Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage
yang berarti, mengatur,
melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa Inggris berarti mengatur.
Dalam hal mengatur ini akan timbul masalah dengan berbagai macam pertanyaan,
mengenai apa yang diatur diantaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode
(methode), mesin (machienes), material (materials), dan pasar (market).
Manajemen
merupakan
proses
khas,
terdiri
atas
kegiatan-kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengendalian
yang dilakukan untuk melakukan menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya.
Menurut Malayu Hasibuan (2011:2) Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu jutuan tertentu.
Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya
manajemen adalah sebagai berikut :
1)
Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi,
atau perusahaan.
9
10
2)
Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuantujuan,
sasaran-sasaran,
dan kegiatan-kegiatan
dari
pihak-pihak
yang
berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan
karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.
3)
Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau
perusahaan.
Dari sejumlah pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu proses atau kegiatan dari Planning, Organizing, Actuating, dan
Controlling untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif
dan efisien.
2.1.2
Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen yang berarti adalah segenap kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai kegiatan yang telah ditetapkan dngan cara yang diatur
sedemikian rupa dan sistematis sehingga tujuan dapat tercapai secara tertib, efektif
dan efisien. Adapun fungsi manajemen menurut G.R Terry (2008: 77-78) dalam
bukunya yang berjudul Prinsip-Prinsip Manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (planning)
Adalah proses tentang mengambil keputusan mengenai keinginan yang
berisi pedoman pelaksanan untuk mencapai tujuan yang di inginkan
organisasi.
11
2. Pengorganisasian (organizing)
Adalah proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacammacam aktivitas berdasarkan yang diperlukan organisasi untuk mencapai
tujuan.
3. Pengerakan (actuating)
Adalah proses menggerakan setiap bawahan agar menjalankan suatu
kegiatan yang akan menjadi tujuan bersama.
4. Pengawasan (controlling)
Adalah proses mengamati sebagai macam pelaksanaan kegiatan organisasi
untuk menjamin agar semua pekerjaan dapat berjalan sesuai dengan
rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
2.1.3
Bidang-bidang Manajemen
Ada beberapa bidang di dalam manajemen, antara lain adalah sebagai berikut
A. Manajemen Produksi
Manajemen Produksi adalah kegiatan manajemen yang berhubungan
dengan pembuatan barang dan jasa yang pelaksanaannya menggunakan
SDM. Kegiatan manajemen produksi meliputi :
1. Perencanaan (desain) produksi
2. Pengendalian (berkaitan dengan persediaan) produk
3. Pengawasan produksi (berkaitan dengan mutu / quality control)
12
B. Manajemen Personalia
Manajemen Personalia adalah bagian dari manajemen yang berusaha
memperoleh, memajukan, dan meningkatkan personalia atau tenaga kerja
agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Kegiatan nya adalah memotivasi
pegawai, merotasi jabatan, pengembangan pegawai, menyediakan tenaga
kerja, menseleksi pegawai.
C. Manajemen Keuangan
Manajemen keuangan adalah bagian dari manajemen tentang aliran dana
perusahaan untuk mencapai hasil/tujuan sesuai dengan yang di
rencanakan, kegiatan nya adalah menentukan sumber dana dengan
mempertimbangkan tingkat bunga, mengalokasikan dana yang tersedia,
menentukan jumlah dana yang di perlukan, penggunaan dana yang
dilakukan secara efektif dan efisien, memanfaatkan peluang dalam
memperoleh dana intern maupun ekstrn.
D. Manajemen Pemasaran
Manajemen Pemasaran adalah kegiatan mempelajari pasar, menyusun
rencana program pemasaran. Kegiatan pemasaran antara lain menetapkan
produk yang disukai pasar, harga, promosi, dan penempatan jalur
distribusi. Fungsi pemasaran meliputi :
1. Penjualan
2. Pengangkutan
3. Pembelian
13
4. Pembelanjaan
5. Penanggungan resiko
6.
Penanggungan resiko
7. Informasi pasar
E. Manajemen Perkantoran
Manajemen Perkantoran adalah cara mengatur atau mengelola tugas
kantor agar terciptanya tujuan yang direncanakan, kegiatan nya adalah
memberikan catatan dan laporan yang di perlukan.
2.2
Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Menurut Armstrong (2009: 4) berpendapat bahwa praktek manajemen
sumber daya manusia (SDM) berkaitan pada semua aspek tentang bagaimana orang
bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencangkup kegiatan seperti strategi
14
SDM,
manajemen
SDM,
tanggung
jawab
sosial
perusahaan,
manajemen
pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan sumber
daya manusia rekrutmen).
Agar lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang
dikemukakan oleh para ahli,
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengolaan
terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Dele Voder Personnel management is the provesion of
leadership and direction of people in their working or employment
relationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan
para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
15
4. Manurut Mutiara S. Panggabean Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan,
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
di tetapkan.
Kesimpulan dari definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli menunjukan
bahwa pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan suatu
perusahaan, karyawan, dan masyarakat, sebagai pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa terhadap individu atau kelompok kerja lainnya.
2.2.2
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan.
Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial,
dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan
pikiran atau (mental), untuk mengelola unsure manusia semaksimal dan seefektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuasakan.
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ( 2008: 21-22) fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia dapat dikelompokan kedalam :
16
a. Perencanaan (human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasia (organizing)
Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi
dalam
bagan
organisasi
(organization
chart).organisasi hanya merpakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tuuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
17
d. Pengendalian (controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan da bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
g. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
18
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsisten.
h. Pengintegrasian (itegration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaan. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagi besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Adalah fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
19
k. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2.3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Herman
Sofyandi (2013:11-12).
1. Tujuan Organisasional
Ditunjukan untuk dapat mengendali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan konstribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian
para manajer bertanggun jawab terhadap kinerja karyawannya.
2. Tujuan Fungsional
Ditunjukan untuk mempertahankan konstribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditunjukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
20
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.3
Rekrutmen Karyawan
2.3.1
Pengertian Rekrutmen karyawan
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya
manusia ialah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi perusahaan
(recruitment).
Baik
perusahaan
besar
maupun
perusahaan
kecil
sangat
memperhatikan proses rekrutmen karyawan, karena karyawan merupakan salah satu
modal penting (human capital) bagi perusahaan.
Umumnya perusahaan besar memiliki divisi tersendiri yang diadakan sebagai
divisi khusus yang menangani perekrutan karyawan. Divisi ini berada dalam kendali
Departemen SDM, sehingga setiap aktifitas yang dilaksanakan divisi perekrutan
selalu berada dalam kendali Departemen SDM. Namun saat ini, banyak pula
perusahaan
besar
yang
menggunakan
organisasi
lain
untuk
mengadakan
karyawannya, organisasi tersebut lazm disebut dengan istilah outsourcing tenaga
kerja atau karyawan. Sedangkan dalam perusahaan yang kecil, dimana ruang lingkup
21
bisnisnya terbatas, aktivitas perekrutan biasanya dilakukan oleh pemilik atau
pimpinan perusahaan sendiri.
Menurut Armstrong (2009: 515) the number and categories of people
required may be set out in formal human resource or workforce plans from which are
derived detailed recruitment plans. More typically, requirements are expressed in the
form of and hoc demands for people because of the creation of new posts, expansion
into new activities or areas, or the need for a replacement. These short-term demands
may put HR under pressure to deliver candidates quickly. Requirements are set out in
the form of job descriptions or role profiles and person specifications. These provide
the information required to draft advertisements, post vacancies on the internet, brief
agencies or recruitment consultants, and assess candidates by means of interviews
and selection tests.
Yang mempunyai arti dalam bahasa Indonesia ialah :
“Jumlah dan kategori orang yang diperlukan dapat ditetapkan dalam
perencanaan tenaga kerja atau pengolaan SDM yang formal, yang dihantarkan
melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci. Persyaratan disajikan dalam bentuk
tuntutan permintaan sementara untuk karyawan, karena penciptaan adanya lamaran
pekerjaan baru, ekspansi terhadap area atau wilayah baru, atau kebutuhan
penggantian tenaga kerja. Tuntutan jangka pendek menepatkan SDM dalam tekanan
untuk memberikan calon dengan cepat. Persyaratan yang ditetapkan dalam bentuk
deskripsi pekerjaan atau profil peran dan spesifikasi karyawan. Ini memberikan
informasi yang diperlukan untuk menyusun iklan, posting lowongan di internet, agen
pelatihan atau konsultan perekrutan, dan menilai calon dengan cara wawancara dan
tes seleksi “
Menurut Veithzal Rivai (2009: 1) menyatakan bahwa rekrutmen adalah suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan
pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber –
sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Sementara Menurut Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
22
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan
proses perekrutan atau penarikan calon pegawai baru dengan persyaratan yang
dikeluarkan atau yang di inginkan oleh perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan
harus merekrut calon karyawan baru dengan tepat, agar perusahaan dapat
menempatkan calon pegawai baru sesuai yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
suatu perusahaan.
2.3.2
Tujuan Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada. Tujuan rekrutmen menurut Rivai (2009: 150) adalah Menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
tertinggi dari yang terbaik.
2.3.3
Proses Rekrutmen Karyawan
Askolani (2010: 19) Proses rekrutmen karyawan yang baik adalah sebagai
berikut:
23
1. Penentuan dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya
para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan
tersebut.
2. Penentuan Sumber-Sumber Penarikan
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal
perusahaan.
a. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
lowongan diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.
b. Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar
perusahaan, antara lain berasal dari:
Kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, referensi
karyawan atau rekan, serikat-serikat buruh, dan sumber-sumber
lainnya.
24
3. Metode-Metode Penarikan
Metode penarikan akanberpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru
terbagi menjadi:
a. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang
masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka adalah ketika penarikandiinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode ini diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified lebih besar.
2.3.4
Hambatan Rekrutmen Karyawan
Terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut
dapat bersumber dari :
1. Kebijaksanaan - Kebijaksanaan Organisasi;
Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutan itu adalah:
a. Kebijakan Kompensasi dan Kerjasama. Jika perusahaan dapat
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta
25
adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya
jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
b. Kebijakan Promosi apabila untuk promosi diberikan cukup luas maka
pelamar yang serius semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan
untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit.
c. Kebijakan Status Karyawan jika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
karyawannya honorer/harian/part time maka pelamar akan semakin
sedikit.
d. Kebijakan Sumber Tenaga Kerja jika tenaga kerja yang diterima hanya
bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan
sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima
bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin
banyak.
2. Persyaratan - Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar
akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka
pelamarnya akan semakin banyak.
26
3. Metode Pelaksanaan Perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak,
sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin
sedikit.
4. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula
pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit
maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
1. Soliditas Perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan
masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika
soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya
jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
2. Kondisi - kondisi Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga
banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan
perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
2.4
Metode dan Prinsip-Prinsip Rekrutmen Karyawan
2.4.1
Metode Rekrutmen Karyawan
Metode rekrutmen internal :
27
1. Job Posting
Adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan
tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi perusahaan.
2. Job Bidding
Adalah teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para
karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
3. Referensi pegawai lama.
4. Penggantian pegawai.
Metode rekrutmen eksternal :
1. Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain)
2. Agen tenaga kerja (pemerintah dan swasta)
3. Executive Search Firms/Headhumers
4. Hubungan dengan perguruan tinggi
5. Magang
6. Asosiasi professional
7. Referensi pegawai lama
28
2.4.2
Laporan Jurnal
No
Nama Peneliti
Judul Jurnal
1
H. Hadari Namawi
Pengaruh Rekruitmen Sumber
Daya Manusia Terhadap
Penempatan Karyawan Kerja
Tetap Pada PT. Bina San Prima
2
Ellyta Yullyanti
Analisis Proses Rekrutmen dan
Seleksi pada Kinerja Pegawai
Hasil Penelitian
Rekruitmen sumber daya
manusia berpengaruh
positif terhadap
peempatan karyawan,
dengan nilai korelasi
0,584, artinya pengaruh
rekruitmen terhadap
penempatan karyawan
adalah 34,2 persen,
sedangkan sisanya 65,8
persen dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian
ini.
Berdasarkan hasil
penelitian maka diperoleh
kesimpulan. Pertama,
ditemukan bahwa seleksi
signifikan dipengaruhi
oleh rekrutmen yang
mencakup perencanaan
dan waktu pelaksanaan
rekrutmen.. Kedua,
rekrutmen memengaruhi
secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui
proses seleksi. Hasil ini
berbeda dengan temuan
sebelumnya, yang
menyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh
langsung terhadap kinerja.
Tingkat generalisasi
kinerja organisasi yang
dipengaruhi oleh
rekrutmen dan seleksi
hanya berlaku pada
konteks penelitian ini, dan
belum tentu berlaku pada
bagian lainnya.