pengaruh motivasi karyawan pemberdayaan

100
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN PEMBERDAYAAN SDM
PENCAPAIAN TARGET PRODUKTIVITAS PADA TURNOVER
INTENTIONS
Ahmad Muslim
ABSTRACT
Research on Employee Motivation, Achievement Target, Productivity,
Empowerment HR, Turnover Intentions took place in PT.Golden Dolbe (MM Juice and
Restaurant) Bali, the number of respondents 199 persons. The analysis technique used
in this study using Sructural Equation Model (SEM), which assisted with the AMOS
program for Windows version 20.0. This research obtains data results Effect of
employee motivation towards the achievement of a positive and significant work 0,05,
Effect of human resource development to productivity and significant positive 0.01,
Effect of employee motivation towards positive and significant productivity 0.02, Effect
of human resource development of the Target Working 0,24 positive and significant,
Influence Achievement of Target to negative -0.10 Turnover intentions were not
significant, Employee Productivity Effect on Turnover intentions is not significant
positive 0029, Employee Motivation Effect on Turnover intentions 0,02 insignificant
positive, HR Empowerment Effect on Turnover intentions -0.011 no significant negative
Keywords : Employee Motivation, Achievement Target, Productivity, Empowerment
HR, Turnover Intentions
I.Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Dunia perindustrian di Indonesia sempat mengalami masa-masa sulit dikarenakan
dampak krisis multi dimensi pada akhir tahun 90-an. Seiring berjalannya waktu, saat ini
dunia perindustrian di Indonesia mulai berkembang kembali.Kondisi perkonomian Indonesia
sedikit demi sedikit mulai membaik.Perkembangan tersebut menghasilkan persaingan ketat
yang mengakibatkan terjadi berbagai perubahan dalam hampir semua aspek, yaitu aspek
politik, sosial budaya, ekonomi, teknologi, hukum, serta aspek lainnya.Kelangsungan hidup
organisasi atau industri sangat tergantung pada kemampuan mereka untuk memberikan
respon terhadap perubahan-perubahan tersebut.Industri kuliner merupakan salah satu contoh
jenis industri yang bertahan, berkembang dan diminati oleh berbagai lapisan masyarakat.
Indutri kuliner adalah sebuah usaha yang strategis bagi Indonesia, ada dua alasan yang
mendasarinya yaitu: pertama, jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar merupakan
pasar potensial, dan yang kedua adalah karena sebagian besar industri pangan di Indonesia
memakai bahan baku hasil pertanian lokal yang bisa memacu pengembangan sektor
agroindustri nasional Atantya ( 2003).
Fenomena mengenai industri kuliner yang menarik di beberapa tahun ini adalah
makin berkembangannya bisnis kuliner, yang jika kita amati saat ini banyak sekali usaha
baru yang sangat kreatif dan inovatif menawarkan berbagai jenis produk dan jasa, misalnya
usaha makanan dan minuman modern dan lokal, MM juice and restaurant berdiri sejak tahun
1988 dengan cabang pertama di Jl. Melawai Raya No. 116 A, Jakarta Selatan, dengan inovasi
dan perbaikan yang dilakukan secara berkelanjutan, MM juice and restaurant kini memiliki
beberapa cabang di berbagai kota besar di Indonesia.
Hal inilah yang membuat pihak MM Juice and restaurant untuk semakin intensif
dalam meningkatkan segi kualitas produk serta layanan jasanya dalam menjamu pelanggan
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
101
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
yang datang dengan melakukan berbagai macam inovasi yang bertujuan untuk dapat
mempertahankan para pelanggannya yang sudah ada agar tetap setia berkunjung ke MM
Juice and restaurant . Selain itu, MM Juice and restaurant juga melakukan suatu strategi
pelayanan yang cepat terhadap pelanggan, dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui
penilaian kinerja individu yang telah ditentukan oleh manjemen MM Juice and restaurant.
Sudah menjadi suatu kewajiban dan tuntutan persaingan bagi setiap perusahaan
untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi yang bertujuan untuk pengembangan
usaha, serta mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.
Peristiwa yang sering terjadi di dalam suatu sistem dan proses pengelolaan SDM di beberapa
perusahaan adalah bagaimana karyawan itu sendiri berprilaku, yang secara tidak langsung
dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu bentuk dari perilaku karyawan tersebut
adalah turnover intention yang mengacu dan berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya. Turnover intentions dapat diartikan sebagai keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya / dari suatu organisasi ke
organisasi lainnya (dalam hal ini perusahaan). Banyak perusahaan atau organisasi yang
mengalami permasalahan tersebut karena beberapa faktor yang tidak dipenuhi perusahaan
terhadap karyawan. Namun, pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions baru
sampai tahap ‘ingin’ dan belum sampai tahap ‘realisasi’. Beberapa jenisnya, turnover
intentions dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian,
kematian anggota organisasi, atau lain-lain. Turnover intentions yang tinggi mengakibatkan
kinerja perusahaan menjadi kurang optimal, karena perusahaan kehilangan karyawan
berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru, dan dikarenakan hal
tersebut perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi. Saat
ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah serius bagi banyak
perusahaan, bahkan kinerja di beberapa perusahaan mengalami penurunan kualitas yang
cukup signifikan ketika mengetahui proses rekrutmen yang mereka kira telah berhasil
menjaring karyawan berkualitas, ternyata pada akhirnya menjadi sia-sia karena karyawan
tersebut memutuskan untuk keluar dan lebih memilih untuk bekerja di perusahaan lain.
Menurut Sedarmayanti (2000:123) mengemukakan bahwa :
“Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib
dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta
kemampuan menajemen”.
Dari definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu :
Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat
mengisi lapangan kerja, mampu memciptakan suasana kerja yang harmonis dan mamapu
menciptakan memperluas kesempatan kerja. Ada beberapa perbedaan definisi Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli :
Turnover intentions (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan (Suwandi dan Indriantoro 1999).
Menurut Fandi Tjipto (2000:128) menyatakan bahwa :“Empowerment atau pemberdayaan
dapat diartikan sebagai perlibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan)”. Menurut
Atmosoeprapto (2002:64), menjelaskan tentang pemberdayaan sumer daya manusia sebagai
berikut :
“Pemberdayaan sumber daya manusia melalui kegiatan pembelajaran harus bermuara
pada terwujudnya manusia yang mampu mengaktualisasikan dirinya”. Seorang pemimpin
(manager) apapun tingkatannya, sesungguhnya mempunyai kemampuan “pemberdayaan”
itu, tetapi boleh jadi tidak pernah menggunakannya, Mungkin karena tidak pernah
menyadari bahwa sebenarnya bisa melakukan hal tersebut. Dari beberapa definisi di atas,
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
102
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
penulis akan memberikan batasan mengenai pengertian Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia yaitu sebagai berikut :
a.
Pemberdayaan sesungguhnya meningkatkan keberhasilan manajer dengan cara
memberikan kekuasaan kepada orang lain.
b. Pemberdayaan tidak akan mendatangkan mukjizat, namun akan menunjukan suatu cara
agar dapat mencapai hasil-hasil yang lebih baik dari pada yang selam ini dilakukan
asalkan kita bersedia mencoba dan terus menyempurnakannya.
c. Dengan proses pemberdayaan sumber daya manusia maka tingkat keluar masuk karyawan
bisa ditekan sehingga dalam pencapaian target dan produktivitas sumberdaya manusia efektif
dan efisien.
Berdasarkan beberapa pengertian yang tertera di atas maka penulis dapat diketahui bahwa
empowerment (pemberdayaan) adalah suatu proses pengembangan diri sumber daya
karyawan dalam melakukan sesuatu dengan cara memberikan tanggung jawab dan
kewenangan diharapkan mereka dapat memaksimalkan kemampuan dan keahlian diri mereka
sendiri dalam mengerjakan tanggung jawabnya, mampu menciptakan suasana kerja kondusif
dan harmonis sehingga motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting
dalammenentukan kinerja karyawan. Tinggi rendahnya kinerja tenaga kerja yang dimiliki
sebuah perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh faktor seperti motivasi kerja dari individu
karyawan. Menurut Hasibuan (2006:141) karena tingkat keluar masuk karyawan menjadi
indikasi berpengaruh dalam pencapaian target dan produktivitas kinerja karyawan yang
sangat menetukan provit dalam setiap kegiatan usaha di berbagai bidang.
Demi kelangsungan perusahaan yang bergerak pada bidang jasa pelayanan restaurant PT
Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant) adanya Pengaruh Motivasi, Pemberdayaan SDM,
Target Kerja, Produktivitas dan Turnover Intentions terhadap operasional yang belum ada
solusi yang serius, kajian dalam penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan
jawaban yang bisa memebantu menjawab dari pertanyaan-pertanyaan yang belum terjawab
selama ini.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
a.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap pencapaian target kerja karyawan MM
juice and Restaurant?
b.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap produktivitas karyawan MM juice and
Restaurant?
c.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan MM juice and
Restaurant?
d.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap target kerja karyawan MM juice and
Restaurant?
e.Apakah target kerja berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice and
Restaurant?
f.Apakah produktivitas kerja berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice
and Restaurant?
g.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice
and Restaurant?
h.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM
juice and Restaurant?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan maka yang menjadi
tujuan penelitian yaitu :
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
103
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
1.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap pencapaian target kerja
karyawan MM juice and Restaurant.
2.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap produktivitas karyawan MM
juice and Restaurant.
3.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap produktivitas karyawan MM
juice and Restaurant.
4.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap target kerja karyawan MM
juice and Restaurant.
5.Untuk mengetahui pengaruh target kerja terhadap turnover intentions karyawan MM
juice and Restaurant.
6.Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja terhadap turnover intentions karyawan
MM juice and Restaurant.
7.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap turnover intentions karyawan
MM juice and Restaurant.
8.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap
turnover intentions
karyawan MM juice and Restaurant.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis
A. Manfaat Teoritik
Penelitian ini diharapkan dapat memberi inspirasi pada peneliti lain pada ilmu manajemen
khususnya pada konsentrasi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
mengetahui konsep pengembangan SDM yang berpengaruh terhadap turnover intentions
dalam pencapaian target dan produktivitasnya.
B.Manfaat Aplikatif
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai titik tolak penelitian sejenis yang lebih
mendalam dengan ruang lingkup yang lebih luas.
II.Telaah Pustaka
2.1. Definisi Variabel
Turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu
melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002)
Motivasi Kerja Karyawan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.Mangkunegara (2005:61)
Pengembangan sumberdaya manusia menurut Ranupandojo dan
Husnan (2004:77)
“pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian
tujuan lebih efisien”.
Target Kerja Target produktivitas kerja adalah usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai
dengan biaya yang efektif, akan tetapi kwalitas tinggi, hal semacam ini tidak mungkin
tercapai apabila tidak memperhatikan para pekerja, misalnya dengan penghasilan mereka,
pendidikan dan latihan, pengembangan, kesehatan dan kedisiplinan kerja. Produktivitas
berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan
sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencahrian (Poerwadarminta, 1984 : 70).
Produktivitas Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih
banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3)
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
104
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
2.2 Kerangka Berfikir
2.3 Hipotesis
1.Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin mudah dalam pencapaian target
kerja
2.Semakin baik pengembangan SDM, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja
karyawan.
3.Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja
karyawan.
4.Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin mudah dalam pencapaian target
kerja karyawan
5.Semakin baik dalam pencapaian target kerja karyawan, maka semakin rendah turnover
intentions karyawan
6.Semakin baik produktif karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan
7.Semakin baik motivasi karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan
8.Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin rendah turnover intentions karyawan
2.4. Definisi Operasional Variabel
A. Motivasi
Mangkunegara (2005:68) mengemukakan 6 (enam) indikator karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab
pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan
realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
B. Pemberdayaan SDM
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator pemberdayaan SDM,
antara lain
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
105
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
1.Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam
organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan mnjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2.kejujuran
Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
3.Kedisiplinan
Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
4.Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk
menyelasaikan pekerjaannya.
5.Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan
lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6.Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang
kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya u ntuk
bekerja secara efektif.
7.Pengalaman
Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang
dimiliki seseorang.
8.Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, menadapatkan kesimpulan, dan
membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
9.Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam
situai manajemen.
10.Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kbijaksanaan,
pekerjaan, dan hasil kerjanya, daran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerjanya.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
106
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
C. Target
Ada beberapa indikator pengukuran target kerja pegawai menurut Gomes (2003 : 134) adalah
sebagai berikut :
1.Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
2.Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3.Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4.Creatveness : Keaslian gagasan gagasan yang dimunculkan dari tindakan untuk
menyelesaikan persoalan persoalan yang timbul.
5.Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota
organisasi).
6.Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
tepat pada waktunya.
7.Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas tugas baru dan dalam memperbesar
tanggung jawabnya.
8.Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan
integritas pribadi
D. Produktivitas
Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan
dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang
individu yang produktif, yaitu:
1.Tindakan konstruktif.
2.Percaya pada diri sendiri.
3.Bertanggung Jawab.
4.Mmemiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.
5.Mempunyai pandangan ke depan.
6.Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
berubah-ubah.
7.Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative, dan inovatif).
8.Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
107
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
E. Turnover Intentions
Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara
lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata
tertib kerja, Menurut Harnoto (2002:2), keberanian untuk menentang atau protes kepada
atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang
sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
III.METODE PENELITIAN
3.1 Populasi,Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono 2010) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah
semua orang, kejadian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang diduga Mas’ud (2004).
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang
memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu
dipandang sebagai sebuah semesta penelitian Ferdinand (2014). Cooper dan Emory (1995)
dalam Affandi (2002) menyebutkan bahwa populasi merupakan kumpulan individu atau obyek
penelitian yang mempunyai kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan
kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek
pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan MM Juice and Restaurant Bali.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah Structural Equation Modeling
(SEM).Penelitian dilakukan terhadap sejumlah sampel yang diambil berdasarkan kriteria
tertentu. Pengambilan sampel dimaksudkan untuk memperoleh gambaran keadaan populasi
dengan mengambil sebagian dari populasi. Sebagian populasi ini diharapkan dapat mewakili
gambaran keseluruhan populasi. Pengambilan sampel populasi dilakukan secara acak namun
sesuai dengan kemudahan peneliti atau convenience sampling. Malhotra (2007)
mendefinisikan disproportionate stratified random sampling sebagai berikut :
Jumlah variable indicator yang digunakan pada penelitian ini adalah 37 indikator variable
dikali (5-10), maka banyaknya responden sebagai sampel antara 100 sampai 200 responden,
mengacu pada pernyataan tersebut , maka penelitian ini menggunakan 199 sampel sebagai
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
108
Jurnal
Manajemen
Goodness
of Fit& BisnisCut-of Value
Model Utama
ISSN : 1892-8486,
Volume
13
Nomor
1
Pebruari
2016
Index
Model
Modifikasi 1
Keterangan
responden, dengan demikian besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 199 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah disproportionate stratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel bila
populasi berstrata tetapi kurang proporsional sugiono (2012:64). Mengingat jumlah populasi
dalam penelitian ini kurang proporsional antar masing-masing kelompok, maka dalam
penelitian ini ditentukan sampel dikelompok pemasaran sebanyak 154 orang, kelompok
penunjang 45 orang, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 199 orang dengan
ketentuan sampel yang digunakan sudah bekerja 3 bulan keatas.
3.2 Model SEM
3.3. Lokasi Penelitian
PT.Golden Dolbe (MM Juice And Restaurant)
Alamat : Jl Gunung Soputan I No : 26/63 Denpasar Selatan Bali Indonesia
Telp. : 0361 8466325
Web : www.mmjuicerestaurant.com
3.4 Komposisi Besar Populasi Sampel
Berdasarkan Bagian
No
Cabang/Bagian
1
2
Pemasaran
Penunjang
Total
Jumlah pegawai
(orang)
330
48
378
Jumlah
(orang)
154
45
199
IV.PEMBAHASAN
4.1 Analisa Penagruh Dengan SEM dan Tabel Perbandingan Modifikasi 1
Setelah Melewati Proses Normailtas Data, Hasil Pengujian Analisis Faktor
Konfirmatori (CFA)
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
Responden
109
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Chi-square (2 )
Relatitive Chisquare (2/df)
Probability
RMSEA
GFI
AGFI
TLI
CFI
Diharap kan
kecil
 3,00
> 0,05
 0,08
 0,90
 0,90
 0,95
 0,95
906.800
149.291
620
119
000
048
815
790
683
705
031
036
924
891
957
967
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
Lebih Baik
Lebih Baik
Lebih Jelek
Lebih Baik
Lebih Baik
Lebih Baik
Lebih Baik
Lebih Baik
110
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
4.2Analisa Persamaan Struktural
Variabel Motivasi (Mot), Pemberdayaan SDM (PSDM), Target (TK), Produktivitas (Prod),
Turnover intentions (TI)
Y1=ˠ1 X1 X1 + e4  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan
terhadap Target (TK)
Y2=ˠ2 X1 X1 + e5  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap
Produktivitas (Prod)
Y1=ˠ3 X2 X2 + e4  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM)
terhadap Target (TK)
Y2=ˠ4 X2 X2 + e5  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM)
terhadap Produktivitas (Prod)
z=ˠ5 X1 X1 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap
Turnover intentios (TI)
z=ˠ6 X2 X2 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM)
terhadap Turnover intentios (TI)
z=ˠ7 y1 y1 + e6
 pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap
Turnover intentios (TI)
z=ˠ8 y2 y2 + e6
 pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas (Prod) terhadap
Turnover intentios (TI)
Memperhatikan standardized estimate
untuk variable Motivasi (Mot) (X1),
Pemberdayaan SDM (PSDM) (X2), Target (TK) (Y1), Produktivitas (Prod) (Y2) terhadap
Turnover intentions (TI (Z) maka dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut:
Y1=ˠ1 X1 X1 + e4 = 0.077 X1 + e4
Y2=ˠ2 X1 X1 + e5 = 0,070 X1 + e5
Y1=ˠ3 X2 X2 + e4 = 0,243 X2 + e4
Y2=ˠ4 X2 X2 + e5 = 0,012 X2 + e5
z=ˠ5 X1 X1 + e6 = 0.043 X1 + e6
z=ˠ6 X2 X2 + e6 = -0,139 X2 + e6
z=ˠ7 y1 y1 + e6 = -0,128 y1 + e6
z=ˠ8 y2 y2 + e6 = 0,208 y2 + e6
Dengan demikian, berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan :
1. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Target (TK)
positif yang tidak signifikan 0.077
2. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Produktivitas
(Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,070
3. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Target
(TK) positif yang signifikan 0,243
4. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap
Produktivitas (Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,012
5. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap Turnover intentios (TI)
positif yang tidak signifikan sebesar 0.043
6. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Turnover
intentios (TI) negatif yang tidak signifikan -0,139
7. Pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap Turnover intentios (TI)
Negatif yang tidak signifikan -0,128
8. Pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas (Prod) terhadap Turnover intentios
(TI) positif yang tidak signifikan sebesar 0,208
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
111
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Artinya, hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut :
1. Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin mudah dalam pencapaian target
kerja
2. Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat produktivitas
kerja karyawan.
3. Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin mudah dalam pencapaian target
kerja karyawan
4. Semakin baik pengembangan SDM, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja
karyawan.
5. Semakin baik motivasi karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan
6. Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin rendah turnover intentions
karyawan
7. Semakin baik dalam pencapaian target kerja karyawan, maka semakin rendah turnover
intentions karyawan
8. Semakin baik produktif karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan
V. Kesimpulan
5.1 Kesimpulan
Jadi jelaslah sudah pengambilan metode SEM analysis untuk mengetahui pengaruh
variabel Motivasi Karyawan, Pemberdayaan SDM, Target, Produktivitas, Turnover
Intentions, terhadap parusahaan yang yang bergerak dibidang pelayanan pada penelitian
objek dilakukan di PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant), dari penelitian yang sudah
dilakukan mendapatkan hasil sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan
terhadap Target (TK)
positif yang tidak signifikan 0.077
2. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Produktivitas (Prod)
positif yang tidak signifikan sebesar 0,070
3. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Target (TK)
positif yang signifikan 0,243
4. pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Produktivitas
(Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,012
5. pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap Turnover intentios (TI) positif
yang tidak signifikan sebesar 0.043
6. pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Turnover
intentios (TI) negatif yang tidak signifikan -0,139
7. pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap Turnover intentios (TI) Negatif
yang tidak signifikan -0,128
8. Pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas(Prod) terhadap Turnover intentios (TI)
positif yang tidak signifikan sebesar 0,208
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka saran yang dapat dikemukakan
adalah sebagai berikut:
1.Dengan adanya turnover intentions pada proses pencapaian target, produktivitas, dengan
memotivasi karyawan, Pemberdayaan SDM, sudah diketahui pengaruh satu variable dengan
variable lainya, bisa dijadikan sebagai acuan terhadap identifikasi permasalahan yang terjadi
pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant).
2.Untuk selanjutnya, setiap terjadi permasalahan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and
Restaurant) sebaiknya dilakukan penelitian lebih lanjut yang melibatkan langsung responden
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
112
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
dan dibantu dengan data primer yang ada, agar supaya tindakan pencegahan dan tindakan
perbaikanya jelas.
5.3 Implikasi Kebijakan
Memperhatikan pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh dapat disampaikan beberapa
implikasi pemikiran berkait dengan Motivasi Karyawan Dalam Pencapaian Target dan
Produktivitas Dengan Pemberdayaan SDM pada Turnover Intentions :
1.Dari penelitian yang sudah dilakukan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant),
terdapat pengaruh yang sangat signifikan Motivasi kerja terhadap Target kerja, Pemberdayaan
SDM terhadap Produktivitas, Motivasi kerja terhadap Produktivitas, Pemberdayaan SDM
terhadap Target kerja.
2.Dari penelitian yang sudah dilakukan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant),
terdapat pengaruh yang tidak signifikan Target kerja terhadap Turnover intentions ,
Produktivitas karyawan terhadap Turnover intentions , Motivasi karyawan terhadap Turnover
intentions, Pemberdayaan SDM terhadap Turnover intentions
DAFTAR PUSTAKA
Ananta, Lina dan Ellitan Lena (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis
Modern. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Universitas Trisakti, Jakarta.
Affandi., HM. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan
Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Semarang).
Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro,
Semarang.
Arbuckle, J. L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Smallwaters Corporation, Chicago.
Armanu., Thoyib., Siska Kristin Sugianto. 2012. Pengaruh Person-Organization-Fit,
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB
Hotel, Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2, FEB Universitas
Brawijaya, Malang.
Burmansyah. Edy. (2014). Rezim Baru ASEAN. Penerbit Pustaka Sempu, Yogyakarta.
Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Bappenas, Jakarta.
Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Anak Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi,
Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012.
Burhanuddin, Adi. 2013. Pengaruh Fellowership Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Tesis, Pascasarjana, Universitas
Indonesia, Jakarta.
Carrell, M.R. et. Al. (1995). Human Resource Management Global Strategies fo Managing a
Diverse Work Force. Penerbit Prentice Hall, Englewood.
Dessler, Gray. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Penerbit PT. Indeks,
Jakarta.
Dradjat. (2014). Menyongsong Era MEA. Penerbit BNSP, Jakarta
.Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1.
PT. Indeks, Jakarta__________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jilid 2.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
113
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
PT. Indeks, Jakarta
Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang), Tesis,
Program Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Djatmiko, Yayat H. 2005. Perilaku Organisasi. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Flippo, Edwin. P. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi keenam.
Erlangga, Jakarta.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 5. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
_______________. 2014.
Structural Equation Modeling, Edisi 5. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Firmansyah, Iqbal Andri. 2010. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Organisasi Sektor
Publik Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada KPP
Pratama Karang Pilang. Surabaya). Jurnal Manajemen. Universitas Airlangga.
Surabaya.
Fitria, Risni., Adam Idris, Aji Ratna Kusuma. 2014. Penagruh Remunerasi, Motivasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama
Samarinda. eJournal Administrative Reform. http://ar.mian.fisip-unmul.ac.id
Hadiwiryo, S Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan Pertama.
Bandung, Bumi Aksara.
Hamzah B Uno. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan,
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit
BPFE. Yogyakarta.
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, S.P. Melayu, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, S.P. Melayu, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan, S.P. Melayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta
Hasibuan. S.P. Malayu (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksar,
Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara. Jakarta.
_________________.2006. Kunci dan Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit H. Mas Agung. Jakarta.
Hutagalung, Jeniusman Ahmad. 2010. Peran Mutasi dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di
Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Tesis, Pascasarjana, Universitas Sumatera
Utara, Medan.
Irianto, Y. Bahtiar. (2010). Membangun pendidikan berbasis local bertaraf universal,
Thesis, Universitas Sumatra Utara.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis:
Untuk
Akuntansi dan Manajemen, Edisi I. BPFE, Yogyakarta.
Justin. T. Sirait, (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi. Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
114
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Kementrian Pariwisata (2014). Skema Sertivikasi SKKNI Berdasarkan AQRF, ACCSTP dan
CATC Sektor Pariwisata. Penerbit BNSP, Jakarta.
Kristanto, Sentot. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar Pada PT Indonesia Power UBP
Bali. Tesis, Pascasarjana, Universitas Udayana, Denpasar.
Mangkuprawira. Syafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit
Ghalia Indonesia, Jakarta
Marnyoto, Susilo. (2002). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Bina
Aksara, Bandung
Mathis, Robert L dan Jackson, Jhon H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Slemba Empat, Jakarta.
Mulyasa, E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Mas'ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organizational. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Nawawi, Hadari (1990). Administrasi Personel: Untuk Peningkatan Produktivitas
Kerja.Penerbit Haji Mas Agung, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekinjo. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Rineka
Cipta, Jakarta.
Nurhadis. 2012. Pengaruh Mutasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD
(Studi Kasus pada Kecamatan Pelepat dan Kecamatan Pelepat Ilir Kabupaten
Bungo, Tugas Akhir Program Magister (TAPM), Universitas Terbuka, Jambi.
Owens, Robert G. 1995. Organizational Behavior in Education. Allyn and Bacon. Boston
Panggabean, S. Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bhalia
Indonesia, Bogor.
Parining, dkk. (2001). Studi Tentang Implementasi Konsep Pariwisata Kerakyatan Bali.
Seminar Hasil Penelitian. Universitas Udayana, Bali.
Priansa. D. Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Palagia, Misail. 2012. Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Pajak. Jurnal Manajemen. Universitas Hassanudin. Makasar.
Parwita, Gde Bayu Surya. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
dan Disiplin Kerja (Studi Pada Yayasan Univesitas Mahasaraswati Denpasar. Tesis,
Pascasarjana, Universitas Udayana, Denpasar.
Pasaribu, Chrisdoni Boy Agung. 2013. Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe
Madya Pabean B Medan. Tesis, Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Purnomosidhi, Bambang. 1996. Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang Pengaruh
Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Laporan Penelitian, Universitas
Brawijaya, Malang.
Putri, Lany Utami. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai dan Kepuasan
Kerja terhadap Preastasi Kerja Pegawai PT. Axiata Medan. Tesis, Universitas
Sumatera Utara, Medan.
Ravianto, J. 2010. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta.
Riyanto, J. 2010. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta.
Ranupandojo, Heridjachman dan Husnan, Suad, (2004). Manajemen Personalia, Cetakan
Kesepuluh. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran
Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
115
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos
Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Ridwan., H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Staf Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lombok Barat. Tugas Akhir Program
Magister (TAPM), Universitas Terbuka, Mataram.
Risetiawan, Eko Budi. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis, Pascasarjana,
Universitas Diponegoro, Semarang.
Robbins, S.P. (2007) Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Aksara. Jakarta
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN,
Yogyakarta.
Sofyandi, Herman (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu,
Yogyakarta
Sugiono. ( 2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatis dan R&D. Penerbit Alfabeta,
Bandung.
Sukmadinata, N. Syaodih. (2006). Metode Penelitian Pendidikan . Penerbit Remaja
Rosdakarya, Bandung
Sulistiyani A. Teguh dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Graha Ilmu. Yogyakarta.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Pustaka Setia,
Bandung
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Penerbit Mandar Maju,
Bandung.
Steers, R.M. 1980. Efektivitas Organisasi, Kaedah Tingkah Laku. Penerbit Erlangga. Jakarta
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey.
Sudarmadi. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris: Karyawan Administratif
Universitas Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit. Alfabeta, Bandung.
_______. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit. Alfabeta,
Bandung.
_______. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit. Alfabeta, Bandung.
Suharta, Edy. 2010. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Manajerial, Sumber Daya Sekolah,
Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru SMP I Boyan Tanjung Kecamatan Boyan
Tanjung Kabupaten Kapuas Hulu. Tugas Akhir Program Magister (TAPM),
Universitas Terbuka, Pontianak.
Umar, Husein, 2010, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Penerbit PT Raja
Gafindo Perkasa, Jakarta.
Ust.Abu fahmi,Ir.Agus SiswantoM.E.I, Ir.Muhammad Fahri Farid,M.M, Arijul Manan, S.S,
M.E.I(2014) H R D SYARI’AH Teori dan Implementasi, Penerbit Pt gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Warsitaningsih, Agnes. (2002). Manajemen Industri Katering. Penerbit Universitas
Pendidikan, Bandung.
Wirawan, (2009). Manajemen Kinerja. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
116
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Winantyo. R. dkk. (2014). Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015: Memperkuat Sinergi
di Tengah Kompetisi Global. Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja
Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis, Pascasarjana,
Universitas Diponegoro, Semarang.
Waridin & Masrukhin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi,
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol.7, No.2. Jakarta.
Yuli, S.B.C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Muhamadyah,
Malang.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive