BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA

BAB 2
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno yaitu management yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini, manajemen belum
memiliki definisi yang pasti diterima secara universal.
Pengertian manajemen Menurut George R.Terry (2012:2) manajemen adalah
melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan
mempergunakan bantuan orang lain.
Menurut
Stoner
dan Freeman
(2012:3)
manajemen adalah
proses
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya organisasi dan
proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi yang telah ditetapkan.
Jadi kesimpulan dari sumber di atas bahwa manajemen adalah suatu upaya
organisasi dalam mencapai tujuan dengan pengarahan dari sumber daya manusia.
2.1.1.1 Fungsi-Fungsi manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan
melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali
diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal
abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang,
mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini,
kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu:
1.
Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi ini meliputi definisi pada apa yang akan dikerjakan dengan sumber
yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi
berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat
apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan
perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen
karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2.
Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Dalam fungsi ini dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar
menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah
manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian
dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa
yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa
yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus
diambil.
3.
Fungsi Kepemimpinan (Leading)
Tugas dari manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan individuindividu dalam perusahaan. Fungsi ini mencakup dalam memotivasi karyawan,
mengatur aktifitas individu lain, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif,
dan menyelesaikan konflik di antara anggotanya.
4.
Fungsi Pengendalian (Controlling)
Fungsi yang bertujuan guna memastikan bahwa segalanya berjalan seperti
yang actual tersebut dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Apabila terdapat penyimpangan yang signifikan, adalah tugas
manajemen untuk mengembalikan organisasi tersebut pada jalur yang benar. Fungsi
ini meliputi pemantauan, pembandingan, dan pembetulan potensial.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh
karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang
dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Anwar Prabu (2013:2) Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorfanusasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Jadi sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki
oleh organisasi. Sedangkan manajemen yang efekif adalah kunci keberhasilan
organisasi tersebut.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu hasil pencapaian karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seorang karyawan yang
diukur berdasarkan standar dan kriteria penilaian yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan atau
kegiatan sesorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Panggabean (2004), kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana
ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan
tujuan individu.
Kinerja karyawan dapat meningkatkan perilaku organisasi yang positif.
Karyawan akan merasa puas dan berkomitmen untuk bekerja jika perilaku organisasi
positif dipraktekkan, tidak hanya karyawan yang puas tetapi juga dapat membimbing
lingkungan yang positif yang dapat menciptakan organisasi yang lebih baik (Ramlall,
2008). Kinerja karyawan juga terkait dengan komitmen karyawan tanpa kinerja
komitmen tidak berarti, tidak cukup hanya fokus pada titik mengembangkan
kepuasan kerja karyawan karena jjika komitmen karyawan rendah maka kepuasan
tidak menafsirkan menjadi kinerja (Zhang & Zheng, 2009).
Dari beberapa pandangan ahli di atas, dapat disimpulkan kinerja karyawan
adalah hasil atau prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam periode waktu
tertentu sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dalam memahami kinerja karyawan, penting untuk mengetahui dan
memahami faktor faktor yang dapat memengaruhi Kinerja karyawan.
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Amstrong dan Baron
dalam Wibowo (2007), yaitu:
1.
Personal faktors atau faktor pribadi, ditentukan oleh tingkat tingkat
keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen seseorang.
2.
Leadership faktors atau faktor kepemimpinan, ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan oleh manajer dan team leader.
3.
Team faktors atau faktor tim, ditentukan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
4.
System faktors atau faktor sistem, ditentukan oleh adanya sistem kerja dan
fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5.
Situational faktors atau sistem faktor, ditentukan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson et al.(2006), ada 3 faktor utama
yang memengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1.
Kemampuan individual, mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Jika
seorang karyawan mempunyai kinerja dan keterampilan yang baik maka karyawan
tersebut akan menghasilkan hasil (output) yangt baik pula.
2.
Usaha yang dicurahkan, meliputi etika kerja, kehadiran dan motivasinya.
Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan hal ini berkaitan dengan perbedaan antar
tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan adalah cermin dari apa
yang dilakukan sedangkan tingkat upaya adalah cermin apa yang dilakukan.
3.
Dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas untuk karyawan
berupa pelatihan dan pengembangan , peralatan dan teknologi, manajemen dan rekan
kerja.
Setelah mengetahui faktor faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan,
perusahaan harus mengetahui proses dalam melakukan penilaian kinerja karyawan,
karena tanpa mengetahui penilaian kinerja karyawan, perusahaan tidak dapat
mengetahui apakah karyawan yang dimiliki sudah berkualitas atau belum.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hani Handoko (2003) penilaian kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja merupakan proses
pengevaluasian kinerja karyawan diwaktu yang lalu untuk memprediksi kinerja
karyawan di masa yang akan datang. Ada beberapa kriteria penilaian kinerja, yaitu:
1.
Penilaian berdasarkan hasil (result), penilaian yang didasarkan pada target dan
ukuran spesifik yang dapat diukur.
2.
Penilaian berdasarkan tingkah laku (behaviour), penilaian perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3.
Penilaian berdasaran pertimbangan (judgement), penilaian yang berdasarkan
pada kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi
serta kesadaran dalam menyelesaikan tugas.
2.1.3.3 Dimensi dimensi kinerja karyawan
Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006) terdapat 3 faktor
utama yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a. Kemampuan individual
Kemampuan individu dari seorang karyawan akan menentukan output yang
dihasilkan dari pekerjaan mereka. Apabila seseorang memiliki kemampuan yang
baik, maka kinerja kerja mereka pun akan baik. Bakat, minat, dan faktor kepribadian
termasuk dalam faktor ini
b. Usaha yang dicurahkan
Seberapa jauh seorang karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya
akan menunjukkan tingkat motivasi karyawan tersebut, juga akan memengaruhi
tingkat kualitas pekerjaan mereka. Faktor ini meliputi etika kerja, kehadiran, dan
motivasi karyawan.
Berdasarkan teori teori yang telah ditulis oleh penulis, penulis telah membuat
kerangka pemikiran yang menjadi dasar pemikiran dalam penelitian ini.
2.1.4 Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2012:191), Motivasi adalah suatu
perdagangan keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Menurut Anwar Prabu
(2013:93), motivasi adalah suatu energi yang membangkitkan dorongan dalam diri
dalam mencapai rasa puas.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu kekuatan yang dihasilkan serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan,
tujuan, keputusannya untuk mendorong orang bekerja untuk memperoleh kebutuhan
dan kepuasan dari hasil kerjanya.
2.1.4.1 Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep
kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi terdiri beberapa tahapan
proses (Indriyo Gitosudarmo:192) sebagai berikut:
1. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.
2. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari
jalan bagaimana caranya untuk memenuhi kegiatannya.
3. Untuk mencapai
tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorsng harus
didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi
segala kebutuhannya.
4. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai
tujuan yang dilakukan secara bertahap.
5. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imbalan atau ganjaran.
6. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bias terpenuhi dari gaji atau
imbalan yang mereka terima.
2.1.4.2 Indikator - Indikator Motivasi
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi
kepuasan dan teori motivasi proses (Danang Sunyoto, 2012:192). Teori kepuasan
tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada di dalam diri seseorang yang
motivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi
atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
a.
Teori kepuasan (content theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya, jadi mengacau pada diri seseorang.
Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan
yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.
Kebutuhan penghargaan (esteem needs), kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
b.
Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alfeder.
Sebagaimana halnya teori-teori hierarki kebutuhan, teori ERG dari Clayton
Alderfer juga menganggap bahwa orang cenderung meningkat kebutuhannya sejalan
dengan terpuaskannya kebutuhan di bawahnya. Menurut ERG ada 3 kelompok
kebutuhan yang utama, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs). Kebutuhan ini berhubungan
dengan kebutuhan dasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang di dalamnya
meliputi kebutuhan makan, minum, pakaian, perumahan, dan keamanan.
Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)
a. Toeri dua faktor Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal dua faktor yang memengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan faktor pemuas kerja (job
satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatifier) yang berkaitan
dengan suasana pekerjaan. Faktor-faktor pemuas disebut juga “Motivator” dan faktor
penyebab ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis (hygience faktors), faktor-faktor
yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan
mendorong orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
1. Prestasi adalah motivasi yang mendorong individu untuk mencapai sukses, dan
bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi atau persaingan dengan beberapa
ukuran keunggulan.
2. Promosi atau kenaikan pangkat adalah salah satu unsur dalam bauran pemasaran
perusahaan yang didayagunakan untuk memberitahukan dan mengingat.
3. Penghargaan adalah mencangkup kebutuhan kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan.
4. Tanggung jawab adalah keadaan di mana wajib menanggung segala sesuatu,
sehingga berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala
sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
5. Keberhasilan dalam bekerja
6. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor-faktor higienis meliputi:
1. Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas,
pegawai tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya.
2. Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari
suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja
di dalam lingkungan tersebut.
3. Status merupakan keberadaan agar diketahui oleh oranglain.
4. Kualitas supervisi
5. Hubungan antar pribadi
6. Kebijakan dan administrasi perusahaan
Faktor-faktor higienis ini bila diadakan perbaikan akan mengurangi rasa
ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka menambah kekecewaan dan rasa tidak puas
para karyawan.
a. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwan seseorang bekerja memiliki energi potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang
ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:
− Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab
terhadap pelaksanaan suatu tugas.
− Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan ia memiliki suatu
keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya.
− Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja
keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b) Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya:
− Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain
di lingkungan di mana mereka bekerja.
− Mereka cenderung berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa
saling membantu dengan orang lain.
− Mereka memiliki suatu per harian yang sungguh-sunguh terhadap perasaan orang
lain.
c) Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:
− Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.
− Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.
− Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.
− Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
b. Teori motivasi proses (process theory of motivasion)
Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan harapan.
Daya peggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan cenderung akan
meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori motivasi
proses yang utaman (Husein Umar, 1998), antara lain:
1) Teori penghargaan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang
bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori ini di
dasarkan pada 3 kompenen, yaitu:
− Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.
− Nilai (value) merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.
− Peraturan, yaitu besarnya probabilitas jika bekerja secara efektif maka akan
mengarahkan ke hasil-hasil yang menguntungkan.
2) Teori keadilan
Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara
objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi faktor-faktor seperti,
tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktifitas.
Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan
seseorang seperti: gaji, promosi, penghargaan, prestasi, dan status.
3) Teori penguatan
Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi
motivasi karyawan, yaitu:
1. Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minum dan makanan yang memuaskan
kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah,
promosi dan uang.
2. Penguat negatif, di mana individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di
masa mendatang.
3. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan
kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang kembali.
2.1.4.3 Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan pemberian motivasi antara lain mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan, meningkat moral dan keputusan kerja karyawan, meningkatkan
produktifitas karja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, menigkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.1.5 Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2003:86), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki
potensi untuk memengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi social dan
teknologi. Sedangkan, lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara
langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Berbeda dengan Robbins yang mendefinisikan apa yang dimaksud dengan
lingkungan serta membaginya ke dalam dua jenis lingkungan, Sedarmayanti dan
Mardiana
mendefinisikan
Sedarmayanti
(2001:21)
apa
yang
dimaksud
dengan
mendefinisikan lingkungan
kerja
lingkungan
sebagai
kerja.
berikut:
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan, menurut Mardiana (2005:29) lingkungan kerjaa dalah lingkungan
di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
bertahan di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimas prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesame
pegawai dan hubungan kerjaan antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat mereka bekerja, baik
berbentuk fisik maupun non fisik, secara langsung maupun tidak langsung, yang
dapat memengaruhi diri seorang karyawan dan pekerjaan mereka pada saat bekerja.
Dengan demikian, lingkungan kerja menjadi suatu hal yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya lingkungan kerja yang baik dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2.1.5.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2
yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa, lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar lingkungan tempat kerja yang
dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori, yaitu: lingkungan yang
berhubungan langsung dan lingkungan perantara. Lingkungan yang berhubungan
langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
Sedangkan, lingkungan perantara dapat juga disebut lingkungan kerja yang
memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna dan lain-lain.
Sedarmayanti (2011:26) pun mendefinisikan lingkungan kerja non fisik sebagai
berikut: lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Alex. S Nitisemito (2000:171) juga menambahkan mengenai lingkungan kerja
non fisik bahwa, perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
2.1.5.2 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011:28) menguraikan dua belas indikator lingkungan kerja,
diantaranya adalah penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi, kebisingan,
getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, keamanan dan hubungan
kerja. Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut.
A. Lingkungan Kerja Fisik
1) Penerangan.
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur udara.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dengan
temperatur luar jika perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut
hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana
karyawan dapat hidup.
3) Kelembapan
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
4) Siklus udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara disekitar dikatakan
kotor
apabila kadar oksigen,
dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya
oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat
adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar
kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin
berkurang.
6) Getaran mekanis.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh
karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal, kosentrasi bekerja, datangnya
kelelahan dan timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7) Bau-bauan.
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition (AC)
yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
bau-bauan yang menganggu disekitar tempat kerja.
8) Tata warna.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih,
dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu
konsentrasi kerja.
11) Keamanan.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
12) Hubungan kerja.
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan kerja dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan.
13) Suasana Kerja
Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana yang nyaman
atau tidak.
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan kerja
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan.
Dengan
demikian,
Sedarmayanti
(2011:28)
menyatakanbahwa
yang
menjadiindikator-indikatorlingkungankerjameliputi: penerangan, temperatur udara,
kelembaban, sirkulasi, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi,
musik, keamanan dan hubungan kerja.
2.1.6 Kompensasi
Kompensasi merupakan penting dalam hubungannya dengan karyawan.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung
dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola
dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk memcapai tujuan dan
memperoleh, serta memelihara karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi
yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan
dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan
dalam pembayaran akan mengurangi kinerja, motivasi bekerja kurang, meningkatkan
keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti ketidakhadiran.
Menurut Marihot Tua E.H dalam danang (2011:153), kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif, dan tujuan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari
raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lainnya. Pembayaran kompensasi di atas ada
yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi
sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung
dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai
seperti tunjangan-tunjangan.
Menurut S.Mangkuprawati (2011:154), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari pengaruh jasa mereka pada perusahaan.
Dengan demekian kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk
financial saja, seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi dan bonus, serta tidak
langsung berupa asuransi bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan
sebagainya tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian,
kesempatan dan penghargaan, sementara bantuk lingkungan pekerjaan berupa
kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan.
Jadi menurut Cascio F.W., dikutip Nitisemito (2012:154) penghargaan untuk
menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan darapan, serta aspirasi individual
perlu diadakan. Agar efektif, system penghargaan perusahaan hendaknya
menyediakan empat hal, yaitu:
1. Tujuan penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar.
2. Keadilan dengan pasar eksternal.
3. Keadilan dalam perusahaan.
4. Perlakuan individu perilaku perusahaan yang berkaitan dengan kebutuhan
mereka.
Jadi dalam sisi yang lebih luas system penghargaan finansial dirancang agar
mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja
dengan kinerja pekerja.
2.1.6.1 Tujuan Pemberiaan Kompensasi
Suatu organisasi dalam memberikan sejumlah kompensasi kepada para
karyawan, tentu saja mempunyai maksud atau tujuan-tujuan tertentu, di mana tujuan
tersebut merupakan konsekuensi yang harus “dipikul” oleh para karyawan.
Menurut T.Hani Handoko dalam danang (2012:155) tujuan-tujuan yang
hendak dicapai melalui administrasi kompensasi adalah:
a) Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus
sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan teaga kerja. Kadang-kadang
tingkat gaji relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah
bekerja di berbagai perusahaan lain.
b) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik akan
keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c) Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan
dalam penentuan tingkat kompensasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestaso
kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku
lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e) Mengendalikan biaya-biaya
Suatu
progam
kompensasi
yang rasional membantu
organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang
layak. Tanpa struktur pengupahan dan pengajian sistematik organisasi dapat
membayar kurang atau lebih kepada para karyawan.
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemem sumber daya manusia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik
memerhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah
yang mengatur kompensasi karyawan.
a.
Bagi para pekerja
Ada beberapa alasan mengenai perkiraan penggajian tersebut, yaitu:
1) Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka bisa membuat rencana
keuangan mereka, merencanakan liburan, atau untuk kepentingan pension.
2) Para pekerja juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil. Ini berarti
mereka ingin keterbukaan gaji dan keuntungan dalam organisasi, dan keterbukaan
kriteria yang dipakai untuk menilai suatu pekerjaan.
3) Para pegawai ingin memaksimumkan gaji dan tunjangan.
2.1.6.2 Indikator-Indikator Kompensasi
Menurut Marihot Tua E.H dalam danang (2011) kompensasi mempunyai dua
komponen sebagai berikut :
a.
Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji,
dan intensif atau bonus/komisi.
1.
Gaji
Yang dimaksud gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan
yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil
kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan
suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur
atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai. Perbedaan gaji
dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu
penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat,
sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat.
Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada
setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap
minggu. Dalam hal ini, pengertian gaji untuk seterusnya disebut sebagai gaji
pokok.
2.
Insentif
Penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Untuk memberikan
tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
3.
Bonus
salah satu tools untuk meningkatkan Sales bagi Team dilapangan. Sistem
Bonus yang baik dan benar tidak hanya berpengaruh
pada pencapaian
perorangan namun juga kepada pencapaian Team secara keseluruhan.
Merupakan hal penting untuk menyusun sistem Bonus yang tidak hanya
bermanfaat untuk perseorangan namun juga untuk Team, baik level Store,
Area, Nasional hingga ke perusahaan. Kesalahan dalam membuat sistem
Bonus seringkali menjadi pangkal konflik tiada akhir untuk perusahaan.
b.
Pembayaran secara tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
1. Tunjangan
Suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah
pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan
Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain.
Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam
komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak
dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja
menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
2. Asuransi
Suatu perjanjian dengan mana seorang penanggung mengikatkan diri
kepada seorang tertanggung, dengan menerima suatu premi, untuk
penggantian kepadanya karena suatu kerusakan atau kehilangan
keuntungan yang diharapkan yang mungkin akan dideritanya karena
suatu peristiwa yang tidak tentu.
2.2 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis ingin menarik kesimpulan mengenai
hubungan masing-masing variabel tersebut dalam sebuah kerangka pemikiran seperti
dibawah ini:
Organizational
Environment (X1):
1. Lingkungan
fisik
2. Lingkungan
non fisik
Kinerja Karyawan
(Z):
1. Kemampuan
individu
2. Usaha yang
dicurahkan
3. Dukungan
organisational
Motivasi (Y):
1. Faktor
pemuas
2. Faktor
higienis
Kompensasi (X2):
1. Pembayaran
secara
langsung.
2. Pembayaran
secara tidak
langsung.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis 2015
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dibuat, menformulasikan
hipotesis yang menjadi dasar pemikiran dalam penelitian ini. Berikut adalah hipotesis
yang menjadi dasar pemikiran penulis.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang ada pada Bab 1 dan kerangka pemikiran
tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Untuk T-1
−
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
−
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
lingkungan kerja terhadap motivasi pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
antara
2.
Untuk T-2
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap motivasi pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
•
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensasi terhadap motivasi pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
3.
Untuk T-3
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
•
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
4.
Untuk T-4
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
•
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
5.
Untuk T-5
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
•
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia Sasmita Bhkati.
6.
Untuk T-6
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap motivasi yang berdampak kinerja karyawan pada PT.
Mulia Sasmita Bhakti
•
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
lingkungan kerja terhadap motivasi yang berdampak kinerja karyawan pada PT.
Mulia Sasmita Bhakti
7.
Untuk T-7
•
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap motivasi yang berdampak kinerja karyawan pada PT. Mulia
Sasmita Bhakti
•
Ha:
Terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
kompensasi terhadap motivasi yang berdampak kinerja karyawan pada PT. Mulia
Sasmita Bhakti