BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu faktor yang
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu faktor yang paling penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing (competitive advantage) suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu, penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu terhubung sesuai tujuan dan visi dan misi organisasi. Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Sumber daya manusia yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang memiliki kepribadian yang baik. Setiap individu akan memiliki keunikan dalam latar belakang kehidupannya, dinamika perilakunya, perkembangan dirinya, aspek kepribadiannya, dan pola interaksinya dengan lingkungan. Salah satu ukuran keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya yang dapat menciptakan tingkat kinerja yang tinggi. Dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, semangat kerja pegawai merupakan salah satu faktor dari upaya untuk mencapai keberhasilan dalam meraih tujuan yang diinginkan Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang - orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap - tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai Universitas Sumatera Utara orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang di larang dan apa yang di wajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukam di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, Budaya Organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi. Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2002:56) adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana pegawai bersemangat dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Semangat kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas kerja di perusahaan. Semangat kerja merupakan situasi yang ditumbuhkan oleh budaya organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dengan giat dan mempengaruhi orang lain dilingkungan kerjanya Hal ini sesuai dengan pendapat Kasali (1998:40) yang menyatakan bahwa semangat kerja terdiri dari sikap para individu dan kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sebaliknya, ketika semangat kerja rendah dalam Universitas Sumatera Utara perusahaan, pegawai akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja. Pegawai tidak bergairah dalam menyelesaikan tugas - tugasnya dan hanya bermalas - malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut dapat mengakibatkan kinerja kerja pegawai menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerjanya, cenderung menarik diri dari lingkungan kerja, sering terlambat datang ke tempat kerja dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan dalam peraturan perusahaan, tidak mau berinteraksi dengan pegawai lain dan akhirnya terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi dalam perusahaan. Namun didalam sebuah organisasi, memiliki budaya organisasi yang berbeda - beda. Budaya organisasi yang tepat dapat menjadi faktor penting mencapai keberhasilan, namun perlu diperhatikan juga bahwa yang menjadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi tersebut. Seperti halnya pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai ini yang mana didalamnya terdapat banyak pegawai yang memiliki tingkat semangat kerja berbeda - beda, juga memilki nilai budaya yang diterapkan sejak dahulu dan sebaiknya budaya - budaya tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai agar dapat bekerja dengan baik dan mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Berbicara mengenai beberapa permasalahan di Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai, ada beberapa aspek yang mempengaruhi progress yang ada didalam perusahaan tersebut, salah satunya adalah Semangat Kerja. Masalah semangat kerja merupakan masalah yang sangat mendasar sebagai konsekuensi dari sebuah lembaga pemerintahan pada Kantor Dinas Pekerjaan Universitas Sumatera Utara Umum (PU) Kota Tanjungbalai. Masalah semangat kerja bisa diliat dari rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai, diliat dari banyaknya pegawai yang datang terlambat, pulang sebelum waktunya, datang ke kantor hanya duduk duduk saja dan tidak berada diruangan dalam memberikan pelayanan dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi kerja pegawai masing- masing. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat aktifitas dalam pekerjaan masih rendah. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa semangat kerja pegawai masih rendah. Rendahnya semangat kerja ini juga menunjukkan kelemahan pegawai dalam penyelesaian - penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu masih sering terlihat pegawai yang masih kurang disiplin dalam melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat. Kurangnya semangat kerja pegawai juga terlihat dari kehadiran pegawai apabila instansi mengundang pegawai untuk mengikuti kegiatan atau acara, bahkan ada beberapa yang tidak hadir dengan alasan tertentu. Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan, beberapa pegawai merasa bahwa beban kerja yang diembankan kepadanya terlalu berat atau pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan minat dan keahlian yang dimiliki. Permasalahan di atas dapat menyebabkan semangat kerja pegawai dapat mengalami fluktuasi. Kondisi ini juga dapat dihubungkan dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Pekerjaan yang monoton dengan beban kerja yang cukup tinggi pun dapat menjadi salah satu penyebabnya. Hal ini mengakibatkan timbulnya kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan para pegawai. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai” 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai” 1.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini : 1. Untuk mengetahui bagaimana Budaya Organisasi pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai. 2. Untuk mengetahui tingkat Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai. 3. Untuk mengetahi adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai. Universitas Sumatera Utara 1.4 Manfaat Penelitian Dengan diadakan penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan manfaat antara lain : 1. Bagi Penulis, Berguna untuk menambah wawasan serta meningkatkan kemampuan berpikir dan menganalis setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi dilapangan. 2. Bagi Instansi, Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisai yang dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai. 3. Bagi Fisip Usu, Dapat menambah bahan referensi penelitian di bidang Ilmu-ilmu Sosial pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya. 1.5 Kerangka Teori Teori adalah serangkaian asumsi , konsep, konstrak,definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 1.5.1 Budaya Organisasi 1.5.1.1 Pengertian Budaya Budaya berasal dari bahasa sangsekerta yaitu bodhya yang artinya akal budi (hatinurani) dan akan (intelegensi) Sinonim dari kata tersebut adalah kultur. Suatu bangsa dikatakan berbudaya tinggi dapat dilihat dari tingginya budi dan akal para warganya,dalam bentuk keaneka ragaman hasil budayanya (keindahan seni tari, seni patung, seni bangunan, serta kemajuan seni dan teknologinya). Berikut ini adalah pendapat para ahli mengenai budaya : dalam Moeljono (2003:16) 1. Budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide yang lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu (Stoner). 2. Budaya adalah sebagai pola semua susunan sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan masmalah - masalah para anggotanya. Budaya didalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai – nilai budaya implicit, serta premis – premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah (Krech). Sedangkan pendapat yang lain yaitu : dalam Pabundu Tika (2006:2) 1. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istriadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat (Edward Burnett). Universitas Sumatera Utara 2. Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan atau diwariskan kepada angora - anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,memikirkan,dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut (Edgar Schein). definisi budaya diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku/kebiasaan(norma) masyarakat, asumsi-asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan masalah adaptasi ekstenal dan integarasi internal serta cara mengatasinya. 1.5.1.2 Pengertian Organisasi Perkataan orgnasisasi berasal dari bahasa yunani yaitu organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi, ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri, melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Definisi ini menunjukan adanya dua esensi dasar dari sebuah organisasi yaitu sekelompok manusia dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Universitas Sumatera Utara Beberapa ahli mendefinisikan organisasi sebagai berikut : dalam Sobirin (2007:5) 1. Organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama - sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan (Robbins). 2. Organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan tertentu (David Cherrington). 3. Oganisasi adalah kumpulan manusia yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi (George). Sedangkan menurut L.F.Urwick dalam Winardi (2003:13) bahwa organisasi - organisasi lebih dari hanya alat untuk menciptakan barang - barang dan menyelenggarakan jasa - jasa. Organisasi menciptakan kerangka, dimana banyak diantara kita melaksanakan proses kehidupan. Sehubungan dengan organisasi - organisasi menimbulkan pengaruh besar atas perilaku kita. Sehingga organisasi dapat disimpulkan sebagai kerja sama antara dua orang atau lebih dalam kegiatan - kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujun tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individu - individu yang bertindak secara sendiri - sendiri, dimana tujuan organisasi tersebut diarahkan pada terciptanya narang - barang dan penyelenggaraan jasa-jasa. Universitas Sumatera Utara 1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi Dalam beberapa literatur istilah budaya perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya organisasi atau organization. Kedua istilah tersebut dianggap memiliki pengertian yang sama. Menurut Peter F Drucker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah - masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota - anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah - masalah terkait diatas. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai - nilai dan menginternalisasi di dalam diri para anggota menjiwai orang perorang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Edy Sutrisno). Jadi, dari pendapat ahli diatas dapat ditarik, kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota - anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi dapat merupakan kekuatan namun dapat pula menjadi kelemahan bagi organisasi. Budaya merupakan kekuatan apabila mempermudah dan memperlancar proses komunikasi, mendorong berlangsungnya proses pengambilan keputusan yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan menumbuhkan semangat kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi yang pada gilirannya budaya meningkatkan efisiensi organisasi. Budaya organisasi Universitas Sumatera Utara dapat menjadi sumber kelemahan apabila keyakinan dan suatu sistem nilai yang dianut tidak seirama dengan tuntutan strategi organisasi. Menurut Schein Budaya Organisasi memiliki tiga tingkat yaitu : dalam Tika (2006:22) 1. Artifak dan kreasi adalah hal - hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa yang sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya. Artifak termasuk produk, jasa dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi. 2. Nilai – nilai yang didukung (espoused value) adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung cara melakukan sesuatu. 3. Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan suatu disebuah organisasi sering kali lewat asumsi yang diucapkan. Oleh karena itu Budaya Organisasi akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi, menentukan batas-batas normatif perilaku organisasi, menentukan sifat dan bentuk - bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi, menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh para organisasi, menentukan cara kerja yang tepat dan sebagainya. Secara spesifik peran penting yang dimainkan oleh Budaya Organisasi (birokrasi) adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi menciptakan jati diri Universitas Sumatera Utara para anggota organisasi, menciptakan keterkaitan emosion antar organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial, dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma - norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Begitu kuatnya Budaya Organisasi (birokrasi) terhadap perilaku para anggota organisasi, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu menentapkan batas untuk membedakan organisasi (birokrasi) lain, mampu membentuk identitas organisasi dan identitas kepribadian anggota organisasi dari pada komitmen yang bersifat kepentingan individu, mampu meningkatkan kemantapan keterkaitan sistem sosial, dan mampu sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbol simbol kendali perilaku para anggota . 1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam (Tika 2006:10) terdapat 10 Karakteristik Budaya Organisasi yaitu : 1. Inisatif Individual Yaitu tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisatif indiviudal tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. Universitas Sumatera Utara 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit - unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit - unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Universitas Sumatera Utara 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan - peraturan atau norma norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawasan (atasan langsung) yang dapat dipergunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam suatu organisasi. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi Terhadap Konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Universitas Sumatera Utara 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang - kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai itu sendiri. Untuk mendapatkan gambaran utuh mengenai budaya suatu organisasi, dapat dilakukan dengan cara menilai suatu organisasi berdasarkan karakteristik karakteristik budaya organisasi tersebut. 1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi Adapun pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, antara lain : dalam Pabundu Tika (2006:13) 1. Menurut Robins yaitu : a. Berperan menetapkan batasan. b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi para anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang. d. Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta prilaku para pegawai. 2. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah - masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal. Universitas Sumatera Utara Dari beberapa fungsi utama budaya organisasi tersebut, dapat kita lihat bahwa budaya organisasi memiliki peranan besar dalam kemajuan organisasi. Tanpa adanya budaya organisasi, maka suatu organisasi tidak akan bertahan lama. 1.5.1.6 Budaya Kuat Budaya Lemah Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai - nilai inti. Sedangkan intensitas adalah komitmen para anggota organisasi terhadap nilai - nilai inti budaya organisasi. Budaya organsasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggota - anggota loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak, pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari - hari secara konsisten oleh orang - orang yang bekerja dalam organisasi. Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu organisasi atau perusahaan memberi Universitas Sumatera Utara kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama termasuk dalam usaha meningkatkan kegiatan usaha untuk menghadapi persaingan. Sedangkan budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif pada perusahaan karena akan memberikan arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok - kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan - segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri. 1.5.2 Semangat Kerja 1.5.2.1 Pengertian Semangat Kerja Gambaran tentang semangat kerja, pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Moral kerja yang tinggi merupakan semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan dan menunjukkan iklim serta suasana pekerjaan. Begitu juga halnya dengan seorang pegawai semangat kerja dari seorang pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakn tugasnya, karena baik tidaknya pekerjaan pegawai dipengaruhi oleh semangat dan kegairahannya dalam bekerja. Setiap perusahaan pasti mengharapkan kinerja yang baik dari pegawainya untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi perusahannya. Untuk memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaannya, maka perusahannya perlu memberikan dorongan dan semangat bagi pegawainya dalam menjalankan Universitas Sumatera Utara aktivitas organisasi. Semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan karena merupakan salah satu unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Setiap pegawai yang bekerja pada organisasi pastinya mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang di harapkan pegawai bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai. Menurut Nitisemito (1980:212) Semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan sehari - hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Sedangkan Menurut Malayu (2003:105) Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Berdasarkan pengertian para ahli dapat diseimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu ekspresi dan mental individu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa bergairah dan mampu bekerja lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok maupun organisasi. Universitas Sumatera Utara 1.5.2.2 Pentingnya Semangat Kerja Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya. Oleh karena itu maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai moral tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja meningkat. Karena itulah semangat kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral yang tinggi. Dengan semangat kerja yang tinggi maka pegawai diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang terwujudnya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan - kepentingan pribadi para pegawai tersebut akan terpelihara juga. 1.5.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:94) menyebutkan faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, antara lain : 1. Gaji yang diterima Gaji yang diberikan pada pegawai harus sesuai dengan apa yang telah diberikan pegawai pada organisasi. 2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri Pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan dan diakui keberadaannya. Universitas Sumatera Utara 3. Situasi dan lingkungan kerja Situasi dan lingkungan kerja yang semberut dan tidak mengenakkan akan menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam bekerja. 4. Adanya kesempatan untuk maju Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja. 5. Keamanan kerja yang baik Pegawai yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja mereka kurang optimal. 6. Keadaan lingkungan sosial Dalam tempat kerja teman kerja yang tidak egois, pengertian akan membuat pegawai yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat dalam bekerja 1.5.2.4 Aspek – Aspek Semangat Kerja Menurut Maier dalam Majorsy (2008:119) aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : a. Kegairahan Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara b. Kekuatan untuk melawan frustasi Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. c. Kualitas untuk bertahan Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menurut Maier (2008:120) menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, malainkan sesuatu yang penting. d. Semangat kelompok Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama Universitas Sumatera Utara 1.5.2.5 Indikator Semangat Kerja Dalam semangat kerja, mempengaruhi semangat juga kerja. terdapat Adapun indikator-indikator indikator tersebut yang yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:427) adalah sebagai berikut : a. Naiknya produktivitas pegawai Pegawai yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas - tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Oleh karena itu harus dibuat standart kerja untuk mengetahui apakah produktivitas pegawai tinggi atau tidak. b. Tingkat absensi yang rendah Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatkan semangat kerja, karena nampak bahwa persentasi absen seluruh pegawai rendah. c. Labour turn-over yang menurun Tingkat pegawai keluar masuk pegawai yang menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk pegawain yang tinggi dapat mengganggu jalannya perusahaan. d. Tidak terjadi atau bekurangnya kegelisahan Semangat kerja pegawai akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lainnya. Universitas Sumatera Utara 1.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Budaya organisasi sangat berpengaruh kepada semangat kerja untuk memantapkan nilai nilai dasar budaya organisasi, melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi, memberikan contoh teladan, membuat acara - acara rutinitas, memberikan penilaian dan penghargaan, tanggap terhadap masalah, koordinasi dan kontrol. Dengan demikian dapatlah terjalin kerjasama, kepuasan, dan kedisplinan dapat terbentuk dengan baik. 1.6 Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji kebebarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata. Menurut Sugiono (2005:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara 1. Hipotesis Alternatif (Ha) : ada hubungan positif antara profesionalisme kerja pegawai dengan kualitas informasi publik. 2. Hipotesa Nol (Ho) : tidak ada hubungan positif antara profesionalisme kerja pegawai dengan kualitas informasi publik. 1.7 Definisi Konsep Menurut Singarimbun (1989:33) Defenisi konsep merupakan abstraksi suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur - unsur yang ada dalam penelitian, baik variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut : 1. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. 2. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Universitas Sumatera Utara 1.8 Definisi Operasional Menurut Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator - indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa kedalam variabel - variabel tersebut. Adapun yang menjadi definisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya organisasi (X) indikatornya adalah : a. Inisiatif individu Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individu, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan terdapat didalam mengemukakan saran dan kritik. b. Toleransi terhadap tindak beresiko Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada karyawannya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. c. Pengarahan Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai Universitas Sumatera Utara d. Integrasi Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi suatu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit unit kerja yang ada. e. Dukungan Manajemen Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai. f. Kontrol Sejauh mana peraturan - peraturan yang dimiliki organisasi dapat mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus diawasi. g. Identitas Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh - sungguh demi kepentingan organisasi. h. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. i. Toleransi terhadap konflik Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai mengemukakan pendapat yang berbeda. Universitas Sumatera Utara j. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosilisaikan setiap kebijakan yang diambil. 2. Semangat Kerja (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : a. Naiknya produktivitas pegawai Pegawai yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas - tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Oleh karena itu harus dibuat standart kerja untuk mengetahui apakah produktivitas pegawai tinggi atau tidak. b. Tingkat absensi yang rendah Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatkan semangat kerja, karena nampak bahwa persentasi absen seluruh pegawai rendah. c. Labour turn-over yang menurun Tingkat pegawai keluar masuk pegawai yang menurun merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk pegawain yang tinggi dapat mengganggu jalannya perusahaan. Universitas Sumatera Utara d. Tidak terjadi atau bekurangnya kegelisahan Semangat kerja pegawai akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lainnya. 1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan. BAB II METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relevan dengan topik penelitian. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan tentang penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil data dari penelitian yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisis. Universitas Sumatera Utara BAB V ANALISA DATA Bab ini berisi tentang uraian atau pembahasan data-data yang diperoleh setelah melakukan penelitian. BAB VI PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan yang dianggap penting bagi semua pihak yang membutuhkan. Universitas Sumatera Utara