BAB II LANDASAN TEORI

 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau
perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan
keterampilan yang baik pula. Dimana dalam mengimplementasikan
kemampuan dan keterampilan tersebut tidak luput dari masalah yang
dihadapinya baik secara fisik atau fsikis yang akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan perusahaan. Faktor manusia selalu berperan aktif dan
sangat dominan didalam setiap kegiatan, karena manusia menjadi
perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dalam
mengatur karyawan merupakan suatu yang sulit dan kompleks sifatnya
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar
belakang berbeda-beda yang dibawa ke dalam organisasi.
7 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
manajemen yang menitikberatkan perhatian terhadap masalah yang
berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan.
Untuk dapat memberikan pengertian yang jelas penulis mengutip definisi
dari beberapa pendapat ahli dalam bidang Manajemen Sumber daya
Manusia, antara lain sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2007 : 10), “Manajemen Sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.”
Menurut Sadili Samsudin (2006 : 22) dalam bukunya “Manajemen
sumber daya manusia” dikatakan bahwa : manajemen sumber daya
manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Gary Dessler (2006 : 5) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses memperoleh, melatih dan menilai serta memberikan
kompensasi pada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan.
8 Dari berbagai definisi yang sudah diuraikan di atas oleh para ahli,
maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
salah satu cabang dari ilmu manajemen yang memfokuskan masalahmasalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar
efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2007:21-23 ) adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membentu
terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkam pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
9 d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
menaati peraturan-peratuan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
e. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk memepersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
10 i. Pemeliharaan(Maintenence)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainya.
Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia
diatas, dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen
sember daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu
dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap
demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan
didalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.
11 2.3
Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Dalam menjalankan suatu kegiatan usaha, baik usaha besar maupun
kecil, sangatlah diperlukan pemimpin yang mampu untuk memimpin
jalannya kegiatan perusahaan.
Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari
kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi.
Organisasi tanpa pemimpin bagaikan kapal tanpa nahkoda,
pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi dan misi
terhadap masa depan, mengorganisir orang, dan mengelola pembaharuan
atau reformasi.
Beberapa pendapat mengenai pengertian kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, “Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Black yang dikutip Samsudin (2009:287), kepemimpinan
adalah kemampuan menyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau
bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
12 Sedangkan Yulk (2007:8) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju
dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan
secara efektif, serta proses untuk menfasilitasi upaya individu dan kolektif
untuk tujuan bersama.
Dari berbagai definisi tersebut ditunjukan bahwa dalam kepemimpinan
terdapat unsur – unsur :
a. Kemampuan untuk mempengaruhi bawahan atau kelompok dan orang
lain.
b. Kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang
lain.
c. Di gunakan untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Menurut Kartini Kartono (2006:3) ada tiga teori menonjol yang
menyebabkan munculnya pemimpin, antara lain :
a.
Teori genetis menyatakan sebagai berikut :
1. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh
bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahir.
2. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin.
13 b.
Teori sosial ( lawan teori genetis ) menyatakan sebagai berikut :
1. Pemimpin itu harus disiapkan,harus dididik, dan dibentuk tidak
terlahirkan begitu saja.
2. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan
dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri.
c.
Teori Ekologis atau sintesis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori
tersebut lebih dahulu), menyatakan bahwa seseorang akan sukses
menjadi pemimpi, bila sejak lahirnya telah memiliki bakat-bakat
kepemimpinan, dikembangkan melalui pengalaman dan usaha
pendidikan, juga sesuai dengan tuntutan lingkungan/ ekologisnya. 2.3.2. Sifat-sifat Pemimpin
Menurut Gibson yang dikutip soerkarso dan mulyadi (2010:53)
mengemukakan akan sifat-sifat dasar yang diperlukan oleh para
pemimpin, yaitu:
a. Dorongan ( drive)
Kemauan unutk mengambil prakarsa(inisiatif), semangat tinggi, dan
mengejar prestasi atau pencapaian.
b. Motivasi (motivation)
Hasrat yang kuat untuk memimpin dan mempengaruhi perilaku orang
lain ke arah pencapaian tujuan.
14 c. Integritas(integrity)
Jujur dan dapat dipercaya dalam berurusan atau kerjasama dengan
orang lain.
d. Percaya diri (self confidence)
Bersifat tegas, penuh keberanian, percaya diri, dan penuh tanggung
jawab.
e. Cerdas (intelligence)
Daya pikir dan penalaran yang kuat, serta kemampuan mengelola dan
menggunakan informasi yang tepat.
f. Pengetahuan (knowledge)
Memiliki pemahaman yang kokoh tentang pekerjaan, organisasi dan
pengetahuan umum lain.
2.3.3. Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2006:36) adalah :
a. Kekuasaan yaitu kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
kewenangan kepada pemimpin, guna mempengaruhi dan menggerakkan
bawahan untuk berbuat sesuatu.
15 b. Kewibawaan yaitu kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang
mampu mbawahi atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut
patuh kepada pemimpin, dan bersedia melakukan kegiatan tertentu.
c. Kemampuan yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/
ketrampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.
2.3.4. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi – fungsi kepemimpinan menurut kartini kartono adalah
( 2006 : 61 ), adalah :
a. Memprakarsai struktur organisasi.
b.
Menjaga adanya kordinasi dan integritas organisasi, supaya dapat
beroperasi secara efektif.
c.
Merumuskan tujuan institusional atau organisasi dan menentukan
sarana serta cara – cara yang efisiensi untuk menetapi tujuan.
d.
Menengahi konflik – konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi.
e.
Mengadakan
revisi,
perubahan,
penyempurnaan dalam organisasi.
16 inovasi
pengembangan
dan
2.4 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai
suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut
kemampuannya
dalam
memimpin.
Perwujudan
tersebut
biasanya
membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan
yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Rivai dan
Mulyadi (2010:42) Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang
pemimpin.
Sedangkan menurut Thoha ( 2009:49) Gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain yang ia lihat.
2.4.1 Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Soekarso, dkk., (2010 :45) dalam teori kepemimpinan
terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang utama, yaitu :
1.
Gaya berorientasi pada tugas (task oriented)
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada tugas,
yaitu penetapan dan menstruktur tugas. Dalam hal ini termasuk
pembagian kerja, penjadwalan, sistem prosedur (sisdur), petunjuk
pelaksanaan (juklak), dan sebagainya yang kesemuanya mencakup
penekanan aspek teknis atau penyelesaian tugas pekerjaan.
17 2.
Gaya berorientasi pada orang (people oriented)
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiaanya pada orang,
yaitu hubungan antara pribadi. Dalam hal ini mencakup saling percaya,
menghargai gagasan bawahan, membangun kerjasama, peka terhadap
kebutuhan dan kesejahteraan bawahan.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan ( 2009 : 172 )
adalah :
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan
dan kebijaksanaan hanya diterapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan
tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan.
Pengarahan
instruksi/perintah,
bawahan
dilakukan
ancaman
hukuman,
dengan
serta
memberikan
pengawasan
pada
bawahannya.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan
dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut system manajemen
tertutup,
kurang
menginformasikan
bawahannya.
18 keadaan
perusahaan
pada
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan
partisifatif
adalah
apabila
dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan berpartisipasi pada
bawahannya. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong
kemampuan bawahan didalam mengambil keputusan.
Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya.
Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahannya
untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan
delegatif
apabila
seseorang
pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan
demikian
bawahan
dapat
mengambil
keputusan
dan
kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Di sini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan kepada bawahannya dalam arti pimpinan
menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
19 d. Kepemimpinan Situasional
Model kepemimpinan situsional dikembangkan oleh Paul Hersey
dan Keneth H. Blanchard di Pusat Studi Kepemimpinan pada akhir
tahun
1960.
Kepemimpinan
Situsional
mengacu
pada
gaya
kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau
kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan
dipengaruhi.
Jadi pemilihan serta penerapan suatu gaya kepemimpinan yang
cocok bagi suatu organisasi atau perusahaan dalam prakteknya
ditentukan oleh karakteristik lingkungan yang dihadapi, kepribadian
yang terlibat didalamnya, serta rangsangan baik dalam maupun dari
luar yang timbul pada waktu dan situasi yang bersangkutan baik dari
pemimpin secara pribadi maupun dari orang-orang yang dipimpinnya.
Kita tidak dapat menetapkan gaya kepemimpinan yang terbaik bagi
suatu organisasi atau perusahaan. Karena hal ini tergantung pada
apakah pemimpinnya dapat mengadaptasikan gaya yang dipilihnya
sesuai dengan situasi dan kondisi saat itu.
20 2.5 Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Untuk menghadapi dan memenuhi tuntutan atau perubahan dalam
lingkungan suatu organisai maka diperlukan kinerja karyawan yang optimal.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranya dalam organisasi.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007 : 195) mengungkapkan
kinerja sebagai berikut :”kinerja merupakan unjuk kerja atau hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya di dalam organisasi.”
21 2.5.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67-68), yaitu:
a. Faktor kemampuan
Secara
psikologis
kemampuan
(ability)
pegawai
terdiri
dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 -120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right
man on the right job).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara
lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,
pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
22 Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila
dapat menunjukkan tingkat kinerja dari karyawan dalam mencapai
sasaran yang telah ditentukan selama periode waktu tertentu. Semakin
mampu organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, semakin
dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai.
2.5.3
Proses Penilaian Kinerja
Menurut Mathis and Jackson (2006 : 378) dalam
melakukan
penilaian kinerja karyawan mencangkup lima indikator diantaranya
sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan untuk mencapai jumlah produksi yang
diinginkan oleh perusahaan.
2. Kualitas dari hasil kerja yang dicapai
Kemampuan karyawan yang bermutu dan dapat bertanggung jawab atas
hasil kerjanya.
3. Ketepatan waktu
Kemampuan karyawan dalam ketepatan waktu untuk menyelesaikan
tugasnya.
4.Kehadiran
Kemampuan karyawan dalam kehadiran yang baik dan tidak sering
absen.
23 5.Kemampuan bekerjasama
Mampu bekerja sama antara karyawan satu dengan karyawan
lainnya, dapat menghasilkan keselarasan antara karyawan.
2.6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan
mempunyai
peranan
penting
dalam
dinamika
kehidupan perusahaan yang berperan sebagai penggerak segala sumber
daya manusia dan sumber daya lain yang ada didalam perusahaan.
Salah satu faktor yang menentukan bagi suatu perusahaan adalah
bagaimana peranan seorang pemimpin didalam mengarahkan, memotivasi
dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan
tersebut. Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, “Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”
Seorang karyawan tidak bisa menghasilkan kinerja yang baik tanpa
suatu pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan, maka diperlukanlah seorang pemimpin untuk dapat
mengarahkan tugas-tugas tersebut secara efektif.
24 Kekuatan dan keunggulan gaya kepemimpinan itu pada akhirnya
merupakan perangsang yang bisa memunculkan reaksi-reaksi karyawan,
selanjutnya
akan
dimunculakan
kekaguman,
penghormatan,
dan
kepercayaan dari karyawan kepada pemimpinnya yang dapat berpengaruh
terhadap hasil kinerja karyawan tersebut.
25