Manajemen SDM Era Modern

Manajemen SDM
1st Week
DEFINISI
Manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada karyawan,memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keamanan, serta masalah keadilan.
“…assets make things possible, people make
things happen…” (Union Carbide)
• People are an organisation’s most important
assets.
• The tasks of a manager are essentially
people-oriented. Unless there is some
understanding of people, management will be
unsuccessful.
• Poor people management is an important
contributor to Organization failure.
Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya
memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang
dimiliki, secara efektif dan efisien dalam
pelaksanaan strateginya.
Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi
dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber
daya, adalah sumber daya manusia yang
merupakan perangkat (device) dan sekaligus
pelaksana dari strategi organisasi.
Teori MSDM
Menurut Armstrong (2009:4):
“Praktek MSDM berkaitan dengan semua aspek bagaimana orang
bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan
seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial
perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi,
sumber-sumber SDM (perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan
manajemen bakat).
Manajemen kinerja pengembangan dan pembelajaran, manajemen
imbalan hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan
dan keselamatan serta penyediaan jasa karyawan.
Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat yang diambil
dari ilmu-ilmu prilaku dan manajemen strategis, modal manusia,
dan hubungan industrial.
Pemahaman ini telah dibangun berdasarkan berbagai macam
penelitian”
Teori MSDM
Menurut Veithzal Rivai (2009:1):
“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian.
Pengelolaan dalam bidang SDM meliputi bagaimana mengatur
tentang berbagai macam penelitian yang telah dihasilkan oleh
sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan”
Menurut Raymond A. Noe et. Al., (2010:5)
“Human resources management mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi sikap,
prilaku dan kinerja karyawan.”
BUSINESS ENTITY
Strategi Bisnis
Strategi Fungsional
(Strategi pemasaran, Strategi operasi, Strategi SDM, etc)
Business
Goals
Business
Strategy
HR Goals
HR Strategy
HR Activities
Apakah aktifitas-aktifitas
pengelolaan SDM yang
dilakukan telah menunjang
pelaksanaan strategi
perusahaan ?
TUJUAN MANAJEMEN SDM
(HRM)
Meningkatkan kontribusi produktif pegawai kepada
perusahaan, dengan cara-cara yang dapat dipertanggung
jawabkan secara strategik, etika maupun sosial
PERAN UNIT KERJA
PENGELOLA SDM (HRD)
Unit Kerja Pengelola SDM bertanggung jawab untuk menciptakan
iklim kerja yang produktif dengan mengupayakan peningkatan
kualitas ‘work life’ organisasi melalui aktifitas-aktifitas dan saransarannya kepada unit-unit kerja lainnya
TUNTUTAN DLM HRM
Pertumbuhan
penduduk
Keragaman
Tenaga kerja
Persaingan
global
Pengangguran
Better
Organizations
Etika
Belum
terdiskripsikan
Tanggung
jawab
sosial
Pengobatan,
Makan,
Perumahan
HRM Model & Subsystem
Organizational
Frameworks
and Challenges
Preparation
and Selection
Employee Relation
and Assessment
Objectives
• Societal
• Organizational
• Functional
• Personal
Compensation
and Protection
Feedback
Challenges
Development
and Evaluation
Perkembangan SDM
Dalam proses perkembangan SDM, maka ada beberapa tantangan
yang akan dihadapi: (Dave Ulrich:1997)
1. Tantangan Globalisasi (Globalization)
Efektifitas dari persaingan global harus dihadapi dengan sebuah
sistem jaringan kerja yang canggih dan mantap.
Iklim politik yang tidak pasti disuatu negara membuat para
manajer haruslah lebih cerdas secara global dan pandai
mengantisipasi apa yang akan dihadapi oleh perusahaannya.
2. Tantangan Upaya Menciptakan Keuntungan Melalui
Pertumbuhan dan Efisiensi Biaya
Profit sebagai tujuan utama bisnis dapat diperoleh dengan
berbagai cara, beberapa diantaranya melalui pertumbuhan SDM
dalam menghadapi pesaing dan efisiensi biaya dalam
pengelolaan SDM yang profesional.
3. Tantangan Teknologi
Pimpinan dan para SDM profesional perlu bertanggung jawab
atas perbaikan kerja dari perusahaan mereka yang memerlukan
pengetahuan bagaimana agar teknologi dapat diterapkan agar
lebih produktif.
Perkembangan SDM
4. Tantangan ketahanan, daya tarik, pengukuran, dan kompetensi
serta modal intelektual
Modal intelektual merupakan peranan yang penting dalam
pengembangan tingkat kualitas SDM. Perlindungan terhadap
modal intelektual perlu dilakukan setiap manajer SDM.
Pimpinan perusahaan dan sumber daya manusia profesional
hendaklah menciptakan kebijaksanaan dan kegiatan yang
memberikan semangat untuk senantiasa belajar.
Perkembangan SDM
Fungsi Tradisional SDM
Munculnya Praktik SDM
• Fokus pada administrasi
• Fokus pada strategi
• Reaktif
• Proaktif
• Terpisah dan terisolasi
dari misi perusahaan
• Bagian kunci dari misi organisasi
• Berfokus pada produksi
• Berfokus pada pelayanan
• Fungsi organisasi berdasarkan
Kewenangan secara vertikal
• Fungsi organisasi berdasarkan
Tanggung jawab horizontal
dan tim yang terdiri dari ahli
• Manusia sebagai biaya
• Manusia sebagai investasi
Gambar Pergeseran Manajemen SDM (Mathis and Jackson: 2001;29)
Peranan MSDM
Administrasi
Operasi
Strategi
Fokus
Proses administrasi
dan penyimpanan
data
Pendukung kegiatan
Organisasi luas global
Waktu
Jangka pendek (<
1tahun)
Jangka menengah (1-2
tahun)
Jangka yang lebih
panjang (2-5 tahun)
Jenis
Kegiatan
• Mengadministrasi
manfaat tenaga kerja
• Menjalankan
orientasi tenaga kerja
baru
• Menafsirkan
kebijakan dan
prosedur sumber daya
manusia
• Menyiapkan laporan
pekerjaan yang sama
• Mengelola program
kompensasi
• Merekrut dan
menyeleksi untuk
jabatan yang sedang
lowong dan
menjalankan pelatihan
dengan aman mengatasi
keluhan tenaga kerja
• Menilai kecendrungan
permasalahan tenaga
kerja
• Melakukan rencana
pengembangan dalam
komunikasi tenaga
kerja
• Membantu organisasi
dalam melakukan
restrukturisasi dan
perampingan
• Memberi nasihat
tentang merger atau
akuisisi
• Merencanakan
strategi kompensasi
Tabel Peranan MSDM (Mathis and Jackson :2001;15)
HR ROLES

Becoming a Strategic partner
• A partner in strategy execution
• Sebagai partner dari departemen lain
• Menggalakkan diskusi tentang pelaksanaan strategi perusahaan dan unit kerja

Becoming an Administrative expert
•
•
•
•

Tidak berfungsi sebagai policy police
Diperlukan general policy
Membantu manager lini membuat policy
Pelaksanaan policy pada para manager lini
Becoming an Employee champion
• Memberikan pelatihan kepada manager lini tentang penerapan policy
• Memperhatikan keseimbangan antara demand dan resource dari pegawai

Becoming a Change Agent
• Memahami misi, visi, dan tujuan perusahaan
• Mengidentifikasi pekerjaan apa yang harus dihentikan dan, dimulai, dan tetap
dilaksanakan
Terima Kasih