampuan dan komitmen crganisasi. Kinerja merupakan
interaksi antara kemampuan dan motivasi karyawan. Sedangkan komitmen
organisasi merupakan perilaku positif karyawan untuk loyal kepada organisasi
untuk meningkatkan prestasinya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan.
Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah
Kota Pasuruan bertugas yaitu : memberikan pembinaan satuan perlindungan
masyarakat dan bantuan operasional kegiatan perlindungan masyarakat,
mengoordinasi kepartaian dalam rangka memelihara kesatuan bangsa,
memberikan bantuan keuangan kepada organisasi kemasyarakatan (LSM),
7
mengkoordinasi organisasi masyarakat dan pembinaan ormas dan LSM,
memberikan
bantuan
kepada organisasi
politik,
memberikan
bantuan
keuangan kepada instansi atau lembaga pemerintah lainnya, memantau
kegiatan masyarakat, memberikan pembinaan ketahanan bangsa dalam rangka
menghindari disintegrasi bangsa, memberikan pelatihan kualitas demokrasi
dan Hak Asasi Manusia.
Berdasarkan evaluasi tingkat pencapaian kinerja pada setiap kegiatan
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Tingkat capaian sebesar 98,58% pada pelatihan satuan perlindungan
masyarakat persiapan pengamanan langsung Pemilu Tahun 2004.
2. Tingkat capaian sebesar 86,41% pada pembinaan satuan perlindungan
masyarakat dan bantuan operasional kegiatan perlindungan masyarakat.
3. Tingkat capaian sebesar 80,00% pada bantuan keuangan kepada organisasi
kemasyarakatan.
4. Tingkat capaian sebesar 75,00% pada koordinasi organisasi masyarakat
dan pembinaan ormas dan LSM.
5. Tingkat capaian sebesar 66,67% pada bantuan keuangan untuk kegiatan
pengamanan di daerah.
6. Tingkat capaian sebesar 75,00% pada pelatihan kualitas demokrasi dan
Hak Asasi Manusia.
Dilihat dari tingkat capatan yang bel urn mendekati 100% dapat
dikatakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini karena
kurangnya gaji yang diterima, Prasarana kerja yang kurang memadai,
kebebasan dalam pendapat, kurang menghargai jenjang pendidikan, kurang
mampu dalam menggunakan peralatan modern, dalam organisasi kurang
8
memberikan dukungan dalam pengembangan pengetahuan, pekerjaan yang
diberikan tidak sesuai dengan karakteristik. Sehingga ini akan berdampak
pada kinerja pegawai yang rendah. Menurut pendapat Gomez, et. al
(1995:276) bahwa kinerja diketahui penyebabnya adalah dua faktor utama
yaitu kemampuan dan motivasi sedangkan komitmen merupakan perilaku
positif karyawan untuk loyal kepada organisasi untuk meningkatkan
prestasinya sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, pada
penelitian ini dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh secara serempak potensi kerja potensi kerja
yang meliputi : motivasi, kemampuan dan komitmen organisasi terhadap
kinerja terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan ?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial potensi kerja yang meliputi :
motivasi,
kemampuan
dan
komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
orgamsas1 Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
Pemerintah Kota Pasuruan ?
3. Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja organisasi
Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota
Pasuruan?
9
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan
dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh secara serempak potensi kerja potensi kerja
yang meliputi : motivasi, kemampuan dan komitmen organisasi terhadap
kinerja terhadap kinerja organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat Pemerintah Kota Pasuruan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial potensi kerja yang meliputi :
motivasi,
kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja
organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
Pemerintah Kota Pasuruan.
3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
organisasi Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat
Pemerintah Kota Pasuruan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Melihat dari tujuan penelitian tersebut diatas, maka dapat dilihat
manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi pejabat dijajaran Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan
Masyarakat Kota Pasuruan dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk
mem-berikan
gambaran tentang motivasi,
kemampuan kerja dan
komitmen organisasi agar pegawai dapat bekerja secara maksimal dalam
meningkatkan kualitas pelayanan dapat ditingkatkan;
2. Bagi akademisi penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi dalam melakukan penelitian.