BAB I PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG MASALAH Dewasa

BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG MASALAH
Dewasa ini cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para
psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai
psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk peekraan-pekerjaan tertentu,
baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja.
Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar
terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada
pengamatan mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk ini.Tenaga kerja
yang disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan,
sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai
dengan yang diharapkan.
Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan
perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis kurang tepat
hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul, karena pimpinan
yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis, tanpa disadari akan memperlakukan
para calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik.
Sebaliknya, pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada seleksi dengan tes
psikologis, tanpa disadari pula akan mencari bukti bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian
yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi,
keabsahan sintetik) dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan
assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologi untuk berbagai tujuan menjadi lebih
menggunakan kaidah-kaidah ilmiah.
Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam
rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang
dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar
hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari
tenaga kerja.
2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pada latar belakang masalah maka penulis dapat merumuskan beberapa
permasalahan, antara lain:
a. Apakah definisi dari seleksi sumber daya manusia (SDM).
b. Bagaimanakah proses seleksi SDM pada perusahaan?
c. Metode apa sajakah yang digunakan dalam seleksi SDM.
3. TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan makalah tersebut antara lain:
a. Agar dapat menambah pengetahuan penulis terutama dalam bidang seleksi SDM.
b. Agar dapat meningkatkan kemampuan penulis dalam bidang ilmu ke BK an.
c. Agar penulis dapat mengaplikasikan ilmu tersebut dalam kehidupan penulis di masa
yang akan datang.
BAB
II
ISI
A. DEFINISI
Pengertian seleksi menurut para ahli:

Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana
yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto (2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka
yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para
pimpinan organisasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.

Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002) pengertian
seleksi bahwa :”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen.
The selection process involves picking out by preference some objects or things from
among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to
the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential
employees”.(Penyeleksian
adalah
pemilihan.
Menyelidiki
merupakan
suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek
dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi
lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang
dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang
berpotensi).
Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk
diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling
besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari
individu lain dari sejumlah besar pelamar.
Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar,
penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Secara
konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan
penyaringan mendahului kegiatan seleksi.
Metode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan
kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain.
Harus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan
untuk membuat keputusan dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus
dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu
proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber
untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi
merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak cakap
dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.
Hal-hal yang mendasari proses seleksi:
a)
Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standard
tampilan kerja pada setiap posisi.
b)
Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat
dipromosikan/ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya eksternal.
c)
Rekrutmen, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang diseleksi.
B. PROSES SELEKSI
Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada
jabatan tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk
mengurangi kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki
calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu
pekerjaan (job specification).
Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara
garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:
1. Seleksi atas surat lamaran.
Langkah-langkah seleksi surat lamaran
a)
menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi criteria.
b)
membandingkan pelamar.
c)
menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.
Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima
untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.
2. Wawancara awal.
Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon diwawancarai oleh
pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang
kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon dijelaskan tentang
pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan
kepada calon. Jika calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur
tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
a)
Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan
dengan pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja).
b)
Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologik, yang meliputi pemberian
tes psikologik baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal), dan
c)
Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan
tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika ia
diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki
calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat terjadi bahwa para calon
mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti sub-tahap berikutnya kalau dinilai
memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. Ada juga perusahan yang tidak melakukan subtahap a dan c. Sebaliknya ada perusahaan yang tidak melaksanakan sub-tahap b.
3. Penilaian akhir.
Tahapan berikutnya adalah; penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan
sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan secara umum.Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon
dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna.Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian
digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.
4. Pemberitahuan dan wawancara akhir.
Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir
dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang
berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya
manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat
diterima bekerja pada perusahaan.
5. Penerimaan.
Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan.
Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.
C. METODE SELEKSI
Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan ciri-ciri pribadi (personal
attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur peramalan disusun dan
dikembangkan. Seperangkat peramal dapat berupa skor-skor ujian dan tes, misalnya skor
ujian tentang pengetahuan atau ketrampilan, tentang tes kecakapan mental, dan tes
situasional, dapat pula berupa hasil penilaian dari ciri-ciri pribadi yang didasarkan pada
wawancara dan/skor-skor tes, misalnya kecakapan intelektual, ketrampilan merencanakan,
dan ketrampilan berkomunikasi.
Macam-macam tes
1. Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai
dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
2. Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes
mengetik untuk calon pengetik.
3. Psychological test
Adalah serangkaian kegiatan untuk mengukur dan mendeskripsikan seseorang dalam segi
kemampuan, segi kepribadian, segi kecenderungan, dan sebagainya.
Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological test, antara lain:
a)
Tes Kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya
seseorang dapat melakukan sesuatu. Dalam tes kecakapan dapat dibedakan kelompokkelompok tes sebagai berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal,
pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.
b)
Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar, individu
sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya. Dengan kata lain
individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan dimensi-dimensi yang diukur
oleh tes. Tes kepribadian objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian dan tes-tes
minat kejuruan (vocational interest).
c)
Tes Kepribadian projektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang
bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap
rangsang-rangsang yang ambiguous. Jawaban-jawabannya ini akan memperlihatkan secara
lebih lengkap dinamika kepribadiannya. Meskipun tes-tes projektif banyak dipakai dalam
seleksi, termasuk seleksi bagi manajer, kemanfaatannya untuk tujuan tersebut tidaklah
ditemukan meyakinkan dan keabsahan ramalannya rendah.
d)
Tes situasional, mengukur perilaku yang khas yang sangat jarang dipengaruhi oleh
variabel-variabel lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional, yaitu work sample test dan
simulation test atau management games. Pada work sample, dari tugas-tugas yang harus
dilakukan dalam pekerjaan (yang lebih bercorak manual, seperti montir mobil) diambil
kegiatan-kegiatan inti sebagai contoh/sample yang kemudian dijadikan bahan dari tes. Pada
tes simulasi atau games, tugas-tugas utama seorang manager, seperti memecahkan masalah
dan mengambil keputusan, mempresentasikan hasil kerja, mewawancarai pegawai
bermasalah, dan membahas masalah dengan rekan-rekan, dijadikan bahan tes. Tes simulasi
ini merupakan tes yang dirasakan dekat dengan kenyataan. Tes-tes macam ini banyak dipakai
dalam Assessment Centre (suatu cara untuk mengidentifikasi dan menilai para manajer dalam
suatu perusahaan)
e)
Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar pertanyaan biografi ini
merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya,
pekerjaan dan pribadinya. Unsur-unsur dari perilaku seseorang pada masa lampau, misalnya
aktivitas-aktivitas pada waktu di SLA, keberhasilan dan kegagalan yang lampau, dijadikan
item tersendiri untuk dibandingkan dengan kelompok-kelompok perilaku pekerjaan. Dengan
demikian daftar pertanyaan biografi dapat diskor dan dijadikan peramal (predictor).
f)
Wawancara, wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, data tentang diri calon
tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara lisan.
Sebagaimana data yang dikumpulkan melalui biografi, maka data yang dikumpulkan melalui
wawancara untuk tujuan seleksi tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa
lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan perilaku di masa depan. Misalnya,
seorang yang menunjukkan prakarsa dalam pekerjaannya sebelum melamar untuk
pekerjaannya sekarang, diharapkan akan menunjukkan prakarsa juga pada pekerjaannya
kelak jika ia diterima. Karena itu banyak data yang dikumpulkan tentang perilaku calon
sewaktu masa pendidikannya, pengalaman dipekerjaan-pekerjaan sebelumnya, dan disituasi-
situasi lainnya. Melalui teknik wawancara berstruktur, dapat dikumpulkan data tentang
perilaku calon di masa kini, yang merupakan dasar untuk meramalkan perilaku calon dimasa
depan.
Tujuan Wawancara :
a)
Mendapatkan informasi
b)
Cek data
c)
Memberikan informasi
d)
Meyakinkan
e)
Memberikan kesan
f)
Mengambil keputusan.
Tahap proses wawancara :
a)
Perkenalan dan penilaian pertama
b)
Meyakinkan pelamar
c)
Membangkitkan minat
d)
Evaluasi mendalam dan penilaian akhir
e)
Kesimpulan dan tindak lanjut
Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi tenaga kerja oleh Miner(1992)
dibedakan dalam tiga jenis, yaitu:
a)
Wawancara berstruktur: berdasarkan ciri-ciri pribadi, juga disebut dimensi-dimensi,
yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu (ditetapkan melalui
proses analisis jabatan), disusunlah pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan memancing
jawaban-jawaban yang berkaitan dengan ciri-ciri pribadi tersebut. Dari data yang terkumpul
dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja memiliki ciri pribadi tertentu.
Salah satu wawancara berstruktur yang digunakan dalam metode assessment centre adalah
focused interview. Pada teknik wawancara ini, ciri-ciri kepribadian/dimensi-dimensi yang
diperlukan pada pekerjaan tertentu diungkapkan ke dalam uraian-uraian perilaku yang dapat
diamati. Misalnya: salah satu ciri kepribadian yang diperlukan adalah keuletan. Ciri ini perlu
dijabarkan lebih lanjut, lebih khusus misalnya berupaya menawarkan barang untuk dibeli
kepada seorang calon pembeli berkali-kali, dengan berbagai cara, sehingga akhirnya
barangnya dibeli juga. Dengan uraian dari ciri kepribadian yang diperlukan ini dapat disusun
pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengumpulkan data sehingga dapat dinilai sejauh mana
calon memiliki ciri tersebut.
b)
Wawancara non directive, yang berasal dan digunakan dalam psikoterapi dan
konseling. Orang yang diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan topik yang ingin
dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara ialah merefleksikan perasaanperasaan dari orang yang diwawancarai dan merumuskan kembali atau mengulangi
pernyataan atau kata-kata kunci. Dengan demikian ia akan mendapatkan banyak informasi
dari yang bersangkutan tentang reaksi-reaksi emosi, sikap dan pandangan-pandangannya
dalam kaitannya dengan pengalaman-pengalaman sebelumnya, kehidupan keluarganya, dan
hubungan interpersonalnya. Namun, banyak data yang mungkin tidak ada hubungannya yang
jelas dengan ciri-ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan, sehingga tidak dapat digunakan
untuk membuat keputusan diterima tidaknya seorang calon. Oleh karena itu, sebaiknya juga
digunakan teknik yang mengarah/directive interview.
c)
Wawancara ganda, menggunakan beberapa pewawancara untuk mewawacarai satu
calon. Dapat terjadi calon diwawancarai oleh beberapa pewawancara berturut-turut atau calon
diwawancarai oleh satu panel, satu kelompok pewawancara. Di mana setiap pewawancara
dapat secara bergantian mengajukan pertanyaan-pertanyaannya. Pada wawancara ini dapat
digunakan wawancara berstruktur. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan maka setiap
pewawancara dapat memberikan penilaiannya. Selain nilai keabsahannya, korelasi antar
pewawancara juga cukup tinggi.
Kesalahan dalam wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk
mengatasi
penyebab-penyebab
kesalahan
wawancara
akan
menurunkan
efektivitas
wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar
untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh,
seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan
cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, “apakah saudara setuju bahwa
laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.
3. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompokkelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas
untuk wanita”.
4. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual”
kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Contoh,
penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan
waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
Wawancara yang efektif
1)
Interviewer harus aktif mendengarkan
2)
Menggunakan lebih dari satu format interview
3)
Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan pertama
4)
Interviewer berpedoman pada job requirement atau job specification
5)
Interviewer memahami body language
Beberapa teknik yang digunakan dalam tes selain tes-tes psikologik ( tes kecakapan mental,
inventori kepribadian, dan sebagainya ), juga digunakan berbagai teknik simulasi seperti :
a. Management Business Game
Para assessee dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil.Dalam satu kelompok, ada yang
memainkan peran seorang menejer umum, menejer keuangan, menejer pemasaran, menejer
produksi, dan menejer personalia.Mereka, dalam memimpin usaha mereka masing-masing,
membuat perencanaan dan anggaran tahunan.Parakelompok assessee saling bersaing.Setiap
catur-wulan, setiap kelompok mendapat hasil dari kegiatan mereka selama catur-wulan
itu.Berapa
yang
diproduksi,
keuntungan/kerugian.Berdasarkan
berapa
hasil-hasil
yang
tersebut
terjual,
setiap
dan
kelompok
berapa
membuat,
menyesuaikan anggaran dan perencanaannya. Catur-wulan berikutnya, mereka mendapatkan
hasil-hasilnya lagi (hasil-hasil dari kelompok dihitung oleh „panitia„ assessor. Demikian
selanjutnya sampai berjalan „beberapa tahun„.Dalam praktek assessment center kenyataannya
satu atau dua hari.
b. Focus Group Discussion
Focus Group Discussion atau yang lebih dikenal dengan singkatannya FGD merupakan
ssalah satu metode riset kualitatif yang paling terkenal selain teknik wawancara. FGD adalah
diskusi terfokus dari suatu group untuk membahas suatu masalah tertentu dalam suasana
informal dan santai.Jumlah pesertanya 9-12 orang dilaksanakan dengan panduan seorang
moderator.
c. Leaderless Group Discussion
Para assessee dibagi kedalam kelompok 6 orang.Setiap kelompok mendapat satu masalah
untuk didiskusikan, tanpa ditetapkan adanya satu pemimpin diskusi.Masalah dan data yang
diperlukan diberikan kepada mereka untuk dipelajari oleh masing-masing secara tersendiri
(kira-kira setengah jam).Kemudian diskusi kelompok dimulai, lama waktu satu jam.
d. In-basket Exercises
Kepada setiap assessee/peserta, yang berperan sebagai seorang manajer dari satu perusahaan,
diberi satu tumpukan/basket/kotak surat masuk, yang berisi berbagai masalah dan data. Ada
yang penting, ada yang tidak penting, ada yang relevan dan ada yang tidak relevan.
Berdasarkan surat-surat masuk tersebut assessee bertugas menyelesaikan masalah-masalah
yang dapat ia tangkap dengan hanya menggunakan data yang terdapat dalam surat-surat
masuk tersebut, dalam waktu satu jam.
e. Role play
Dalam role play masing- masing calon dihadapkan pada satu kasus dan dilihat bagaimana
peserta menyikapi keadaan tersebut.
1. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
Berdasarkan data (produksi, keuangan, pemasaran, personalia) setiap assessee diminta
menulis laporan (satu jam) yang kemudian harus disampaikan secara lisan kepada direksi.
Kepada assessee diberi kesempatan untuk mempersiapkan bahan-bahan yang akan disajikan.
Penyajiannya setengah jam.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang
didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan
posisi yang ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga
kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki
menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat
menimbulkan kerugian yang besar.
2. Dalam proses seleksi terdapat beberapa tahap, antara lain:
1. Seleksi atas surat lamaran.
2. Wawancara awal
3. Penilaian akhir
4. Pemberitahuan dan wawancara akhir
5. Penerimaan
B. SARAN
1. Sebaiknya sebelum melakukan seleksi karyawan perusahaan menyiapkan rangkaian
tes yang sesuai dengan kriteria pekerjaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik
bagi perusahaan.
2. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik terutama kondisi
mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan yang
cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan yang terbaik dalam
mengikuti seleksi pekerjaan.