POLITIK, STRATEGI DAN PENGARUH MANAJEMEN DALAM

POLITIK, STRATEGI DAN PENGARUH MANAJEMEN
DALAM EVALUASI KINERJA
Aminatus Zahra
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Madura
Abstract
Politics, and the effect of management strategies that one entity in
assessing or evaluating kenerja the human resources in companies and
government agencies. Therefore conducted this dynamic change where
they improve the performance of the previously poorly done the better
thing to do, in other words, if an organizational structure, companies, or
institutions of political governance, and management strategies should be
applied according to the conditions and creditability employees and the
company so that it can be concluded if the potential of its human
resources optimally, mission, vision, and goals will be achieved by the
company itself. And to assess or evaluate the performance of a need for
cooperation between them.
The implementation of performance evaluation can be done on a
regular basis as needed for each employee as well as the optimal or
effective kefesienan in assessing or evaluating employees, then it is the
role of the leader company in which the company became a leader in
performance improvement benchmarks human resources.
Keywords:
Politics, strategy and
performance evaluation.
influence
management,
and
PENDAHULUAN
Sejak jaman dahulu sumber
daya manusia sudah menjadi
masalah, sebagai contoh, pada saat
itu apabila seseorang akan
membangun sesuatu, diperlukan
suatu perencanaan dan setelah
dilaksanakan diperlukan juga suatu
penilaian atau evaluasi terhadap
hal-hal yang sudah dilakukan.
Evaluasi tersebut dilaksanakan
oleh seseorang atau beberapa
orang agar apa yang akan
dikerjakan sesuai dengan apa yang
sudah direncanakan. Di NegaraVolume 2 No. 01 Juli 2014 | 1
negara berkembang, perusahaanperusahaan
yang
mengelola
sumberdaya manusianya secara
tidak efisien dan tidak efektif akan
mempengaruhi
berlangsungnya
kehidupan perusahaaan itu sendiri.
Oleh sebab itu apabila perusahaan
ingin meningkatkan mutu serta
peningkatan
laba
perusahaan
seharusnya
sumber
daya
manusianya harus lebih ditata
ulang
lagi
sebagaimana
sumberdaya manusianya bekerja
dengan sesuai peraturan serta
kebijakan
masing
masing
perusahaan.
Untuk
meningkatkan
kinerja karyawan atau sumber daya
manusia di dalam perusahaan
harus dibei suatu perubahan,
misalkan:
dengan
diberikan
pelatihan–pelatihan
untuk
meningkatkan kinerja karyawan
dan jangan lupa perusahaan harus
memberi
kesejahteraan
nasib
karyawan itu sendiri misalkan
dengan penambahan jam kerja atau
bisa disebut bonus lembur, atau
juga
bisa
asuransi
untuk
keselamatan jiwa serta keluarga
karyawan atau bisa disebut dana
pensiun bagi karyawan swasta.
Dengan jalan adanya kesejahteraan
semacam itu akan membawa
kinerja
sumberdaya
manusia
meningkat otomatis hal itu akan
meningkatkan laba atau tujuan
perusahaan.
Masalah tersebut juga
terjadi di Indonesia, sebagaimana
kita lihat loyalitas perusahaan
terhadap
karyawan
sangatlah
rendah dimana upah atau gaji
karyawan tidak mencapai upah
minimum yang telah ditetapkan
oleh pemerintah sebelumnya. Oleh
sebab itu sebagian kecil karyawan
akan menurun aktivitas kinerjanya
dalam menjalankan tugas atau
pekerjaan dari perusahaan dan
mereka cenderung ingin bekerja di
pemerintahan karena menurut
mereka bekerja dipemerintahan
loyalitas sedikit digunakan oleh
pegawai pemerintahan tetapi gaji,
serta upah mereka terjamin serta
kesejahteraan karyawan terlaksana
contohnya dana pensiunan dan
asuransi kesehatan.
Adanya
fenomena
ini
mereka berlomba-lomba ingin
meraih
kesempatan
untuk
menduduki
jabatan
di
pemerintahan. Oleh sebab itu kita
harus cepat berbenah diri untuk
memperbaiki persepsi masyarakat
sehingga mereka terdorong untuk
bekerja dengan giat dan loyalitas
karyawan
meningkat
pada
perusahaan,
dan
seharusnya
sebaliknya
perusahaan
juga
memperbaiki
kebijakan
serta
loyalitas perusahaan ke pihak
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 2
sumberdaya
manusia
yaitu
karyawan itu sendiri. Dengan hal
ini hubungan karyawan dengan
perusahaan berjalan sendirinya
dengan baik dan itu akan
menguntungkan kedua pihak.
Perusahaan
semestinya
melakukan evaluasi kinerjanya
pada karyawan secara berkala
untuk melihat atau mengetahui
sumberdaya yang berpotensi tinggi
dan rendah sehingga secara tidak
langsung mereka akan segera
berbenah diri untuk meningkatkan
kinerja mereka. Beberapa pakar
definisi dari kinerja tersebut yaitu
sebagai berikut :
Menurut
Prawirosentono
(1999
dalam
Irianto,2001:8)
mengemukakan kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Miner (1990:182) kinerja
adalah
bagaimana
seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan
berprilaku dalam melaksanakan
tugas, berarti menunjukkan suatu
peran dalam organisasi. Hal ini
dikarenakan
evaluasi
kinerja
merupakan bagian dari setiap jenis
aktivitas organisasi. Oleh sebab itu
suatu perusahaan atau organisasi,
dalam rangka untuk meningkatkan
outcome
perusahaan
maka
diperlukan hasil dari evaluasi
kinerja sumberdaya manusianya
dari perusahaan. Sebaiknya juga
mempersiapkan
metode
dan
perangkat untuk melaksanakan hal
tersebut, agar organisasi sukses
dalam
mencapai
tujuannya.
Sehingga proses penilaian meliputi
konsep-konsep dibawah ini yakni
sasaran,strategi dan visi, serta misi
suatu perusahaan . Dalam suatu
organisasi instansi pemerintahan
seperti
Pusat
Kesehatan
Masyarakat, yang merupakan suatu
ujung tombak pelayanan di bidang
kesehatan,
evaluasi
kinerja
merupakan suatu hal yang selalu
dikedepankan. Untuk nmelayani
kesehatan masyarakat diperlukan
suatu manajemen yang baik agar
tujuan dan target yang sudah
ditetapkan
dapat
tercapai.
Sehingga
seorang
manajer
Puskesmas dalam hal ini Kepala
Puskesmas seharusnya mengetahui
proses-proses yang akan terjadi
dari kegiatan ini, terutama politik,
strategi dan manajemen yang
benar.
Berdasarkan uraian diatas
dan pendapat dari beberapa ahli,
maka yang perlu dicermati dalam
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 3
masalah tersebut antara lain
sebagai berikut yaitu :
1. Mengapa evaluasi kinerja perlu
dilaksanakan? Keuntungan apa
yang diperoleh dengan adanya
evaluasi ini?
2. Bagaimana politik penilaian
dalam
perusahaan
dapat
berpengaruh dalam evaluasi
kinerja?
3. Dalam
evaluasi
kinerja,
tentunya akan diperlukan suatu
proses penilaian. Konsep apa
yang diperlukan dalam proses
tersebut?
4. Bagaimana strategi penilaian
dalam
perusahaan
dapat
berpengaruh dalam evaluasi
kinerja?
5. Andaikata anda ditugaskan
untuk
membuat
rencana
evaluasi
kinerja
disebuah
organisasi besar. Apa yang
dapat anda manfaatkan dari
rencana evaluasi kinerja itu?
6. Mengapa manajemen dapat
mempengaruhi
evaluasi
kinerja?
PEMBAHASAN
Gambaran tentang bagaimana “
Politik, Strategi, dan Pengaruh
Manajemen
dalam
Evaluasi
Kinerja” dapat ditelaah sebagai
berikut :
Politik
Politik
yang melatarbelakangi dari persoalan kinerja
maka harus terorganisir secara
merata antara kedua belah pihak
tersebut antara perusahaan dan
sumber daya manusianya. Politik
dijadikan sebagai evaluasi kinerja
juga bisa juga diandalkan demi
peningkatan kualitas dari sumber
daya manusianya. Menurut Easton
(1953) ilmu politik adalah studi
mengenai terbentuknya kebijakan
umum menurutnya kehidupan
politik mencakup bermacammacam
kegiatan
yang
mempengaruhi kebijakan dari
pihak yang berwenang yang
diterima oleh suatu masyarakat dan
yang mempengaruhi cara untuk
melaksanakan kebijakan itu. Kita
berpartisipasi dalam kehidupan
politik jika aktivitas kita ada
hubungannya dengan pembuatan
dan pelaksanaan kebijakan untuk
suatu masyarakat.
Politik dalam ruang lingkup
kinerja akan mempunyai arti
memodifikasi penilaian untuk
mempertahankan outcome. Politik
diidentikasikan
sebagai
pembahasan usaha pengevaluasian
untuk menyeimbangkan tujuan
karena adanya pertentangan. Oleh
sebab itu didalam menghadapi
kinerja karyawan pimpinan bisa
menggunakan politik manajemen
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 4
agar karyawan lebih giat lagi
didalm bekerja dan mempunyai
loyalitas yang tinggi dalam
perusahaan
dengan
cara
memberikan
motivasi
serta
melakukan
evaluasi
kinerja
karyawan. Maka secara bertahap
tercapai semua tujuan dari
perusahaan.
Dan perlu di ingat untuk
melakukan politik ataupun bisa
dikatakan
taktik
itu
hanya
dilakukan dalam jangka pendek
saja karena tidak semua karyawan
bisa di gunakan politik tesebut
tergantung
dari
kreditabilitas
karyawan itu sendiri, dan bukan
bisa saja apabila politik atau taktik
diimplementasikan dengan salah
oleh pimpinan perusahaan maka
bisa saja akan memperburuk
kinerja karyawan tersebut. Dan
juga
gaya
kepemimpinan
seseorang pimpinan tersebut harus
disesuikan kondisi dan situasi
didalam
perusahaan.
Politik
dibedakan
cara
mengimplementasikan
dari
karyawan yang baru bekerja
ataupun yang sudah lama bekerja.
Atau bisa dilihat latar belakang
dari karayawan tersebut, maka
itulah peranan penting dari si
pemimpin perusahaan didalam
menyelesaikan
persoalanpersoalan didalam perusahaan.
Strategi
Suatu penelitian dalam
bidang
evaluasi
kinerja
dimaksudkan untuk memperbaiki
metode evaluasi kinerja, format
penilaian dan pelatihan, dan
biasanya difokuskan pada teknik
yang disusun untuk memperbaiki
kualitas dan keakuratan penilaian.
Menurut Longenecker, Sims dan
Gioia (1987); Kozlowaki dan
Morrison
(1990),
bahwa
pengukuran akurat dan evaluasi
kinerja
dipandang
sebagai
kebijakan, motivasi dan proses
politik yang digunakan manajer
untuk memberikan penghargaan
dan hukuman, dan juga untuk
peningkatan pembuatan keputusan
organisasi.
Sebagai
contoh
perubahan strategi dari Bank
Indonesia Aulia Pohan (2010;1315) menjabarkan bahwa ada empat
hal
yang
menjadi
bahan
pertimbangan :
Pertama, latar belakang
yang
mendasari
program
tranformasi BI yang lebih luas dari
Reorganisasi. Selama ini, program
reorganisasi
didasari
adanya
kebutuhan
akan
perubahan
mekanisme dan pola disuatu satuan
kerja. Kedua, dampak perubahan
program transformasi BI meliputi
cakupan lebih luas dibandingkan
dengan program reorganisasi.
Sedangkan cakupan program BI
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 5
lebih luas dan mendasar, yaitu
perubahan arah strategi yang
meliputi misi, visi, nilai-nilai
trategi, dan sasaran strategis.
Ketiga, waktu dan sumber daya
manusia (SDM) yang terlibat dari
program Transformasi BI relatif
lebih banyak dan lintas sektoral,
karena
skala
dan
dampak
perubahan
proyeknya
dan
berjangka panjang .
Keempat,
komitmen
pucuk
pimpinan.
Program
tranformasi
BI
memerlukan komitmen yang tinggi
dari pucuk pimpinan BI.
Dari keempat hal dari
pertimbangan tersebut dengan
adanya memilih perubahan strategi
maka
dapat
disimpulkan
transformasi lebih baik dari pada
reorganisasi karena tranformasi
menggunakan
perubahan
keseluruhan struktural dari pucuk
yakni pimpinan perusahaan sampai
ke pihak bawah sehingga ada
hubungan yang berkesinambungan
antara kedua belah pihak tersebut
antara perusahaan dan sumberdaya
manusianya.
Strategi
dalam
ruang
lingkup kinerja, menurut Bjerke et
al. (1987); dideskripsikan Setelah
kita sudah melakukan perubahan
strategi
kinerja
sumberdaya
manusia bagaimana kita bisa
mempertahankan
dinamika
perubahan tersebut memelihara
atas perubahan tersebut itulah
tantangan terbesar kita untuk
melakukan perubahan yang baik
dari sebelumnya.
Dan itu bisa dijadikan
sebagai strategi distorsi yang
digunakan secara rutin untuk
menambah atau meningkatkan
rating kepuasan. Strategi distorsi
dikembangkan dari dua aspek
kinerja,
yaitu:
perbandingan
evaluasi
untuk
memperbaiki
standar dan rekomendasi promosi.
Terdapat
4
strategi
yang
digunakan, yaitu:
a. Pemenuhan
Pengevaluasian harus mentaati
kebijakan resmi. Hal ini
digunakan
untuk
memperkirakan
kesalahan
dalam
evaluasi
dan
mengindikasikan tidak adanya
permainan politik.
b. Inflasi
Pengevaluasian
harus
meningkatkan ukuran laporan
dari kelompok perbandingan
dengan
gambaran
perbandingan untuk menambah
evaluasi karyawan.
c. Devlasi
Pengevaluasian harus melaporkan
dari
bawah
angka
perbandingan
karyawan,
devlasi kelompok perbandingan
dapat
menurun-kan
keseluruhan evaluasi.
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 6
d. Komplek
Pengertian
pengevaluasian
secara
politik
dapat
melaksanakan seluruh strategi
untuk karyawan.
Strategi didalam perusahaan
kita harus melihat paling atas
jabatan yang diduduki yakni
manajer
sebagai
sumberdaya
manusianya sebagai pengambil
keputusan yang vital, dalam hal ini
apabila manajer atau pimpinan
perusahaan dalam pengambilan
keputusan salah maka akan
berpengaruh besar atas tujuan dari
perusahaan semula sebaliknya
apabila
seorang
pimpinan
mengambil keputusan yang benar
maka akan juga berpengaruh atan
peningkatan target atau pencapaian
tujuan tersebut. Sehingga akan
terjadi kesinambungan antara
tujuan dan pengambilan keputusan.
Sebagaimana
menurut Gabriel
(2003;81) yaitu visi atau wawasan
misi sebagai titik berangkat dari
keputusan
yang
etis.
Titik
berangkat
karena
visi
menggambarkan jangka waktu
panjang. Perilaku yang melihat
pada
jangkapanjang
selalu
memulai dengan perbuatan yang
etis supaya beryahan lama didunia
bisnis. Maka dari itu pemilihan
strategi untuk pencapaian visi dan
misi serta tujuan haruslah untuk
bisa dipertahankan lama atau
berjangka
panjang
dan
itu
membuktikan bahwa strategi yang
dipilih untuk peningkatan kinerja
berjalan sesuai dengan yang
diharapkan.
Pengaruh manajemen
Pengaruh
manajemen
didefinisikan secara umum seperti
lingkungan
individu
yang
digunakan untuk proyek gambaran
diri atau meningkatkan pandangan
yang lain. Menurut Tadeschi dan
Melburg (1984), menggambarkan
pengaruh manajemen, yaitu untuk
mencapai tujuan jangka pendek
(taktik) dan tujuan jangka panjang
(strategi) dan lingkungan yang
proaktif dan relatif. Sistem dan
proses manajemen yang diterapkan
secara khusus sebagai usaha
peningkatan unjuk kerja (prestasi)
karyawan.
Sistem adalah seperangkat
komponen yang bekerja bersamasama secara independen untuk
mencapai sesuatu. Sistem tersebut
menerima input dan melalui
serangkaian proses, mengubah
input tersebut menjadi outputproduk, jasa ataupun informasi.
Beberapa
fungsi
manajemen
adalah :
 Perencanaan (planning) adalah
merencanakan apa yang akan
dilakukan untuk mewujudkan
tujuan yang akan dicapai.
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 7
 Pengorganisasian (organizing)
adalah
mengelompokkan
dimana kelompok tersebut
melanjutkan apa yang telah
dilakukan oleh fungsi yang
pertama yaitu perencanaan
(planning).
 Pengarahan (directing) adalah
memberi suatu informasi untuk
memberi pengarahan terhadap
manajemen
yang
akan
dilakukan
 Pengendalian
(controlling)
adalah mengendalikan apa yang
telah dilakukan sebelumnya
oleh ketiga fungsi tersebut yaitu
planning,
organizing
dan
directing.
Semakin
baik
kita
merangkaikan
sebuah
sistem
manajemen kinerja dengan hal-hal
lain
yang
harus
dilakukan
organisasi,
semakin
besar
kemungkinan orang memahami
bahwa hal ini mempunyai manfaat
yang penting. Selain itu kita harus
memastikan seluruh bagian sistem
manajemen kinerja. Kalau satu
atau dua bagian kita lupakan, maka
sistemnya tidak akan berjalan
lancar.
Apabila ke empat fungsi
tersebut sudah dilakukan dengan
baik dan benar sesuai dengan
komposisi yang ingin diharapkan
jelaslah
sudah
manajemen
kinerjanya yang dilakukan akan
tercapai tujuannya atau goal
finalnya. Misalnya tujuan yang
ingin
di
harapkan
yaitu
meningkatkan kinerja karyawan
yang mungkin akhir-akhir ini
menurun.
Dengan
adanya
peningkatan kinerja otomatis akan
meningkatkan
laba
bagi
perusahaannya. Dengan sistem
yang terbentuk, maka merupakan
titik awal keberhasilan manajemen
kinerja. Karyawan dan manajemen
/ pimpinan bekerja sama untuk
mengidentifikasikan, memahami
dan menyepakati apa yang
seharusnya
dikerjakan
oleh
karyawan, seberapa baiknya hal itu
perlu dilaksanakan. Perencanaan
kinerja harus dikomunikasikan
secara terus menerus. Sebuah
proses dua arah yang bekerja
sepanjang tahun untuk memastikan
bahwa pelaksanaan tugas kerja
berjalan sebagaimana mestinya,
bahwa masalah dapat dikenali
sebelum berkembang melalui job
Description
yang
telah
disosialiasasikan.
Evaluasi kinerja
Sebelum kita membahas
masalah evaluasi kinerja kita harus
menelaah pengertian evaluasi
kinerja tersebut menurut Robert
Bacal (2005 : 113) menyatakan
evaluasi kinerja adalah proses
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 8
dimana
kinerja
perseorangan
dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai
untuk
menjawab
pertanyaan,
“seberapa
baikkah
kinerja
seseorang karyawan pada suatu
periode
tertentu?”
hanya
merupakan salah satu bagian saja
dari manajemen. Dan disitu juga
menyatakan bahwa apapun metode
yang kita pergunakan untuk
menilai kinerja, penting sekali kita
untuk menghindari dua perangkap.
Perangkap
pertama
jangan
mengasumsikan bahwa masalah
kinerja terjadi secara terpisah satu
sama lain, atau selalu salahnya
karyawan.dan perangkap kedua
tiada stupin taksiran yang dapat
memberikan
gambaran
keseluruhan tentang apa yang
terjadi dan mengapa. Penilaian
hanyalah sebuah titik awal bagi
diskusi serta diagnosi lebih lanjut.
Menurut
Notoatodjo
(1992:133) menjelaskan bahwa
penilaian yang baik dapat dapat
menggambarkan
yang
akurat
tentang yang diukur. Artinya
penilaian tersebut benar-benar
minilai kinerja karyawan. Agar
penilaian mencapai tujuan ini
maka ada 2 hal yang perlu
diperhatikan :
1. Penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan
(job related), artinya sistem
penilaian
itu
benar-benar
menilai perilaku atau kerja yang
mendukung kegiatan organisasi
dimana karyawan bekerja.
2. Adanya standart pelaksanaan
kerja (performance standart).
Standart pelaksanaan adalah
ukuran yang dipakai untuk
menilai kinerja tersebut.
Dan menurut Handoko (1986:135)
mendefinisikan penilaian kinerja
sebagai proses melalui mana
organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai kinerja
karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang
pelaksanan kerja mereka.
Dengan adanya pernyataan
diatas kita bisa menyimpulkan
bahwa evaluasi kinerja pada
karyawan dilakukan secara berkala
agar
perusahaan
mengetahu
seberapa optimal mereka bekerja
pada perusahaan tersebut serta
loyalitas
karyawan
kepada
perusaahaan. Dan juga penting
sekali digaris bawahi perusahaan
juga haru skonsisten dengan
adanya perbaikan kualitas kinerja
karyawan dengan memberikan
keloyalitasan perusahaan kepada
karyawannya. Sehingga akan
terjadai kesinambungan antara satu
dengan yang lainnya dengan jalan
itu akan tercapailah semua tujuan,
visi, dan misi perusahaan.
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 9
Berdasarkan kajian diatas, ada
beberapa
hal
yang
perlu
diperhatikan dalam masalah ini,
diantaranya :
1. Perlu
adanya
Penelitianpenelitian yang berhubungan
dengan evaluasi kinerja, karena
dengan
adanya
penelitian
tersebut akan didapatkan suatu
tehnik yang paling mungkin
untuk dilakukan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
Dengan
ditemukannya
kelemahan,
keuntungan,
sehingga para manajer dapat
merencanakan politik, strategi
dan manajemen yang sesuai
dengan kondisi tersebut. Hal ini
akan dapat membuat metode
evaluasi kinerja yang baik,
format penilaian yang baik
sehingga pada akhirnya akan
membuat keputusan yang benar
dan menjadikan outcome yang
meningkat.
Beberapa keuntungan yang
diharapkan dalam penelitian
ini, adalah :
1) Dapat
mengembangkan
metode evaluasi kinerja,
format penilaian. Jadi disini
kalau
dikaitkan
dengan
pengaruh
manajemen
terhadap evaluasi kinerja
digunakan metode metode
untuk
berpotensi
mengembangkan
tujuan
strategis sebelumnya.
2) Dapat
memperkirakan
kelemahan dan kekuatan
karyawan
diartikan
karyawan tersebut apakah
berpotensi baik atau pun bisa
diarahkan untuk kejenjang
yang lebih tinggi ataupun
yang paling jelek sekalipin
karyawan tersebut tidak bisa
diandalkan sama sekali dan
disitu adalah peran dari
pimpinan perusahaan dengan
tugas
pengambilan
keputusan apakah aka di
berhentikan atau di PHK
atau diperjuangkan atau
diarahkan menjadi lebih baik
potensinya secara bertahap.
3) Dapat membuat keputusan
yang
benar
tentang
penghargaan, promosi, dan
pengembangan. Hal inilah
perusahaan berperan penting
untuk loyalitas perusahaan
atas karyawannya yang harus
bersinergi satu sama lainnya.
4) Dapat
meningkatkan
outcome perusahaan. Dan
jelaslah
sekali
dengan
adanya perbaikan mutu serta
potensi
karyawan
akan
meningkatkan outcome atau
pendapatan perusahaan.
2. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, politik kinerja
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 10
didefinisikan sebagai pembahasan usaha pengevaluasian
untuk
menyeimbangkan
tujuan. Apabila terjadi suatu
pertentangan maka manajer
akan
berusaha
untuk
menyelesaikannya,
dengan
cara yang baik. Bagaimana
caranya, tentunya tergantung
dari masalah yang ada. Dalam
hal
ini
manajer
akan
memainkan
politik
(memodifikasi
penilaian/
rating) sehingga pertentangan
tersebut dapat diselesaikan,
dengan demikian politik
tersebut akan mempengaruhi
evaluasi kinerja. Hal ini
dimaksudkan agar karyawan
memberikan
kontribusi
terbaiknya untuk diberikan
kepada perusahaanya.
3. Proses penilaian meliputi
konsep-konsep dibawah ini:
1) Memotivasi pengaruh
a) Promosi
adalah
penghargaan
yang
diberikan perusahaan
kepada
sumberdaya
manusianya, dimisalkan
adanya
kenaikan
jabatan akan prestasi
seorang karyawan atau
pun perusahaan akan
membuat
anak
perusahaan
yang
dipimpin oleh seorang
yang telah dipromosikan atas kinerjanya
selama ini atas tugas
yang
dijalankan
sebelumnya.
b) Keputusan
promosi
yang dibuat digunakan
untuk evaluasi kinerja
tahunan. Disini promosi
bisa dilakukan bertahap
sesuai
dengan
kebijakan perusahaan.
Bisa dilakukan tahunan
atau pun per 3 tahunan
dan seterusnya sesuai
dengan
kodisi
perusahaan
tersebut
pada waktu mereka
menjabataninya.
2) Tujuan
persaingan
pengevaluasi
a) Apakah orang yang
dievaluasi
harus
dipromosikan diposisi
yang lebih baik
b) Penilaian
harus
memberikan
umpan
balik yang positif
3) Sistem
organisasi
dan
strategi pengevaluasian
a) Adanya
peraturan
organisasional
dalam
promosi
b) Adanya strategi distorsi
(perbandingan evaluasi
dan
rekomendasi
promosi)
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 11
4. Dalam suatu organisasi atau
perusahaan, diperlukan suatu
strategi
untuk
dapat
menjalankan
perusahaan
tersebut sesuai dengan tujuan
yang
telah
ditentukan.
Strategi
dalam
kinerja
biasanya difokuskan pada
perbandingan evaluasi dan
rekomendasi
promosi.
Dengan
menggunakan
strategi yang benar maka
manajer perusahaan akan
dapat membuat keputusan
yang benar pula dalam hal
promosi dan sebagainya. Hal
ini akan berdampak baik bagi
kinerja perusahaan.
5. Dari
penelitian
yang
dilakukan
maka
kita
memanfaatkan untuk :
1)Memberikan peningkatan
motivasi,
tujuan
pengevaluasian.
2)Dapat untuk membedakan
orang-orang
yang
dievaluasi.
3)Dapat digunakan untuk
menganalisis
kondisi
evaluasi kinerja sehingga
dapat
dilakukan
pengambilan
keputusan
yang benar.
6. Manajemen
akan
berpengaruh
terhadap
evaluasi kinerja. Secara tidak
langsung terdapat pengaruh
manajemen terhadap evaluasi
kinerja. Pengaruh manajemen
didefinisikan secara umum
seperti lingkungan individu
yang digunakan untuk proyek
gambaran
diri
atau
meningkatkan
pandangan
yang lain. Menurut Tedeschi
dan
Melburg
(1984),
menggambarkan
pengaruh
manajemen,
yatu
untuk
mencapai
tujuan
jangka
pendek (taktik) dan tujuan
jangka panjang (strategi) dan
lingkungan yang proaktif dan
relatif.
Pembahasan di atas secara umum
dapat juga di gunakan untuk
manajemen
di
Puskesmas,
tentunya dengan modifikasi
berdasarkan situasi dan kondisi
dari Puskesmas tersebut.
KESIMPULAN
Berdasarkan kajian diatas, dapat
ditarik
kesimpulan
bahwa:
Evaluasi kinerja merupakan suatu
proses dari manajemen sumber
daya
manusia yang berguna
untuk mengetahui seberapa jauh
yang
terjadi
dalam
suatu
organisasi
atau
perusahaan
tersebut sudah berjalan. Dari
beberapa hal
yang sudah
diuraikan diatas, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa di
dalam proses evaluasi kinerja
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 12
diperlukan suatu kegiatan politik,
strategi dan manajemen yang
tepat dan benar agar keputusan
yang akan dibuat dapat sesuai
dengan harapan dan tujuan dari
perusahaan tersebut yang pada
akhirnya
meningkatkan
outcomenya.
DAFTAR PUSTAKA
Aulia Pohan, 2010, Menata
Strategi, Memacu Kinerja,
Penerbit PT Bhuana Ilmu
Populer Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Aminatus Zahra, 2009, Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan Dan
Kompetensi
Terhadap
Motivasi
Kerja
Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Dinas
Ketenagakerjaan
Dan
Transmigrasi
Kabupaten
Pamekasan Madura.
.
Bacal
R.2005.
Performance
Management. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama, pp.
116-124.
Gabriel Amin Silalahi, BA.,
MBA., DMS, 2003, Strategi
Etika Bisnis, Sidoarjo, CV
Citra Media.
Hand Out Evaluasi Kinerja,
karangan Prof. Dr. Drs. SH.
Glendoh, MSi, M.Hum, MM.
Hani Handoko, 1997, Manajemen
Pemasaran - Analisa Perilaku
Konsumen, Edisi Pertama,
BPFE, Yogyakarta.
Irianto, Jusuf, 2001, Isu-Isu
Strategis
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia,
Surabaya:Insan Cendikia.
Miner, John B, Organizational
Behaviour, Performance and
Productivity, first Edition, by
Random House Inc, 1990.
Notoadmojo, 1992, Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
penerbit cahaya Ilmu Jakarta.
Smither JW. 1998. Performance
Appraisal: State of The Art in
Practice, 5th ed.san Fransisco:
Jossey-Bass
Publishers,pp.
163-205.
Nazaruddin Sjamsudin, 1993,
Dinamika
Sistem
Politik
Indonesia, Gramedia Pustaka
Utama.
Volume 2 No. 01 Juli 2014 | 13