BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu aspek sumber daya yang terpenting di
dalam organisasi. Sekarang ini menjadi sebuah tuntutan dari sektor
industri dan pemerintahan yang mengupayakan peningkatan secara berkala
untuk kesadaran pentingnya memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas, dengan kerangka arah baru pembangunan nasional yang
merupakan perwujudan paradigma yang berorientasi pada masyarakat
Indonesia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat
menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai
makhluk yang mempunyat pikiran, perasaan kebutuhan dan harapanharapan tertentu.
Penelitian Alalade, et al., (20 15) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan signifikan antara motivasi pada kinerja karyawan. Sedangkan
menurut penelitian Gyamfi, et al., (2015) menunjukkan bahwa efek dari
pengakuan, jaminan pekerjaan dan tanggung jawab (Faktor intrinsik)
tersedia berpengaruh signifikan dan positif terhadap
hubungan antara motivasi kese1uruhan karyawan dan
tidak signifikan.
1
kine~ja,
kine~ja
namun
karyawan itu
2
Menurut penelitian Katua, eta!., (2014) menunjukkan bahwa imbalan
dan kompensasi strategi memiliki efek positif yang signitikan terhadap
kinerja bank umum di Kenya. Sedangkan menurut penelitian Athar, et al.,
(20 13) bahwa terdapat hubungan signifikan dan posit if dari ukuran (aset)
dari perusahaan Bank di Pakistan, pada kompensasi CEO sementara tidak
ada hubungan yang ditemukan dengan salah satu dari ukuran kinerja
perusahaan, kecuali laba sebelum pajak (IBT).
Penelitian Chahal, et al., (20 13) menunjukkan bahwa secara
keseluruhan kepuasan kerja petugas Bank meskipun tidak terlalu tinggi
tapi masih memuaskan, sedangkan penelitian Alina (20 I0) bahwa terdapat
hubungan positif antara pembuatan keputusan dengan kepuasan kerja,
sedangkan tidak ada signifikan antara kepuasan dan niat untuk mengubah
pekerjaan.
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia yang harus ditingkatkan
kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan
yang optimal. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menunjang dan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat. Faktor motivasi kerja,
disiplin kerja dan kompensasi dari karyawan merupakan faktor yang
penting dalam meningkatkan kinerja.
Sebagai bagian atau komponen masyarakat dan bangsa Indonesia
maka perusahaan lembaga keuangan yang meliputi perbankan mempunyai
3
andil untuk menciptakan kondisi sumber daya manusia yang kuat. Dalam
penelitian ini bahwa salah satu perbankan sebagai objek penelitian yaitu
PT. BPR JATIM yang merupakan salah satu Bank milik Pemerintah
Provinsi Jawa Timur dan Pemerintah Kabupaten/Kota Se-Jawa Timur.
Beralamat di Jl. Ciliwung Nomor II Surabaya. Berdiri sejak tahun 05
Desember 200 I dan bergerak di bidang perbankan di Provinsi Jawa Timur.
PT. BPR JATIM memiliki keyakinan bahwa seluruh lapisan karyawan
merupakan aset yang penting dan merupakan kunci keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka peneliti akan mengangkat beberapa
masalah serius yang sekarang dihadapi oleh PT. BPR JA TIM untuk
peningkatan kinerja karyawanya diperlukan pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif. Dengan Jatar belakang dan tingkat pendidikan yang
beragam, perusahaan harus bisa mengarahkan semua karyawan untuk
bersatu
mewujudkan
tujuan
perusahaan
dengan
bidang keahlian,
kreativitas dan pengalaman yang dimiliki masing-masing karyawan.
Penelitian Rendra Budi Hartawan (20 13) dilihat dari Sumber Daya
Manusia dan Organisasi di PT. BPR JATIM bahwa sistem pengendalian
organisasi penting untuk dibentuk dan tingkat keahlian dan kemampuan
karyawan perlu ditingkatkan. Kurangnya pelatihan bagi pegawai masih
lemah, serta karyawan cenderung bekerja rutinitas dan sedikit inisiatif
dinilai sedikit lemah. Seperti yang telah disinggung diatas bahwa aspek
motivasi kerja karyawan PT. BPR JATIM dapat dinilai dari promosi
4
karyawan dimana promosi ini diberikan kepada karyawan yang memiliki
potensi ke~ja yang tinggi untuk mendapatkan kenaikan pangkat, di dalam
ruang lingkup PT. BPR JATIM yang mendapatkan kesempatan promosi
adalah semua karyawan I karyawati dengan minimal masa jabatan 4 tahun
dengan pendidikan terakhir S I. Adapun kesempatan lain adalah dengan
pindah bagian atau mutasi ke kantor Cabang PT. BPR JATIM yang berada
di luar kota. Akan tetapi masalah yang dihadapi adalah dimana karyawati
yang mendapatkan peluang promosi kurang bisa memenuhi kesempatan
mutasi ke luar kota dengan alasan faktor keluarga, dimana pada umumnya
keluarga mereka merasa keberatan dengan keputusan tersebut. Sehingga
proses promosi untuk karyawati menjadi terhambat. Sedangkan untuk
karyawan yang mendapatkan peluang promosi lebih bisa menerima
kesempatan mutasi ke luar kota, hal ini disebabkan karena kurangnya
motivasi kerja bagi karyawati. Motivasi kerja menurut Maslow (2008)
diartikan sebagai kekuatan (energy) seseorang yang dapat menimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat
motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun
dalam kehidupan lainnya.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang atau
dari lingkungannya untuk melakukan suatu tindakan yang sesuai dengan
5
tujuan. Dengan motivasi kerja yang terarah akan dapat menciptakan suatu
output pekerjaan yang baik sesuai standar. Hal tersebut sesuai menurut
Robbins (2006:213) Motivasi kerja adalah proses yang ikut menentukan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Dilihat dari segi disiplin kerja karyawan yang ada antara lain tingkat
kesejahteraan yang masih tergolong rendah, dan tidak adanya keteladanan
yang baik dari pimpinan untuk masalah disiplin. Disamping permasalahan
terse but, ada beberapa hal yang juga patut diperhatikan yaitu masih adanya
karyawan yang tidak masuk kantor tanpa alasan yang
jelas dan ijin
karyawan yang tidak disetujui oleh HRD karena alasan yang tidak jelas
pula. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja sangat erat
korelasinya dengan motivasi kerja dan moral. Disiplin kerja dapat
dikembangkan secara formal melalui pelatihan pengembangan disiplin.
Sistem kompensasi karyawan yang ada selama ini antara lain gaji
yang belum memenuhi syarat dimana antara karyawan senior dengan
junior pemberian gaji disama ratakan. Hal ini mengakibatkan kesenjangan
sosial bagi karyawan senior yang telah lama bekerja pada jabatan yang
setara dengan karyawan junior. Sehingga karyawan senior sering malas
bekerja. Kompensasi adalah balas jasa (reward) perusahaan terhadap
6
pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan
kepada perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di
antara karyawan itu sendiri. keluarga dan masyarakat.
Dengan memperhatikan uraian yang telah di kemukakan, peneliti ini
lebih terfokus dengan hubungan antara kinerja, motivasi kerja, disiplin
kerja, dan kompensasi yang ditinjau secara individual.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah
yang dapat dirumuskan adalah :
I. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kompensasi pada PT. BPR
JATIM.
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kompensasi pada PT. BPR
JATIM.
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. BPR JATIM.
4. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR JATIM.
5. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR JATIM.
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis
dan membuktikan :
7
1.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kompensasi pada PT. BPR JATIM.
2.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kompensasi pada PT. BPR JATIM.
3.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR
JATIM.
4.
Pengaruh disiplin kerja terhadap
kine~ja
karyawan pada PT. BPR
JATIM.
5.
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR
JATIM.
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
I. Secara
teoretis
penelitian
tnt
diharapkan
dapat
menambah
pengetahuan penulis mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. BPR
JATIM.
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi
PT. BPR JATIM untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kompensasi dan kinerja karyawan dengan penerapan yang
Ia yak.
3. Secara Kontribusi Kebijakan Pemerintah dapat memberikan masukan
berharga untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja melalui
analisa terhadap sistem pemberian kompensasi dan kinerja karyawan
efektif dari pimpinan.
8
1.5
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian dilakukan pada PT. BPR JATIM dengan periode
penelitian pada tahun 2015 untuk pengumpulan data penelitian.