BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Aset paling penting yang harus dimilki oleh organisasi atau perusahaan
dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau Sumber Daya
Manusia (SDM). Terminologi SDM merujuk kepada orang-orang yang bekerja di
dalam organisasi. Signifikasi SDM bermuara pada kenyataan bahwa manusia
merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam setiap organisasi. Mereka inilah
yang bekerja, mengadakan inovasi dan mewujudkan tercapainya tujuan
organisasi.
Untuk memahami konsep manajemen SDM, kita terlebih dahulu harus
mengerti arti manajemen dan SDM. Manajemen adalah ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri
dari 6 unsur yaitu man, money, methode, materials, machine dan market.
Menurut
G.R. Terry 1960 dalam bukunya Ambar Teguh Sulistyani
Rosidah (2009:8) menyatakan bahwa “Management is the accomplishing of the
predetermined, objective through the effort of the other .”
Untuk lebih jelasnya ada baiknya kita mengetahui pendapat beberapa ahli
mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut S. Panggabean (2004: 15) dikatakan bahwa: ”Manajemen SDM
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
5
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Malayu Hasibuan (2008:10) memberikan pendapatnya tentang manajemen
SDM, yakni ”Manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2009:22), ”Manajemen SDM adalah
suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, bagi manusia sebagai individu anggota organisasi
atau perusahan bisnis”.
Jadi dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen SDM
adalah merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia
atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi
dan kegiatan agar efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Soekidjo (2003 : 118) tujuan utama dari manajemen sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan)
terhadap organisasi dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan. Tujuan ini dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional
sebagai berikut :
6
a. Tujuan Masyarakat (Social Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan
tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi
yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan mampu membawa
manfaat atau keuntungan bagi masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organization Objective )
Untuk memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi
secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan secara
keseluruhan.
c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian dalam organisasi agar
mereka (sumber daya manusia tiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau
karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
d. Tujuan Personnel ( Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuantujuan
pribadinya, dan sekaligus dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi.
2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Soekidjo (2003 : 121) bahwa di samping menjalankan fungsi
manajemen, seorang manajer juga harus melakukan pengawasan terhadap orang
7
lain yang diberi tanggung jawab untuk fungsi operasional, oleh sebab itu secara
garis besar fungsi manajer itu dikelompokkan menjadi dua yaitu :
a. Fungsi-fungsi Manajerial, yang mencakup :
1) Perencanaan (Planning)
Semua orang menyadari bahwa perencanaan merupakan bagian terpenting
dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam
proses manajemen.
Untuk manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program
karyawan dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau
tujuan organisasi.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan
organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut
harus diorganisasikan.
3) Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan tersebut
dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan dari manajer. Dalam
organisasi yang besar pengarahan
ini tidak mungkin dilakukan oleh
manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang yang
diberikan wewenang untuk itu.
4) Pengendalian ( Controlling )
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan agar kegiatankegiatan organisasi dapat berjalan sesuai dengan
rencana. Selain itu
pengendalian dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan.
8
b. Fungsi-Fungsi Operasional, yang mencakup :
1) Pengadaan (Recruitment)
Adalah proses perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Pengembangan (Development)
Tenaga atau sumber daya yang diperoleh suatu organisasi perlu
pengembangan
pada taraf
tertentu sesuai dengan
perkembangan
organisasi itu sendiri. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
3) Kompensasi (Compentation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
dalam bentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Melalui fungsi ini organisasi
memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini
wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia dari organisasi
tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
4) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk
mempersatukan dengan baik, kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi
seringkali terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau karyawan
dengan manajer.
9
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu
organisasi perlu dipelihara, karena kemampuan tersebut adalah merupakan
aset yang terpenting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi.
6) Pemisahan (Separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada perusahaan
untuk selamanya. Pada satu ketika paling tidak mereka harus melakukan
pemutusan hubungan kerja dengan cara pensiun.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Malayu Hasibuan (2007: 143) menjelaskan bahwa motivasi berasal dari
kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam proses
mengembangkan dan meningkatkan hasil kerja karyawan, maka perusahaan harus
dapat memotivasi karyawannya. Motivasi diberikan kepada karyawan dengan
tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan di perusahaan tersebut
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami
untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Sadili (2009: 281) berpendapat “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok pekerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang telah ditetapkan.
10
Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami
untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan”.
Menurut Manullang (2008: 19 ) motivasi kerja adalah suatu faktor yang
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada
suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan
segala upaya untuk mencapai kepuasan (Winardi, 2008: 86). Motivasi dapat
mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan
tugas sesuai aturannya (Martoyo, 2004: 59).
Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung,
tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut T. R.
Mitchell (1982) seperti dikutip Kreiner dan Kinicki (2005), motivasi adalah
proses-proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Robert A. Baron dalam Winardi (2008: 91), motivasi
dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
manusia. Secara lebih jelas dapat diperhatikan melalui gambar di bawah ini :
11
Drive
Incentive
Unsatisfied
Need
Goal
Satisfied
Need
Gambar 1: Motivasi Sebagai Energi Yang Membangkitkan
(Winardi dalam
Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen 2008:91)
Secara singkat gambar di atas menjelaskan bahwa motivasi merupakan
dorongan dari dalam diri individu untuk merespon perangsang (incentive) guna
mencapai tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan tersebut akan menjadikan
individu merasa puas.
Jadi Motivasi adalah suatu proses untuk mempengaruhi atau mendorong
seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan berdasarkan harapan sehingga
sesuatu pekerjaan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien.
Dari berbagai uraian di atas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai
masalah yang sangat penting dalam setiap usaha dari kelompok orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Masalah motivasi dapat dianggap
mudah, karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan
apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu
dianggap penting bagi orang tertentu.
12
2.4.2 Tujuan dan Fungsi Motivasi
Di kalangan masyarakat yang tingkat ekonominya rendah umumnya
berharap mereka dapat bekerja hingga pada suatu ketika memperoleh upah/gaji
yang tinggi. Hal itu adalah merupakan suatu keputusan tersendiri atau sesuatu
yang dapat dibanggakan. Sebab dengan memperoleh upah yang tinggi mereka
dapat memenuhi beberapa kebutuhan yang diinginkan.
Sedangkan bagi
segolongan masyarakat yang sudah berada pada tingkat perekonomian yang maju,
masalah upah/gaji tidaklah dominan menjadi sumber keputusan kerja, namun
faktor lain yang dituju, misalnya kesempatan untuk maju, kesempatan untuk
berkreativitas yang tinggi, dll.
Terkait dengan tujuan motivasi, Malayu Hasibuan (2008: 146)
mengemukakan antara lain sebagai berikut:
a. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Untuk mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Untuk mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan karyawan
i. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
13
Fungsi motivasi bagi manusia sebagai karyawan adalah sebagai berikut :
1. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, yakni
ibarat bahan bakar pada kendaraan.
2. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih
kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan
memperlemah suatu motivasi yang lain maka seseorang hanya akan melakukan
satu aktivitas.
3. Motivasi adalah pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan
kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan
yang memotivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah
motivasinya.
2.4.3 Asas - Asas Motivasi
Asas-asas motivasi terbagi menjadi lima, yaitu
a. Asas mengikutsertakan, yaitu memberi kesempatan kepada bawahan untuk
meyampaikan ide-ide dalam pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang
dihadapi.
c. Asas pengakuan, yaitu memberikan penghargaan yang tepat secara wajar
pada bawahan atas prestasi yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, yakni pemberian wewenang dan
kebebasan untuk mengambil keputusan dan kreativitas pada bawahan
untuk melaksanakan tugasnya.
14
e. Asas perhatian timbal balik, yaitu
memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan kita pada mereka dan memahami
serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan bawahan yang diharapkan
dari perusahaan.
2.4.4 Metode Motivasi
Terdapat dua macam metode motivasi, yaitu :
a. Metode Langsung (Direct Motivation) adalah motivasi materil dan dan non
materil yang diberikan secara langsung kepada tiap individu (karyawan) untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan
hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja
atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
serta penempatan kerja yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya
untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.4.5 Model-Model Motivasi
a. Model Tradisional
Model ini menekankan kepada aspek yang sangat penting dari pekerjaan
para manajer untuk membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka
yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Upaya
15
yang dilakukan oleh para manajer adalah dengan mendorong atau memotivasi
karyawan dengan cara memberikan imbalan berupa gaji yang makin meningkat.
Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif upahnya akan dinaikkan.
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para karyawan malas, dan dapat
didorong kembali dengan pemberian imbalan yang menarik.
b. Model Hubungan Manusiawi (Human Relation Model)
Model ini lebih menekankan dan
menganggap penting adanya faktor
kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja daripada faktor imbalan
seperti dikemukakan model tradisional. Pada model ini, para manajer dapat
memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa penting dan ditingkatkan, antara lain dengan cara
memberikan lebih banyak kebebasan pada karyawan untuk mengambil keputusan
dalam menjalankan pekerjaan mereka. Dalam hal ini dikembangkannya kontak
sosial atau hubungan kemanusiaan secara lebih baik merupakan faktor motivasi
yang paling penting.
c. Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)
Model ini timbul sebagai kritik terhadap model hubungan manusiawi. Para
pelopornya antara lain Argyris, Mc. Gregor, Maslow dan Libert. Mereka
berpendapat bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan
kerja, tetapi dari berbagai faktor. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut
model ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan
16
organisasi dengan cara setiap karyawan menyumbangkan sesuatu kepada
organisasi sesuai kepentingan dan kemampuan masing-masing.
2.4.6 Teori Motivasi
Terdapat 5 teori motivasi yang paling populer dan berpengaruh besar
dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
yakni:
A. Teori Efek Hawthorn
Beberapa hal yang mengemuka dari Teori Efek Hawthorn ini adalah:
 Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan
dengan kondisi fisik lingkungan kerja.
 Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam
maupun di luar lingkungan tempat kerja.
 Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
 Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan
dan dikembangkan.
B. Teori Kebutuhan Maslow
Dari sekian banyak teori motivasi yang membahas kebutuhan manusia,
yang paling dominan sampai saat ini adalah Teori Maslow. Motivasi manusia
dilukiskan oleh Maslow sebagai suatu jenjang yang terdiri dari 5 tingkatan.
17
Jenjang kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, perumahan,
udara dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
merangsang seseorang bekerja giat..
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, seperti merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan
akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau
berprestasi dan kebutuhan perasaan ikut serta (sense of participation).
4. Kebutuhan akan penghargaan
Setiap manusia mempunyai rasa harga diri dan merasa dirinya penting
meskipun dalam organisasi kedudukannya rendah. Namun mereka
ingin diperlakukan bagai makhluk yang mempunyai martabat yang
tinggi dengan kepribadian yang wajar dihargai. Seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya selalu ingin dihargai dalam bentuk gaji
atau upah. Karena dengan memperoleh gaji atau upah mereka merasa
dihargai dan akan bekerja dengan baik.
18
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Setiap manusia dalam hidupnya perlu mengalami peningkatan. Bagi
seorang karyawan peningkatan kemampuan diri dapat diperoleh dari
pendidikan dan pelatihan dan pada akhirnya promosi merupakan salah
satu dampak dari peningkatan kemampuan diri karyawan yang
bersangkutan.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan
akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah
kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka
kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya.
Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja.
Seseorang yang kebutuhannya hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun
akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
C. Teori X dan Y Mc Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X menganggap bahwa:
-
Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
-
Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan
selalu
menghindarkan
tanggung
jawabnya
dengan
cara
mengkambing-hitamkan orang lain.
19
-
Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
-
Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan
tujuan organsisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
dengan sungguh-sungguh.
Teori Y menganggap bahwa:
 Karyawan senang bekerja.
 Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi.
 Karyawan cenderung ingin belajar.
 Kreatifitas dan imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan.
D. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg yang menyatakan bahwa
secara umum orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
1.
Kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors)
Maintenance factors berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan. Contohnya adalah balas jasa,
kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, dan
berbagai macam tunjangan lainnya.
20
2.
Kebutuhan psikologis
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasaan
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik.
E. Teori Motivasi Berprestasi
Teori ini menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja
yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan
pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.
Karyawan akan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai
dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak
mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Pada dasarnya ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap
individu yaitu:
 Kebutuhan berprestasi (achievement motivation) yang meliputi tanggung
jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan
mengambil risiko sedang.
 Kebutuhan berkuasa (power motivation) yang meliputi persaingan,
mempengaruhi orang lain.
 Kebutuhan berafiliasi (affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,
kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling
berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan
21
kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatih untuk meningkatkan salah satu
dari tiga faktor kebutuhan tersebut. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan
berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi
dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
2.5 Produktivitas Kerja
2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Akhir-akhir ini produktivitas merupakan masalah yang sedang hangat
dibicarakan, karena produktivitas berhubungan erat dengan pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari
hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang
layak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang layak bagi
tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup
dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Tidak ada
jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas
yang ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang
maupun jasa. Untuk lebih jelasnya, berikut ini dikemukakan pengertian
produktivitas menurut beberapa ahli :
Muchdarsyah (2005: 17) mendefinisikan produktivitas sebagai konsep
yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang
dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil
yang makin sedikit.
22
Kisdarto (2000:1) mengemukakan definisi tentang produktivitas sebagai
berikut:
“Produktivitas adalah suatu ukuran sejauh mana sumber daya-sumber daya
digabungkan dan dipergunakan dengan baik sehingga dapat mewujudkan hasilhasil tertentu yang diinginkan”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja
sangat tergantung pada satuan masukan yang diberikan oleh tenaga kerja dan
satuan keluaran yang dihasilkan oleh tenaga kerja tersebut. Satuan masukan dan
satuan keluaran pada produktivitas tenaga kerja hanya menyangkut tenaga kerja
itu sendiri dan hasilnya. Seorang tenaga kerja yang produktif adalah tenaga kerja
yang cekatan dan menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan
dengan waktu yang lebih singkat atau bila tenaga kerja tersebut mampu
menghasilkan produk atau outputyang lebih besar dari tenaga kerja yang lain
dalam waktu yang lama.
Tetapi pada umumnya pengertian produktivitas yang sering dikemukakan
orang adalah dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Input
yang dimaksud bisa mencakup biaya produksi dan biaya peralatan. Sedangkan
output bisa terdiri dari penjualan, pendapatan, dan market share.
Produktivitas bukanlah produksi, kedua kata itu mempunyai pengertian
yang berbeda. Sebagai contoh, peningkatan produksi mengacu pada pertambahan
hasil dan perbaikan cara atau teknik produksi. Peningkatan produksi tidak selalu
disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat
sekalipun produktivitas menurun atau tetap.
23
2.5.2 Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan
dalam tiga jenis, antara lain :
a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun lebih mementingkan apakah meningkat atau berkurang.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses)
dengan unit lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
c. Perbandingan pelaksanaan sasaran dengan targetnya.
2.5.3. Pendekatan Sistem Faktor-Faktor Produktivitas Kerja
Menurut Muchdarsyah (2005:56) ada 8 hal yang mempengaruhi
produktivitas, di antaranya :
a. Manusia:
1. Kuantiítas dan Tingkat Keahlian
2. Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
3. Kemampuan, sikap dan minat
4. Struktur pekerjaan dan umur
b. Modal :
1. Modal tetap ( mesin, gedung, alat-alat, dan strukturnya)
2. Bahan baku
c. Metode atau proses :
1. Tata ruang tugas
2. Penggunaan bahan baku penolong dan mesin
24
3. Perencanaan dan pengawasan produksi
4. Pemeliharaan melalui pencegahan
d. Produksi :
1. Kuantitas dan kualitas
2. Ruang produksi
3. Struktur campuran
4. Spesialisasi produksi
e. Lingkungan organisasi
1. Organisasi dan perencanaan
2. Sistem manajemen dan kebijakan personalia
3. Kondisi kerja (fisik) dan iklim kerja (sosial)
4. Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan
f. Lingkungan negara ( Eksternal )
1. Kondisi ekonomi dan perdagangan
2. Struktur sosial dan politik
3. Kebijakan ekonomi pemerintah
4. Kebijakan tenaga kerja
5. Kondisi iklim dan geografis
6. Kebijakan pendidikan dan pelatihan
g. Lingkungan internasional (regional)
1. Kondisi perdagangan dunia
2. Masalah-masalah perdagangan internasional
3. Kebijakan migrasi tenaga kerja
4. Fasilitas latihan internasional
25
5. Bantuan internasional
6. Standar tenaga kerja dan teknik internacional
h. Umpan balik
Umpan balik adalah informasi yang ada pada hubungan timbal balik
masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan
dengan ruang lingkup negara (internasional). Dengan kata lain umpan
balik menunjukkan bagaimana masyarakat menilai kuantiítas dan kualitas
produksi, berapa banyaknya uang yang harus dibayarkan dan dari sudut
lain berapa banyak yang mau dibayarkan untuk masukan-masukan
utamanya.
2.6
Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Dari berbagai penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang
ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut ada beberapa faktor
pendukung, seperti :
 Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik sumber daya
manusia, maupun faktor-faktor produksi lainnya.
 Adanya
proses
pengorganisasian,
yang
bertahap
pengarahan
dan
dari
mulai
perencanaan,
pengimplementasian,
hingga
pengendalian dan pengawasan.
26
Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia, sumber daya manusia
merupakan faktor produksi yang paling penting dan yang sangat menentukan
dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan sangat
membutuhkan karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi karena
dengan produktivitas kerja
karyawan yang tinggi akan berpengaruh positif
terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Motivasi perlu diberikan secara
proporsional dan pada saat yang tepat, karena masing-masing pekerja memiliki
latar belakang, kepribadian dan keinginan yang berbeda dan proses menumbuhkan
motivasi perlu dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing individu.
Motivasi erat hubungannya dengan perilaku dan produktivitas kerja.
Semakin baik motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya, maka semakin
baik pula produktivitas kerjanya dan sebaliknya. Meningkatnya produktivitas
kerja karyawan akan meningkatkan daya saing perusahaan yang pada akhirnya
akan meningkatkan daya saing bisnis. Daya saing bisnis di sini tidak hanya
meliputi satu usaha yang sejenis tetapi memungkinkan perusahaan untuk
mengembangkan bisnisnya ke usaha lain.
Selain itu peningkatan produktivitas juga menguntungkan bagi karyawan
itu sendiri. Tujuan personal dari karyawan seperti promosi jabatan, kenaikan gaji,
penghargaan dari perusahaan, dsb. dapat tercapai.
27