BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu faktor yang

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu faktor yang paling penting dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan
bersaing (competitive advantage) suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusianya. Oleh karena itu, penanganan sumber daya manusia
harus dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem
pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu
terhubung sesuai tujuan dan visi dan misi organisasi.
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan
salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan
suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Sumber
daya manusia yang diharapkan adalah sumber daya manusia yang memiliki
kepribadian yang baik. Setiap individu akan memiliki keunikan dalam latar
belakang kehidupannya, dinamika perilakunya, perkembangan dirinya, aspek
kepribadiannya, dan pola interaksinya dengan lingkungan. Salah satu ukuran
keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya
yang dapat menciptakan tingkat kinerja yang tinggi. Dalam melakukan tugas dan
tanggung jawab, semangat kerja pegawai merupakan salah satu faktor dari upaya
untuk mencapai keberhasilan dalam meraih tujuan yang diinginkan
Budaya Organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang - orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap - tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai
Universitas Sumatera Utara
orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha
mempelajari apa yang di larang dan apa yang di wajibkan, apa yang baik dan apa
yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, dan apa yang harus dilakukan dan
apa yang tidak boleh dilakukam di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi,
Budaya Organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota
organisasi.
Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2002:56) adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di
dalam sebuah perusahaan. Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana
pegawai bersemangat dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan,
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Semangat
kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai merupakan sikap mental yang mampu
memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan
baik. Semangat kerja pegawai yang tinggi sangat berpengaruh terhadap efisiensi
dan efektivitas kerja di perusahaan. Semangat kerja merupakan situasi yang
ditumbuhkan oleh budaya organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan
keinginan seseorang untuk bekerja dengan giat dan mempengaruhi orang lain
dilingkungan kerjanya
Hal ini sesuai dengan pendapat Kasali (1998:40) yang menyatakan bahwa
semangat kerja terdiri dari sikap para individu dan kelompok terhadap hidup,
lingkungan dan pekerjaan. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi
akan bekerja dengan energik, antusias dan penuh dengan kemauan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Sebaliknya, ketika semangat kerja rendah dalam
Universitas Sumatera Utara
perusahaan, pegawai akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja.
Pegawai tidak bergairah dalam menyelesaikan tugas - tugasnya dan hanya
bermalas - malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut dapat
mengakibatkan kinerja kerja pegawai menjadi rendah, menciptakan masalah di
tempat kerjanya, cenderung menarik diri dari lingkungan kerja, sering terlambat
datang ke tempat kerja dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan dalam
peraturan perusahaan, tidak mau berinteraksi dengan pegawai lain dan akhirnya
terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi dalam perusahaan. Namun didalam sebuah
organisasi, memiliki budaya organisasi yang berbeda - beda. Budaya organisasi
yang tepat dapat menjadi faktor penting mencapai keberhasilan, namun perlu
diperhatikan juga bahwa yang menjadi masalah tidak semua budaya organisasi
dapat menjadi pendukung organisasi tersebut.
Seperti halnya pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota
Tanjungbalai ini yang mana didalamnya terdapat banyak pegawai yang memiliki
tingkat semangat kerja berbeda - beda, juga memilki nilai budaya yang diterapkan
sejak dahulu dan sebaiknya budaya - budaya tersebut dapat meningkatkan
semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota
Tanjungbalai agar dapat bekerja dengan baik dan mewujudkan tercapainya tujuan
perusahaan.
Berbicara mengenai beberapa permasalahan di Kantor Dinas Pekerjaan
Umum (PU) Kota Tanjungbalai, ada beberapa aspek yang mempengaruhi progress
yang ada didalam perusahaan tersebut, salah satunya adalah Semangat Kerja.
Masalah semangat kerja merupakan masalah yang sangat mendasar sebagai
konsekuensi dari sebuah lembaga pemerintahan pada Kantor Dinas Pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
Umum (PU) Kota Tanjungbalai. Masalah semangat kerja bisa diliat dari
rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai, diliat dari banyaknya pegawai yang
datang terlambat, pulang sebelum waktunya, datang ke kantor hanya duduk duduk saja dan tidak berada diruangan dalam memberikan pelayanan dan
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi kerja pegawai masing- masing.
Hal ini menunjukkan bahwa tingkat aktifitas dalam pekerjaan masih rendah.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa semangat kerja pegawai masih rendah.
Rendahnya semangat kerja ini juga menunjukkan kelemahan pegawai dalam
penyelesaian - penyelesaian suatu pekerjaan. Selain itu masih sering terlihat
pegawai yang masih kurang disiplin dalam melakukan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Keadaan ini dapat dilihat dari lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan
yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cepat. Kurangnya semangat kerja
pegawai juga terlihat dari kehadiran pegawai apabila instansi mengundang
pegawai untuk mengikuti kegiatan atau acara, bahkan ada beberapa yang tidak
hadir dengan alasan tertentu. Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan, beberapa
pegawai merasa bahwa beban kerja yang diembankan kepadanya terlalu berat atau
pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan minat dan keahlian yang dimiliki.
Permasalahan di atas dapat menyebabkan semangat kerja pegawai dapat
mengalami fluktuasi. Kondisi ini juga dapat dihubungkan dengan terlalu lamanya
seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Pekerjaan
yang monoton dengan beban kerja yang cukup tinggi pun dapat menjadi salah satu
penyebabnya. Hal ini mengakibatkan timbulnya kebosanan dan bahkan kejenuhan
di kalangan para pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai
Pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis membuat perumusan
masalah sebagai berikut :
“Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada
Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini :
1. Untuk mengetahui bagaimana Budaya Organisasi pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai.
2. Untuk mengetahui tingkat Semangat Kerja Pegawai pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum (PU) Kota Tanjungbalai.
3. Untuk mengetahi adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap Semangat
Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota
Tanjungbalai.
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan diadakan penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan
manfaat antara lain :
1. Bagi Penulis, Berguna untuk menambah wawasan serta meningkatkan
kemampuan berpikir dan menganalis setiap gejala dan permasalahan yang
dihadapi dilapangan.
2. Bagi Instansi, Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan
atau informasi tentang budaya organisai yang dapat mempengaruhi
semangat kerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kota
Tanjungbalai.
3. Bagi Fisip Usu, Dapat menambah bahan referensi penelitian di bidang
Ilmu-ilmu Sosial pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada
khususnya.
1.5 Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi , konsep, konstrak,definisi dan proposisi
untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berpikir dalam
menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman
teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian.
Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.5.1
Budaya Organisasi
1.5.1.1 Pengertian Budaya
Budaya berasal dari bahasa sangsekerta yaitu bodhya yang artinya akal
budi (hatinurani) dan akan (intelegensi) Sinonim dari kata tersebut adalah kultur.
Suatu bangsa dikatakan berbudaya tinggi dapat dilihat dari tingginya budi dan akal
para warganya,dalam bentuk keaneka ragaman hasil budayanya (keindahan seni
tari, seni patung, seni bangunan, serta kemajuan seni dan teknologinya).
Berikut ini adalah pendapat para ahli mengenai budaya : dalam Moeljono
(2003:16)
1. Budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
metafora dan berbagai ide yang lain yang menjadi satu untuk menentukan
apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu (Stoner).
2. Budaya adalah sebagai pola semua susunan sebagai suatu cara tradisional
dalam memecahkan masmalah - masalah para anggotanya. Budaya
didalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi,
kepercayaan, norma, nilai – nilai budaya implicit, serta premis – premis
yang mendasar dan mengandung suatu perintah (Krech).
Sedangkan pendapat yang lain yaitu : dalam Pabundu Tika (2006:2)
1. Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu
pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istriadat, dan berbagai
kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota
masyarakat (Edward Burnett).
Universitas Sumatera Utara
2. Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan atau diwariskan
kepada
angora
-
anggota
baru
sebagai
cara
yang
tepat
memahami,memikirkan,dan merasakan terkait dengan masalah-masalah
tersebut (Edgar Schein).
definisi budaya diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum,
adat istiadat, perilaku/kebiasaan(norma) masyarakat, asumsi-asumsi dasar, sistem
nilai, pembelajaran atau pewarisan masalah adaptasi ekstenal dan integarasi
internal serta cara mengatasinya.
1.5.1.2 Pengertian Organisasi
Perkataan orgnasisasi berasal dari bahasa yunani yaitu organon yang
berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat
bantu manusia. Jadi, ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan
akhirnya bukan organisasi itu sendiri, melainkan agar ia dan semua orang yang
terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.
Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang
bekerja bersama sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Definisi ini
menunjukan adanya dua esensi dasar dari sebuah organisasi yaitu sekelompok
manusia dan tujuan bersama yang hendak dicapai.
Universitas Sumatera Utara
Beberapa ahli mendefinisikan organisasi sebagai berikut : dalam Sobirin
(2007:5)
1. Organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu
yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja
bersama - sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang
terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set
tujuan yang telah ditentukan (Robbins).
2. Organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur
yang didirikan manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam
rangka untuk mencapai satu set tujuan tertentu (David Cherrington).
3. Oganisasi adalah kumpulan manusia yang bekerja bersama untuk
mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi (George).
Sedangkan menurut L.F.Urwick dalam Winardi (2003:13) bahwa
organisasi - organisasi lebih dari hanya alat untuk menciptakan barang - barang
dan menyelenggarakan jasa - jasa. Organisasi menciptakan kerangka, dimana
banyak diantara kita melaksanakan proses kehidupan. Sehubungan dengan
organisasi - organisasi menimbulkan pengaruh besar atas perilaku kita.
Sehingga organisasi dapat disimpulkan sebagai kerja sama antara dua
orang atau lebih dalam kegiatan - kegiatan yang saling berhubungan untuk
mencapai tujun tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individu - individu
yang bertindak secara sendiri - sendiri, dimana tujuan organisasi tersebut
diarahkan pada terciptanya narang - barang dan penyelenggaraan jasa-jasa.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur istilah budaya perusahaan atau corporate culture
sering diganti dengan budaya organisasi atau organization. Kedua istilah tersebut
dianggap memiliki pengertian yang sama. Menurut Peter F Drucker dalam Tika
(2006:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah - masalah
eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu
kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota - anggota baru berbagai cara
sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap
masalah - masalah terkait diatas.
Dalam
budaya
organisasi
terjadi
sosialisasi
nilai
-
nilai
dan
menginternalisasi di dalam diri para anggota menjiwai orang perorang di dalam
organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi
dan jiwa para anggota organisasi (Edy Sutrisno). Jadi, dari pendapat ahli diatas
dapat ditarik, kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat
asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota - anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Budaya organisasi dapat merupakan kekuatan namun dapat pula menjadi
kelemahan bagi organisasi. Budaya merupakan kekuatan apabila mempermudah
dan memperlancar proses komunikasi, mendorong berlangsungnya proses
pengambilan keputusan yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan
menumbuhkan semangat kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi
yang pada gilirannya budaya meningkatkan efisiensi organisasi. Budaya organisasi
Universitas Sumatera Utara
dapat menjadi sumber kelemahan apabila keyakinan dan suatu sistem nilai yang
dianut tidak seirama dengan tuntutan strategi organisasi.
Menurut Schein Budaya Organisasi memiliki tiga tingkat yaitu : dalam Tika
(2006:22)
1. Artifak dan kreasi adalah hal - hal yang ada bersama untuk menentukan
budaya dan mengungkapkan apa yang sebenarnya budaya itu kepada
mereka yang memperhatikan budaya. Artifak termasuk produk, jasa
dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
2. Nilai – nilai yang didukung (espoused value) adalah alasan yang
diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung cara melakukan
sesuatu.
3. Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap
sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara
yang tepat untuk melakukan suatu disebuah organisasi sering kali lewat
asumsi yang diucapkan.
Oleh karena itu Budaya Organisasi akan menentukan apa yang boleh dan
tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi, menentukan batas-batas
normatif perilaku organisasi, menentukan sifat dan bentuk - bentuk pengendalian
dan pengawasan organisasi, menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh
para organisasi, menentukan cara kerja yang tepat dan sebagainya. Secara spesifik
peran penting yang dimainkan oleh Budaya Organisasi (birokrasi) adalah
membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi menciptakan jati diri
Universitas Sumatera Utara
para anggota organisasi, menciptakan keterkaitan emosion antar organisasi dan
pekerja yang terlibat didalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi
sebagai sistem sosial, dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari
norma - norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.
Begitu kuatnya Budaya Organisasi (birokrasi) terhadap perilaku para
anggota organisasi, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu menentapkan batas
untuk membedakan organisasi (birokrasi) lain, mampu membentuk identitas
organisasi dan identitas kepribadian anggota organisasi dari pada komitmen yang
bersifat kepentingan individu, mampu meningkatkan kemantapan keterkaitan
sistem sosial, dan mampu sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbol simbol kendali perilaku para anggota .
1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam (Tika 2006:10) terdapat 10 Karakteristik Budaya
Organisasi yaitu :
1. Inisatif Individual
Yaitu tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap
anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisatif indiviudal tersebut
perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap
apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi
ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat
mendorong unit - unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit - unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan.
Universitas Sumatera Utara
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan - peraturan atau norma norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu
diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawasan (atasan langsung) yang
dapat dipergunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam
suatu organisasi.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional
tertentu.
8. Sistem Imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya)
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap
pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi Terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat
dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang - kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar pegawai itu sendiri.
Untuk mendapatkan gambaran utuh mengenai budaya suatu organisasi, dapat
dilakukan dengan cara menilai suatu organisasi berdasarkan karakteristik karakteristik budaya organisasi tersebut.
1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Adapun pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, antara lain : dalam Pabundu
Tika (2006:13)
1. Menurut Robins yaitu :
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi para anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan
individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta prilaku para pegawai.
2. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi
adalah memecahkan masalah - masalah pokok dalam proses survival suatu
kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses
integrasi internal.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa fungsi utama budaya organisasi tersebut, dapat kita lihat
bahwa budaya organisasi memiliki peranan besar dalam kemajuan organisasi.
Tanpa adanya budaya organisasi, maka suatu organisasi tidak akan bertahan
lama.
1.5.1.6 Budaya Kuat Budaya Lemah
Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya
dapat dikatakan lemah. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi
yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping
faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan
budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat
ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota
organisasi tentang nilai - nilai inti. Sedangkan intensitas adalah komitmen para
anggota organisasi terhadap nilai - nilai inti budaya organisasi.
Budaya organsasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana
kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Organisasi yang memiliki
budaya organisasi yang kuat memiliki anggota - anggota loyal kepada organisasi,
tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang
baik dan tidak, pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi
digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang
yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak
hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku
sehari - hari secara konsisten oleh orang - orang yang bekerja dalam organisasi.
Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu organisasi atau perusahaan memberi
Universitas Sumatera Utara
kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang
bersama termasuk dalam usaha meningkatkan kegiatan usaha untuk menghadapi
persaingan. Sedangkan budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang
kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta
memberi pengaruh negatif pada perusahaan karena akan memberikan arah yang
salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang lemah mudah
terbentuk kelompok - kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetian
kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi
tidak segan - segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan
kelompok atau kepentingan sendiri.
1.5.2
Semangat Kerja
1.5.2.1 Pengertian Semangat Kerja
Gambaran tentang semangat kerja, pada hakekatnya adalah merupakan
perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Moral kerja yang tinggi merupakan
semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan
dan menunjukkan iklim serta suasana pekerjaan. Begitu juga halnya dengan
seorang pegawai semangat kerja dari seorang pegawai sangat diperlukan dalam
melaksanakn tugasnya, karena baik tidaknya pekerjaan pegawai dipengaruhi oleh
semangat dan kegairahannya dalam bekerja.
Setiap perusahaan pasti mengharapkan kinerja yang baik dari pegawainya
untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi perusahannya. Untuk
memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaannya, maka perusahannya perlu
memberikan dorongan dan semangat bagi pegawainya dalam menjalankan
Universitas Sumatera Utara
aktivitas organisasi. Semangat kerja pegawai perlu ditingkatkan karena merupakan
salah satu unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan organisasi. Setiap
pegawai yang bekerja pada organisasi pastinya mengharapkan sesuatu dari
organisasi tersebut. Sesuatu yang di harapkan pegawai bukan hanya sekedar upah
dan gaji, tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai
tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya
harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai.
Menurut Nitisemito (1980:212) Semangat kerja adalah upaya melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat diartikan semangat kerja
merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang pegawai melakukan pekerjaan
sehari - hari. Semakin tinggi semangat kerja akan semakin meningkatkan
produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan kondisi dari sebuah kelompok
dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan
terpadu dengan tujuan individu.
Sedangkan Menurut Malayu (2003:105) Semangat kerja adalah keinginan
dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin
untuk mencapai produktivitas yang maksimal.
Berdasarkan pengertian para ahli dapat diseimpulkan bahwa semangat
kerja adalah suatu ekspresi dan mental individu atau kelompok yang menunjukan
rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa
bergairah dan mampu bekerja lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan
kelompok maupun organisasi.
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.2 Pentingnya Semangat Kerja
Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan dapat
diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin dan
sebagainya. Oleh karena itu maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan
selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai moral tinggi sebab dengan
moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja meningkat. Karena itulah
semangat kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral yang tinggi.
Dengan semangat kerja yang tinggi maka pegawai diharapkan akan
mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang
terwujudnya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada
pegawai untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya, karena
dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan - kepentingan pribadi para pegawai tersebut akan terpelihara juga.
1.5.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:94) menyebutkan faktor yang
mempengaruhi semangat kerja pegawai, antara lain :
1. Gaji yang diterima
Gaji yang diberikan pada pegawai harus sesuai dengan apa yang telah
diberikan pegawai pada organisasi.
2. Perhatian pada kebutuhan rohani dan harga diri
Pegawai akan merasa tenang apabila mereka senantiasa diperhatikan
dan diakui keberadaannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Situasi dan lingkungan kerja
Situasi dan lingkungan kerja yang semberut dan tidak mengenakkan
akan menyebabkan pegawai menjadi gerah dan tidak nyaman dalam
bekerja.
4. Adanya kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk meniti karir kejenjang yang lebih tinggi
dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk lebih bersemangat
dalam bekerja.
5. Keamanan kerja yang baik
Pegawai yang bekerja pada bagian yang memiliki resiko yang lebih
banyak akan diawasi oleh rasa was-was, sehingga dalam bekerja
mereka kurang optimal.
6. Keadaan lingkungan sosial
Dalam tempat kerja teman kerja yang tidak egois, pengertian akan
membuat pegawai yang bersangkutan merasa betah dan bersemangat
dalam bekerja
1.5.2.4 Aspek – Aspek Semangat Kerja
Menurut Maier dalam Majorsy (2008:119) aspek-aspek semangat kerja
karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga
memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan
terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam
mengerjakan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu
konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya
dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi
tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai
semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam
menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti
ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini
menurut Maier (2008:120) menunjukan bahwa seseorang yang
mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang
akan datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk
bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan
dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan
hanya menghasilkan waktu saja, malainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.
Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling
bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi
semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan
bersama
Universitas Sumatera Utara
1.5.2.5 Indikator Semangat Kerja
Dalam
semangat
kerja,
mempengaruhi semangat
juga
kerja.
terdapat
Adapun
indikator-indikator
indikator
tersebut
yang
yang
dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:427) adalah sebagai berikut :
a. Naiknya produktivitas pegawai
Pegawai yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas
- tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta
mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Oleh karena itu harus dibuat
standart kerja untuk mengetahui apakah produktivitas pegawai tinggi
atau tidak.
b. Tingkat absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi
meningkatkan semangat kerja, karena nampak bahwa persentasi absen
seluruh pegawai rendah.
c. Labour turn-over yang menurun
Tingkat pegawai keluar masuk pegawai yang menurun merupakan
salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat
disebabkan kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.
Tingkat keluar masuk pegawain yang tinggi dapat mengganggu
jalannya perusahaan.
d. Tidak terjadi atau bekurangnya kegelisahan
Semangat kerja pegawai akan meningkat apabila mereka tidak gelisah.
Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan
bekerja, dan hal-hal lainnya.
Universitas Sumatera Utara
1.5.3
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Semangat kerja
adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang datang dari dalam diri
pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan pada dirinya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Budaya
organisasi sangat berpengaruh kepada semangat kerja untuk memantapkan nilai nilai dasar budaya organisasi, melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi,
memberikan contoh teladan, membuat acara - acara rutinitas, memberikan
penilaian dan penghargaan, tanggap terhadap masalah, koordinasi dan kontrol.
Dengan demikian dapatlah terjalin kerjasama, kepuasan, dan kedisplinan dapat
terbentuk dengan baik.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara didalam penelitian dan harus diuji
kebebarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak
hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang
nyata.
Menurut Sugiono (2005:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan
kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Hipotesis Alternatif (Ha) : ada hubungan positif antara profesionalisme
kerja pegawai dengan kualitas informasi publik.
2. Hipotesa Nol (Ho) : tidak ada hubungan positif antara profesionalisme
kerja pegawai dengan kualitas informasi publik.
1.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1989:33) Defenisi konsep merupakan abstraksi
suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah
karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Sehingga
dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur - unsur yang ada dalam
penelitian, baik variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang
dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas
dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka
penulis mengemukakan defenisi konsep sebagai berikut :
1. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
2. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan, dan kesungguhan yang
datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan
tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mencapai produktivitas yang maksimal.
Universitas Sumatera Utara
1.8 Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur-unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga
dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator - indikator apa saja sebagai
pendukung untuk dianalisa kedalam variabel - variabel tersebut.
Adapun yang menjadi definisi operasional dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Budaya organisasi (X) indikatornya adalah :
a. Inisiatif individu
Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri
dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individu, tingkat
kemandirian
responden
dalam
menyelesaikan
pekerjaan,
serta
kebebasan terdapat didalam mengemukakan saran dan kritik.
b. Toleransi terhadap tindak beresiko
Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada
karyawannya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi
kepentingan organisasi.
c. Pengarahan
Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja
organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai
Universitas Sumatera Utara
d. Integrasi
Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja
yang ada menjadi suatu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit unit kerja yang ada.
e. Dukungan Manajemen
Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada
pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat
memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai.
f. Kontrol
Sejauh mana peraturan - peraturan yang dimiliki organisasi dapat
mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus diawasi.
g. Identitas
Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan
rela bekerja dengan sungguh - sungguh demi kepentingan organisasi.
h. Sistem Imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya)
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas
senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap konflik
Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana
organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi
dalam mendorong pegawai mengemukakan pendapat yang berbeda.
Universitas Sumatera Utara
j. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun
antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka
dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosilisaikan setiap
kebijakan yang diambil.
2. Semangat Kerja (Y) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
a. Naiknya produktivitas pegawai
Pegawai yang semangat kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas
- tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta
mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Oleh karena itu harus dibuat
standart kerja untuk mengetahui apakah produktivitas pegawai tinggi
atau tidak.
b. Tingkat absensi yang rendah
Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi
meningkatkan semangat kerja, karena nampak bahwa persentasi absen
seluruh pegawai rendah.
c. Labour turn-over yang menurun
Tingkat pegawai keluar masuk pegawai yang menurun merupakan
salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat
disebabkan kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.
Tingkat keluar masuk pegawain yang tinggi dapat mengganggu
jalannya perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Tidak terjadi atau bekurangnya kegelisahan
Semangat kerja pegawai akan meningkat apabila mereka tidak gelisah.
Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan
bekerja, dan hal-hal lainnya.
1.9 Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi
konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II
METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa
data.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian
yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan tentang penyajian data yang dilakukan dengan
menguraikan hasil data dari penelitian yang diperoleh dari lapangan
atau berupa dokumen yang akan dianalisis.
Universitas Sumatera Utara
BAB V
ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian atau pembahasan data-data yang
diperoleh setelah melakukan penelitian.
BAB VI
PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang
telah dilakukan yang dianggap penting bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Universitas Sumatera Utara