BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kondisi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Kondisi
senantiasa
perekonomian
mengalami
dan
perubahan
perkembangan
membuat
teknologi
yang
perusahaan-perusahaan
berusaha untuk mempertahankan eksistensinya, tak terkecuali dengan
organisasi
pendidikan.
Organisasi
pendidikan
yang efektif perlu
beradaptasi dengan lingkungannya melalui peningkatan kinerja organisasi.
Peningkatkan kinerja organisasi pendidikan sedang gencar
dilakukan. Kinerja karyawan baik tenaga akademisi maupun administrasi
sangat berpengaruh terhadap proses pendidikan dimana proses pendidikan
yang bermutu akan menghasilkan lulusan yang berkualitas. Pentingnya
peran karyawan di organisasi pendidikan membutuhkan pengelolaan
manajemen yang tepat agar karyawan dapat memberikan kinerja yang
optimal sesuai tujuan organisasi.
Menurut Tiffin dan McCormick (1965), faktor-faktor yang
mempengaruhi
kinerja
ada
dua,
yang
pertama
adalah
variabel
individu yaitu pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi,
sikap dan komitmen. Yang kedua adalah variabel situasional yang terdiri
dari variabel fisik, variabel pekerjaan, variabel organisasional dan sosial.
Harrison dan Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen
mempengaruhi kinerja karyawan yang pada akhirnya akan berpengaruh
1
pula pada outcomes (keberhasilan) organisasi. Karyawan yang mempunyai
keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar
dari organisasi dan hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong
produktivitas yang tinggi.
Senada dengan Harrison dan Hubard, Panggabean (2002)
menjelaskan bahwa karyawan
yang
memahami
pentingnya
meningkatkan kinerja organisasi akan memiliki komitmen yang tinggi
pada organisasi, yang merupakan perwujudan dari loyalitas. Hal
ini
tampak melalui kesediaan bekerja melebihi harapan organisasi serta
perasaan bahwa organisasi tempat ia bekerja merupakan pilihan dan
keputusan terbaik karyawan.
Komitmen organisasi merupakan prinsip fundamental bagi
keberhasilan organisasi karena terdapat timbal balik antara karyawan
dengan
organisasi.
Organisasi
memberikan
fasilitas,
kompensasi,
kesejahteraan, perlindungan dan kesempatan untuk mengembangkan diri
kepada karyawan, sedangkan karyawan sebagai pelaksana kegiatan tidak
hanya memberikan keahlian dan kemampuan dalam organisasi tetapi juga
komitmen individu terhadap organisasi.
Komponen komitmen organisasi yang utama memiliki keterikatan
dengan kinerja adalah komitmen afektif (Robbin dan Judge, 2009).
Komitmen afektif menggambarkan pendekatan emosional dari individu
dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa
dihubungkan dengan organisasi (Allen dan Meyer, 1991). Pendapat yang
2
lain menjelaskan hal yang sama yaitu dampak terhadap kinerja lebih nyata
pada komitmen afektif. Kesediaan karyawan untuk menyumbangkan
tenaganya bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi juga dipengaruhi
secara signifikan oleh bentuk komitmennya terhadap organisasi (Hackett,
Bycio dan Hausdorf, 1994).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa komitmen afektif
memiliki hubungan positif dengan kinerja (Ingram et al., 1989; Luchak
dan Gellatly, 2007; Vandenberghe et al., 2004). Meyer dan Allen (1997)
menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat
melakukan pekerjaannya dan menunjukkan kinerja yang lebih baik
daripada karyawan yang memiliki komitmen afektif yang lemah.
Komitmen afektif lebih banyak terkait dengan pengalamanpengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu
secara psikologis sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam
menjalankan peran mereka dalam pekerjaan (Dunham, Grube dan
Castaneda, 1994; Hackett, Bycio dan Hausdorf, 1994; Meyer, Allen dan
Smith, 1993).
Organisasi perlu mengembangkan dan menerapkan kebijakan serta
praktek-praktek sumber daya manusia yang memperhatikan komitmen
afektif karyawan karena terdapat berbagai macam manfaat yang akan
diperoleh diantaranya, menyamakan nilai-nilai organisasi, produktivitas
yang lebih tinggi, meningkatkan kualitas produksi dan kinerja organisasi
yang lebih baik secara keseluruhan.
3
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh motivasi, selain dari
komitmen afektif. Motivasi merupakan salah satu faktor penting bagi
organisasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan agar mampu
bekerja secara maksimal. Adanya motivasi yang positif, sangat penting
peranannya dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang
dihasilkan demi kepentingan organisasi. Tindakan yang dilakukan
karyawan pada suatu organisasi harus sejalan dengan strategi organisasi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh
sejauh mana pemahaman dan penerimaan karyawan tentang tujuan
organisasi. Tujuan haruslah dirumuskan dengan jelas agar tidak
membingungkan karyawan dalam pencapaiannya. Selain itu tujuan
organisasi harusnya dapat mengakomodasi tujuan karyawan yang berbedabeda sehingga karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi jika dia meyakini bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi
akan tecapai pula tujuannya sendiri (Sinambela, 2012).
Terdapat dua macam motivasi yaitu motivasi ekstrinsik dan
motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik atau mengerjakan suatu tugas demi
kesenangan pribadi adalah salah satu bentuk motivasi yang paling kuat
(Deci dan Ryan, 1987). Hal ini berkaitan dengan peningkatan kinerja, pola
pikir konseptual dan kreatif yang lebih baik, kemampuan mengingat lebih
kuat, tindakan positif, keinginan pribadi untuk ambil bagian pada tugas
4
lain, serta kesehatan psikis dan fisik yang lebih baik dibandingkan dengan
jenis-jenis motivasi yang lain (Deci dan Ryan, 1992).
Agar motivasi intrinsik muncul, tugas yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pribadi seseorang. Kebutuhan pribadi termasuk
memenuhi rasa ingin tahu, memperoleh sesuatu, atau mengalami
rangsangan sensorik (Vallerand dan Bissonnette, 1992). Suatu tugas yang
memotivasi seseorang akan memiliki tujuan yang jelas mengenai apa
yang perlu dilakukan, memberikan tantangan yang optimal untuk
seseorang yang mengaplikasikan kemampuannya, dan memberikan
feedback terhadap kemajuan tugas tersebut (Amabile et al., 1994).
Motivasi intrinsik yang timbul dari suatu pekerjaan akan meningkatkan
kinerja karyawan sehingga membantu organisasi untuk mencapai
tujuannya.
Karyawan yang memiliki motivasi intrinsik akan sadar terhadap
tanggung jawab dan pekerjaannya lebih baik daripada karyawan yang
memiliki motivasi ektrinsik. Hal itu disebabkan motivasi intrinsik murni
berasal dari dalam diri seseorang sehingga akan berpengaruh terhadap
kualitas kerjanya (Wahyusumidjo, 1987). Kesadaran bekerja untuk dapat
memenuhi hidup akan menciptakan kualitas kinerja yang baik sedangkan
seseorang yang bekerja karena orang lain, akan menghasilkan kinerja yang
tidak stabil karena ia bekerja untuk orang lain, bukan bagi dirinya. Apabila
suatu saat ia tidak tahan dengan tekanan, ia akan pergi meninggalkan
pekerjaannya karena prioritasnya tidak penting bagi dirinya sendiri.
5
Motivasi intrinsik diperlukan oleh karyawan untuk menampilkan
kinerja yang lebih optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Benware and Deci (1984) bahwa motivasi intrinsik terkait
dengan pembelajaran yang lebih baik, kinerja serta kesejahteraan.
Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro (YPID) merupakan
organisasi swasta yang bergerak di bidang pendidikan yang bertujuan
untuk membentuk generasi penerus bangsa yang handal dan Islami.
Selama delapan puluh lima tahun berdirinya yayasan ini banyak
menghasilkan
generasi
yang dapat
diandalkan
yang mempunyai
kedudukan penting baik di pemerintahan, perusahaan BUMN maupun
perusahaan asing. Hasil tersebut tidak hanya ditentukan oleh teknologi
yang meliputi sistem, kurikulum, biaya, sarana dan prasarana saja tetapi
juga ditentukan oleh kinerja karyawan. YPID merupakan organisasi yang
menginginkan karyawannya memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi
dalam bekerja. Kinerja karyawan yang baik adalah modal dasar bagi YPID
untuk dapat mencapai tujuan sehingga manajemen perlu menyadari bahwa
karyawan perlu dimotivasi dan ditingkatkan komitmennya.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan karyawan dan
manajemen dapat disimpulkan terjadi permasalahan komunikasi di
lingkungan kerja dan karyawan yang tidak fokus dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab pokoknya.
Lingkungan kerja yang baik akan mendukung berkembangnya
kepercayaan interpersonal dan kualitas hubungan personal yang akan
6
melahirkan karyawan-karyawan yang penuh komitmen dan produktif.
Karyawan yang peka pada tujuan pekerjaannya biasanya memiliki
komitmen afektif yang tinggi pada perusahaan. Moore (2002) menjelaskan
bahwa tingkat komunikasi yang rendah antara karyawan dengan
manajemen menimbulkan stres dalam bekerja dan hal ini terkait dengan
niat untuk keluar dari organisasi.
Karyawan yang masuk ke dalam organisasi pendidikan tidak serta
merta memiliki komitmen terhadap organisasi pendidikan. Karyawan
sebenarnya ingin memiliki komitmen terhadap organisasi tempat mereka
bekerja, meskipun nilai tradisional seperti penghasilan dan keamanan kerja
sangat mewarnai keinginan berkomitmen tersebut.
Karyawan YPID termasuk yang memiliki tingkat komunikasi yang
rendah dengan manajemen. Adanya perbedaan persepsi antara apa yang
disampaikan manajemen dengan yang diterima oleh karyawan merupakan
akar dari permasalahan yang berujung pada rendahnya komitmen afektif
karyawan terhadap organisasi. Akibat tidak adanya komunikasi dua arah
yang komprehensif membuat karyawan mempunyai pandangan yang
negatif terhadap organisasi dan menunjukkan perilaku yang tidak
konsisten bahkan menyimpang dalam bekerja.
Dalam suatu penelitian dijelaskan bahwa komitmen afektif
memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk menyarankan
suatu hal demi kemajuan (voice) dan menerima sesuatu hal sebagaimana
adanya mereka (loyalty) dan berhubungan negatif dengan tendency untuk
7
bertingkah laku pasif ataupun mengabaikan situasi yang tidak memuaskan
(neglect) (Meyer et al., 1993).
Permasalahan yang lain adalah banyaknya karyawan yang mencari
keuntungan dari pengadaan buku dan LKS di sekolah ataupun dari
pengadaan kebutuhan siswa seperti seragam, alat tulis dan lain-lain.
Karyawan melihat adanya peluang untuk mencari keuntungan tambahan di
sektor-sektor tersebut yang menyebabkan mereka bekerja untuk memenuhi
kebutuhan pribadi sehingga kurang perhatian terhadap tugas dan tanggung
jawab pokoknya.
Tindakan yang dilakukan karyawan di atas menunjukkan adanya
ketidakoptimalan kinerja yang dimiliki oleh karyawan di YPID. Padahal
karyawan yang memiliki motivasi tinggi mengindikasikan kinerja yang
tinggi. Motivasi karyawan di YPID perlu dipertanyakan karena seseorang
yang memiliki motivasi pasti mempunyai tujuan yang terarah dan fokus
untuk mencapai tujuan tersebut dari dalam dirinya sendiri. Sehingga
seharusnya mereka bisa mengelola motivasi intrinsik yang dimiliki untuk
menunjukkan kinerja yang optimal.
YPID memiliki kepentingan untuk mengetahui informasi yang
mendalam tentang komitmen afektif dan motivasi intrinsik karyawan
dalam upaya mencegah karyawan melakukan tindakan diluar tanggung
jawabnya, fokus terhadap tugasnya, membangun komunikasi yang baik
dengan karyawan dan meningkatkan kinerja untuk mengoptimalkan
pendidikan yang berkualitas.
8
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti ingin mengetahui
apakah kinerja karyawan yang ada di Yayasan Pendidikan Islam
Diponegoro dipengaruhi oleh komitmen afektif dan motivasi intrinsik
karyawan. Sehingga peneliti ingin melaksanakan penelitian tentang
“PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF DAN MOTIVASI INTRINSIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI YAYASAN PENDIDIKAN
ISLAM DIPONEGORO SURAKARTA”.
1.2
Rumusan Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi.
Dalam upaya bersaing di dunia pendidikan serta peningkatan kualitas
pendidikan, Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro perlu mengelola
sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik. Salah satu caranya
adalah dengan merangsang motivasi intrinsik dan menimbulkan komitmen
afektif sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Dengan permasalahan yang ada yaitu tingkat komunikasi yang
rendah antara karyawan dengan manajemen serta tidak fokusnya karyawan
terhadap tanggung jawabnya, maka peneliti ingin mengetahui apakah
komitmen afektif dan motivasi intrinsik mempengaruhi kinerja karyawan
di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro.
9
1.3
Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka
pertanyaan penelitian ini meliputi:
1.3.1. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro?
1.3.2. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan di Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro?
1.4
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah :
1.4.1. Untuk menguji apakah komitmen afektif berpengaruh positif
terhadap
kinerja
karyawan
di
Yayasan
Pendidikan
Islam
Diponegoro.
1.4.2. Untuk menguji apakah motivasi intrinsik berpengaruh positif
terhadap
kinerja
karyawan
di
Yayasan
Pendidikan
Islam
Diponegoro.
1.5
Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pimpinan atau manajemen Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro
untuk mengetahui apakah komitmen afektif dan motivasi intrinsik
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawannya sehingga dapat
10
dijadikan rujukan untuk menyusun strategi ke depan dalam
mencapai tujuan organisasi.
1.5.2. Bagi Akademisi
Cukup banyak peneliti lain yang meneliti tentang pengaruh
komitmen afektif dan motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan.
Peneliti berharap makin memahami konsep-konsep tentang
komitmen afektif, motivasi intrinsik dan kinerja karyawan yang
terjadi di organisasi swasta di Surakarta. Selain itu, diharapkan
faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini dapat dijadikan
referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.6
Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sangat banyak. Pada
penelitian ini peneliti membatasi penelitian ini hanya pada komitmen yang
afektif yang meliputi: keterikatan secara emosional, keterlibatan dan
identifikasi dan motivasi intrinsik yang meliputi: peduli dengan pekerjaan,
kesenangan dalam bekerja, kesempatan belajar sesuatu yang berbeda,
minat pegawai dan kesetiaan akan pekerjaan. Obyek dari penelitian ini
adalah karyawan Yayasan Pendidikan Islam Diponegoro Surakarta.
1.7
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan hasil penelitian ini dibagi menjadi lima bab
yaitu:
11
BAB I
:
PENDAHULUAN
Bab ini memuat tentang latar belakang masalah,
rumusan
masalah,
pertanyaan
penelitian,
tujuan
penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup, batasan
penelitian, serta sistematika penulisan. Bab ini ditujukan
agar dapat mengantarkan pembaca untuk mengetahui
siapa dan apa yang diteliti, mengapa diteliti, kapan
diteliti, dan bagaimana penelitian tersebut dilakukan.
BAB II
:
LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tinjauan pustaka yang menguraikan
mengenai
beberapa
teori
dan
hasil
penelitian
sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian yang
dilakukan, teori dasar yang memberikan penjelasan teori
yang kuat terkait dengan penelitian, dan hipotesis yaitu
pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan teori
tentang jawaban sementara terhadap suatu masalah dan
masih harus dibuktikan kebenarannya.
BAB III
:
METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan rancangan penelitian yang ditujukan
sebagai acuan strategi peneliti agar peneliti dapat
memperoleh data dan alat penelitian yang valid sesuai
karakteristik dan tujuan penelitian. Bab ini juga
berisikan definisi istilah, penjelasan tentang populasi
12
dan sampel yang digunakan, instrumen penelitian,
penjelasan
penjelasan
mengenai
mengenai
pengumpulan
metode
analisis
data,
serta
data
yang
digunakan dalam penelitian.
BAB IV
:
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang hasil penelitian
dan pembahasan serta uraian hasil pengujian hipotesis.
Bab ini terdiri dari deskripsi data yang diperoleh,
penjelasan hasil hipotesis serta uraian pembahasan.
BAB V
:
SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berisi tentang simpulan hasil penelitian, keterbatasan
yang dialami oleh peneliti serta rekomendasi yang
diajukan.
13