7 BAB 2 LANDASAN TEORIDAN KERANGKA

BAB 2
LANDASAN TEORIDAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian teori
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) bahwa manajemen diartikan sebagai
aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi pengawasaan terhadap pekerjaan orang
lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.
Berdasarkan asal katanya,manajemen berasal dari kata management yang merupakan
bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus,mengatur
,melaksanakan, dan mengelola sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan,
pelaksanaan dan pengelolaan
2.1.2 Fungsi Manajemen
Menurut Robbins “Manajemen “ (2006,p11), fungsi manajemen terbagi dalam
empat fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan. Empat fungsi manajemen
tersebut terdiri dari:
1) Planning (Merencanakan)
Yaitu mencakup mendefinisikan tujuan, penetapan strategi, dan
mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.Hal
tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat menyediakan
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Organizing (Mengatur)
Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang
mengerjakan, bagaimana tugas-tugas dikelompokan, siapa yang melapor
kepada siapa, dan ditingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat.
3) Leading (Memimpin)
Yaitu
meliputi
kegiatan
memotivasi
bawahan,
mengarahkan,
menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik.
4) Controlling (Pengendalian)
Yaitu memantau kegiatan-kegiatan untuk memastikan bahwa semua
orang
mencapai
apa
yang
telah
direncanakan,
penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.
7
dan
mengkoreksi
8
Jadi, kesimpulan dari fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi
untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
2.1.2.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
Veithzal Rivai merupakan salah Satu bidang dari Manajemen umum yang meliputi
segi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian proses ini
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan,maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)
sumber daya manusia
Menurut Baiq setiani (2013) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan {goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Unsur MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi,
sosiologi,
implementasi
sistem
dan
Iain-Iain.MSDM
perencanaan,
juga
penyusunan
menyangkut
karyawan,
desain
dan
pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya
Menurut snell dan Bohlander (2010:4), “manajemen sumber daya manusia
adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.” Jadi,
manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal
untuk mengatur tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi perusahaan
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 05) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan. Tujuannya untuk memastikan
9
seberapa efek dan efesienkah penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai setiap tujuan di perusahaan. Sedangkan menurut Ivancevich dan Soon
Hoon (2002 : 40), manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang
menunjukkan sesuatu di dalam perusahaan yang memberikan fasilitas secara efektif
untuk digunakan karyawan dalm mencapai tujuan individu maupun organisasi. Jadi,
dari berbagai definisi sumber daya manusia diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber day manusia adalah suatu fungsi dari organisasi yang terdiri
atas proses dan system yang dapat mempengaruhi kepegawaian agar dapt berjalan
efektif dan efisien sehingga tujuan individu karyawan dan organisasi keseluruhan
dapat tercapai
Menurut Byars dan Rue (2006), manajemen sumber daya manusai adalah
suatu aktivitas yang di desain untuk menyediakan dan mengordinasikan sumber
daya manusia pada suatu organisasi.manajemen sumber daya manusia adalah istilah
modern yang secara tradisional disebut sebagai administrasi kepegawaiaan atau
manajemen personalia
Menurut Mathis dan Jackson (2010), manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-sitem formal utuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia,suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumberdaya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara
efisien
dan
efektif
serta
tercapai
tujuan
bersama
antara
perusahaan,karyawan,dan masyarakatManfaat Perencanaan sumberdaya manusia
2.1.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai, Veithzal dan sayala, Ella (2011), mendefinisikan perencanaan
merupakan suatu proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dikerjakan
selama periode tertentu dan yang akan dilakukan agar mencapai tujuan
tersebut,dimana perencanaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM
Dessler, Gary (2010) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai
suatu proses dari suatu rencana yang berguna untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja di masa yang akan dating pada suatu perusahaan dengan pertimbangan apalah
kebutuhan tersebut akan diisi dari bagian internal atau eksternal perusahaan.
10
Mardianto, Adi (2012) menyatakan bahwa rencana rekrutmen merupakan
informasi mengenai posisi,jumlah dan waktu pemenuhan tenaga kerja ,dimana terdiri
dari rangkuman perencanaan yang dibuat oleh masing masing departemen
menangani kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu untuk suatu jabatan
2.1.2.3 Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai,Veithzal dan sayala Jauvani,Ella (2011) menyatakan bahwa ada dua hal
yang mencakup di dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu :
1. Perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan kualifikasi sumber
daya manusia yang dibutuhkan perusahan baik dalam jangka pendek,
menengah, dan jangka panjang termasuk jumlah sumber daya manusia yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan
2. Perencanaan program adalah penentuan atau pemilihan alat sumber daya
manusia yang paling elektif yang terpusat pada kelebihan atau kekurangan
SDM, pengordinasian program-program untuk memenuhi rencana sumber
daya manusia dalam bidang kegiatan yang berbeda dimana program tersebut
harus dapat membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi
kebutuhan perubahan relative pedayagunaan orang,serta mencakup sistem
berbagai
macam
personalia
dan
aktivitas
hubungan
karyawan
,
tindakan,tindakan dan hubungan yang cocok satu sama lain
2.1.2.4 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut rivai,Veithzal dan sayala jauvani, Ella (2011) sistem perencanaan
SDm meliputi prakiraan atau kebutuhan dan penawaranatau penyedian SDM,estimasi
permintaan SDM dibagi menjadi dua yaitu
• Estimasi Suplai internal
Melakukan
penghitungan
karyawan
yang
ada,serta
mengaudit
mengevaluasi kemampuan-kemampuan karyawan. Informasi yang
untuk
didapatkan
digunakan untuk menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan
pekerjaan di waktu tertentu
11
• Estimasi suplai eksternal
Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dapat diperoleh
dengan menganilis pasar tenaga kerja,serta memperhatikan tren demografis dan
sikap masyarakat terhadap perusahaan
2.1.2.5Analisa Pekerjaan
Rivai, veithzal dan sayala jauvani, Elaa (2011) menyatakan bahwa analisa
pekerjaan sebagai aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja di
dalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian,pengetahuan,kemampuan serta sifat
sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas aktivitas nya
Robbins dan coulter (2007) mendefinisikan analisa pekerjaan sebagai proses
penyusunan suatu uraian rinci tugas-tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu
yang menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain dan
memastikan pengetahuan,keterampilan dan kemampuan yang diperlukan bagi
karyawan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses.
2.1.2.6 Metode Analisa
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam
analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan
rutin, dan metode observasi,
1.
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis
dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen,
untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya
kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2)
tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan
yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan
tersebut.
2.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan
kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di
samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data
analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian
keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat
membutuhkan waktu yang cukup lama.
12
3.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu
metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan
mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang
dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan.
Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin
merupakan kelemahan dari metode ini.
4.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang
sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode
observasi
biasanya
tidak
dilakukan
bersamaan
dengan
metode
wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing
pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta
kepala departemen mereka.
2.1.3Pengertian Proses Perekrutan
Menurut Veithzal Rivai (2009:1)rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menetukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar dicaria dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih,selain itu
rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendpatkan sejumlah sumber
daaya manusia (karyawan) yang berkualitas yntuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu perusahaan,jadi rekruitmen adalah masalah penting dalam
pengadaan tenaga kerja,jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang
memasukkan lamaran nya,peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka
lebar,karena akan terjadi proses memilih terbaik dari yang baik,sehingga setelah
kebutuhan tenaga kerja dapat diperkirakan organisasi/perusahaan kemudian
melakukan rekruitmen, dengan mengingat deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang
kemudian menjadi standar kualifikasi dalam rekruitmen
Menurut
sebanyak
Baiq setiani (2013) rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan
mungkin
calon-calon
pelamar
sehingga
perusahaan
mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.Menurut Henry
Simamora (1997:212): “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
13
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan
kepegawaian.
Sedangkan
menurut
Faustino
Cardoso
Gomes
(1995:105): Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi Menurut Schermerhorn
(1997): Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat
untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan
kepada
perhatian
dari
orang-orang
yang
berkemampuan
dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Maksud rekrutmen adalah untuk
mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon
tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan
2.1.3.1Faktor faktor yang Mempengaruhi Proses Perekrutan
Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga, yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.
1.
Faktor Organisasi
a.
Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya
program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh
instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan
tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan
yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat
meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan
meningkatkan
apresiasi
umum
tentang
organisasi/
perusahaan.
Besarnya
pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/ perusahaan dan baiknya apresiasi
serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya
kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.
Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image
juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang
karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya
kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang
diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang
sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada
14
gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan
calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.
b.
Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui
perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang
harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.
c.
Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya
SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran
pekerjaan.
d.
Proses perekrutan masa lampau
Hasil
evaluasi
proses
perekrutan
yang
pernah
dilakukan
menjadifeedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan
efektif.
2.
Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya
adalah :
a.
Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon
tenaga kerja yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan
calon
tenaga
kerja
secara
tepat
pada
wilayahnya,
maka
perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu
persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya
calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang
dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.
b.
Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan
perekonomian
adalah
kecenderungan
perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga
kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan
besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang
komputer.
c.
Perilaku Masyarakat
15
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat
tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja
memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina,
maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar
pekerjaan
tersebut.
Sebaliknya
jika
sebagian
besar
masyarakat
memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat
bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang
melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di
hotel dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini
pandangan masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah.
d.
Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian
kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita),
ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit
banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja
2.1.3.2Alasan-alasan Dasar Proses Perekrutan
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.1.3.3Tujuan Proses Perekrutan
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
16
Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses
yang berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool
pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia
mendatang. Walaupun tidak ada satupun lowongan yang bersifat khusus pada sat ini.
Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber
perekrutan/karyawan,terdapat bberbagai sumber karyawan yang umumnya dapat
digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi
dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang yang ada di dalam organisasi yang
telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang berasal dari luar organisasi
a) sumber internal
Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya
dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer
seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang
serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan
seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih
tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu
meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat
ini memegangjabatan.
b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan
Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan
pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah
besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe
bonus pada pekerja sambilan
c). Refferals
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman
karyawan.Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta
karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar
lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut.
d). Perekrutan Eksternal
Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya,
maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya.
17
Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media
advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan
acara-acara khusus untuk perekrutan
e). Perekrutan Lewat Kampus
Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan
lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan
(biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan
menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut.Bersamaan dengan
acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagibagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk
menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif
perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi
Gambar 2.1
Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen dan Seleksi
Sumber: Byars L. L dan Rue L. W (1997) Human Resource
2.1.3.4 Proses dan Sumber Perekrutan
Menurut Veithzal Rivai (2008, h. 161) perlu diselaraskan rencana kegiatan yang
diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka
berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan
itulah para rekruter yang mengidentifikasi lowongan pekerjaan.Setelah lowongan
diidentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan menginterview
informasi analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/ uraian pekerjaan dan
spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa
metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
18
Penjelasan secara besarnya dapat diuraikan sebagai berikut:
a.
Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima)
adalah berasal dari perusahaan/ lembaga itu sendiri. Dengan cara ini
perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri
untuk dtempatkan pada posisi tertentu. Keuntungannya adalah : tidak
terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang
lebih besar antara para karyawan perusahaan, sudah terbiasa dengan
suasana perusahaan sendiri. Kelemahannya adalah : pembatasan
terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang dan dapat meningkatakan
perasaan puas diri
Perekrutan dan perusahaan dapat dilakukan melalui:
1)
Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
Rekrutment terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang
berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi
jabatan itu menyampaikan oermohonan untuk mengikuti seleksi
intern.
2)
Pembagian kerja karyawan (departing employees) rekrutment ini
dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah
selang beberapa
waktu
lamanya, apabila pekerja
yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat
diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
b.
Dari sumber eksternal di luar negeri/ internasional perekrutan
dilakukan melalui:
1)
Profesional Search Firm
2)
Educational Institutional
3)
Profesional Association
4)
Labour Organization
5)
Military Operation
6)
Government-Funded and Community Training Program
19
c.
Dari sumber internal di dalam negeri perekrutan dapat dilakukan
melalui:
1) Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri), walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk
mengetahui
lowongan
pekerjaan
apa
yang
sedang
dicari,
sedangkan write-ins yaitu pelamar menulis blangko pertanyaan yang
disediakan perusahaan.
2) Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan
perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Para
karyawan perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan
pencari pekerjaan depada departemen SDM. Metode ini mempunyai
beberapa kebaikan yaitu, karyawan yang memberikan rekomendasi
berarti
telah
melakukan
penyaringan
pendahuluan,
perusahaan
memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
pelamar, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya
yang menmpunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan pelamar
telah mengetahui karekteristik perusahaan dankaryawan pemberi
rekomendasi.
3) Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
Pengiklanan sebagai metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada
dua jenis penarikan, yaitu menguraikan pekerjaan keuntungan,
mengidentifikasi perusahaan dan menberitahukan bagaimana cara
melamar (wants ads). Jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang
umum, baik dipasang pada majalah-majalah profesional ataupun korankoran
lokal
dan
nasional.Wants
ads ini
mempunyai
beberapa
keterbatasan, diantarannya akan menyebabkan perusahaan kebanjiran
pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan
yang kurang menrik, sedangkan kebaikannya yaitu pelamar yang
berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke kotak pos dengan
20
nomor tertentu pada kantor pos atau e-mail atau pada peruahaan surat
kabar.
4) Agen-agen lembaga keamanan tenaga kerja negara. Melalui cara ini
perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis
pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, yang
berkaitan
dengan
pekerjaan
yang
berisiko
tinggi
danpelamar
memerlukan keahlian tetrentu yang spesifik.
5) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Rekrutmen dapat juga dilakukan
melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur
kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen
penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan
melalui papan-papan pengumuman dan sebagainya.
6) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga
kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari
pekerjaan
dan
menyalurkan
ke
perusahaan-perusahaan
yang
membutuhkan.
8) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan
hanya untuk menarik para pelamar yan gprofesional untuk jenatanjembatan
eksklusif
atau
pekerjaan
khusus
yang
memerlukan
kemampuan tinggi.
9) Organisasi-organisasi profesi/ keahlian. Organisasi ini terdiri dari
kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih,
konsultan dan profesional lainnya.
10) Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat kerja buruh memiliki data
tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan
tertentu yang dapat diandalkan.
21
11) Operasi-opeasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari
dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.
12) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya
juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan
tertentu.
13) Pekerja-pekerja sewaan. Untuk menyediakan dengan kebutuhan SDM
jangka pendek, perusahaan bisa menarik kayawan honorer yang dibayar
secara harian atau per-jam. Praktik ini telah bermanfaat dalam bidangbidang tertentu.
14) Open
house.
Suatu
penarikan
yang
relatif
baru
adalah
penyelenggaraan open house. Orang disekitar perusahaan diundang
untuk mengunjungi dan mengunjungi fasilitas-fasilitas perusahaan,
memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton film
mengenai perusahaan.
2.1.4Pengertian Seleksi
Menurut Erwin nurhuda (2014) Sukses atau tidaknya suatu organisasi
tergantung dari karyawannya yang mampu menjalankan kegiatan operasional
organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.Oleh karena itu organisasi atau
perusahaan menginginkan karyawan yang kompeten, yang mampu melaksanakan
tugas yang diberikan perusahaan dengan tanggung jawab. Kondisi seperti ini
diperoleh jika perusahaan memperoleh karyawan yang berkompetan, yang melalui
proses seleksi yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diperlukan. Seleksi
bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti yang dijelaskan oleh
Martoyo (2007, h.41) bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan
proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang
layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi masih
merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja
posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai
22
kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar. Proses
seleksi karyawan baru merupakan bagian penting bagi organisasi maupun bagi calon
karyawan itu sendiri. Oleh karena itu diperlukan sebuah sistem seleksi yang efektif.
Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2004, h.191) harus mencapai tiga sasaran
yaitu keakuratan yang berarti kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksi kinerja pelamar, kemudian keadilan yang berarti memberikan
jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan
yang sama di dalam sistem seleksi, dan keyakinan yang berarti taraf orang-orang
yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Prosedur
seleksi membantu perusahaan untuk mengambil keputusan dan kebijakan untuk
menerima karyawan yang akan bekerja dalam organisasinya. Jika prosedur seleksi
dijalani dengan benar, maka akan mudah bagi pimpinan organisasi dalam membuat
kebijakan seleksi karyawan pada organisasinya
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue,
1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya
berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi
atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi.Kinerja dalam pengertian ini
tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran
keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan
karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan
implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran
mana yang paling penting Menurut Stephen p.robbins 2007 h.349 seleksi adalah
latiahn memprediksi. Seleksi adalah latihan memprediksi. Seleksi berusaha
melamarkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan “berhasil”
dalam hal ini berarti memiliki kinerja yang baik berdasarkan criteria yang digunakan
oleh organisasi untuk menilai para karyawannya
2.1.4.1 Tahapan Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses lanjutan dari proses rekrutmen. Seleksi
merupakan sebuah proses pemilihan orang-orang proses yang memiliki kualifikasi
yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong dalam sebuah organisasi. Towers
sebagaimana ditulis oleh Jusuf Irianto dalam buku “Manajemen Sumber Daya
23
Manusia” hal 76-77, dalam proses seleksi sendiri dibagi menjadi tahapan-tahapan
yang memiliki fungsi utama yaitu :
•
Pengumpulan Informasi
Pengumpulan informasi dimaksudkan untuk menghimpun
informasi sebanyak dan selengkap mungkin terhadap calon pegawai
yang telah mengikuti proses rekrutmen. Hal serupa juga dilakukan
oleh alon pegawai baru, dalam proses pengumpulan informasi ini
mereka juga berusaha mengumpulkan sebanyak-banyaknya informasi
mengenai kondisi organisasi, pekerjaan, jalur karir dan sebagainya
yang berhubungan dengan organisasi dimana dia nantinya akan
masuk. Dalam proses pengumpulan informasi ini, biasanya terdiri dari
beberapa hal yang digunakan sebagai acuan. Yang pertama
adalah Curriculum Vitae (CV) pelamar, yakni informasi tertulis
mengenai riwayat calon pegawai baru. Selanjutnya dilakukan berbagai
macam tes, mulai dari tes potensi akademik, tes psikologi, tes
kesehatan
dan
mengumpulan
lain
sebagainya
informasi
yang
intinya
sebanyak-banyaknya
adalah
dan
untuk
selengkap-
lengkapnya terhadap kondisi terkini calon pegawai baru. Kemudian
setelah dilihat secara tertulis data-data pelamar memenuhi kriteria
maka proses pengumpulan informasi dilanjutkan dengan wawancara
langsung. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon
pegawai dengan organisasi yang akan ditempatinya. Disini terjadi
pengumpulan informasi dua arah dimana organisasi mengumpulkan
informasi terhadap pelamar dan pelamar mengumpulkan informasi
terhadap organisasi.
Dalam proses pengompulan data, PT Servita Beningdo
menggunakan sistem seleksi administrativ yang mana disitu
dilampirkan CV yang berisi tentang identitas diri, riwayat pendidikan,
penghargaan
yang
pernah
dicapai,
keahlian
yang
dimiliki,
kekurangan-kekurangan dan kelebihannya ; foto pribadi; surat
pernyataan sehat dari dokter; dan bukti asli lannya yang mendukung.
•
Prediksi
24
Setelah diperoleh berbagai macam informasi mengenai calon
pegawai baru, organisasi kemudian memrediksi apakah pelamar cocok
untuk organisasi ini atau tidak.Dengan memperhitungkan informasi
yang telah dikumpulkan baik dari masa lalu maupun masa kini yang
kemudian dijadikan acuan untuk memperkirakan tentang perilakunya
di masa mendatang.
Pembuatan Keputusan
•
Pembuatan keputusan merupakan langkah akhir dari proses seleksi.
Prediksi terhadap perilaku calon pegawai baru dapat dijadikan dasar
untuk mengambil kebijakan tentang diterima atau tidaknya calon
pegawai baru tersebut.Pembuatan keputusan menjadi penting karena
berkaitan dengan nasib dari calon pegawai baru, terlepas dari apakah
dia diterima atau tidak, yang pasti organisasi harus memberitahukan
keputusan tersebut kepada calon pegawai baru.
Menurut Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan
seleksi beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
1.
Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai
bahan pertimbangan evaluasi.
2.
Format (borang) lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon
karyawan, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar
memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
3.
Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan
syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan.Juga berfungsi untuk
meramal berhasil tidaknya peramal dalam melaksanakan pekerjaan,
kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi,
kepandaian serta potensi lainnya.Tes ini mengukur tingkat kecerdasan
(intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat
(interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
4.
Tes Potensi Akademik / TPA (ability test)
25
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal
dan keterampilan kualitatif
sampai pada
kecerdasan persepsi.
5.
Tes kepribadian (personality test)
Tes yang digunakannuntuk mengira sifat-sifat dan karakter
pelamar.Karakteristik ekerja yang dicari adalah yang cenderung
konsisten dan mampu.
6.
Tes psikologi
Tes yang mengukur beberapa aspek dari pelamar seperti
potensi kecerdasan, itelegensia, kemampuan logika, kepribadian atau
tempramen, kepercayaan diri, kreativitas, kemampuan adaptasi,
sosialisasi, serta visi dan misi.
7.
Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan
mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara
akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar
mengerjakan
pekerjaannya?
Akankah
pelamr
mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan tepat bagi pelamar dibandingkan
dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut.
2.1.4.2 Jenis Seleksi
Seleksi merupakan kegiatan sumber daya manusia setelah dilakukan proses
rekrutmen dimana seleksi mencocokan orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani segala (2010:181-182) menjelaskan jenis
jenis seleksi sebagai berikut :
1.
Seleksi administrasi
Yaitu seleksi yang berupa surat surat yang dimiliki pelamar
untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta organisasi perusahaan, antara lain :
a.
Ijazah
b.
Riwayat hidup
c.
Domisili / keberadaan status yang bersangkutan
26
d.
Surat lamaran
e.
Sertifikat keahlian, misalnya : computer
f.
Pas foto
g.
Copy identitas ( KTP, Passport, SIM, dan lain lain)
h.
Pengalaman kerja
i.
Umur
j.
Jenis kelamin
k.
Status perkawinan
l.
Surat keterangan kesehatan dari dokter
m.
Akte kelahiran
2.
Seleksi secara tertulis, terdiri dari :
a.
Tes kecerdasan ( intellegency test )
b.
Tes kepribadian ( personal test )
c.
Tes bakat ( Aptitude Test )
d.
Tes minat ( interest Test )
e.
Tes prestasi ( Achievment Test )
3.
Seleksi tidak tertulis dari
a.
Wawancara
b.
Praktik
c.
Kesehatan / medis
2.1.4.3 Sistem dalam Seleksi
Menurut salah satu Toko yang bernama Veithzal Rivai dan Ellaa Jauvani
sagala (2010:178) dalam hal ini di jelaskan bahwa perlu disadari proses seleksi
karyawan merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan
itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kinerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Menurut tokoh Mardianto, Adi (2012) menjabarkan tahapan proses seleksi
sebagai berikut ini :
1. Mengkalrifikasi proses seleksi
Penetuan keputusan seleksi akan dibuat berdasarkan atas apa, dan siapa
yang akan membuat keputusannya
27
2. Mengklarifikasi metode seleksi
Pemilihan metode yang tepat untuk mengidentifikasi individu yang paling
berkualifikasi atau memenuhi syarat
3. Melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kemampuan yang
dimiliki pelamar dengan criteria seleksi
4. Menyusun daftar kandidat atau pelamar yang lolos
5. Melakukan pemeriksaan secara lebih terperinci secara lebih terperinci pada
kandidat yang lolos
6. Membuat keputusan, pengedekan terkahir sebelum menentukan pemilihan
7. Melakukan negoisasi gaji dan benefit yang akan diberikan kepada para
kandidat yang lolos seleksi
8. Membuat kesepakatan kerja
9. Melengkapi semua persyaratan
10. Melakukan uji coba,
Tahap-tahap seleksi juga dapat dikategorikan menurut jenis-jenis aktivitas
seleksi yang dilakukan yaitu:
a)
Seleksi administrasi, yaitu seleksi surat-surat yang dimiliki
pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan
persyaratan yang diminta perusahaan, antara lain: Surat
lamaran, ijazah, umur, jenis kelamin, status perkawinan,
pengalaman kerja, domisili, sertifikat keahlian, pas foto, copy
identitas, surat kesehatan dari dokter, dan akte kelahiran.
b)
Seleksi secara tertulis, terdiri atas: tes kecerdasan, tes
kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes prestasi.
c)
Seleksi tidak tertulis, terdiri atas: wawancara, praktik, dan tes
kesehatan.
2.1.5Pengertian Pelatihan
Menurut Rivai & Sagala (2009, h.227-233) memberikan berbagai macam
metode pelatihan untuk karyawan seperti rotasi, magang, ceramah kelas dan
presentasi video, pelatihan vestibule, permainan peran dan model perilaku, case
study, simulasi, belajar mandiri serta terprogram, praktek laboratorium, pelatihan
28
tindakan, role playing, inbasket technique, management games, behavior modeling,
outdoor oriented program.
Menurut Erwin Nurhuda (2014) Pelatihan bertujuan agar setiap pekerja dapat
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan
meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para pekerja
yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak
ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya performa
pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan. Sejak proses rekrutmen
dilakukan maka sebaiknya perusahaan dapat mengidentifikasi tingkat pengetahuan,
keterampilan, pengalaman, dan integritas kepribadian karyawannya. Dengan cara tes
dan wawancara perusahaan dapat mengetahui berapa besar potensi yang dimiliki
oleh karyawan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan
standar yang berlaku dalam perusahaan. Sementara itu tujuan dari pelatihan
karyawan adalah untuk meningkatkan kualitas dari karyawan yang bersangkutan.
Menurut Swasto (2011, h.66) pelatihan dimaksudkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan sekarang yang berarti bahwa apabila terjadi kesenjangan antara
prestasi seorang karyawan yang menduduki jabatan tertentu dengan persyaratan
jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut, kemudian untuk memenuhi tuntutan
jabatan lain yang berarti untuk memenuhi jabatan yang lebih tinggi, karena promosi,
diharapkan seorang karyawan harus lebih generalis, yaitu mengetahui cara kerja
bagian lainnya, dan memenuhi tuntutan perubahan yang berarti perubahan-perubahan
baik intern maupun ekstern, akan membawa dampak terhadap perlunya pengetahuan
baru. Pada dasarnya kebutuhan pelatihan tidak hanya untuk kepentingan karyawan
semata, tetapi juga berhubungan dengan organisasi dimana pelatihan tersebut
berguna untuk mencapai tujuan organisasi dari pelatihan yang diberikan kepada
karyawan. Organisasi juga harus mampu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk
karyawannya dan dapat menentukan tujuan pelatihan ke depan akan seperti apa.
Maka dari itu sebelum melaksanakan program latihan yang akan dilaksanakan
organisasi melakukan analisa terlebih dahulu untuk mengetahui pelatihan seperti apa
yang dibutuhkan dan yang sesuai oleh karyawan. Pelatihan dimaksudkan untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan, meningkatkan prestasi kerja karyawan, serta
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik lagi.Sesuai dengan kebijakan yang
29
diterapkan organisasi, maka metode pelatihan yang diberikan organisasi terhadap
karyawannya pun harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan karyawan dan
organisasi itu sendiri.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja
(Simamora:2006:273). Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa penelitian bagi karyawan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik sesuai dengan standar.
2.1.5.1Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Karyawan
Menurut Veithzal rivai (2010:225-226), dalam melakukan pelatihan ada
beberapa faktor yang mempengaruhi yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik
tergantung dari berbagai faktor. Faktor - faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
pelatihan yaitu :
1) Cost effectiveness (efektivitas biaya)
2) Materi program yang dibutuhkan
3) Prinsip-prinsip pembelajaran
4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
2.1.5.2 Pentingnya Pelatihan
Menurut hariandja (2002,P168) ada beberapa alas an penting untuk
mengadakan pelatihan yaitu:
a.Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar
bagaimana melakukan pekerjaan.
30
b.Perubahan perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan –
perubahan disini meliputi perubahan dalam teknologi proses seperti
munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan
dalam tenaga kerja seperti semakin bergamnya tenaga kerja yang memilik
latar belakang keahlian, nilai sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan
untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.Saat
ini daya saing perusahaan tidak biasa lagi hanya dengan mengandalkan
asset berupa modal yang dimiliki,tetapi juga harus sumberdaya manusia
yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing
sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing
yang langgeng.
d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar
pelaksanaanpekerjaan yang dikeluarkanoleh asosiasi industry dan
pemerrintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja
2.1.5.3 Jenis Jenis Pelatihan
Ada lima jenis pelatihan atau training yang biasa diselenggarakan, diantaranya
adalah:
1. Skill Training
Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah
jenis training yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai
sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan
diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih
kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training
misalnya adalah training manajemen atau training leadership.
2. Retraining
Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan
kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin
berskembang.Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin
31
berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan
diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu
menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga
mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari
perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah
training penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama
ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen – dokumen
perusahaan.
3. Cross Functional Training
Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan
meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar
bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross training sangat
bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami
cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat
pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training
adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD
dalam menyeleksi karyawan baru.
4. Creativity Training
Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak
belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat
melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari.Dalam perusahaan sendiri, ada
berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi
diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain
sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak
buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide baru yang segar dan
inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus
ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan
selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan
sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.
5. Team Training
Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk
bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian,
dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi
perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok
32
karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu
menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan
anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan
dengan lebih cepat dan efektif.
Sekarang pertanyaannya adalah dari kelima jenis Training SDM
yang sudah disebutkan diatas, mana jenis training yang dibutuhkan oleh
perusahaan Anda?Biasanya sebelum memutuskan untuk menggelar atau
mengadakan sebuah training, perusahaan terlebih dahulu akan melakukan
training need analysis atau analisis kebutuhan training. Analisis kebutuhan
training ini sangat penting untuk mengetahui kebutuhan training seperti
apa yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Dari data – data yang
terkumpul nantinya perusahaan akan bisa menentukan jenis training mana
yang dibutuhkan. Selain itu analisis kebutuhan training juga akan
membantu perusahaan dalam menyusun konsep training termasuk
didalamnya adalah peserta training, dukungan, biaya, hingga materi
training yang harus disampaikan.
2.1.5.4Langkah Langkah Pelatihan
Langkah-langkah yang dilakukan dalam melaksanakan pelatihan agar berjalan
sukses yaitu sebagai berikut:
1.
Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang
sering disebut need analysis atau need assessment.
2.
Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.
Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip
belajar yang digunakan.
4.
Mengevaluasi program.
33
Gambar 2.2.langkah-langkah pelaksanaan pelatihan/pengembangan
Sumber :Veithzal, Rivai (2011)
Penjelasan gambar
Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu
mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan
sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis
kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah:
1. Analisis kebutuhan organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai,
ditandai dengan :
•
Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
•
Kecenderungan peningkatan outsourcing.
•
Perubahan-perubahan teknologi.
34
•
Keanekaragaman pegawai.
2. Analisis kebutuhan tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan
informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia
organisasi.
3. Analisis kebutuhan pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.
Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan.Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan
untuk mencapai tujuan.
Pemilihan Metode Pelatihan
1.
On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung,
baik secara formal maupun informal.
2.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
secara khusus di luar pekerjaan.
Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan:
1.
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2.
Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3.
Perubahan perilaku.
4.
Perbaikan pada organisasi.
35
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan
kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan
khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan
aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajikan
kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen
menilai keberhasilan atau kegagalan program ini
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan
(Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
2.1.5.5Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrel dan Kuzmits (1982:278) tujuan utama pelatihan dapat dibagi
menjadi 5 area:
1.
Untuk meningktakan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi
2.
Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
3.
Untuk membantu masalah operasional
4.
Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi
5.
Untuk member orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasi nya
Menurut procton dan thornton (1983:4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan
adalah :
1.
Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasionaloperasional industry sejak pertama hari masuk kerja
36
2.
Memperoleh
kemajuan sebagai
perusahaan
dengan
kekuatan
yang
jalan
produktif
dalam
mengembangkan
kebutuhan,keterampilan,pengetahuan dan sikap
Menurut Noe, Hollenbeck Gerhart, dan Wright (2003:251), pelatihan adalah
suatu usaha yang terencana untuk mefasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang
berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Pelatihan adalah salh satu bentuk edukasi dengan prinsip prinsip
pembelajaran. Langkah langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :
•
Pihakyangdiberikan pelatihan(trainee)harusdapatdimotivasiuntuk belajar.
•
Trainee harusmempunyaikemampuanuntukbelajar.
•
Prosespembelajaranharus dapatdipaksakanataudiperkuat.
•
Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat di praktikkan
atauditerapkan.
•
Bahan-bahanyangdipresentasikanharusmemilkiartiyanglengkapdan
memenuhikebutuhan
•
Materiyangdiajarkanharusmemilkiartiyanglengkapdanmemenuhi kebutuhan.
Beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang
dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru,
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas
dan pembelajaran,
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para
karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan
dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi
absolut,
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara
lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para
wanita.
37
2.1.5.6Indikator pelatihan
Dimensi dan indikator pelatihan menurut veitzhal rivai (2005), daintaranya :
1.
Materi pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah
pertama dapat ditemukan materi pelatihannya yang diberikan.
Indikatornya adalahKelengkapan Materi pelatihan
2.
Metode pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikam, maka ditentukan lah
metode atau cara penyajiannya yang paling tepat, penentuan atau
pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan
disajikan
Indikatornya adalah Metode pelatihan yang sesuai
3.
Pelatih (instruktur)
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk
mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta lain
Indikatornya adalahKemampuan instruktur pelatihan
4.
Peserta pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta
dipilih yang benar benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang di
ikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental
dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut, pada langkah ini harus
selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti
program yang telah ditetapkan
Indikatornya adalah
1. Kemampuan peserta pelatihan
2. Motivasi peserta pelatihan
5.
Sarana pelatihan
Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukur
kelebihan suatu program,kelengkaapan dan kondisi yang merupakan
umpan baik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai
Indikatornya adalah
38
1.
Kelengkapan peralatan
2.
Kondisi lingkungan
3.
Penyelenggara pelatihan
2.1.6 Pengertian Kinerja
Menurut H.teman Koesmono (2012) Seseorang akan selalu mendambakan
penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil.
Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi
karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat
memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat
perilaku karyawan. Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan
prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas
yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Cascio
(1995:275) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugastuganya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasran/criteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut para ahli toko salah satu yang bernama Simamora (1997)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Sedangkan
Suprihanto
(dalam
Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran
atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan
hasil
kerja
yang
dicapai
oleh
karyawan
dengan
standar
yang
telah
ditentukan.Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu
tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana
39
individu tersebut bekerja.Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai
oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
2.1.6.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktorfaktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.Anwar
Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa“Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
:Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right
man on the right
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap
mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Gibson (2003,P39) ada tiga perangkat variable yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu
40
• Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, mental
dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan
demografis (umur,asal-usul, jeniskelamin)
• Variabel organisasional, terdiri dari: r sumber day, kepemimpinan,
imbalan, struktur desain pekerjaan.
• Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi
Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis
dan Robert L (2006,p113) adalah kemampuan individu melakukan
pekerjaan tersebut tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor public menurut Mahsun (2006)
bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1)
Kelompok Masukan (input)
2)
Kelompok proses (procces)
3)
Kelompok keluaran (output)
4)
Kelompok hasil (outcome)
5)
Kelompok manfaat (benefit)
6)
Kelompok dampak (impact)
Fokus pengukuran kinerja sektor public justru terletak pada
outcome dan buka input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah
outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara
keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan
menjadi tolak ukur keberhasialan organisasi sektor publik
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek aspek standar
pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif
meliputi :
•
Aspek kuantitatif yaitu :
1.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan,
3.
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4.
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
•
Aspek kualitatif yaitu :
1.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
41
2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3.
Kemampuan
menganalisis
data/
informasi,
kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan
4. Kemampuan
mengevaluasi
(keluhan/keberatan
konsumen/masyarakat)
2.1.6.2 Standar standar Kinerja Karyawan
Standar kinerja pekerjaan(performance standard)menetapkan tingkat kinerja
pekerjaan yang diharapkan dari pelaksana pekerjaan dan kriteria pengukuran
kesuksesan pekerjaan. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan
atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas dasar yang ditentukan sebelumnya
dalam deskripsi pekerjaan.Standar kinerja pekerjaan ini biasanya berupa pernyataan
mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan
tertentu. Adapun beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam standar kinerja
pekerjaan diantaranya adalah :
1. Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi.
2. Standar kinerja harus stabil dan handal.
3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik,
sedang dan buruk.
4. Standar kinerja harus dijabarkan dalam angka.
5. Standar kinerja harus mudah diukur.
6. Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyelia.
7. Standar kinerja harus memberikan interprestasi yang tidak bias.
Standar kinerja pekerjaan ini mempunyai dua fungsi.:
1) Menjadi tujuan atau sasaran upaya karyawan. Jikalau standar telah terpenuhi,
karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian.
2) Standar kinerja pekerjaan ini merupakan kriteria pengukuran keberhasilan
sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem pengendalian yang
dapat mengevaluasi kinerja karyawan. Beberapa diantaranya dapat menjadi
disfungsional. Contoh, standar tidak tertulis diperusahaan Jepang adalah bahwa
seorang karyawan harus bekerja luar biasa lamanya setiap hari guna
membuktikan loyalitasnya kepada perusahaan. Karoshi, atau kematian yang
42
diakibatkan kelebihan kerja, menjadi konsekuensi yang harus ditanggung
karyawan.
Penerapan standar kinerja untuk posisi manajerial dan profesional lebih baru
permunculannya dengan aplikasi manajemen berdasarkan sasaranManagement by
objectives ( MBO). Sekalipun standar kinerja cenderung membentuk standar kinerja
yang dapat diterima oleh rata-rata pemangku jabatan tertentu, manajemen
berdasarkan sasaran cenderung lebih berorientasi ke masa depan, dalam pengertian
bahwa metode ini melibatkan penetapan sasaran atau tujuan yang menghasilkan
tingkat kinerja yang lebih tinggi. Sedangkan jantung dari MBO ini adalah sasaransasaran yang secara obyektif terukur dan disepakati bersama oleh karyawan dan
manajer.Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan evaluasi.Karyawan
dan manajer bersama-sama memformulasikan sasaran-sasaran yang berfungsi
sebagai kriteria penilaian, fokus pada aktivitas karyawan, dan basis bagi penilaian
kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Bentuk dari MBO haruslah
mencakup tempat untuk mendaftar tujuan-tujuan, menulis kerangka waktu untuk
pencapaiannya, dan menggambarkan hasil-hasil yang terukur yang mengindikasikan
pencapaian sasaran.
Selain itu pada saat digunakan untuk evaluasi, sasaran-sasarannya haruslah :
1. Mengidentifikasi hasil-hasil tertentu yang dikehendaki dan langkah-langkah yang
perlu diambil.
2. Menetapkan batas waktu kapan sasaran-sasaran itu akan dicapai.
3. Dapat diukur sehingga penentuan yang terandalkan dari pencapaian mereka dapat
dibuat.
4. Realistik, menantang, tetapi masih dapat dicapai.
Adapun prosedur dari metode penilaian MBO ini dilakukan melalui tahapan sebagai
berikut :
1. Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran atau target
prestasi kerja jangka pendek beserta cara-cara bagaimana ia dapat memperbaiki
pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya.
2. Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang diperlukan untuk
mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap organisasi sebagai
keseluruhan.
43
3. Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan ) mereka bertemu
lagi untuk menilai apakah sasaran-sasaran dapat dicapai dengan baik, membahas
perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan menetapkan sasaran-sasaran baru untuk
masa penilaian berikutnya. Sebagai upaya untuk saling mengisi, maka atasan
menuliskan hasil penilaian yang terperinci mengenai bawahannya dan
bawahannya menuliskan prestasi kerja yang dapat atau tidak dapat dicapainya.
Prosedur Pembuatan Standar Kinerja Pekerjaan
Prosedur pembuatan standar kinerja pekerjaan sangatlah majemuk.Dalam
ancangan yang sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan
langsung memberitahukannya kepada para karyawan.Dalam ancangan partisipatif,
lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan karyawan. Prosedur
partisipatif dalam rangka menyusun standar kinerja adalah sebagai berikut :
1. Penyelia menjalin kerja sama dari para bawahan dalam menyusun standar kinerja
dan prosedur yang perlu diikuti ketika menuliskannya.
2. Setiap bawahan menuliskan standar tentatif untuk setiap aspek pekerjaannya dan
menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia.
3. Setiap bawahan menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan mencapai
kesepakatan atas dokumen akhir.
4.Standar ini digunakan oleh karyawan untuk menelusuri seberapa baik
pekerjaannya, dan oleh karyawan maupun penyelia dipakai untuk menilai kinerja
karyawan.
Sekiranya memungkinkan, standar kinerja pekerjaan ini tertulis dalam istilah
kuantitatif,
namun
praktiknya
beberapa
aspek
pekerjaan
memang
sulit
dikuantifikasikan, dan pernyataan kualitatif mesti digunakan.Dimana seorang
pimpinan harus memperhatikan prestasi kerja karyawannya.Prestasi kerja karyawan
ini digunakan untuk mendapatkan informasi tentang baik tidaknya kinerja karyawan
tersebut.
2.1.6.3Aspek Aspek Penilaian Kinerja
Menurut salah satu toko ahli yang bernama Husein umar (1997:266) Anwar
Prabu Mangkunegara (2006:18) membagi aspek aspek penilaian kinerja sebagai
berikut :
44
1.
Mutu pekerjaan
2.
Kejujuran karyawan
3.
Inisiatif
4.
Kehadiran
5.
Sikap
6.
Kerjasama
7.
Keandalan
8.
Pengetahuan tentang pekerjaan
9.
Tanggung jawab
10. Pemanfaatan kerja
2.1.6.4 Dimensi Kinerja
Menurut mathis dan Jackson (2006:378) sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran atau absensi
5. Kemampuan bekerja sama
2.1.6.5 Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai,pengukuran kualitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari prosesatau pelaksanaan kegiatan. Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas dari hasil
Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa
baik penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu
harus
dimanfaatkan
sebaik
mungkin
dan
secara
optimal.Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai
konsekuensi biaya besar dan kerugian.
45
4.
Kehadiran atau absensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak
ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi
karyawan pada perusahaan.
5.
Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan
sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan
2.2 Penelitian Terlebih dahulu
2.2.1 Hubungan antara Variabel Proses Perekrutan terhadap Variabel Kinerja
Karyawan
Menurut salah satu toko ahli yang bernama Djabatey, edwar nartey pada tahun
2012 didalam penelitiannya menemukan bahwa praktek rekrutmen dan seleksi
meningkatkan kinerja karyawan dan bank 64% responden menyatakan bahwa proses
seleksi dan rekrutmen membantu dalam meningkatkan kinerja mereka di bank dan
dalam pekerjaan mereka, perusahaan hanya bias sukses dalam jangka waktu yang
panjang apabila mereka melakukan perekrutan dan memotivasi karyawan yang dapat
merespon dan bersatu untuk menghadapi tantangan yang ada dimasa depan. Kunci
utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan jumlah
orang yang tepat dengan kemampuan yang tepat,serta pengalaman dan kompetensi
didalam pekerjaan yang tepat pada waktu dan biaya yang tepat, informasi mengenai
pasar tenaga kerja sangat penting di dalam perekrutan dan pengembangan karyawan
pada waktu yang tepat.
Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dari indetifikasi masalah yang ada
maka dapat dibuat hipotesis :
H1 : proses perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.2.2Hubungan Antara Variabel Seleksi dengan Kinerja Karyawan
Mahmood, fahad (2014) menemukan bahwa faktor lain yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah perekrutan dan seleksi yang memiliki efek besar didalam
46
kinerja karyawan yang mencakup hampir 80%, proses seleksi sangat penting di
dalam sebuah perusahaan, bagian yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan,
bagian manajemen sumber daya manusia harus membantu dan bias mencari sumber
daya manusia yang cocok dan sesuai yang dapat membantu manajer di dalam
menjalankan perusahaan dengan baik
Salah satu toko yang bernama Masood Tahir (2011) menjelaskan hubungan
antara variabel proses Seleksi dengan kinerja karyawan,didalam hasil penelitiannya
bahwa rekrutmen dan seleksi yang merupakan bagian dari praktek manajemen
sumber daya manusia di indentifikasikan mempunyai hubungan yang postif terhadap
kinerja perusahaan dan kinerja karyawan
2.2.3Hubungan Antara Variabel Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian yang dilakukan oktavianto (2011) yang menyatakan
bahwa pelatiahn berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,pelatihan bagi
karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu instansi. Dengan adanya
pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien
terutama untuk menghadapi perubahan perubahan yang terjadi seperti perubahan
teknologi, perubahan metode kerja, menuntup pula sikap, tingkah laku, ketrampilan
dan pengetahuan, oleh karena itulah perusahaan yang ingin berkembang
maka
pelatihan bagi karyawan harus mendapatkan perhatian yang besar, dengan demikian
dapat
dikatakan
bahwa
tujuan
pelatihan
adalh
untuk
mengembangkan
pengetahuan,sikap,dan ketrampilan kerja dalam usahanya untuk meningkatkan
kinerja karyawan sehinga menghasilkan produk yang berkualitas, disamping itu juga
untuk menutup kesenjangan anatara kemampuan karyawan dengan tuntutan
pekerjaan, sehingga akan tercapai suatu kondisi yang saling menguntungkan baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Materi pelatihan merupakan hal yang
penting, agar pelatihan dapat mencapai sasaran maka materi yang digunakan dalam
pelatihan tersebut harus disesuaikan dengan kebutuhan, bahan/materi pelatihan yaitu
: bahan/materi tulisan yang akan disajikan dalm pelatihan. Bahan/materi tersebut
sebaiknya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari,penulisan harus
memperhatikan
faktor
tujuan,tingkatan
kognisi
lembaga,penyelenggara pelatihan, dan lamanya pelatihan
serta
pelatihan,harapan
47
2.3 Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini terdiri dari variable independen atau variable bebas yaitu
Proses Perekrutan (X1) Seleksi (X2) dan pelatihan (X3), Variabel independen
merupakan variable independen merupakan variable yang mempengaruhi variable
lain yang sifatnya berdiri sendiri, sedangkan variable dependen atau variable terikat
dalam penelitian ini adalah variable Kinerja karyawan (Y),variable dependen
merupakan variable yang dipengaruhi oleh beberapa variable lain yang sifatnya tidak
dapat berdiri sendiri, berikut bagan dari kerangka pemikiran
PROSES
PEREKRUTAN (X1)
KINERJA
SELEKSI (X2)
KARYAWAN (Y)
PELATIHAN (X3)
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis 2015
2.4
Hipotesis
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk T-1 :
Ho : Proses Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Proses Perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Untuk T-2 :
Ho : Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
48
H2 :Seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Untuk T-3 :
Ho : Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H3 : Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Untuk T-4 :
Ho :Proses Perekrutan, Seleksi, dan Pelatihan tidak berpengaruh terhadap
kinerja
karyawan
H4 :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Pelatihan berpengaruh positif dan
signifikanterhadap kinerja karyawan
49