tinjauan pelaksanaan promosi jabatan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk
mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Perlu dihayati bahwa manajemen dan organisasi bukan tujuan, tetapi
hanya alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, karena tujuan yang ingin
dicapai itu ialah pelayanan dan atau laba (profit).
Mismanagement (salah urus) harus dihindari, karena mismanagement akan
menimbulkan kerugian, pemborosan, bahkan tujuan tidak akan tercapai. Untuk
lebih jelasnya pengertian manajemen itu penulis mengutipkan beberapa definisi
sebagai berikut.
Menurut Drs. H.Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Dasar,
pengertian dan masalah ( 2004:2)
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
Menurut G.R. Terry yang dikutip H.Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Dasar, pengertian dan masalah ( 2004:2)
Management is a distinct process consisting of palnning, organizing, actuating,
and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the
use of human being and other resources.
Artinya:
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh
karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, dibawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Drs.Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2007;10)
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip Drs. Malayu S.P. Hasibuan dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2007;11)
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of
the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and
separation of human resources to the end that individual, organizational and
societal objectives are accomplished.
Artinya :
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia berperan aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat–alat canggih yang
dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif
karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang
yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur
dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen. Oleh
karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM
lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan
(human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga
kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan
karyawan, dan masyarakat.
2.2.1 Peranan MSDM
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominant dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembanngan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitori dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitori kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh,
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi
untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi
pengarahan,
manajemen
sumber
pengendalian,
daya
manusia
pengadaan,
meliputi
perencanaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
pengarahan,
Program
pengendalian,
kepegawaian
pengadaan,
meliputi
pengorganisasian,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan,.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian ( controlling ) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan
agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(directy) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
sesuai dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksteral konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan– peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab–sebab
lainnya.Pelepasan ini diatur oleh undang-undang no.12 Tahun 1964.
2.3
Pemeliharaan karyawan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,
semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan disiplin
akan
menurun,sehingga
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
dan
pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang
berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal dalam menunjang perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan
berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak
diperhatikan dengan baik.
Menurut Drs.H. Malayu S.P.Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2007;179)
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu
ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan
sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.
Salah satu metode pemeliharaan yaitu dengan cara insentif. Insentif adalah
daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi
kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya. Metode
insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang
terciptanya pemeliharaan karyawan, karena dengan pemberian insentif karyawan
merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya.
Salah satu bentuk insentif adalah sosial insentif. Sosial insentif adalah
daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya,
berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
mengikuti pendidikan, naik haji atau promosi.
2.3.1
Pengertian Promosi Jabatan
Untuk pengetian promosi jabatan ini, ada beberapa definisi oleh para ahli
Agar jelas pengertian promosi jabatan ini, penulis kutipkan beberapa definisi
sebagai berikut :
Menurut Drs.H. Malayu S.P.Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia (2007;108)
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan
tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
satu organisasi sehingga kewajiban, hak status dan penghasilan semakin besar.
Menurut Edwin B. Flipo yang dikutip Drs.H. Malayu S.P.Hasibuan dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2007;108)
A promotion involves a change from one job to another job that is better in
terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is
accompanied by increased pay and privileges, but not always.
Artinya :
(Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan
yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walalupun
tidak selalu demikian)
Kesimpulan dari definisi di atas, promosi jabatan berarti perpindahan dari
satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin
besar, status promosi harus dilakukan pada asas-asas/ prinsip-prinsip tertentu.
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian,
promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab
(responsibility), serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai.
Adanya kesempatan untuk di promosikan juga akan mendorong penarikan
(recruiting) pelamar yang semakin banyak memasukan lamarannya sehingga
pengadaan (procurement) karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah.
Sebaliknya, jika kesempatan untuk dipromosikan relative kecil/tidak ada, maka
gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan
menurun., penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan
bersangkutan.
Begitu besar peranan promosi karyawan maka sebaiknya manajer
personalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikannya
kepada para karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang
asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat
dipromosikan
dalam
perusahaan
bersangkutan.
Program
promosi
harus
diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun
metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini
diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja
sungguh-sungguh.
2.3.2
Asas-asas Promosi Jabatan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk
mempromosikan karyawan.
Asas-asas promosi
a) Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan
dipromosikan, jika karyawan itu menununjukan kejujuran, kemampuan, dan
kecakapannya dalam memangku jabatan.
b) Keadilan
Promosi harus berasaskan keadilan pada penilaian kejujuran, kemampuan,
dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih
kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking)
terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c) Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk
itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan
karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada
di dalam perusahaan.
2.3.3
Tujuan Promosi Jabatan
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk
mempermudah
penarikan
pelamar
sebab
dengan
adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.3.4
Syarat-syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang
telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syaratsyarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka
mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan agar
berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung
kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya
meliputi hal-hal berikut :
a) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tertentu, harus
sesuai dengan kata-kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan
jabatannnya untuk kepentingan pribadinya.
b) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya kedisiplinan memungkinkan perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
c) Prestasi kerja
Karyawan
itu
mampu
mencapai
hasil
kerja
yang
dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan
efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan
mempergunakan alat-alat dengan baik.
d) Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan
baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
e) Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terusmenerus dari atasannya.
f) Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang
merugikan perusahaan. Ini menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif
terhadap perusahaan..
g) Kepemimpinan
Dia harus membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan
bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi
panutan untuk bawahannya.
h) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima
atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i) Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan.
2.3.5
Jenis-jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi yang dikenal penulis adalah promosi sementara, promosi
tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
a) Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b) Promosi Tetap ( Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawannya tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi
dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
c) Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d) Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang
tidak bersedia dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu.
Alsasan-alasan itu, antara lain sebagai berikut :
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang
dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannnya.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke
kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian
sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan
telah menguasainya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau
pendidikan anak-anak kurang baik di tempat yang baru itu.
5. Kesehatan, Iklim yang tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di
tempat yang baru seperti malaria.
6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit,
adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.
2.3.6
Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui
dan
memperjuangkan
nasibnya.
Pedoman
mempromosikan karyawan adalah :
a) Pengalaman (senioritas)
b) Kecakapan (ability), serta
c) Kombinasi pengalaman dan kecakapan.
yang
dijadikan
dasar
untuk
a. pengalaman
Pengalaman (senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas
pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa
pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan
dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja
pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian
perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga
perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
b. Kecakapan
kecakapan (ability), yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap
atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara
mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik
khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam
situasi manajemen. Kecakapan di bidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan
konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan. Kecakapan ini mengkombinasikan
elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing),
penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).
3) Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa
memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan
tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam.
Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian
terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal
berapa
banyak
pengetahuannya
dan
sampai
berapa
dalam
setiap
pengetahuannya.
Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan.
Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur
kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah hanya mencerminkan
kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. belum tentu orang yang nilai
ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktek.
c. kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian
kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,
sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan
saja dapat diatasi.
Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan,
memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut :
1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa
diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan
mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen yang dinilai untuk
promosi.
3) Disiplin karyawan semakin baik karena termasuk elemen yang akan
mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
5) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Kelemahan promosi berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan :
1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari
perusahaan itu.
2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.