BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah Manajemen, terjemah dalam bahasa Indonesia hingga saat
ini belum ada keseragaman. Berbagai istilah yang digunakan, seperti
ketatalaksanaan, manajemen, management pengurusan,untuk menghindari
penafsiran yang berbeda-beda ditulisan ini kita pakai istilah aslinya yaitu
“manajemen”.
Menurut Sodang P. Siagian (2006:34) pengertian manajemen
adalah sebagai berikut :
“Manajemen adalah keterampilan untuk memperoleh hasil dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah di tentukan sebelumnya dengan menggerakan
orang lain di dalam suatu organisasi”.
Menurut Yohannes Yahya (2006:14) penegrtian manajemen
adalah sebagai berikut :
“ manajemen adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan
mekanisme kerja untuk mencapai tujuan”.
7
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.
Perusahaan
atau
organisasi
yang
mengimplementasikan
Manajemen Sumber Daya Manusia secara sungguh-sungguh, baik dan benar
dapat mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan dapat mencapai
sukses yang diinginkannya.
Dalam kegiatan suatu organisasi bahwa peran manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena
manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.
Mengatur manusia sebenarnya sulit dan kompleks, karena setiap manusia
memiliki pikiran yang perasaan, status, keinginan yang berbeda-beda yang
dibawa kedalam organisasi. Manusia tidak dapat diatur dan dikuasai
sepenuhnya seperti mesin, alat-alat dan lain-lain.
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai manajemen
sumber daya manusia, maka berikut ini penulis mengutip definisi
8
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli manajemen yang
merupakan batasan dari manajemen sumber daya manusia, antara lain :
Menurut A. Sihotang (2007:10) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia :
“manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
keseluruhan
proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap
kegiatan
pengadaan
seleksi
pelatihan,
penempatan,
pemberiaan
kompensasi, pengembangan pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia untuk tercapainnya berbagai tujuan individu,
masayarakat pelanggan pemerintah, dan organisasi yang bersangkutan”.
Menurut Willy Susilo (2003:3) dalam bukunya Analisa Sumber
Daya Manusia, mengatakan :
“Manajemen Suber Daya Manusia adalah suatu proses untuk mencapai
tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Mutiara (2004 : 15 ) Manajemen Sumber
daya Manusia adalah :
“Suatu
proses
yang
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian,
pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penadaan, pengembangan, kompensasi
promosi, dan pemutusan kerja guna mencapai tujuan yang telah dicapai”.
9
Dengan demikian, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor
produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan
perusahaan.
1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Fungsi Manajerial :
Fungsi manajerial merupakan suatu fungsi dalam hal
pengaturan suatu kegiatan yang akan dilaksanakan oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Menurut Drs. A. Sihotang, M.B.A
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007 : 7) ada
beberapa fungsi manajeril Manajemen Sumber Daya Manusia:
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan
tanggung jawab serta wewenang termaksud pengalokasian sumber
daya dan dana secara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu
10
organisasi yang dapat digerakan secara kompak dalam rangka
pencapaian tujuan yang ditentukan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan
tanggung jawab serta wewenang termaksud pengalokasian sumbersumber daya dan dana secara sedemikan rupa sehingga tercipta
suatu organisasi yang dapat digerakkan secara kompak dalam
rangka pencapaian tujuan yang ditentukan.
c. Pengarahan (Direkting)
Pengarahan adalah proses pemberian keseluruhan perintah kepada
bawahan untuk melakukan pekerjaan, secara demikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh dan
bermanfaat demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan-tujuan
lainnya secara efektif dan ekonomis.
d. Pengkoordinasian
Pengkoordinasian adalah keseluruhan proses kegiatan untuk
mengintegrasikan seluruh aktifitas dan komponen-komponen
organisasi secara kompak menuju pencapaian sasaran yang telah
ditentukan.
11
e. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian atau pengawasan adalah proses pengamatan dan
pengaturan pelaksanaan sebuah kegiatan organisasi apakah telah
berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
 Fungsi Operasional
Fungsi operasional merupakan fungsi yang menjalankan
operasi atau kegiatan suatu perusahaan, dengan fungsi ini
diharapkan segala sesuatu yang telah dirumuskan akan dapat
direalisasikan. Menurut Malayu (2003 : 22) ada beberapa fungsi
operasional Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
a) Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang
sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
dalam sebuah organisasi
b) Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan
tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh
sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat
dicapai.
12
c) Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan
untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi
persyaratan (berkualitas).
d) Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat atau memiliki kualifikasi sebagaimana
tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM
dalam jumlah dan kualifikasi SDM yang tepat bagi organisasi.
Pengadaan
yang
berhasil
akan
menghasilkan
penerimaan
organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui:
a) Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan
karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang
meliputi
pemberian
informasi
mengenai
kebijaksanaan-
kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan
sosial) prosedur kerja, gambaran umum, sifat perusahaan, dan
manfaat-manfaat yang akan diperoleh oleh karyawan baru.
13
b) Pelatihan
Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada
karyawan yang baru diteima guna memperkenalkan tugas yang
akan dikerjakan, kewajiban di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu.
c) Pendidikan
Suatu
usaha
untuk
meningkatkan
pengetahuan
atau
pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal
sebagai pengembangan.
3. Perencanaan dan Pengembangan karier
Hal ini tediri atas pengertian karier, perencanaan karier, dan
pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu
rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan
memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi
seseorang.
Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan
seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur
untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karier adalah suatu
pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk
menjamin, agar orang-orang dengn kecakapan dan pengalaman
yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
14
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian sebuah prestasi merupakan sebuah proses yang
ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan.
Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan
hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan
gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan
kesejahteraan karyawan.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari
kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada
kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai
pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini
dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan dan Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia yang ingin
dicapai adalah :
15
a) Memperbaiki tingkat kinerja.
b) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
c) Meyakinkan Organisasi dalam memenuhi kebutuhan kinerja.
d) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
e) Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena
mempunyai keahlian/keterampilan yang diperlukan.
f) Sebagai persyaratan SDM dalam suatu jabatan.
g) Dapat
dijadikan
sebagai
perencanaan,
pengembangan
dalam
pelaksanaan tujuan organisasi.
1.2
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada instansi. Pemberiaan kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberiaan penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan alasan utama
mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
16
keluargannya bila balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berati
jabatannya semakin tinggi, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
semakin baik pula. Dengan demikian kepuasan juga semakin baik pula.
Kompensasi dapat dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :
a. Kompensasi Finansial
1. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap sehingga mempunyai kepastian yang tetap.
2. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi
tenaga penjual.
3. Bonus yang berkaitan dengan prestasi kerja atau kinerja
perusahaan.
4. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap seluruh karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut.
5. THR keagamaan
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atua bonus
yang diberikan setelah melaksanakan sesuatu kegiatan yang sesuai
dengan target yang telah ditetapkan , contohnya antara lain :
17
1) Pensiun sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada
intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak
menerimanya.
2) Kompensasi pekerja adalah yang didalamnya adalah pembayaran
untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan media dan
rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda.
3) Fasilitas karyawan adalah bantuan konseling , layanan makan,
mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham,
trasportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan hukum, penjagaan
anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel, dan lain
sebagainya.
2.2.1 Tujuan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu instansi
mencapai tujuan keberhasilan strategi instansi dan menjamin terciptannya
kenyamanan internal dan eksternal.
Tujuan kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk sumber daya
tarik kepada pelamar.
18
b. Mempertahankan pegawai yang ada
Para pegawai dapat keluar jika besarannya kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnnya akan menimbulkan perputaran pegawai
yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan Biaya
f. Mengikuti aturan hukum
g. Mengurangi kecemasan karyawan
h. Mengurangi terjadinya pemogokan karyawan
i. Memuaskan tujuan pekerja
2.2.2 Komponen Kompensasi
Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (2005 : 360-362),
komponen kompensasi meliputi:
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
19
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan instansi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah
tergantung pada keluaran yang dihasilkan, tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan
instansi
meningkatkan
terhadap
kesejahteraan
semua
karyawan
karyawan.
sebagai
Contohnya
upaya
pemberiaan
fasilitas, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.
2.3
Pengertian Fasilitas Kerja
Dalam melakukan pekerjaan, biasannya perusahaan tempat
seseorang bekerja memberikan suatu kemudahan-kemudahan dalam bekerja.
20
Kemudahan yang diberikan perusahaan umumnya mempunyai maksud
untuk meningkatkan gairah dan motivasi bagi karyawan. Disamping itu,
pemberiaan fasilitas itu juga dapat meningkatkan loyalitas dan kesejahteraan
serta kelangsungan hidup para karyawannnya. Menurut Siswanto dalam
buku Manajemen Personalia (2003 : 1-2) yaitu :
“Proses pemberian fasilitas kerja (process of facilitating the work), yaitu
rangkaian kegiatan untuk memberikan saran dan prasarana serta jasa yang
memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seorang atasan kepada bawahan
atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk
pencapaian suatu tujuan.
Fasilitas kerja adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya
di organisasi” (Manthias 2002 : 120).
Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (2005 :
324), pemberiaan fasilitas kerja pada karyawan termaksud di dalam
pemberiaan kompensasi. Dikatakan demikian, kompensasi mencakup tiga
hal, yaitu: uang kontan, material dan fasilitas. Pemberiaan fasilitas ini juga
balas jasa tambahan (Fringe Benefit) yang diberikan kepada karyawan.
Pemberiaan
fasilitas
kerja
berhubungan
dengan
keuangan
perusahaan, banyak instansi yang memberikan fasilitas kepada karyawannya
sangatlah minim, bahkan banyak juga yang tidak memberikan fasilitas.
21
Berikut ini merupakan fasilitas yang sering disediakan oleh perusahaan
adalah:
a. Fasilitas Kesehatan
b. Fasilitas antar jemput
c. Fasilitas makan siang
d. Fasilitas perumahan dan sebagiannya.
Sedangkan menurut Nawawi (2002 : 339), membedakan jenis
fasilitas yang disediakan oleh instansi menjadi tiga kelompok besar yaitu:
a. Jaminan keamanan.
b. Pembayaran upah selama tidak bekerja.
c. Pelayanan bagi pekerja.
Fasilitas dan sarana merupakan bagian penting sebagai pelindung diri
bagi pekerja dalam proses sehingga pekerja memliki jaminan harapan
hidup.
Fasilitas kerja yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
tergantung
kesejahteraan
dengan
besar
karyawan,
kecilnnya
menurut
Ike
perusahaan
Khusdyah
memperhatikan
Rachmawati
(2008:175).
22
Dari banyak pengertian yang telah penulis kemukakan, maka
penulis berkesimpulan bahwa pengertian dari fasilitas kerja adalah segala
sesuatu yang memudahkan baik sebagai penunjang dalam kegiatan
pekerjaan maupun untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang bersifat
sebagai fasilitas yang disediakan oleh perusahaan.
2.3.1 Tujuan pemberiaan fasilitas
Fasilitas yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
untuk tercapainnya tujuan instansi dan pegawai. Tujuan pemberiaan
fasilitas kerja antara lain:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
instansi.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluargannya.
3. Memotivasi semangat dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungn dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kulitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
23
9. Meningkatkan status social karyawan beserta keluargannya.
2.3.2 Manfaat Pemberiaan Fasilitas
1. Produktivitas yang bertambah.
2. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
3. Menambah motivasi kerja dan kesetiaan.
4. Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan.
5. Hubungan masyarakat yang baik.
6. Mengurangi pengaruh yang akan datang.
7. Mengurangi ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut.
2.4
Pengertiaan Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “motivation”, yang artinya
dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk
berperilaku atau berusaha.
Dari segi Psikologis, Kenyataan menunjukan bahwa bergairah atau
bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau bersemangat seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat diperngaruhi oleh
motivasi kerja yang mendorongnya.
24
Agar motivasi berjalan dengan baik, maka ada beberapa hal yang
harus diperhatikan yaitu:
a. Tujuan, yaitu menetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para karyawan dimotivasikan kearah tujuan itu.
b. Mengetahui kepentingan, yaitu mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan
saja.
c. Komunnikasi efektif, yaitu melakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan.
d. Integrasi tujuan, yaitu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan.
e. Fasilitas, yaitu manajer penting manajer penting untuk memberikan
bantuan fasilitas kepada organisasi dan karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
f. Team work, yaitu manajer harus membentuk team work yang
terkoordinasi baik yang bias dicapai tujuan perusahaan.
25
2.4.1 Teori Motivasi
Teori-teori motivasi dikelompokan atas:
A. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu sehingga mereka mau melakukan aktivitas, jadi mengacu
kepada seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan
yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori
kepuasan (content Theory) ini dikenal antara lain:
a) Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi
kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah
kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan
hidup sesorang, hal ini terpenuhi jika gaji atau upah diberikan
cukup besar.
b) Teori Hierarki kebutuhan Maslow
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan
kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun
nonmaterial. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan
makhluk yang keinginanya tak terbatas ataupun tanpa henti, alat
motivasinnya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta
26
kebutuhan berjenjang tersebut dapat digambarkan dari yang paling
rendah sampai yang paling tinggi, sebagai berikut:
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Sosialisasi
dari bawah keatas
Rasa aman
Kebutuhan Fisik (fisiologis)
c) Teori Dua faktor
Pekerjaan dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor Pemeliharaan (Maintenace Factors)
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar
lagi lalu makan lagi dan seterusnya.
2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Merupakan faktor-faktor yang menyngkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
27
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan
yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
B. Teori Motivasi Proses (Achiement Motivation)
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy
potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
motivasi, situasi dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang
dapat memotivasi gairah kerja adalah:
a) Kebutuhan akan prestasi
b) Kebutuhan akan afiliasi
c) Kebutuhan akan kekuasaan
Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu:
1) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan
bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya
dari pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas:
a. Harapan
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi
karena perilaku.
28
b. Nilai
Nilai adalah akibat perilaku tertentu mempunyai nilai atau
martabat tertentu (daya atau nilai mortentu (daya atau nilai
motivasi) bagi setiap individu yang besangkutan.
c. Pertautan
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasili tingkat kedua.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua
bawahannya serta objektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik
maka motivasi kerja para karyawan cenderung akan meningkat.
3) Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku
dengan pemberiaan kompensasi.
C. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gregor ini didasarkan pada asumsi
bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia
penganut teori X dan teori Y.
29
1) Asumsi teori X
a. Karyawan rata-rata malas bekerja.
b. Karyawan tidak berambisi untuk prestasi yang optimal dan
selalu menghindar tanggung jawab.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.
d. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
2) Asumsi teori Y
a. Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari
dan dipaksakan, bahkan kayawan tidak betah karean tidak ada
yang dikerjakan.
b. Dapat memikul tanggungjawab
c. Berambisi untuk maju dalam pencapaian prestasi.
2.4.2 Cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
Setiap instansi selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya
semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi, ada
beberapa cara dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang baik
bersifat material maupun non material. Adapun cara-cara tersebut adalah
sebagai berikut:
30
a. Gaji yang cukup
b. Membutuhkan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
f. Memberikan kesempatan pegawai untuk maju
g. Menumbuhkan loyalitas karyawan trhadap instansi
h. Sekali-kali karyawan perlu diajak untuk berunding
i. Pemberiaan insentif yng terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan.
2.5
Pengaruh Pemberian Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Karyawan
Seperti yang telah dikemukakan, bahwa salah satu cara yang
dilakukan instansi untuk membangkitkan motivasi, semangat , gairah dalam
bekerja adalah dengan memberikan rangsangan yang berupa fasilitas kerja
atas jasa yang telah diberikan kepada instansi.
Fasilitas adalah salah satu bagian dari system imbalan tidak
langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawannya agar dapat
meningkatkan motivasi kerja para karyawan.
31
Dengan memberikan fasilitas kerjadiharpkan karyawan dapat
menghasilkan output yang diharapkan oleh instansi sesuai dengan apa yang
diberikan instansi kepada karyawannya. Sesuai yang dikemukakan oleh
siswanto (2003 : 1-2) yaitu sebagai berikut :
“Proses pemberiaan fasilitas kerja (process facilitung the work), yaitu
rangkaian kegiatan untuk memberikan saran dan prasarana serta jasa yang
memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seseorang atasan kepada bawahan
atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk
pencapaian suatu tujuan.
Pentingnya fasilitas kerja sehingga dapat diketahui apakah
penyediaan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan di suatu perusahaan.
32