Bab 2 - Widyatama Repository

9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni,
maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan salah satu cara
atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan
penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara
dan gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar
dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena
manajemen dapat dipelajari dan dikaji sebenarnya.
Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut :
Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya
manusia mengemukakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut Komarudin (2011:9) definisi manajemen yaitu :
“Manajemen adalah ilmu dan seni pengaturan dalam pemanfaatan
sumber daya organisasi agar tujuan tercapai dengan efektif dan efisien”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien, yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai faktor penggerak yang vital dalam suatu organisasi haruslah
dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan lebih mudah untuk
dicapai. Akan tetapi posisi manusia harus ditempatkan sebagai partner bagi
perusahaan dan bukan semata hanya sebagai faktor produksi. Disadari oleh para
manajer dewasa ini, bahwa dalam mengelola sumber daya manusia adalah hal
yang tidak mudah karena pada dasarnya manusia bersifat unik, berbeda satu sama
lain baik dalam kebutuhan, keinginan, pemikiran dan perilaku. Disini timbulnya
suatu tantangan untuk dapat mengelola dan mengkoordinasikan perbedaan dalam
diri manusia. Maka muncul suatu ilmu mengenai manajemen sumber daya
manusia yang menitikberatkan pengkajiannya pada pengelolaan manusia sebagai
sumber daya serta berupaya mengkoordinasikan persoalan-persoalan agar dapat
menjalankan peran serta mengkoordinasikan secara baik serta dapat memberikan
sumbangan yang optimal bagi organisasi.
Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2011:10) mendefinisikan sumber daya manusia
sebagai berikut :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber
daya manusia perusahaan mengatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
ilmu
dan
seni
untuk
memperoleh,
mengembangkan, memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara
utuh dan memberikan kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efektif dan efisien. Dari pendapat-pendapat di atas kita menekankan pada
kenyataan bahwa yang utama kita kelola adalah manusia bukan sumber daya
10
yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi dapat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan
manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik
beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal,
perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan
dalam tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan
sasaran
dari
manajemen
sumber
daya
manusia
untuk
mendapatkan,
mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai fungsi atau
tujuan perusahaan.
2.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Drs. Malayu, S.P.
Hasibuan (2011:21) :
“Fungsi
manajemen
pengorganisasian,
sumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan,
pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
1.
Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
Perencanaan
kepegawaian.
Program
dilakukan
dengan
kepegawaian
menetapkan
meliputi
program
pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi
11
dalam
bagan
organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya
dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.
Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
12
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan
hal
yang
penting
dan
sulit
dalam
SDM,
karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
13
Gambar 2.1
Konsep fungsi-fungsi MSDM
Pengarahan
(directing)
Pengendalian
(controlling)
Pengorganisasian
(organizing)
Perencanaan
(planning)
Pengadaan
(procurement)
Pengembangan
(development)
Fungsi-fungsi
MSDM
Pemberhentian
Kompensasi
(compensation)
Pengintegrasian
(integration)
Kedisiplinan
Pemeliharaan
(maintenance)
Sumber: Drs. Malayu, S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber
Daya Manusia”(2011:25)
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang
melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan
organisasi.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
14
prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:193) mengatakan bahwa:
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak.”
Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan
adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan
melaksanakan atura-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu
organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang
mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat
melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu
organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan tertib
dan lancar.
Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk
komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan
bagaimana memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan
disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.
2.3.2 Indikator-indikator Disiplin Kerja
Handoko (2001:208) merumuskan indikator-indikator disiplin kerja
sebagai berikut:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan
cara itu para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajemen. Adapun aturan nya seperti :
15
kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian
pekerjaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran
lebih
lanjut.
Yang
berguna
dalam
mengkomunikasikan
semua
pendisiplinan korektif adalah:
a. Peringatan
pertama
dengan
peraturan terhadap karyawan.
b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat
memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang
sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan
kesalahan yang mereka buat.
d. Tidak bersifat pribadi
(impersonal) maksudnya
tindakan
pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap
yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi
perusahaan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius
dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman
progresif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan
pemecatan.
Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak
ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara
keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan
yang baik, mecerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan
16
sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik,
berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu
perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran
mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai
kinerja menurut beberapa ahli :
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Mangkunegara (2012:9)
“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Berdasarkan definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan.
Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah
mencapai tujuannya
2.4.2
Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:105) salah satu indikator
yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dapat dinilai dari :
1. Kesetiaan
Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaan.
17
2. Kualitas dan kuantitas kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil.
6. Kerjasama
Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaanya.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap
prilaku,
kesopanan,
periang,
memberikan
kesan
yang
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis,
menilai,
menciptakan,
memberikan
alasan,
mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
18
dan
10. Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang dimana semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya,
dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku
kerjanya.
2.4.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam
organisasi menurut Mangkunegara (2011:67) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan prestasi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya, karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha
mencapai prestasi maksimal.
2.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja merupakan faktor yang dituntut oleh perusahaan sebagai
kebutuhan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja karena disiplin kerja
karyawan dapat mempengaruhi keputusan dalam bekerja, bila kepuasan kerja
terpenuhi dengan baik, maka akan dicerminkan pada disiplin kerjanya. Disiplin
19
yang dipengaruhi karyawan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja mereka,
dimana semakin puas karyawan dalam pekerjaannya maka disiplin kerja karyawan
itu semakin meningkat.Kedisiplinan para karyawan akan meningkat apabila
kebutuhannya dapat terpenuhi yang pada akhirnya akan mendorong karyawan
tersebut lebih giat bekerja untuk lebih baik dapat memberikan kontribusinya
secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar
terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan
tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan
yang akan dilaksakan tidak akan mencapai hasil yang dapat merugikan
organisasi/perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan
tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan Saydam (2000:286).
Yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena
itu semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan
kinerjanya.
2.6 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian mengenai disiplin kerja. Analisis penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan peneliti tersebut dipaparkan pada tabel dibawah
ini :
20
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1
Penelitian
Agung
Prihantoro
(2012)
2
Dr. Dama
Tintri ES,
SE,AK,MBA
(2009)
Judul
Penelitian
Variabel
Penelitian
Peningkatan
Kinerja Sumber
Daya Manusia
Melalui
Motivasi,
Disiplin,
Lingkungan
Kerja Dan
Komitmen
X1= Motivasi
Pengaruh
Disiplin Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada PT.
FoodStation
Tjipinang Jaya
X= Disiplin
Metode
Penelitian
Deskriptif
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel motivasi,
lingkungan disiplin, dan
kerja memiliki
pengaruh positif yang
signifikan terhadap
komitmen, variabel
motivasi, disiplin,
komitmen, dan
lingkungan kerja
menunjukan signifikan.
Hasil positif pada
kinerja sumber daya
manusia
Deskriptif
Dapat disimpulkan
variabel disiplin kerja
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan PT.
FoodStation Tjipinang
Jaya dengan melihat
hasil penelitian yaitu
nilai signifikan sebesar
0,00 sedangkan nilai
alpha yang digunakan
adalah 0,05 atau 5 %
berarti 0,000<0,05
maka H0 ditolak dan
Ha diterima dan
diperoleh persamaan
regresi adalah Y= 10,
X2= Disiplin
X3=
Lingkungan
Kerja
X4= Komitmen
Y=
Peningkatan
Kinerja
Y=
Produktivitas
Kerja
21
Hasil Penelitian
159+0,738 X. Hal ini
berarti apabila
penambahan rata-rata
terhadap produktivitas
(Y) sebesar 10,159
untuk setiap perubahan
satu satuan dalam
variabel disiplin kerja
(X) dan dianggap tetap.
3
Agus
Purwoko,
Tetra Hidayati,
Robiansyah
(2013)
4
Faith
Mansfield
(2005)
5
Ida Ayu
Brahmasari
(2008)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. TRI
MANDIRI
SELARAS
SAMARINDA
X1= Gaya
Deskriptif
Kepemimpinan
Discipline,
Internal
Motivations,
and
Cooperation in
a Rural
Production
Cooperative
X1= Discipline
This research
aims at
analyzing the
influence of job
motivation,
leadership, and
cooperate
culture toward
employee job
satisfication,
and their impact
X1=
Motivations
X2= Disiplin
Kerja
Y= Kinerja
Descriptive
A disciplinary system
will be most effective
when it is applied with
attention to how it
affects both external
and internal
motivations.
Descriptive
Leadership and
organizational culture
are significantly related
to the corporate
performance. From this
result, there are two
main conclutions that
can be drawn in this
study. First, the job
motivation not be
related directly to the
X2=
motivations
X3=
Production
X2=
Leadership
X3= Corporate
Y=
Satisfaction
22
Hasil pengujian
hipotesis menunjukan
bahwa gaya
kepemimpinan dan
disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
PT. Tri Mandiri Selaras
Samarinda
to the corporate
performance.
6
Yoga
Arsyenda
(2013)
The effect of
work motivation
and discipline to
the performance
of civil servants
(a case study
BAPPEDA)
corporate performance
if it is not connected by
the employee’s job
satisfaction variable.
And the second
conclution is that the
leadership is negatively
related to the
employee’s job
satisfaction.
X1=
Motivation
X2=
Disciplined
Y= Equal
Descriptive
In the multiple
regression analysis we
can observe how
discipline is predicted
by task orientation and
by the perception of a
task-involving
motivational climate.
The task-and ego
orientation, predict
indiscipline. On the
other hand, the
perception of equal
treatment is predicted
by the task-involving
climate. The egoinvolving and ego
orientation predict the
perception of
discrimination.
Sumber: Olahan Peneliti 2015
2.7
Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dan sangat
menentukan bagi setiap perusahaan, sehingga tujuan dan gerak langkah sumber
daya manusia harus terintegrasi dengan kebijakan perusahaan.Keserasian antara
tujuan pribadi dari sumber daya manusia dengan tujuan perusahaan hanya dapat
23
dicapai jika sumber daya manusia memiliki prilaku disiplin, maka perusahaan
harus melakukan pembinaan disiplin kerja. Definisi disiplin kerja menurut Drs.
Malayu, S.P. Hasibuan (2012:193) sebagai berikut :
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak”.
Tindakan setiap karyawan akan mempunyai sifat dan sikap yang selalu
berbeda, sehingga harus menjadi perhatian dalam proses pembinaan disiplin kerja.
Setiap tindakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan berpengaruh
terhadap karyawan lainnya, sehingga disiplin kerja harus mendapat perhatian dan
peraturan disiplin dilaksanakan dengan tertib dan teratur. Indikator disiplin kerja
karyawan di perusahaan menurut Handoko (2001:208) diantara nya:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan
cara itu para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajemen. Adapun aturan nya seperti :
kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian
pekerjaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran
lebih
lanjut.
Yang
berguna
dalam
mengkomunikasikan
semua
pendisiplinan korektif adalah:
a. Peringatan
pertama
dengan
peraturan terhadap karyawan.
24
b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan
dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh
karyawan.
c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan
yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai
dengan kesalahan yang mereka buat.
d. Tidak bersifat pribadi (impersonal) maksudnya tindakan
pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi
setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku
bagi perusahaan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius
dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman
progresif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan
pemecatan.
Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur
untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara
keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.Kedisiplinan karyawan yang
baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana.Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
Untuk menjamin agar disiplin kerja dapat membuahkan hasil dalam bentuk
kinerja karyawan, maka disiplin kerja karyawan lebih diarahkan kepada
pengendalian diri karyawan agar tujuan individu terintegrasi kepada tujuan yang
lebih luas yaitu tujuan perusahaan. Kinerja karyawan akan menjadi bagian integral
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga disiplin kerja akan
selalu menjadi tumpuan harapan dalam menciptakan kinerja karyawan. Program
utama disiplin kerja adalah:
25
a. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam
kerja saja, seperti datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir kerja
serta mencuri waktu melainkan seluruh sikap, tindakan, serta prilaku
karyawan, baik di saat jam kerja maupun di luar jam kerja.
b. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan pada rasa takut atau rasa
terpaksa, melainkan harus atas kesadaran, keikhlasan, dan kesetiaan yang
timbul dari rasa tanggungjawab sebagai karyawan dan sebagai manusia
yang berada di lingkungan masyarakat sosial.
c. Komitmen dan loyal pada perusahaan yaitu tercermin dari sikap dan
tindakan dalam melaksanakan pekerjaan.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan
dari pendapat Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:105) mengemukakan terdapat
beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu :
1. Kesetiaan
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung Jawab
Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan terhadap disiplin kerja yang
tinggi. Sebaliknya, disiplin kerja yang rendah dihubungkan terhadap kompetensi
yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi
kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara disiplin kerja,
kompetensi dan peluang sumber daya pendukung dapat memberikan kebutuhan
karyawan. Demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan yang
26
ditimbulkan oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari kesadaran pada
karyawan itu sendiri.
Berikut ini peneliti tampilkan model kerangka pemikiran dari penelitian kinerja
dan disiplin kerja karyawan sebagai berikut :
Gambar 2.2
Model Kerangka Pemikiran
Disiplin Kerja
Kinerja
Variabel Bebas (X)
Variabel Terikat (Y)
Indikator-indikator :
Indikator-indikator :
1. Kesetiaan
2. Kualitas
dan
Kuantitas Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung Jawab
1. Disiplin
Preventif
(Kehadiran,
Penggunaan jam
kerja)
2. Disiplin Korektif
(Himbauan)
3. Disiplin
Progresif
(Peringatan lisan)
Sumber: Hasibuan
(2012:105)
Sumber: Handoko
(2001:208)
2.8
Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2004:70) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.
27
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka penulis menarik hipotesis sementara
sebagai berikut :
“Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan
pada Cafe Ngopi Doeloe Cabang Setiabudhi Bandung.”
28