Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu sebagaimana telah dikemukakan oleh
Suwatno dan Doni Juni Priansa (2011:16).
Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012:2) adalah sebagai berikut:
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut teori mendefinisikan bahwa :
Manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Sedangkan menurut Koontz dan O’Donnel mendefinisikan bahwa :
Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan
orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah
aktifitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan,
pengarahan dan pengendalian.
8
9
Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya
manajemen adalah sebagai berikut :
1)
Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,
organisasi, atau perusahaan.
2)
Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuantujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang
berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan
karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.
3)
Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi
atau perusahaan.
2.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait
erat di dalamnya. Pada umumnya ada fungsi manajemen yang banyak dikenal
masyarakat, yaitu perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing),
fungsi pengarahan (directing), dan fungsi pengendalian (controlling).
Dibawah ini akan dijelaskan arti definisi masing-masing fungsi manajemen:
1.
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti
dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
10
2.
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan
perusahaan.
3.
Pengarahan (directing)
Pengarahan
adalah
suatu
fungsi
kepemimpinan
manajer
untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4.
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan
berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan
atau perbaikan jika diperlukan.
2.1.2 Bidang – Bidang Manajemen
Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen terdapat beberapa bidang
didalamnya, antara lain adalah sebagai berikut:
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumber daya manusia pembahasan difokuskan pada
unsur manusia pekerja. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan. Hal-hal pokok yang dipelajari dalam
MSDM
ini
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
11
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2.
Manajemen permodalan
Dalam manajemen permodalan, pembahasan lebih menitik beratkan
“Bagaimana menarik modal yang cost of money-nya relatif rendah dan
bagaimana memanfaatkan modal (uang) supaya lebih berdaya guna dan
berhasil guna untuk mencapai tujuan”. Bagaimana mengelola/mengatur
dana/uang, supaya mendapatkan keuntungan yang wajar.
3.
Manajemen Akuntansi Biaya
Pokok pembahasan dalam manajemen akuntansi biaya ini adalah
“Bagaimana caranya, supaya harga pokok barang atau jasa yang dihasilkan
relatif rendah dan dengan kualitas yang baik”. Jadi, membahas pemakaian
material, supaya efektif dan efisien sehingga pemborosan dapat dihindarkan
seminimal mungkin.
4.
Manajemen Produksi
Hal–hal pokok yang dibahas dalam manajemen produksi ini meliputi
masalah “Penentuan/penggunaan mesin–mesin, alat–alat, layout peralatan
dan cara–cara untuk memproduksi barang/jasa supaya kualitasnya relatif
baik. Jadi, membahas pengertian produksi, tata ruang perusahaan,
perawatan, dan lain sebagainya.
5.
Manajemen pemasaran
Masalah-masalah pokok yang diatur dalam manajemen pemasaran ini lebih
dititikberatkan tentang cara penjualan barang, jasa, pendistribusian,
12
promosi,
produksi,
sehingga
konsumen
merasa
tertarik
untuk
mengkonsumsinya. Jadi, mengatur bagaimana supaya barang dan jasa-jasa
dapat terjual seoptimal mungkin dan mendapat laba yang wajar.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Pekerja juga merupakan sumber daya
manusia yang dapat menjadi penentu kunci keberhasilan perusahaan. Sehingga
dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik
dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berikut pemaparan dari beberapa ahli mengenai definisi dari manajemen
sumber daya manusia:
Menurut Herman Sofyandi (2013:6), Manajemen SDM merupakan sebagai
suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning,
Organizing, Leading & Controlling, dalam setiap aktivitas / fungsi operasional
SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Istilah
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya me-manage sumber daya manusia (Suwatno dan Priansa;2011:29).
13
Menurut Suwatno Dan Donni Juni Priansa (2011:16), Manajemen SDM
adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen SDM adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi
(2013:11-12)
1.
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian
para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2.
Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang
lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
14
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:30-33) fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.

Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang
integrasi, dan koordinasu dalam organisasi (organization chart). Organisasi
15
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.

Pengendalian
Pengendalian
(controlling)
adalah
kegiatan
mengendalikan
semua
karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.

Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
16
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa lalu.

Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan serta berpedoman pada balas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Integrasi
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperolen laba,
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.

Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
17

Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber dsata manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan- peraturan perusahaan dan normanorma sosial

Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian itu disebabkan keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
2.3
Pengertian Kompensasi
Menurut Stone dalam bukunya Understanding Personal Management,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan
sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan
menurut Flippo dalam bukunya Principles of Personal Management, kompensasi
merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawankaryawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi
(Suwatno dan Priansa; 2011:220).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
kepada organisasi atau perusahaan (Hasibuan; 2010:118).
18
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam
bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sudah barang tentu bahwa prestasi kerja
yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan
oleh perusahaan. (Herman Sofyandi; 2013:159).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi pada
suatu organisasi atau perusahaan meliputi: gaji, tunjangan-tunjangan, fasilitas
perumahan, fasilitas operasional, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja dan karyawan sebagai balasan dari
pekerjaan mereka. Sofia House Hotel Dago Bandung memberikan kompensasi
kepada seluruh karyawannya secara langsung, namun pada saat ini belum
memberikan gaji dan upah pada batas Upah Minimun Regional pada sebagian
karyawannya.
2.4
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Nawawi (2011:316-317) kompensasi dibedakan menjadi dua
jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1.
Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian
itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang
secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan
pekerjaannya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah
19
atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan
atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja.
2.
Kompensasi tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa
uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain.
Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian
keuntungan organisasi. Disamping contoh diatas dalam variasi yang luas
itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lainlain.
2.5
Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Nawawi (2011:199) mengemukakan bahwa :
Didalam kompensasi terdapat beberapa bentuk-bentuk yang harus
perusahaan berikan kepada karyawannya, menurut Nawawi kompensasi
mempunyai 4 bentuk.
1. Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa
yang diberikannya kepada perusahaan.
2. Tunjangan
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang
karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendraan, tunjangan makan,
20
tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak,
tunjangan kemahalan dan lain sebagainya.
3. Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk
melancarkan pekerjaan seperti: fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan,
fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
4. Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya
perbedaan prestasi kerja
2.6
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Herman Sofyandi (2013:162-163) ada beberapa faktor yang harus di
perhitungkan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1.
Adanya Permintaan Dan Penawaran Tenaga Kerja
Pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis
kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja : Artinya pihak individu
yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
21
2.
Kemampuan Dan Kesediaan Perusahaan Membayar
Ukuran besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan
sangat bergantung pada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan,
dan juga seberapa besar kesediaan kesanggupan perusahaan menentukan
besarnya kompensasi untuk karyawan nya.
3.
Serikat Buruh Atau Organisasi Karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa
menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bias mencapai tujuannya tanpa
ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya
kompensasi.
4.
Produktivitas Kerja / Prestasi Kerja Karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5.
Biaya Hidup / Cost Of Living
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh Tingkat upah di daerah atau kota terpencil
akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.
6.
Posisi Atau Jabatan Karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan
tanggung jawab suatu pekerjaan.
22
7.
Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan
semakin
banyak
pengalaman
kerja,
maka
semakin
tinggi
pula
kompensasinya.
8.
Sektor Pemerintah
Pemerintah
sebagai
pelindung
masyarakat
berkewajiban
untuk
menertibkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, serta
instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang
adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam
hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.7
Asas Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas
jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan
sebagaimana telah di uraikan oleh Hasibuan (2010:122-123).
1.
Asas Adil.
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung
jawab,
jabatan
pekerjaan,
dan
memenuhi
persyaratan
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
23
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan,
dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas
adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2.
Asas Layak dan Wajar.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
2.8
Sistem Kompensasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224). Bahwa kompensasi terdiri dari
kompensasi secara langsung dan kompensasi pelengkap. Kompensasi secara
langsung ialah upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap merupakan
komponen penunjang kompensasi secara langsung, misalnya : Insentif, jasa-jasa
atas karyawan, jaminan sosial, serta asuransi, dsb. Sistem kompensasi ialah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan
besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem
waktu, sistem hasil dan sistem borongan menurut Hasibuan (2010:124-125).
24
1.
Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan
jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
2.
Sistem Hasil
Dalam sistem hasil besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada
hasil
yang
dikerjakan
bukan
kepada
lamanya
waktu
mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini
ialah kualitas barang atau karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai
atau karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi.
3.
Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas
jasa
berdasarkan
mengerjakannya,
serta
sistem
banyaknya
borongan
alat
cukup
yang
rumit,
digunakan
lama
untuk
25
menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan
balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.9
Tujuan Sistem Kompensasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:224-225) pada dasarnya tujuan sistem
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian
kompensasi
yang
memadai
merupakan
suatu
bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan bagi
dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan serta
prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga
akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan.
Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka perusahaan akan
memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan yang bermutu tinggi
diantara pelamar atau calon karyawan yang ada.
26
5. Pengendalian Biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
6. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan
dari pihak karyawan, maupun pihak eksternal lainnya.