Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi besar dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi merupakan suatu pendorong yang penting dalam mengarahkan perilaku seseorang, karena jika seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka ia akan memberikan prestasi kerja yang baik pula bagi organisasi. Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli. Menurut Cascilo yang dikutip oleh Hasibuan (2004), yaitu: “Motivasi is a force that results from individuals desire to satisfy there needs (e:q hurger, thirsty, and social approval) Robbins dan Judge (2007), mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya”. Sedangkan definisi motivasi menurut Hasibuan (2003), yaitu: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang dicipyakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan. 2.1.1 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan kedisiplinan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.1.2 Alat-alat Motivasi Menurut Hasibuan (2003) terdapat beberapa alat-alat motivasi kerja terdiri dari: 1. Materi atau insentif Motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan, yang termasuk materil insentif adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. 2. Non materil insentif Motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materil, yang termasuk non materil adalah penemtapan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan sejenisnya. Dengan alat-alat motivasi kerja di atas diharapkan karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja karena hasil mereka dihargai oleh perusahaan dengan begitu karyawan akan bekerja lebih baik lagi untuk bersama-saama mencapai tujuan perusahaan. 2.1.3 Asas-asas Motivasi Azas-azas motivasi menurut Hasibuan (2003) mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik. Berikut ini penjelasannya satu persatu adalah: 1. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. 2. Asas komunikasi Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja baeahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas pengakuan Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan dan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapai. 4. Asas wewenang dan didelegasikan Maksudnya adalah mendelegasikan sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitasnya terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5. Asas perhatian dan timbal balik Maksudnya adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkaykan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kerja karyawan. Produktivitas kerja ini penting untuk usaha pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. 2.1.4 Model-model Motivasi Menurut Hasibuan (2003) model-model motivasi terdiri dari tiga, yaitu: 1. Model tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi 2. Model hubungan manusia Untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model sumber daya manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang. Atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kepuasan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari, prestasi yang baik. 2.1.5 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2003) ada dua metode motivasi: 1. Motivasi langsung (direct motivation) Motivasi langsung adalah (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa dan lain-lain. 2. Memotivasi tidak langsung (indirect motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan tidak hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairah kerja atau kelancaran tugas. Sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 2.1.6 Jenis-jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2003) ada dua jenis motivasi, yaitu: 1. Motivasi positif Dalam motivasi positif mksudnya, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah pada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan memotivasi standar ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif Dalam motivasi negatif maksudnya, manajer memotivasi bawahan dengan standar kerja yang dilakukan. Maka jika mereka bekerja di bawah standar yang ada mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang dapat kurang baik. Dalam praktiknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, penggunaannya haruslah tetap dan seimbang sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 2.1.7 Proses Motivasi Menurut Hasibuan (2003) terdapat beberapa proses motivasi yaitu: 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan di motivasi ke arah tujuan itu. 2. Mengetahui kepentingannya. Hal yang penting dalam proses motiuvasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan sendiri saja. 3. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya. 4. Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukantujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. 5. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada selesman. 6. Team work Manajer harus membentuk team work yang berkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. 2.1.8 Teori-teori Motivasi Hasibuan (2003) mengemukakan beberapa penganut teori kepuasan, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Teori motivasi kebutuhan (Abraham H. Maslow) Menyatakan bahwa manusia di motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki yang berarti pada dasarnya manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya. Dan pemenuhan kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsure pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: a. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling mendasar. b. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan pertentangan. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja masyarakat lingkungannya. d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan optimal untuk mencapai prestasi kerja. 2. Tree Need Theory (David Mc Clelland) David Mc Clelland telah mengemukakan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari erat kaitannya dengan konsep belajar. Ia percaya bahwa banyak kebutuhan yang didapatkan dari kebutuhan masyarakat. Ia mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu: a. Needs for achievement Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. b. Needs for affiliation Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berintegrasi dengan orang lain, berada bersama orang lain, dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. c. Needs for power Needs for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 3. Teori Herzberg (Frederick Herzberg) Teori ini dikenal pula dengan “Teori Motivasi Dua Faktor”. Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: a. Faktor motivator Yang dimaksud dengan faktor motivator adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivator antara lain adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan dan penghargaan. b. Faktor Hygiene Yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrnsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain upah atau gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan kebijakan perusahaan. 2.1.9 Indikator- Indikator Motivasi Faktor-faktor yang menjadi indicator bagi motivasi kerja menurut Nitisemito(1990) adalah sebagai berikut : 1. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemua hal tadi merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi jika suatu produksi menurun, karena bias saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun maka pimpinan kembali harus meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi bawahan. 2. Tingkat Absensi Yang Tinggi atau Rendah Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absent pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukkan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan. 3. Labour Turnover Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian. 4. Tingkat Kerusakan yang naik atau tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada factor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan pada karyawan menunjukkan adanya suatu masalah yang kadang dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka akan dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidak puasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 7. Pemogokan Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat turunnya motivasi kerja. 2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Salah satu fungsi tradisional manajemen Sumber daya manusia penentuan kompensasi para karyawan. Didalam organisasi moderen dengan beraneka rupa program tujuan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang tersetruktur, tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi kompensasi kerja dan produktivitas mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi, semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah, walaupun demikian kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Jika dikelola secara benar,kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahannkan tenaga kerja yang produktif. Beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli. Menurut Werther dan Davis (2005) memberikan definisi kompensasi sebagai berikut: Compensation is what employee receive in exchage of their work. whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation” . Flipo yang dikutip oleh Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa : “Compensation is the eduquate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organizational objective”. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan akan jasa yang diberikan kepada perusahaan”. 2.2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2003) memaparkan tujuan kompensasi antara lain: 1. Ikatan kerjasama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tudas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau atasan wajib membayarkan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahaannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksyernal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undangan-undang perburuan yang berlaku, seperti batas uapah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.2.3 Sistem Pemberian Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003) adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. 1. Sistem waktu Dalam sistem waktu kompensasi (gaji atau upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu dan bulan. Besarnya kompensasi hanya didasarkan lamanya bekerja bukan didasarkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja yang malas akan mendapatkan kompensasi yamg sama dengan pekerja yang rajin. 2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit yang dihasilkan pekerja bukan berdasarkan lama mengerjakannya. Kebaikan dari sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi dengan baik dan akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Ada pun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik dan karyawan yang kurang mampu, balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. 3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. 2.2.4 Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Saydam (2002) mengatakan bahwa balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaan pada umumnya dibedakan atas bentukbentuknya adalah : 1. Uang kontan 2. Material 3. Fasilitas lainnya Kompensasi berbentuk uang maksudnya adalah para karyawan akan menerima uang kontan secara fisik sebagai hasil pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan yang besarnya tergantung pada kesepakatan perusahaan dengan karyawan atau pada kesepakatan yang berlaku dalam perusahaan. Kompensasi berbentuk uang masih dapat diuraikan lagi berupa : 1. Gaji Gaji adalah salah satu balas jasa yang diberikan kepada karyawan secara periodik (Biasanya 1 x 1 bulan). Karyawan penerima gaji demikian biasanya sudah menjadi karyawan tetap yang telah lulus di masa percobaan. 2. Upah Sedangkan pemberian kompensasi yang berbentuk upah agak sedikit berbeda dari pemberian kompensasi berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pekerja harian (Pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah ini dibayarkan setelah selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja. Pembayaran upah ini bias saja setiap hari setelah selesai pekerjaan atau secara mingguan sesuai kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. 3. Tunjangan Kompensasi berbentuk uang dapat pula berbentuk tunjangan dengan demikian tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Tunjangan ini terdiri dari : a. Tunjangan jabatan Diberikan sebagai kompensasi terhadap tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang untuk menduduki jabatan tertentu. b. Tunjangan transportasi Dengan memberikan sarana transportasi yang bisa digunakan oleh karyawan agar tidak mengalami kendala dalam bekerja. c. Tunjangan keluarga Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang mana tujuan ini jaga dapat dinikmati oleh anggota keluarga karyawan tersebut. Pembayaran tunjangan ini biasanya disatukan dalam daftar pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh karyawan. d. Insentif atau bonus Tunjangan kadang-kadang disebut juga dengan insentif, namun insentif jaga dianggap bagian dari kompensasi berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah sebagian tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif ini biasanya didasarkan pada keberhasilan prestasi karyawan yang melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan. Di samping uang, material, balas jasa dapat pula diberikan perusahaan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak sendiri-sendiri tetapi sekaligus sebagai sumbangan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang dan material. Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas ini untuk para karyawan karna penyediaan fasilitas ini berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan. Namun pada umumnya jenis fasilitas yang sering sediakan oleh berbagai perusahaan antara lain: 1. Fasilitas kesehatan 2. Fasilitas antar jemput 3. Fasilitas makan siang 4. Fasilitas perumahaan, dsb. Selain itu juga ada kompensasi pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu pemberian kompensasi yang berupa penyediaan paket benefit dan programprogram pelayanan karyawan dengan maksud untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Menurut Handoko (2001) mengelompokkan kompensasi pelengkap ke dalam empat kategori, yaitu : 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefit). Berbagai bentuk waktu tidak bekerja dimana karyawan tetap menerima pembayaran upah mencakup: a. Istilah on the job Banyak bentuk time off benefit dijumpai pada pekerjaan ini meliputi periode istirahat, periode makan dan periode waktu cuti. Dengan penyediaan waktu istirahat dalam pelaksanaan pekerjaan produktivitas bias meningkat. b. Hari-hari sakit Absen dari pekerjaan adalah tidak dapat dihindarkan. Dalam kenyataannya hampir semua perusahaan tetap dapat membayarkan para karyawan bila mereka absen karna alasan kesehatan dengan pembatasan maksimum jumlah hari sakit pertahun. c. Liburan dan cuti Perusahaan biasanya mengikuti hari libur nasional dalam memberikan hari libur kepada karyawannya. Di samping itu juga kebijakan personalia perusahaan sering memberikan periode cuti selama batas waktu tertentu. d. Alasan-alasan kerja Kesepakatan-kesepakatan tidak masuk kerja sering juga diberikan untuk alasan lain yang ditentukan dengan kebijaksanaan personalia perusahaan. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya Bentuk perlindungan pertama terhadap bahaya yang umum diperhatikan perusahaan adalah asuransi. Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di samping asuransi ada beberapa benefit bukan asuransi yang dapat meningkatkan jaminan keamanan. 3. Program-program pelayanan karyawan Pelayanan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal harus dilaksanakan karyawan sendiri dalam kehidupannya sehari-hari. Kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa: a. Program rekreasi Program rekreasional dapat dibagi menjadi dua tipe yaitu kegiatan olahraga dan kegiatan sosial. Manfaat yang diperoleh dengan adanya program ini adalh manfaat tak terwujud yaitu meningkatkannya semangat kerja. Berbagai manfaat lainnya mencakup peningkatan kesehatan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti dengan kenaikan produktivitas, fungsi sebagai peralatan penarikan dan terutama membuat perusahaan dipandang sebagai tempatyang baik untuk bekerja. b. Cafetaria Banyak perusahaan menyediakan cafeteria untuk menyediakan pelayanan makanan dan minuman bagi karyawan atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa sendiri oleh karyawan c. Perumahaan Tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi karyawan mempunyai pengaruh cukup besar bagi pelaksanaan kerja. Penyediaan rumah dinas, mess atau asrama perusahaan akan membantu para karyawan terutama bagi karyawan yang baru pindah kerja dari tempat lain sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi. d. Bea siswa pendidikan Barang kali bentuk program pelayanan karyawan yang paling luas ditawarkan adalah beasiswa karyawan melalui apa yang disebut tugas belajar dan penyediaan perpustakaan. Program tugas belajar perlu memperhatikan beberapa pedoman : 1) Bidang yang diambil hendaknya berkaitan dengan pekerjaan. 2) Bidang yang dipelajari hendaknya dapat menuju pada pancaran gelar 3) Karyawan harus tetap bekerja pada perusahaan sesuai tugas belajar dalam jangka waktu sesuai perjanjian. e. Fasilitas pembelian Ada beberapa perusahaan yang membuka toko. Program ini dapat diberikan apabiala tidak ada toko-toko di luar perusahaan atau bila hanya ada sedikit toko yang mengambil manfaat situasi monopoli sehinga barang-barang yang dijual mahal. f. Konseling finansial dan legal Bila karyawan mempunyai beberapa masalah atau kesulitan finansial produktivitas dan semangat kerja akan sangat terpenuhi. Karyawan memang seharusnya menangani masalah itu sendiri tetapi bila karyawan memerlukan bantuan perusahaan sebaiknya menyediakan dan mengulurkan bantuan untuk mengatasi masalah mereka. g. Aneka ragam pelayanan lain Di samping program pokok pelayanan yang diuraikan di atas ada banyak bentuk pelayanan lain yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan tertentu untuk memenuhi berbagai masalah khusus. Banyak perusahaan memberi pakaian kerja secara gratis pada pekerja-pekerja kotor dan kasar atau perusahaan membagikan seragam untuk mempromosikan identitas perusahaan. Fasilitas kendaraan (transportasi) dan tempat parkir disediakan bila hal itu mahal dan menjadi masalah atau hambatan utama karyawan. Bentuk pelayanan lainnya adalah pemberian beasiswa bagi anak-anak, karyawan, bingkisan hari raya dan sebagainya. 4. Pemberian kompensasi yang diisaratkan secara legal. Masyarakat kita melalui pemerintah mempunyai kepentingan atas tingkat minimum kondisi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindungan terhadap bahaya-bahaya yang mengancam kehidupan. Sebagai contoh undang-undang tentang keselamatan kerja, peraturan-peraturan lainnya mencakup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat dan tidak dapat bekerja lagi karena kecelakaan kerja di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pemberian asuransi tenaga kerja dan perawatan kesehatan secara periodik. 2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1. Penawaran dan permintaan kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampun dan kesediaan perusahaan Bila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Demikian juga sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat buruh dan organisasi karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin kecil. 4. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan undang-undang Keppres Pemerintah dengan Undang-undang Keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya hidup Bila biaya hidup di daerah tersebut tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar tetapi sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah tersebut rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. 7. Posisi jabatan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan pendidikan kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya lebih besar. Karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan berpengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji dan kompensasinya kecil. 9. Kondisi perekonomian nasional Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian tidak maju (depresi) maka tingkat upah rendah karna terdapat banyak pengganggu unemployment. 10. Jenis dan sifat pekerjaan Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, kesehatan) yang besar maka tingkat upah dan balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta penelitian untuk mengerjakaannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risikonya rendah maka tingkat kompensasi yang diberikannya akan rendah. 2.2.6 Kebijakan Kompensasi Kebijakan-kebijakan tertentu perlu dirumuskan sebelum sebuah system sebuah system kompensasi yang berhasil dapat dibentuk dan diterapkan. Pada hakekatnya kebijakan kompensasi sangat dipengaruhi oleh tujuan dan lingkungan organisasi. Kebijakan kompensasi menurut Simanora (2004). Kebijakan kompensasi harus berhubungan dengan factor-faktor berikut : 1. Tingkat gaji minimum dan maksimum (Mempertimbangkan nilai pekerjaan bagi organisasi, kemampuan organisasi untuk membayar, peraturan pemerintah, pengaruh serikat pekerjaan dan tekanan pasar tenaga kerja) 2. Hubungan umum diantara tingkat gaji (yakni antara menejemen senior dan menejemen operasi, karyawan operasional dan penyelia). Selain faktor-faktor di atas, organisasi harus mengambil keputusan berkenaan dengan seberapa besar dan yang harus dialokasian untuk kenaikan gaji tahun depan, siapa yang akan merekomendasikan dan bagaimana kenaikan itu ditetapkan. 2.2.7 Indikator-indikator Pemberian Kompensasi Menurut Mangkunegara (2004) ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: 1. Tingkatan bayaran Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rendah atau rata-rata tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya. 2. Struktur Pembayaran Struktur bayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan. 3. Penentuan bayaran individu Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4. Metode pembayaran Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pambayaran yang didasarkan pada waktu (perjam, perhari, perminggu, perbulan). Kedua metode pembayaran yang di dasarkan pada pembagian hasil. 5. Kontrol pembayaran Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol bayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. Indikator-indikator kompensasi di atas dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya. Dengan pembayaran kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya. 2.3 Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan tentu menginginkan agar karyawannya memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Dalam pihak setiap karyawan bersedia bekerja dengan harapan akan memperoleh imbalan atau balas jasa yang dapat mereka gunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jadi kebutuhan inilah yang mendorong seseorang karyawan untuk semangat kerja dalam bekerja. Produktivitas karyawan dalam bekerja mempengaruhi produktivitas perusahaan dan salah satu cara perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah melalui motivasi kerja yang terus menerus diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Meningkatkan motivasi kerja karyawan tidaklah mudah, karena perusahaan harus peka akan keinginan para karyawannya. Hal- hal apa saja yang bisa memotivasi mereka lebih giat serta loyal terhadap perusahaan. Salah satu cara yang dianggap efektif untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan melaksanakan program kompensasi. Untuk karyawan ini merupakan bentuk nyata bahwa perusahaan peduli terhadap para karyawannya, sehingga karyawan akan merespon positif terhadap bentuk perhatian perusahaan tersebut dengan bekerja dengan lebih giat, sehingga hal tersebut membantu tercapainya tujuan perusahaan. Asas kompensasi adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan pemerintah. Hal ini penting supaya kompensasi yang pernah diberikan karyawan tidak ditiadakan. Program kompensasi harus di informasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Program kompensasi yang diklaksanakan sangat efektif oleh perusahaan dan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan, dimana motivasi adalah salah satu yang mendorong seseorang untuk bekerja. Begitu besar manfaat motivasi sehingga menjadi perhatian para manejer maupun pimpinan perusahaan untuk terus berusaha memberikan motivasi bagi para karyawannya. Keberhasilan dalam memberikan motivasi tidaklah mudah dicapai, cara terbaik untuk memahami motivasi karyawan adalah dengan memahami motivasi yang berorientasi pada tujuan. Jika ingin memoyivasi para karyawan, perusahaan harus melakukan apa yang harus dilakukan untuk relasi tersebut. Motivasi akan timbul jika perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan selain upah atau gaji yang dapat memotivasi karyawannya pada umumnya, ternyata pemberian program kompensasi dapat menimbulkan motivasi kerja pada karyawan. Kompensasi merupakan suatu kebutuhan yang sering kali terlupakan oleh perusahaan, padahal cukup kuat untuk mendorong motivasi karyawan. Salah satu pemicu motivasi kerja karyawan adalah dengan pemenuhan kebutuhan dasar yang salah satu bentuknya dengan cara pemberian kompensasi bagi karyawan. Diharapkan dengan pemberian kompensasi karyawan aoleh perusahaan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang secara tidak langsung akan menimbulkan pengaruh bagi meningkatkan produktivitas kerja perusahaan yang akhirnya akan membantu proses pencapaian tujuan perusahaan. Bahwa program kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat memenuhi suatu kebutuhan, dimana suatu perusahaan tersebut akan berlangsung terus menerus dan setiap harinya akan semakin meningkat, dengan begitu karyawan akan semakin termotivasi bekerja untuk dapat terus memenuhi setiap kebutuhannya. Langsung : - Gaji pokok - Upah - Insentif Tidak langsung : - Tunjangan kesehatan - Tunjangan hari raya - Tunjangan hari tua - Tunjangan keluarga - Promosi jabatan - Tunjangan pendidikan - Tunjangan tenaga kerja 2.3.1 Motivasi Intrinsik : - Kepuasan pribadi - Pengalaman pekerjaan - Kebanggan dalam pencapaian - Tantangan pekerjaan Motivasi Ekstrinsik : - Gaji - Pujian - Promosi jabatan - Pengakuan Hipotesis Motivasi adalah suatu hasrat yang timbul dari dalam diri karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan didalam hidupnya. Hirarki kebutuhan maslaw mengemukakan ada 5 kebutuhan yang harus dipenuhi, dari dasar hingga kebutuhan yang paling tinggi atau perwujudan diri. Sehingga bila individu atau karyawan ingin memenuhi satu tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi maka individu atau karyawan tersebut akan lebih dahulu termotivasi yntuk satu tingkatan kebutuhan yang berada dibawahnya. Sehingga bila kompensasi yang diberikan oleh karyawan telah memenuhi kebutuhan karyawan tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat, oleh karena itu pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh karyawan. H1 : Terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja karyawan terhadap kompensasi.