Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu
tujuan organisasi dengan cara bekerja secara bersama-sama dengan orang-orang
dan sumber daya yang dimiliki organisasi. (nichonotes.blogspot.com)
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni
maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan ilmu dan seni karena manajemen sebagai
ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis dan terdiri dari teori-teori dan
prinsip-prinsip yang juga sangat tergantung pada orang yang menjalankannya
(Manager). Berikut ini adalah definisi tentang manajemen menurut para ahli, di
antaranya :
Menurut G.R. Terry dalam Samsudin (2006:17) menyatakan bahwa,
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan,
pengorganisasian,
penggerakkan
dan
pengendalian
untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.
Sedangkan menurut Handoko (2009:8) menyatakan, Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen yaitu
adanya suatu proses untuk memanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
1
lainnya agar berlangsung secara efektif dan efisien dengan dilakukannya
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan di dalamnya demi
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu program aktivitas
untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan
mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Maka
dari itu organisasi menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai
sumber daya perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen sumber
daya manusia menurut para ahli, di antaranya :
Menurut Hasibuan (2012:09) menyatakan, manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2012:10) menyatakan,
manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2012:10) menyatakan,
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahanm dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Marwansyah (2010:3) menyatakan, sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen
2
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Mangkunegara (2009:03) menyatakan, manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasia,
pelaksanaan, dan pengawasa terhadap pengadaan, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah kegiatan mengelola sumber daya manusia dengan
menerapkan fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controlling dalam melakukan operasional untuk mencapai tujuan perusahaan,
serta bagaimana menjaga agar sumber daya manusia tetap mau bekerja untuk
organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi hal-hal sebagai berikut :
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
3
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4.
Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan.
5.
Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah.
4
8.
Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9.
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi dari
manajemen sumber daya manusia itu terbagi menjadi dua, yaitu fungsi manajerial
dan fungsi operasional. Fungsi manajerial mencakup dengan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional
meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian.
5
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi organisasi serta
merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja di dalam
organisasi. Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, tidak
langsung yang berbentuk benefit dan pelayanan serta insentif untuk memotivasi
pekerja agar mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Oleh karena itu,
jika kompensasi dapat dikelola secara tepat maka dapat membantu organisasi
dalam mencapai tujuannya dan mendapatkan, memelihara dan mempertahankan
para pekerjanya yang produktif.
Menurut Siswanto (2011) menyatakan, Kompensasi merupakan istilah
luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011:239), Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Menurut Lambrie (2010:208) mengemukakan, Kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada
suatu organisasi bukan pada organisasi lainnya.
Menurut Handoko (2009) menyatakan, Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Thomas H. Stone yang dikutip oleh Suswanto dan Priansa
(2011:220) menyatakan, kompensasi adalah :
“Compensation is any form of payment to employees for work they
provide their employer”
Artinya kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada atasannya.
Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip
dari Hasibuan (2010) menyatakan, Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan baik upah per jam ataupun
gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
6
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu
balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balasan dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
lainnya seperti uang makan, uang cuti, tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya
dan lain-lain dari organisasi dimana seseorang itu bekerja.
2.3.2 Faktor Diadakannya Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:121), maksud dan sasaran dari kompensasi
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan
fisik,
status
sosial
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Kerja
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
7
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Apabila program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.3 Jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler yang dikutip oleh Indriyatni (2009) menyebutkan,
kompensasi mempunyai tiga komponen yaitu :
1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi
2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi
3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi
2.3.4 Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:124), sistem dan kebijakan dari kompensasi
adalah :
1.
Sistem Waktu
Dalam sistem waktu ini besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan
8
jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2.
Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil ini yaitu besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakan.
Namun sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti karyawan
administrasi.
3.
Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk
menyelesaikan.
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:126) faktor-faktor
yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaanya perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
9
3) Serikat buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya akan semakin kecil
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup/Cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biasaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah
dan
pengalaman
kerja
yang
kurang
maka
tingkat
gaji/kompensasinya kecil
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full-
10
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah
2.3.6 Persyaratan Pemberian Kompensasi
Menurut Nitisemito dalam Syadam (2009:174-178) menjelaskan, ada
persyaratan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan agar pemberian
kompensasi sesuai dengan apa yang seharuusnya diterima oleh setiap karyawan
sehingga karyawan tersebut bekerja sesuai dengan apa yang mereka terima.
Persyaratan tersebut yaitu :
1) Dapat Memenuhi Kebutuhan Fisik Minimum
Tujuan setiap orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
dan keluarganya. Maka dari itu setiap orang bekerja dengan sebaikbaiknya dengan tujuan mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan apa
yang diharapkannya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
2) Dapat mengikat Karyawan Untuk Tidak Keluar Dari Perusahaan
Dengan diberikannya kompensasi atau balas jasa yang sesuai dengan
beban yang dikerjakan, diharapkan karyawan tidak keluar atau mencari
perusahaan yang mampu membayar sesuai beban kerja yang dikerjakan.
Sehingga karyawan tersebut akan loyal terhadap perusahaan yang
mempekerjakannya
3) Dapat Menimbulkan Semangat Kerja Setiap Karyawan
Tujuan dari setiap karyawan bekerja adalah mendapatkan gaji/upah yang
sesuai dengan harapannya. Jika perusahaan dengan kondisi yang
memungkinkan
untuk
memberikan
11
tambahan
atau
bonus
dalam
pembayaran balas jasa yang diterima setiap karyawan akan memacu
karyawan untuk semangat bekerja mengejar target yang diberikan oleh
perusahaan
4) Mengangkat Harkat Kemanusiaan
Suatu kompensasi seharusnya bisa menggambarkan harkat atau derajat
kualitas hidup setiap karyawan dalam kehidupam sosialnya. Karena
dengan kompensasi yang sesuai maka setiap karyawan dalam hidupnya
akan memiliki kepercaya dirian dalam lingkungannya dan dipandang
orang bahwa pekerjaan yang dikerjakan itu dapat meningkatkan kualitas
individu karyawan tersebut
2.3.7 Indikator Kompensasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator kompensasi menurut
Simamora (2004:442) yaitu :
1) Gajih atau upah, hak yang diterima oleh karyawan karena kontribusinya
terhadap perusahaan
2) Insentif, tambahan kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Dapat dilihat berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya
3) Tunjangan, kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Contohnya adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun, tunjangan
pendidikan dan tunjangan lainnya
4) Fasilitas, kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada
karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi
karyawan agar semangat bekerja. Contoh fasilitas adalah kendaraan
perusahaan, tempat parkir khusus, keanggotaan club dan lain-lain
12
Indikator-indikator kompenasi tersebut dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang sesuai. Maka karyawan akan
lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam
pencapaian tujuannya.
2.4
Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan (2012:141) menjelaskan motivasi berasal dari kata latin
‘movere” yang artinya dorongan atau menggerakan. Motivasi merupakan suatu
uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku manusia yang
bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah utama dalam
motivasi adalah bagaimana caranya menggerakan sumber daya manusia dan
potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif, berhasil
mewujudkan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Sunyoto (2012:11) menyatakan, motivasi merupakan sebuah
dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat
tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya guna
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2010:837) menyatakan, motivasi adalah “serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan
sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa paksaan serta penuh
komitmen, sehingga tujuan karyawan maupun perusahaan dapat tercapai.
13
2.4.2 Tujuan Motivasi Kerja
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai tujuan
yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2012:146) tujuan
pemberian motivasi kepada karyawan yaitu:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.4.3 Model-Model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik (traditional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Ada tiga
model motivasi menurut Hasibuan (2012:148) adalah :
1. Model Traditional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah kerjanya meningkat perlu diterapkannya sistem inisiatif, yaitu
memberikan intensif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi
baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi,
motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan
sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagian
akibatnya,
karyawan
mendapatkan
14
beberapa
kebebasan
membuat
keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan
kebutuhan materil dan non materil karyawan, motivasi kerjanya akan
meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan
materil dan non material.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak
faktor, bukan hanya uang/barang, atau keinginan akan kepuasan, akan
tetapi kebutuhan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model
ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
2.4.4 Metode Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2012:149), menyatakan bahwa terdapat dua metode
dari motivasi, yaitu :
1.
Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
memberikan pujian, penghargaan,tunjangan hari raya, bonus, dan piagam.
2.
Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat
melaksanakan pekerjaannya.
2.4.5 Jenis Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2012:150), mengatakan bahwa ada dua jenis motivasi
yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi Positif (Insentif Positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
15
motivasi ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang
baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di
hukum kembali, tetapi untuk jangka waktu panjang akan
mengakibatkan kurang baik.
2.4.6 Teori-teori Motivasi
Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong dan menggerakan seseorang
untuk bekerja, memotivasi bertolak dari kebutuhan-kebutuhan yang belum
terpenuhi. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa teori mengenai
motivasi sebagai berikut dalam Hasibuan (2012:153-156) yaitu:
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Hierarki Kebutuhan
dari Maslow)
Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang dibutuhkan seseorang itu
berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan
kedua akan muncul menjadi tingkat yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan
kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai
tingkat kebutuhan kelima. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau
hierarki, yakni :
(1) Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis)
Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan,
minum, perumahan, udara, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini
merupakan tingkat terendah atau disebut sebagai kebutuhan paling dasar.
16
(2) Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan
dalam melaksanakan pekerjaan, serta perlindungan dari ancaman, bahaya
pertentangan dan lingkungan hidup.
(3) Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan Sosial)
Kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan
mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan
mau hidup menyendiri di tempat terpencil seorang diri, manusia selalu
membutuhkan kehidupan berkelompok.
(4) Esteem or Status Needs (Kebutuhan Akan Penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya penghargaan timbul
karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga
diperhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi,
maka akan semakin tinggi pula prestasinya.
(5) Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara
penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
17
2. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory (Teori Motivasi Dua
Faktor)
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah
peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan
peluang untuk mengembangkan kemampuan.Herzberg menyatakan bahwa orang
dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors (Faktor Pemeliharaan atau Faktor Higienis)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik
nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa
(gaji dan upah), kondisi kerja yang baik, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), dan kualitas
supervisi.Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang
wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan
dapat ditingkatkan.
b. Motivation Factors (Faktor Motivasi)
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian
kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan
mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self),
tanggung
jawab
(responsibility),
kemajuan
(advancement),
pengembangan potensi individu (possibility of growth).
18
dan
3. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial.Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan
dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan
dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:
a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat,
b. Harapan keberhasilannya,
c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah :
a.
Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)
Kebutuhan akan Prestasi (n Ach) merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu,
n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas
dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya
demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias
untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan
kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai
prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang
besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af)
Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak
yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n
Af ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan hal-hal berikut :
19
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
tinggal dan bekerja (sence of belonging)
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sence of importance)
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sence of
achievement)
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sence of participation)
Seseorang
karena
kebutuhan
n
Af
akan
memotivasi
dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya. Jadi, seseorang termotivasi oleh n Af
ini.
c.
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan
merangsang
dan
memotivasi
gairah
kerja
karyawan
serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari
manusia
lainnya
ditumbuhkan
akan
secara
menimbulkan
sehat
oleh
persaingan.
manajer
dalam
Persaingan
memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
4. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik).
20
a. Teori X
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing
hitamkan orang lain
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman
yang tegas.
b. Teori Y
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika bekerja
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan
inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Jadi, mereka selalu
berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik
3) Karyawan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pemikiran pada tercapainya sasaran
perusahaan
21
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya
sasaran Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi
apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan kerjasama serta
karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
2.4.7 Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2012:146-148), yaitu :
Asas-asas motivasi ini mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi,
pengakuan, wewenang yang di delegasikan dan perhatian timbal balik.
1. Asas Mengikutsertakan
Yaitu
mengajak
bawahan
untuk
ikut
berpartisipasi
dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara
ini bawahan akan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan
meningkat
2. Asas Komunikasi
Yaitu mengkonfirmasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan
asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu hal, maka semakin
besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
3. Asas Pengakuan
Yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus
menerus mendapatkan pengakuan dan kepuasan dari usahausahanya.
22
4. Asas Wewenang yang di Delegasikan
Yaitu mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan
melaksanakan
tugas-tugas
atasan
atau
manajer.
Dalam
pendelegasian ini, manajer harus menyakini bahwa karyawan
mampu dan bisa dipercaya untuk menyelesaikan tugas-tugas
dengan baik.
2.4.8 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut
Hierarki kebutuhan Maslow yang diurutkan menjadi lima kategori, yaitu :
1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan
kebutuhan jasmani lainnya
2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik
3. Sosial,
antara
lain
hubungan
persahabatan,
komunikasi,
kekeluargaan dan rasa saling memiliki
4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri
seperti harga diri, otonomi, prestasi, status di perusahaan,
pengakuan dan perhatian
5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang
yang sesuai dengan ambisinya mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi dan pemenuhan kebutuhan diri
2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pemberian kompensasi merupakan suatu imbalan dari apa yang sudah
dilakukan karyawan untuk perusahaan yang mampu mendorong, mempengaruhi,
mengarahkan daya dan potensi karyawan secara produktif untuk mencapai dan
23
mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan serta tercapainya keinginan
karyawan.
Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud
dan tujuan. Tujuan karyawan pada umumnya akan mengharapkan adanya imbalan
prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja pada suatu
perusahaan adalah agar terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan tersebut akan
berpengaruh terhadap sikap dan prilaku karyawan di dalam melaksanakan
pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja.
Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan
tingkat pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik
dan semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan
berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional,
seperti financial incentive, melainkan juga dipengaruhi oleh factor-faktor
kebutuhan akan growth dan achievement.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penyusunan penelitian ini didukung dengan studi literatur berkaitan
diantaranya merupakan hasil studi penelitian dari penelitian terdahulu mengenai
kompensasi terhadap motivasi kerja. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan
pada tabel berikut ini :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Judul
Hasil
Kesimpulan
Sari
Pengaruh Pemberian
Berdasarkan hasil
Penelitian ini dapat
Sadikin
Kompensasi terhadap
perhitungan korelasi rank
membuktikan bahwa
(2011)
Motivasi Kerja
spearman, maka diperoleh
diperoleh satu nilai yang
Karyawan pada PT
sebesar 0,76 yang
menunjukan terdapat
EWINDO Bandung
menyatakan bahwa adanya
pengaruh yang nyata antara
24
hubungan kuat dan searah
pemberian kompensasi
antara kompensasi dengan
dengan motivasi kerja,
motivasi kerja.
sehingga hipotesis yang
diajukan dapat diterima.
Dengan hasil koefisien
determinasi sebesar 57,76%
dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja karyawan
(variable Y) dipengaruhi oleh
kompensasi (variable X)
sebesar 57,76%. Sedangkan
sisanya sebesar 42,24%
dipengaruhi oleh variablevariabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian.
Berdasarkan perhitungan uji t
diperoleh :
>
atau 11,15
> 1,662
Dengan nilai signifikan
0,000<0,05
Siti
Pengaruh kompensasi
Berdasarkan hasil
Penelitian ini dapat
Rahmah
terhadap motivasi kerja
perhitungan korelasi rank
membuktikan bahwa adanya
Aprilita
karyawan pada PT
spearman, maka diperoleh
hubungan kompensasi
(2012)
JAMSOSTEK persero
sebesar 0,880 maka
berpengaruh secara
cabang Bandung
hubungan antara kompensasi
signifikan terdapat motivasi
dengan motivasi kerja dapat
kerja.
dikatakan sangat kuat dan
searah.
25
Dengan hasil kofisien
determinasi sebesar 77,44%
dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja karyawan
(variable Y) dipengaruhi oleh
kompensasi (variable X)
sebesar 77,44%. Sedangkan
sisanya sebesar 22,56%
dipengaruhi oleh variablevariabel lain yang tidak
diteliti oleh penulis.
Tria
Pengaruh kompensasi
Berdasarkan hasil pengujian
Penelitian ini dapat
Sanjaya
terhadap motivasi kerja
korelasi Rank spearman
membuktikan bahwa
(2014)
karyawan pada
diperoleh sebesar 0,643 yang
kompensasi memiliki
perusahaan Garment
artinya adanya hubungan
pengaruh positif terhadap
(studi kasus) pada CV
yang kuat antara variable
motivasi kerja karyawan CV
Sinar Bandung
motivasi dengan variable
Sinar Bandung.
motivasi kerja.
Berdasarkan hasil koefisien
determinasi diperoleh
persentase besarnya pengaruh
motivasi terhadap motivasi
kerja adalah 41,34% dan
sisanya 58,66% dipengaruhi
variabel lain yang tidak
diteliti.
Berdasarkan perhitungan uji t
diperoleh :
26
>
atau 6,61 >
2,00
Dengan nilai signifikansi
0,000<0,05
2.7 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan
hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang, karena SDM merupakan
penggerak utama dalam operasional perusahaan.
Menurut Handoko (2003) Manusia dalam suatu perusahaan harus
dianggap sebagai asset perusahaan bukan lagi sebagai faktor produksi. Konsep
sumber daya manusia sebagai asset perusahaan didasarkan pada fakta bahwa
sumber daya paling penting dalam suatu organisasi adalah manusia, yaitu orang
yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan.
Agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan harus
dapat mengelola karyawannya dengan baik. Menurut Mangkunegara dalam
Rifqi (2012:6) Proses pengelolaan serta pendayagunaan sumber daya manusia
yang ada di dalam organisasi tersebut dinamakan dengan manajemen sumber daya
manusia atau MSDM. Lebih jauh lagi Flippo dalam Rifqi (2012:7)
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari aktivitas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan
sumber daya manusia dalam rangka memenuhi tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil saja, akan tetapi yang terpenting adalah mereka yang
mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal
27
sehingga perlu bagi perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya.
Pemberian kompensasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah
dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai dengan
kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Berikut ini definisi kompensasi menurut Sedarmayanti (2011:239) adalah
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa kerja mereka”.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
suatu bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan berupa kompensasi langsung
dan tidak langsung untuk memenuhi kebutuhan para karyawannya serta agar
mampu mentaati peraturan serta norma-norma di perusahaan demi mencapai
tujuan perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan pegawai
yang telah ada dan memotivasi mereka untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan kinerja yang baik pula. Oleh
karena itu program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asa adil dan
layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi
yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu
faktor teknis yang lainnya seperti ketetapan waktu pembayaran juga tidak boleh
dilupakan, karena meskipun kelihatan sepele jika pembayaran tidak tepat waktu
akan menurunkan semangat dan motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat
Rivai (2004:379-380) yang menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi
adalah ikatan kerja, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, dan
pengaruh pemerintah.
Menurut definisi Gomes (2003:179) menyatakan, motivasi seseorang
pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus dan
selalu berorientasi pada tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang prilakunya di
28
arahkan kepada tujuan organiasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu
oleh gangguan-gangguan kecil.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga
mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa paksaan serta penuh komitmen,
sehingga tujuan karyawan maupun perusahaan dapat tercapai.
Dengan adanya memberikan motivasi kerja yang efektif kepada karyawan,
maka karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan, saling menghargai hak dan kewajibannya, dan mempunyai rasa
memiliki terhadap tempat mereka bekerja, sehingga hal ini akan menimbulkan
disiplin kerja yang baik. Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya
merupakan hal yang rutin, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor individu
dan faktor-faktor organisasi. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya
individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap
(attitude), kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada
fakto-faktor yang berasal dari organisasi yang meliputi pembayaran atau gajih
(pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers),
pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri.
Motivasi kerja yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan
dengan
sangat
baik,
sedangkan
kompensasi
pada
hakekatnya
adalah
menumbuhkan kegairahan para pekerjanya agar mau melakukan tugas yang telah
dibebankan. Dengan demikian semakin tepatnya kompensasi yang diberikan
terhadap karyawan maka akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan itu sendiri.
(Jurnal : Ekonomi dan Bisnis Optimum, Maret 2012, volume 2 nomer 1)
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dinyatakan suatu hipotesis sebagai
berikut : “Bila kompensasi diberikan secara tepat dan sesuai, maka hal ini
akan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Pabrik Saya
Suka Cake & Pastry Bandung”.
29
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X)




Motivasi Kerja (Y)
Gaji/Upah
Insentif
Tunjangan
Fasilitas
Mempengaruhi

Fisiologis

Keamanan

Sosial

Penghargaan

Aktualisasi Diri
Simamora (2004:540)
Hierarki Maslow
30