Untitled
advertisement
HUKUM HUBUNGAN INDUSTRIAL KETENAGAKERJAAN i ii Mustaqiem,Dr.,SH.,M.Si HUKUM HUBUNGAN INDUSTRIAL KETENAGAKERJAAN iii HUKUM HUBUNGAN INDUSTRIAL KETENAGAKERJAAN @Penulis Hak cipta dilindungi oleh undang-undang All Rights Reserved Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit Cetakan Pertama, Juni 2014 xiv+ 122 hlm.; 14 x 21 cm ISBN: 978-602-7636-27-9 Penulis : Mustaqiem,Dr.,SH.,M.Si Perancang Sampul & Penata Letak : Ibnu Teguh W Diterbitkan oleh: Buku Litera Yogyakarta Minggiran MJ II/1378, RT 63/17 Suryodiningratan, Mantrijeron, Yogyakarta Telp. 0274-388895, 08179407446 [email protected] Dicetak oleh : Mata Padi Presindo, Minggiran MJ II/ 1378 Rt. 63/17, Kel. Suryodiningratan, Mantrijeron, Yogyakarta Telp. 0274-388895, 081 7940 7446 E-mail: [email protected] iv PERSEMBAHAN Kepada guru-guruku, terutama Bapak dan Ibuku yang telah membekali Ilmu. v vi KATA PENGANTAR Puji syukur kehadlirat Allah Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberi kemampuan dan kesempatan kepada kita, sehingga dapat memanfaatkan waktu untuk mengerjakan dan menyelesaikan berbagai kegiatan. Kemampuan dan kesempatan yang diperoleh penyusun adalah dapat memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan penyusunan buku ini yang berjudul : Hukum Hubungan Industrial Ketenagakerjaan. Tujuan penyusunan buku ini, adalah penyusun ingin turut serta menambah bahan bacaan khususnya dibidang hukum hubungan industrial ketenagakerjaan.Karena bidang ini, merupakan bidang yang ditemukan dalam kehidupan masyarakat waktu dahulu, sekarang maupun yang akan datang. Mustaqiem, Dr., SH., M.Sivii Dengan hadirnya buku ini, selain dapat menambah bacaan juga diharapka siapapun yang membaca dapat memperoleh tambahan pengetahuan dan wawasan dibidang hukum hubungan industrial ketenagakerjaan. Sebab bidang ini dalam kehidupan manusia selalu “hadir” baik pada masa – masa yang lalu, saat ini maupun yang akan datang. Dan dibidang ini sering muncul berbagai problematika yang perlu segera dicarikan solusinya agar supaya tidak mengganggu harmonisasi hubungan industrial ketenagakerjaan. Selanjutnya penyusun menyadari, bahwa dalam penyusunan buku in masih jauh dari sempurna baik yang behubungan dengan penggunaan sumber-sumber bacaan, penyajian materi maupun sistematikanya. Sehubungan dengan hal-hal tersebut, penyusun sangat menantikan sumbangan pemikiran dari berbagai pihak untuk tujuan penyempurnaan buku ini di waktu-waktu mendatang. Akhir kata, semoga buku ini bermanfaat bagi siapapun yang membacanya. Yogyakarta, 2014 viii Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................ vii DAFTAR ISI..............................................................................................ix BAB I. PENDAHULUAN .................................................................... 1 BAB II. SEJARAH PERBURUHAN .................................................... 5 A. Sejarah Perburuhan Dunia. ................................................................. 5 B. Sejarah Perburuhan Di Indonesia ...................................................... 8 BAB III. HUKUM PERBURUHAN .................................................... 11 A. Fungsi Hukum. ................................................................................... 11 B. Beberapa Definisi Hukum Perburuhan. ......................................... 12 Mustaqiem, Dr., SH., M.Siix BAB IV. PERJANJIAN KERJA, PERATURAN PERUSAHAAN DAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA ........................... 17 A. Perjanjian Kerja. .................................................................................. 17 B. Jenis-jenis Perjanjian. ......................................................................... 20 C. Bentuk Perjanjian. .............................................................................. 20 D. Peraturan Perusahaan........................................................................ 20 E. Perjanjian Kerja Bersama................................................................... 21 F. Keselamatan dan Kesehatan Kerja. ................................................. 25 BAB V. UPAH .......................................................................................... 27 A. Pengertian Upah. ................................................................................ 27 B. Tujuan Pemberian Upah. .................................................................. 28 C. Penggolongan Upah Minimum. ...................................................... 29 D. Waktu kerja lembur ........................................................................... 30 E. Penggolongan upah kerja. ................................................................ 31 F. Kompensasi. ........................................................................................ 32 G. Jenis-Jenis Kompensasi. ..................................................................... 32 H. Jaminan Sosial. .................................................................................... 33 BAB VI. WAKTU KERJA DAN ISTIRAHAT ................................... 35 A. Pengertian Jam Kerja. ........................................................................ 35 B. Pengaturan Jam Kerja. ....................................................................... 35 C. Ketentuan Upah Lembur. ................................................................. 39 BAB VII KESELAMATAN KERJA...................................................... 41 A. Pentingnya Keselamatan Kerja ....................................................... 41 B. Unsur –Unsur Keselamatan Kerja. ................................................ 42 C. Syarat Keselamatan Kerja. ............................................................... 44 D. Upaya Pemberian keselamatan Kerja. ............................................ 45 E. Penjelasan Keselamatan Kerja Bagi Tenaga Kerja. ....................... 45 BAB VIII. SERIKAT PEKERJA ........................................................... 47 A. Pengertian Serikat Pekerja. ............................................................... 49 B. Negosiasi. ............................................................................................ 52 x Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB IX. PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ............................................................................55 A. Penyelesaian Melalui Konsiliasi....................................................... 56 B. Penyelesaian Melalui Arbitrase. ...................................................... 58 BAB X. TIMBUL DAN AKIBAT PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL......................................................................... 61 A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial. ............................. 61 B. Akibat Terjadinya Perselisihan Hubungan Kerja. ......................... 62 LAMPIRAN.............................................................................................. 63 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 67 Mustaqiem, Dr., SH., M.Sixi xii Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB PENDAHULUAN I Pada negara modern yang selanjutnya disebut sebagai negara hukum dalam berbagai bidang kehidupan diatur dengan hukum (peraturan perundang-undangan) tidak ketinggalan pula di bidang ketenagakerjaan. Pemikiran atau konsepsi manusia tentang negara hukum lahir dan berkembang dalam situasi kesejarahan.1 Oleh karena itu, meskipun konsep negara hukum dianggap sebagai konsep universal, pada dataran implementasi ternyata memiliki karak teristik beragam.2 Hal ini dikarenakan adanya pengaruh-pengaruh 1 Ridwan,HR, Hukum Administrasi Negara, Raja Grafindo Persada, jakarta, 2006, h.1. 2 Ibid. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si1 situasi kesejarahan tadi, disamping pengaruh falsafah bangsa, ideologi negara, dan lain-lain.3 Atas dasar itu, secara historis dan praktis konsep negara hukum muncul dalam berbagai model , seperti negara hukum menurut Al-Quran dan Sunnah atau nomokrasi Islam, negara hukum menurut konsep Eropa Kontinental yang dinamakan rechtsstaat, dan negara hukum menurut konsep AngloSaxon (rule of law), konsep socialistlegality, dan konsep negara hukum Pancasila.4 Segera setelah memproklamasikan kemerdekaan bangsa Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, pada hari berikutnya, yakni pada tanggal 18 Agustus 1945, para bapak pendiri negara memberikan bentuk hukum pada tatanan politik yang telah terbentuk itu dengan menetapkan dan memberlakukan Undang Undang Dasar, yang kemudian sejak tahun 1959 di namakan Undang Undang Dasar Republik Indonesia 1945 (disingkat UUD RI 1945).5 Dalam pembukaan Undang Undang Dasar itu dirumuskan dasar kefilsafatan dan tujuan negara.6 Dasar kefilsafatan negara yang terdapat pada Pembukaan Undang Undang Dasar Republik Indonesia 1945 meliputi : Ketuhanan Yang Maha Esa, Kemanusiaan yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan/perwakilan, Keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Dan tujuan negara, melindungi segenap bangsa Indonsia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut serta melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Menurut Stahl, unsur-unsur negara hukum (rechtsstaat) adalah : 1. Perlindungan hak-hak asasi manusia. 2. Pemisahan atau pembagian kekuasaan untuk menjamin hak-hak itu. 3. Pemerintahan berdasar peraturan perundang-undangan. Ibid. Ibid,h.1-2 5 Bernard Arief Sidharta, RefleksiTentang Struktur Ilmu Hukum (sebuah penelitian tentang fundasi kefilsafatan dan sifat keilmuan ilmu hukum sebagai landasan pengembangan ilmu hukum nasional indonesia), Mandar Maju, Bandung, 1999, h.46 6 Ibid. 3 4 2 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia 4. Peradilan administrasi dalam perselisihan.7 Sehubungan dengan ciri khas negara hukum tersebut, problematika selanjutnya apakah Indonesia sebagai negara hukum yang juga memenuhi persyaratan negara hukum?.Guna memberi jawaban pertanyaan itu, dapat dipergunakan UUD RI 1945. Karena ciri khas Indonesia sebagai negara hukum ada di dalam UUD RI 1945, dan secara yuridis konstiusional UUD RI 1945 dipergunakan sebagai pedoman dalam penyelenggaraan berbangsa dan bernegara Indonesia. 7 Ibid,h.3 Mustaqiem, Dr., SH., M.Si3 4 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB SEJARAH PERBURUHAN II A. Sejarah Perburuhan Dunia. Secara histories lahirnya hukum perburuhan terkait erat dengan Revolusi Industri yang terjadi di Eropa, khususnya di Inggris pada abad ke-19.Revolusi Industri yang ditandai dengan penemuan mesin uaptelah mengubah secara permanen hubungan buruh dengan majikan. Penemuan mesin juga telah mempermudah proses produksi. Revolusi Industri menandai munculnya zaman mekanisasiyang tidak dikenal sebelumnya.Adapun ciri-ciri utama lahirnya mekanisasi industri, adalah : 1. hilangnya industri kecil, 2 . buruh yang bekerja di pabrik meningkat, Mustaqiem, Dr., SH., M.Si5 3. anak-anak dan perempuan ikut kerja dipabrik, 4 . kondisi kerja berbahaya dan tidak sehat, dan jam kerja panjang, 5. upah sangat rendah, dan perumahan tidak memenuhi syarat kesehatan Keprihatinan utama yang mendasari perburuhan pada waktu itu, adalah : lahirnya hukum 1. jeleknya kondisi kerja, 2. anak dan perempuan bekerja di pabrik tekstil, 3. pertambangan membahayakan kesehatan dan keselamatan kerja Tahapan lahirnya hukum perburuhan pada waktu itu dapat diketahui pada beberapa negara, yang meliputi : 1. di Inggris tahun 1802, 2. di Jerman dan Perancis tahun 1840, 3. di Belanda sesudah tahun 1870. Substansi undang-undang perburuhan pertama adalah adanya jaminan perlindungan terhadap kesehatan kerja (health) dan keselamatan kerja (safety). Sebelum ada Undang Undang atau hukum perburuhan, upaya pemerintah memberikan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja melalui hukum, tidak berjalan mulus.Karena saat Revolusi Industri, teori sosial yang dominan adalah fahamliberalisme dengan doktrin laissez-faire.Dalam doktrin ini negara tidak boleh melakukan intervensi ke dalam bidang ekonomikecuali untuk menjaga keamanan dan ketertiban.Konsep negara yang dominan waktu itu adalah Negara Penjaga Malam(the night-watchmanstate).Karena itulah upaya pemerintah untuk melindungi buruh mendapat perlawanan keras dari kelompok pengusaha dan para intelektual pendukung laissez-faire, terutama AdamSmith. Mereka menuduh intervensi pemerintah melanggarkebebasan individual dalam aktifitas ekonomi (kebebasan-kontrak). Sehingga pada saat itu dalam bidang hubungan industrial masih sangat memprihatinkan dengan keadaan – keadaan, sebagai berikut : 1. serikat buruh belum berkembang, 6 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia 2. pengusaha masih anti serikat buruh, 3. sistem hukum belum memungkin lahirnya serikat buruh. Sebagai contoh, sampai tahun 1825 di Inggris masih berlaku Undang Undang Penggabungan (Combination Acts) yang menganggap ilegal semua aksi kolektif (collective action) untuk tujuan apapun. Demikian pula di Belanda,larangan untuk berorganisasi atau berserikat (coalitie verbod) baru dihapus pada tahun 1872. Selanjutnya melalui proses dan waktu maka sampailah situasi yang berubah dibidang hubungan indudtrial dengan “lahirnya” hukum perburuhan yang melindungi buruh. Perubahan ini terjadi karena hasil desakan para pembaharu di dalam atau di luar parlemen. Munculnya hukum perlindungan buruh merupakan bukti secara sosialdoktrin laissezfaire mulai ditinggalkan.Dan mulai muncul kesadaran bahwa negara harus intervensi dalam hubungan buruh dengan majikan. Menurut MG.Rood, hukum perlindungan lama memperlihatkan ciri utama hokum sosial lamayang didasarkan pada teori ketidak-seimbangan kompensasi. Teori ini bertitik-tolak pada pemikiran bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja ada ketidaksamaan kedudukan secara sosialekonomis. Contoh, penerima kerja sangat tergantung pada pemberi kerja. Maka hukum perburuhan seharusnya memberi hak lebih banyak kepada pihak yang lemah dari pada pihak yang kuat.Hukum bertindak “tidak sama” kepada masing-masing pihak dengan maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Hal ini dipandang sebagai jawaban yang tepat terhadap rasa keadilan umum. Karena sistem peraturan perundang-undangan yang diskriminatif terhadap buruh. Di Perancis, Perdana Menteri Jacques Villepin mengeluarkan peraturan berisi perijinan pemecatan buruh pada usia 26 tahun ke bawah. Di Amerika, pemerintah negeri “Melting Pot” mengeluarkan peraturan yang ketat bagi buruh yang katanya ‘imigran’. Pembahasan imigrasi terdengar santer di Amerika karena hampir sebagian besar penduduknya adalah imigran.Secara jelas bahwa pada waktu itu buruh boleh dipecat, tanpa perlindungan asuransi keselamatan kerja, tanpa uang pensiun, dan lain-lain.Disini pemerintah lepas tangan dan menyerahkan kepada perusahaan.Pada saat itu,ada asumsi bahwa posisi buruh adalah dianggap alat produksi seperti halnya mesin, lokasi, modal, dan lainMustaqiem, Dr., SH., M.Si7 lain. Mereka dilihat sebagai ternak yang bisa diambil susu, kulit dan dagingnya dengan mudah dan buruh posisinya dianggap sebagai produsen bukan konsumen. Sehingga perusahaan atau pengusaha sewenang -wenang terhadap para buruh atau pekerja. Kemudian muncul Undang Undang Perburuhan atau Ketenagakerjaan yang memperjuangkan hak-hak buruh atau pekerja, yang selama ini dikesampingkan karena dinilai merupakan kelompok lemah. Lahirnya hukum perburuhan berawal dari kesadaran akan ketidakseimbangan sosial-ekonomis antara buruh dan majikan. B. Sejarah Perburuhan Di Indonesia Dalam literatur hukum perburuhan di Indonesia diawali dengan suatu masa yang sangat suram yakni zaman perbudakan, rodi, dan poenale sanksi / sanksi poenale.8 Perbudakan adalah suatu peristiwa di mana seseorang yang disebut budak melakukan pekerjaandi bawah pimpinan orang lain. Para budak tidak mempunyai hak apapun termasuk hak asasi kehidupannya. Para budak hanya memiliki kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya. Terjadinya perbudakan pada zaman dulu disebabkan karena para raja, pengusaha yang mempunyai ekonomi kuat membutuhkan orang yang dapat mengabdi kepadanya, sementara penduduk miskin yang tidak berkemampuan secara ekonomis saat itu cukup banyak yang disebabkan karena rendahnya kualitas sumber daya manusia , sehingga tidak mengherankan perbudakan hidup tumbuh dengan subur. Rodi merupakan kerja paksa yang dilakukan oleh rakyat untuk kepentingan pihak penguasa atau pihak lain dengan tanpa pemberian upah, dilakukan di luar batas perikemanusiaan. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa , rodi dilakukan untuk kepentingan raja dan keluarganya, para pembesar, para kepala dan pegawai serta kepentingan umum, seperti pembuatan dan pemeliharaan jembatan jalan, jembatan dan sebagainya.9 Kompeni pandai menggunakan rodi untuk 8 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,Edisi Revisi, Rajawali Pres, Jakarta, 2003, hlm.1 9 Ibid, hlm.3 8 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia kepentingannya sendiri. Rodi digunakan untuk segala macam keperluan , seperti mendirikan pabrik, jalan, dan untuk pengangkutan barang dan sebagainya.Hendrik Willem Deandels (1807-1811) adalah tersohor karena kerja paksanya untuk membuat jalan dari anyer sampai Banyuwangi.Jumlah penduduk yang mati karenya tidak terbilang. Poenalesanksi, terjadi karena adanya kebijaksanaanAgrarischeWet tahun 1870 yang berimplikasi pada ketersediaan lahan perkebunan swasta yang sangat besar. Untuk menjamin perusahaan mendapatkan buruh yang tetap dapat melakukan pekerjaan maka di dalam AlgemenenPolitieStrafreglement dicantumkan ketentuan (stb1872 no. 111) yang menetapkan bahwa buruh yang tiada ada alasan yang dapat diterima, meninggalkan atau menolak melakukan pekerjaan dapat di pidana dengan denda antara Rp 16; sampai Rp 25; atau dengan kerja paksa selama 7 sampai 12 hari.10 Pengenaan hukuman kepada buruh yang tidak melaksanakan pekerjaan inilah yang disebut dengan “PoenaleSanksi”. Gambaran di atas menunjukkan bahwa riwayat timbulnya hubungan perburuhan di mulai dari peristiwa pahit, yakni penindasan dan perlakuan di luar batas kemanusiaanyang dilakukan oleh pihakpihak yang berkemampuan secara sosial ekonomi maupun penguasa pada saat itu.11 Para budak/pekerja tidak memuat diberikan hak apapun, yang ia miliki hanyalah kewajiban untuk mentati perintah dari majikan atau tuan-tuannya.Nasib para budak/pekerja hanya dijadikan barang atau obyek yang kehilangan hak kodrati sebagai manusia. Dan ditinjau dari berbagai aspek seharusnya pekerja dipandang sebagai subyek hukum sehingga ia terlekati hak dan kewajiban sekaligus. Dalam hukum perburuhan dikenal adanya Panca krida hukum perburuhan yang merupakan perjuangan yang harus dicapai, yakni :12 1. Membebaskan manusia Indonesia dari perbudakan, perhambaan. 2. Pembebasan manusia Indonesia dari rodi atau kerja paksa. Ibid. Ibid,hlm.3-4 12 Ibid. 10 11 Mustaqiem, Dr., SH., M.Si9 3. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari poenale sanksi. 4. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari ketakutan kehilangan pekerjaan. 5. Memberikan posisi yang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha. Krida satu sampai dengan krida ketiga secara yuridis sudah lenyap bersamaan dengan dicetuskannya proklamasi kemerdekaan tanggal 17 Agustus 1945 dan sehari kemudian yakni tanggal 18 Agustus ditetapkannya UUD 1945 yang di dalam Pasal 27 ayat (1) memuat jaminan kesamaan warga negara dalam hukum dan pemerintahan.Sedang krida ke-empat sampai dengan saat ini setidaktidaknya dari kajian empiris atau sosiologis belum dapat dicapai. 10 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB HUKUM PERBURUHAN III A. Fungsi Hukum. Keberadaan hukum ditengah-tengah kehidupan masyarakat antara lain dipergunakan untuk : 1. menentukan norma-norma. 2. menyelesaikan perselisihan. 3. menentukan hak dan kewajiban. Adapun hukum Ketenagakerjaan (perburuhan) merupakan hukum yang mengatur hubungan hukum antara pemberi kerja dengan penerima pekerjaan. Dan didalam hukum tersebut terdapat dua pihak atau lebih, obyek yang diperjanjikan yang selanjutnya Mustaqiem, Dr., SH., M.Si11 akan timbul hak dan kewajiban. Pada dasarnya dalam hukum Ketenagakerjaan (perburuhan) muncul hak dan kewajiban karena lingkupnya mengatur hubungan kerja antara pihak satu dengan pihak lain yang masing-masing dilihat dari sudut hukum keduanya adalah subyek hukum yang melekat hak dan kewajiban (antara pemberi kerja dan penerima pekerjaan secara hukum memliki kesejajaran). B. Beberapa Definisi Hukum Perburuhan. 1. Menurut Molenaar. Hukum Perburuhan, bagian dari hukum yang berlaku dan pokoknya mengatur hubungan antara buruh dengan majikan. 2. Menurut Levenbach. Hukum perburuhan, sebagai suatu yang meliputi hukum yang berkenaan dengan hubungankerja(ada yang memerintah, ada yang diperintah, dan terkait dengan usaha dan keperluan hidup). 3. Menurut Mok. Hukum perburuhan, sebagai hukum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan dibawah pimpinan orang lain dan dengan keadaan penghidupan yang langsung bergendengan dengan pekerjaan itu. 4. Menurut Imam Soepomo. Hukum perburuhan, adalah himpunan peraturan-peraturan baiktertulis maupun tidak yang berkenaan dengan suatu kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.13 Ini berarti elemen dari rumusan tersebut adalah adanya pekerja Dalam hukum perburuhan dikenal adanya Pancakrida hukum perburuhan yang merupakan perjuangan yang harus dicapai, yakni14: 1. Membebaskan manusia penghambaan; Indonesia dari perbudakan dan 13 .Darwan Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Buku pegangan pekrja untuk mempertahankan hak-haknya), Citra Aditya Bakti, Bandung, 1995, hlm.1. 14 Op.cit, lalu Husni,hlm.4 12 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia 2. Pembebasan manusia Indonesia dari rodi atau kerja paksa; 3. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari poenal sanksi; 4. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari ketakutan kehilangan pekerjaan; 5. Memberikan posisiyang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha. Dalam masa perjalanan waktu, dibidang perburuhaan selain ada sebutan hukum perburuhan terdapat pula sebutan hukum ketenagakerjaan, meskipum sampai saat ini belum ada suatu kesatuan pendapat mengenai pengertianhukum tersebut.Tetapi secara umum dapat dirumuskan, bahwa hukum ketenagakerjaan adalaha sekumpulan perturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja/organisasi pekerja dengan majikan/pengusaha /organiasi pengusaha dan pemerintah; termasuk di dalamnya proses-proses dan keputusan-keputusan yang dikeluarkan untuk merealisasikan hubungan tersebut menjadi kenyataan.15Dari rumusan tersebut, dapat ditarik suatu kesimpulan bahw hukum ketenagakerjaan adalah suatu himpunan peraturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja, majikan/pengusaha, organisasi pekerja dan pemerintah.16 Tenaga kerja mempunyai hak untuk dibina sebagaimana termaktub dalam Pasal 9 UU No.1 Tahun 1970Tentang Keselamatan Kerja, sehubungan dengan hal itu sebagai Pengusaha atau pengelolan perusahaan diwajibkan menunjukkan dan menjelaskan pada tenaga kerja baru, antara lain tentang : 1. Kondisi dan bahaya-bahaya serta hal-hal yang dapat timbul di tempat kerja; 2. Semua pengamanan dan alat-alat perlindungan kerja yang diharuskan ada dalam tempat kerja; 3. Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang bersangkutan; 4. Cara-cara dan pekerjaannya. 15 16 sikap yang aman dalam melaksanakan Op.cit., Darwan Prinst, hlm.1. Ibid. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si13 Pengusaha atau pengelola perusahaan hanya dapat mempekerjakan tenaga kerja yang bersangkutan setelah ia yakin bahwa tenaga kerja tersebut telah memahami syarat-syarat kerja.Pengusaha atau pengelola perusahaan wajib menyelenggarakan pembinaan bagi semua tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, dalam pencegahan kecelakaan dan kebakaran serta peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, dan dalam pemberian Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan. Selain itu, diwajibkan memenuhi dan mentaati semua syarat dan ketentuan yang berlaku bagi usaha dan tempat kerja yang dijalankan. Hak dan kewajiban tenaga kerja, sebagai mana diatur Pasal 12 UU No 1 Tahun 1970Tentang Keselamatan Kerja, antara lain adalah : 1. Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas dan atau keselamatan kerja; 2. Memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan; 3. Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan; 4. Meminta pada Pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan; 5. Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan dimana syarat-syarat kesehatan dan keselamatan kerja serta alat-alat perlindungan diri yang wajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khusus ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang masih dapat dipertanggungjawabkan. Hak pesangon terhadap buruh sebagaimana termaktub dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003, sebenarnya termasuk program jaminan sosial yang menjadi hak tenaga kerja. Karena itu, semestinya harus dimasukkan ke dalam penyelenggaraan program jaminan sosial lainnya, sebagai mana dalam Undang Undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional : 1. Jaminan Kesehatan (JK) 2. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) 3. Jaminan Hari Tua (JHT) 4. Jaminan Pensiun (JP) dan, 5. Jaminan Kematian (JKM) 14 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia Jaminan pesangon, atau Jaminan Pemutusan Hubungan Kerja (JPHK), ternyata diatur tersendiri dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.Karena itu, tidak ada jalan lain, selain mengintegrasikan JPHK dengan program Jamian Sosial lainnya, yang notabene belum diberikan kepada sebagian besar tenaga kerja kita. Dengan pendekatan seperti itu, tenaga kerja akan memiliki program jaminan sosial sesuai Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004, sementara bagi pemberi kerja, beban itu akan lebih ringan. Berdasar Pasal 173 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tugas pemerintah pada bidang hubungan industrial, antara lain meliputi : 1. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. 2. Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat mengikut sertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja atau serikat buruh, dan organisasi profesi terkait. 3. Pembinaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi. Dan menurut Pasal 174 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003, dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja atau serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerjasama internasional dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Menurut Pasal 175 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 : 1. Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang atau lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan. 2. Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk lainnya. Maka selayaknya memperoleh perhatian dari pemerintah tentang formulasi Undang Undang ketenagakerjaan, antara lain tetap menjamin hak-hak tenaga kerja, khususnya besaran pesangon sesuai dengan Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003. Dan diselenggarakan melalui prinsip-prinsip program Jaminan-Sosial, antara lain sifat not for profit, single – providerdan (mestinya) diintegrasikan dengan program Mustaqiem, Dr., SH., M.Si15 jaminan sosial lainnya. Hal ini diperlukan, agarada integrasi, tidak sepotong- sepotong sehingga beban iuran akan lebih besar. Adanya pikiran- pikiran untukmembuka peluang multi – providers, apalagi membuka peluang perusahaan asuransi swasta untuk terlibat, selayaknya di tinggalkan demi manfaat, efisiensi dan kelangsungan program itu. Terkait dengan Undang Undang Nomor 40 Tahun 2004, akan sangat ideal, apabila semua itu diintegrasikan pendekatannya, sehingga menjamin penyelenggaraan program Jaminan-Sosial yang terintegrasi dan komprehensif, adil dan merata. Sehingga dalam hukum perburuhan ada peraturan yang mengatur hubungan antara para majikan dan buruhagar majikan tidak bertindak sewenangwenang terhadap buruh. Karena dalam hubungan kerja terdapat hak dan kewajiban majikan dan buruh. Sehingga akan tercipta hubungan yang serasi antara majikan dan buruh. 16 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB PERJANJIAN KERJA, PERATURAN PERUSAHAAN DAN PERJANJIAN IV KERJA BERSAMA A. Perjanjian Kerja. Perjanjian Kerja, suatu perjanjian yang dibuat antara pekerja dengan majikanataupengusaha dengan obyeknya adalah pekerjaan. Danperjanjian kerja yang umum (Ps.1601a KUH Perdata) adalah :”perjanjian pihak yang satu mengikatkan diri untuk dibawah perintah pihak lain, waktu tertentu, kerja,upah”. Menurut Pasal 1320 KUHPerdata,perjanjian kerja harus memenuhi unsur – unsur sebagai berikut : 1. Adanya kesepakatan/persetujuan antar pihak yang melakukan perjanjian kerja. Karena menurut Pasal 1338 KUHPerdata : “Semua persetujuan yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi Mustaqiem, Dr., SH., M.Si17 mereka yang membuatnya” . Dan persetujuan tidak dapat ditarik kembali, kecuali dengan kesepakatan / persetujuan kedua belah pihak, dan karena alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. Dan Persetujuan dilakukan dengan iktikat baik memiliki kekuatan mengikat kedua belah pihak yang membuat sehingga berlaku sebagai undang- undang yang bersifat memaksa bagi para pihak . 2. Kecakapan dalam membuat perjanjian, artinya bahwa seorang pekerja sudah digolongkan cakap bertindak hukum apabila sudah berumur dewasa. Menurut Pasal 330 KUHPerdata menentukan bahwa seseorang telah cakap hukum (dewasa) apabila telah berusia 21 tahun. 3. Suatu hal tertentu, artinya bahwa obyek dari suatu perjanjian harus ada. Macam obyek perjanjian berbeda antara perjanjian satu dengan lainnya. Semisal, obyek perjanjian sewa menyewa rumah berbeda dengan obyek perjanjian kerja. Dalam perjanjian kerja obyeknya adalah perjanjian tentang pekerjaan. Dan lingkup pekerjaan meliputi : macam pekerjaan, wakut kerja, waktu istirahat, besarnya upah, dan sebagainya. 4. Suatu sebab yang halal. maksudnya isi perjanjian tidak boleh bertentangan dengan agama, undang - undang, moral, adat istiadat, kesusilaan, dan sebagainya. Begitu juga perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan: 1. peraturan perundang-undangan, 2. peraturan perusahaan, dan 3. perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh Pengusaha/perusahaan dengan Serikat Pekerja yang ada diperusahaan yang bersangkutan. Seperti yang bisa ditemukan dalam bidang hubungan industrial, ada kalanya format perjanjian kerja sudah dibuat sendiri oleh pihak pengusaha/perusahaan dalam bentuk baku .Apabila ditemukan kejadian seperti itu, bagaimana sikap tenaga kerja?. Apakah langsung akan menyetujui format perjajian kerja yang sudah baku tersebut atau menolak. Untuk menentukan sikap terhadap perjanjian yang sudah baku, lebih dahulu bentuk baku perjanjian yang disodorkan oleh pengusaha 18 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia / perusahaan di baca dan di cermati lebih dahulu. Yang harus diingat adalah sebagai perjanjian yang berbentuk baku, biasanya memuat syaratsyarat exonoratie yang melindungi pengusaha/perusahaan dari akibatakibat hukum tertentu. Sehubungan dengan hal tersebut dalam bidang hubungan industrial sepantasnya pemerintah mengawasi isi perjanjian baku agar tidak merugikan masyarakat atau pihak pekerja. Adapun isi perjanjian kerja harus memuat, hal-hal sebagai berikut : 1). nama, alamat perusahaan, jenis usaha. 2). nama, sex, umur, alamat pekerja. 3). tempat pekerjaan. 4). besar dan cara pembayaran upah. 5). rincian hak dan kewajiban. 6). waktu berlakunya, dan 7). tempat dibuat perjanjian kerja. Selain hal tersebut dimuka harus diingat juga, bahwa dalam Pasal 1330 KUHPerdata, ditetapkan bahwa : “ Orang yang belum dewasa, orang yang berada dibawah pengampuan, dan orang yang dalam keadaan gila tidak berhak membuat suatu persetujuan atau perjanjian apapun”. Sehubungan dengan hal tersebut, apabila telah terjadi kesepakatan perjanjian (kerja) akan tetapi melanggar isi Pasal 1330 KUHPerdata, maka berdasarkan Pasal 1321 KUH Perdata:dibenarkanadanya pembatalan perjanjian secara sepihak, karena kesepakatan diberikan sebab kekhilafan atau ada paksaan atau penipuan. Tetapi proses pembatalannya harus dimintakan kepada lembaga pengadilan. Dibidang ketenagakerjaan selaian dikenal adanya perjanjian kerja juga ada hubungan kerja. Dalam hubungan kerja antara pengusaha / perusahaan dengan pihak pekerja atau organisasi pekerja bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor yang meliputi : Faktor ekonomi, sosial, politik, budaya, dan hukum.Menurut Pasal 1 angka 15, yang dimaksud Hubungan kerja, adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dalam bidang ketenagakerjaan juga dikenal adanya hubungan industrial. Hubungan industrial, adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja, dan pemerintahyang Mustaqiem, Dr., SH., M.Si19 didasarkan pada nilai- nilai Pancasila (nilai Ketuhanan Yang Maha Esa, nilai Kemanusiaan yang adil dan beradab, nilai Persatuan, nilai Musyawarah, dan nilai keadilan sosial). B. Jenis-jenis Perjanjian. Dalam bidang perjanjian pekerjaan menurut Pasal 1601 KUHPerdata, terdapat tiga jenis perjanjian untuk melakukan pekerjaan, ialah : 1. Perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Bahwa salah satu pihak menghendaki dari pihal lain agar melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan menerima upah. 2. Perjanjian pemborongan pekerjaan. Satu pihak (pemborong) mengikatkan dirinya untuk melaksanakan suatu pekerjaan pihal lain kemudian mendapat upah. 3. Perjanjian perburuhan. Merupakan perjanjian pihak satu (pekerja) mengikat kan diri dibawah perintah pihak laian (majikan / pengusaha) selama waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah. C. Bentuk Perjanjian. Dalam kehidupan masyarakat bisa ditemukan pula bentukbentuk perjanjian dan bentuknya ada dua macam, ialah : secara tertulis, dan secara lesan. Setiap membuat perjanjian dengan pihak lain sebaiknya dibuat secara tertulis demi kejelasan dan menghindarkan kekaburan perjanjian apabila di kemudian hari timbul masalah mengenai isi perjanjiannya. Menurut Pasal 1601,e KUHPerdata, apabila waktu membuat perjanjian kerja telah menerima suatu uang panjar, maka tidak ada suatu pihakpun dapat karenanya meniadakan perjanjian dengan membiarkan diakhiri perjanjian dengan merelakan atau mengembalikan uang panjar itu. D. Peraturan Perusahaan. Bahwa peraturan perusahaan,merupakan tindak lanjut dari adanya perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima pekerjaan. Adapun dasar hukum pembuatan peraturan perusahaan adalah Pasal 1 20 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia angka 20 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.Peraturan Perusahaan, merupakan aturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Ketentuan pembuatan peraturan perusahaan yang harus diperhatikan oleh pengusaha atau perusahaan yang akan membuatnya, adalah sebagai berikut : 1. Peraturan Perusahaan dibuat oleh perusahaan setiap 2(dua) tahun harus diperbaharui. 2. Memerlukan pengesahan pejabat yang berwenang. 3. Dibuat secara tertulis. 4. Tidak mesti harus dengan bahasa Indonesia. Pada perkembangannya muncul istilah lain dari nama peraturan perusahaan, adapun istilah lainnya adalah sebagai berikut : 1. Peraturan kerja perusahaan. 2. Peraturan majikan. 3. Reglement perusahaan . 4. Peraturan karyawan. 5. Peraturan kepegawaian. Menurut Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003, peraturan perusahaan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha atau perusahaan yang memiliki pekerja minimal 10 (sepuluh) orang, sekurang-kurangnya berisi atau memuat : 1. hak dan kewajiban perusahaan. 2. hak dan kewajiban karyawan. 3. syarat kerja. 4. tata tertib perusahaan. 5. jangka berlakunya Peraturan Perusahaan. E. Perjanjian Kerja Bersama. Perjanjian antara Serikat Pekerja atau Serikat Buruh yang tercatat di instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha Mustaqiem, Dr., SH., M.Si21 yang memuat hal-hal sebagai berikut : 1. Syarat-syarat kerja bagi pekerja. 2. Kewajiban dan hak kedua belah pihak. 3. Sebagai pedoman penyelesaian perselisihan. Bahwa pada satu perusahaan hanya dapat dibuat satu Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang dibuat Perjanjian Kerja Bersama oleh perusahaan-induknya yang berlaku disemua cabang perusahan serta dapat dibuat perjanjian kerja bersama turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan. Dalam perusahaan yang berbentuk grup yang awali masing-masing perusahaan sebagai badan hukum sendiri-sendiri kemudian bergabung menjadi satu grup, maka Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dibuat dan rundingkan masing-masing pengusaha dan masing-masing Serikat Pekerja atau Serikat Buruh perusahaan. Menurut Pasal 108 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Perusahaan yang memiliki pekerja sekurang- kurangnya 10 orang wajib membuat Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) mulai berlaku setelah disahkan menteri atau pejabat yang ditunjuk.Konvensi ILO No. 98 mengatur dasar-dasar mengenai hak untuk bernegosiasi dan berunding bersama Dan yang harus diperhatikan, dipahami dan dilakukan oleh kedua belah pihak (pengusaha/ perusahaan dan pekerja atau serikat pekerja atau serikat buruh ) bahwa Perjanjian Kerja Bersama harus disusun bersamasama antar pihak yang akan terikat oleh isi perjanjian yang dibuat. Dan ketentuan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama lainnya adalah : 1. disusun secara musyawarah antar dua pihak yang membuat perjanjian. 2. dibuat secara tertulis dengan huruf latin. 3. ditulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. 4. isinya tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Sedang isi Perjanjian Kerja bersama (PKB) sekurang-kurangnya memuat : 22 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia 1. nama, tempat kedudukan dan alamat Serikat Pekerja. 2. nama, tempat kedudukan dan alamat perusahaan. 3. nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja pada instansi yang berwenang. 4. hak dan kewajiban pengusaha, Serikat Pekerja atau pekerja. 5. syarat-syarat dan kondisi kerja. 6. cara penyelesaian perbedaan pendapat antara pengusaha dengan Serikat Pekerja /pekerja. 7. Tata tertib perusahaan. 8. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya Perjanjian Kerja Bersama. 9. tanda tangan dan nama terang para pihak pembuat Perjajian Kerja Bersama. Menurut Ps. 123 UU Nomor 13 Th 2003 masa berlaku Perjanjian Kerja Bersama (PKB) paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun berdasar kesepakatan tertulis antara para pihak.Perjanjian Kerja Bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang sedang berlaku.Jika tidak terjadi sepakat makaPerjanjian Kerja Bersama (PKB) yang masih berlaku dapat tetap berlaku paling lama 1 (satu) tahun kedepan. Manfaat dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB), adalah : 1. pengusaha dinilai positif kerena dapat menciptakan harmonisasi dengan pekerja yang diwakili Serikat Pekerja (SP). 2. akan tercipta hubungan industrial yang kondusif atau harmonis. 3. pekerja akan lebih produktif dan termotivasi. Dalam rangka menciptakan harmonisasi dibidang hubungan industrial, paling tidak terdapat 3 (tiga) komponen yang harus aktif. Komponen tersebut adalah Perusahaan, pekerja, dan Negara (tripartit). Sebab keberadaan pengusaha atau perusahaan maupun serikat pekerja atau pekerja saling diperlukan dan memerlukan dalam bidang hubungan industrial. Dan pada dasarnya pertumbuhan atau perkembangan perekonomian negara memerlukan pula peran serta Mustaqiem, Dr., SH., M.Si23 pengusaha atau perusahaan maupun serikat pekerja dan tenagakerja. Oleh sebab itu, pemilik perusahaan serta tenaga kerja harus bangga memiliki usaha dan bekerja bersama-sama. Cara menjaga kebanggaan antara lain tidak boleh menjawab : • Pertanyaan = Usaha apa? • Jawaban = Ah hanya………/ Hanya sekedar………….. Atau . Pertanyaan = kerja apa / dimana? . Jawaban = Ah kerja di ……../ Hanya sekedar……….….. Berdasarkan pendekatan Psikologi, jawaban dengan Ah,/atau hanya……………, jelas merupakan pengungkapan “rendah diri, tidak ada kebanggaan, dan pandangan yang bersifat meremehkan”. Jawaban yang didahului hanya sekedar……..,terkandung niat sementara, berifat terpaksa. Pertanyaan : usaha apa? Jawaban : Yah begitulah……Senang-senangnya usaha……. Atau pekerja………..., santai saja kita kan …………. Kalimat -kalimat ini mengadung harapan cemas, tidak bergairah, kurang selera, terserah pada keadaan, kurang minat, dan sekedar dari pada……………………… Upaya meminimalisir jawaban - jawaban seperti itu, maka diperlukan perhatikan terhadap hal-hal sebagai berikut : 1. pemenuhan sandang, pangan, papan dan pendidikan, kesehatan dan kesempatan usaha dan kerja. 2. berpartisipasi dalam pengembangan usaha dan kesejahteraan pekerja. 3. kesempatan mendapat perlindungan hukum dan keadilan. Oleh karena itu, dalam hubungan industrial pihak pengusaha harus memperhatikan nasib dan kehidupan pekerja, sedang pihak pekerja harus juga memperhatikan jerih payah pengusaha dalam mengembangkan usahanya. Sehingga pentingnya komunikasi antara pengusaha / perusahan dengan serikat pekerja atau pekerja harus diperhatikan dan dilakukan secara kontinu, bukan hanya dilakukan 24 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia apabila terjadi konflik kepentingan saja. Dengan strategi komunikasi secara kontinu, dapat dipergunakan untuk mengantisipasi timbulnya perselisihan hubungan industrial. Jika dengan strategi komunikasi sudah mampu untuk mencegah terjadinya perselisihan hubungan industrial, maka sebenarnya yang diuntungkan adalah pengusaha/ perserikatan pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, maupun pihak pemerintah dan masyarakat. Dan situasi yang kondosif dibidang hubungan industrial akan berpengaruh signifikan terhadap tingkat produktifitas kerja maupun produktifitas perusahaan. Demikian sebaliknya jika suasana hubungan industrial tidak kondosif. F. Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Dan yang tidak boleh dilupakan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama, ialah mengenai keselamatandan kesehatan pekerja. Karena hal tersebut telah diatur dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Karena kondisi phisik dan mental tenaga kerja akan berpengaruh pula terhadap kinerja maupun tingkat produktivitas kerja. Adapun ketentuan yang mengatur hal tersebut, adalah sebagai berikut : Menurut Pasal 86 UU No 13 Th 2003. (1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : a. keselamatan dan kesehatan kerja; b. moral dan kesusilaan; dan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. (2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. (3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si25 Menurut Pasal 87 UU No. 13 Th 2003. (1) Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. (2) Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. 26 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB UPAH V Setiap ada perjanjian kerja, biasanya menyangkut juga apa yang dinamakan upah. Sebab upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena jumlah upah atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya perusahaan. A. Pengertian Upah. Yang dimaksud upah adalah balas jasa yang berupauangatau balas jasa lainyang diberikan lembaga atau organisasi perusahaan kepada pekerjanya. Pengertian lain tentang upah adalah balas jasa yang berupa uang atau balas jasa yang lain yang diberikan oleh lembaga Mustaqiem, Dr., SH., M.Si27 atau organisasi perusahaan kepada pekerja karena prestasinya. Istilah lain, upah merupakan hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja yang dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan,maupun undang-undang. Adapun yang tergolong faktor - faktor yang mempengaruhi upah, antara lain : 1. Kondisi perekonomian negara. 2. Nilai upah rata-rata didaerah tempat perusahaan berada. 3. Peraturan perpajakan. 4. Posisi perusahaan dilihat dari struktur perokonomian negara. B. Tujuan Pemberian Upah. Tujuan pemberian upah dari pengusaha / perusahaan kepada pekerjanya antara lain untuk : 1. menjaga keberadaan karyawan di perusahaan. 2. menjaga semangat kerja karyawan, dan 3. menjaga kelangsungan hidup perusahaan yang akhirnya akan memberimanfaat kepada masyarakat 4. Mengikuti ketentuan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Menurut Bab I, Pasal 1 angka 30 UUKK, yang dimaksud dengan upah, adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/perusahaan atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Sedang menurut Pasal 88 UUKK ditetapkan bahwa: (1). Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian. (2). Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana pada ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh. 28 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia (3). bijakan pengupahan yg melindungi pekerja/ buruh sebagai mana dimaksud pada ayat (2) meliputi : a. upah minimum; b. upah kerja lembur; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan d. upah tidak masuk kerja krn melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah h. hal-hal yang dpt diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proposional; j. upah untuk pembayaran pesangon; dan k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan (4). Pemerintah menetapkan upah minimum sbg mana dimaksud pada ayat (3) huruf (a) berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi . C. Penggolongan Upah Minimum. Berdasarkan Pasal 89 ayat (1) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, upah minimum terdiri atas: a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/ kota; b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/ kota. Yang berkaitan dengan upah minimum adalah upah kerja lembur, tetapi di dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak menguraikan secara jelas, sehingga untuk ketentuan upah kerja lembur kembali menggunakan ketentuan lama (Keputusan Menteri Tenagakerja Nomor 102/ MEN/VI/2004 mengatur tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur). Mustaqiem, Dr., SH., M.Si29 D. Waktu kerja lembur Dalam sektor hubungan industrial adakalanya pekerja diminta melakukan kerja lembur.Adapun waktu kerja lembur, adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam /1 minggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu, atau 8 jam sehari, dan 40 jam / 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu, atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. Kewajiban perusahaan yang mempekerjakan pekerja selama waktu kerja lembur, adalah sebagai berikut : a. membayar upah kerja lembur; b. memberi kesempatan istirahat secukupnya; c. memberikan makanan/minuman sekurang- kurangnya 1.400 kalori/kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. Penghitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan, sedangkan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 X upah sebulan Cara perhitungan upah kerja lembur, adalah : a). Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja. Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar sebesar 1,5 X upah sejam; untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 X upah sejam; b). Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari dengan kerja 40 jam seminggu maka perhitungan upah kerja lembur untuk :7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, danjam ke-8 dibayar kali upah sejam, danjam lembur kesembilan dan kesepuluh 4 kali upah sejam. c). Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur, adalah 5 jam pertama dibayar 2 X upah sejam, dan jam lembur keenam 3 X upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 X upah sejam . Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 X upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 X upah sejam dan jam ke-sepuluh dan kesebelas 4 X upah sejam. 30 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia E. Penggolongan upah kerja. 1. Upah Nominal Sejumlah uang yg dibayarkan scr tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa / pelayanannya sesuai dengan ketentuan-l2 yg terdapat dlm perjanjian kerja. 2. Upah Nyata (Riil Wages) Uang yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak. Upah nyata ditentukan oleh daya beli upah yang akan tergantung dari: a. besar / kecilnya jumlah uang yang diterima; b. besar / kecilnya ketentuan-ketentuan hidup yang diperlukan. 3. Upah Hidup. Upah yang diterima pekerja relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokok, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti : pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain. 4. Upah Minimum. Upah terendah yang akan dijadikan standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja / buruh yang bekerja diperusahaannya. Upah minimum, umumnya ditentukan oleh pemerintah cq. Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan daerah (Provinsi dan/atau Kota/Kabupaten), dan setiap tahun kadangkala berubah sesuai tujuan ditetapkannya upah minimum. Tujuan ditetapkan upah minimum, adalah : a). untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja atau buruh sebagai subsistem dalam hubungan kerja; b). untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan; c). untuk mendorong diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan; d). untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian kerja dalam perusahaan; e). mengusahakan adanya peningkatan dalam standar hidup secara normal. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si31 F. Kompensasi. Seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi atau perusahaan/pengusaha. Kompensasi bisa berupafisik atau nonfisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerjaPerusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada, semisal: a). jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan. b). kecepatan bekerja. c). komunikasi dengan pekerja lain. d). perilaku, dan e). pengetahuan atas pekerjaan, dan sebagainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.Sebaliknya kompensasi yang baik akan memberi efek positif pada organisasi atau perusahaan sebagai berikut: a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik. b. Memacu pekerja bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. d. Mudah dalam pelaksanaan administrasi atau aspek hukumnya. e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing. G. Jenis-Jenis Kompensasi. 1. Imbalan Ektrinsik. a). berbentuk uang, a.l : 32 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia - gaji - honor - bonus - komisi - insentif - upah, dan lain-lain. b). Imbalan ektrinsik bentuknya benefit atau tunjangan pelengkap, seperti : - uang cuti. - uang makan. - uang transportasi atau antar jemput. - asuransi. - jaminansosial tenaga kerja. - uang pensiun. - rekreasi. - beasiswa melanjutkan kuliah, dan sebagainya. 2. Imbalan Intrinsik. Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa: > kelangsungan pekerjaan, > jenjang karir yang jelas, > kondisi lingkungan kerja, > pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. H. Jaminan Sosial. Perlindungan yang diberikan oleh pihak perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan , seperti : > pemberhentian kerja, > karyawan sakit (kecelakaan kerja), > tunjangan hari tua. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si33 Produktivitas kerja merupakan rasio antara kegiatan (out put) dan segala pengorbanan (input). Adapun pengukuran secara rasional dari masing-masing variable, sebagai berikut : 1. Upah dapat diukur melalui : a. Besarnya upah pokok. b. Besarnya upah insentif atau tunjangan. c. Pemberian kenaikan upah yang dirasa adil. 2. Jaminan sosial dapat diukur melalui : a. Tanggapan kesehatan. karyawan terhadap pemberian tunjangan b. Tanggapan karyawan terhadap pemberian tunjangan hari tua. c. Tanggapan karyawan terhadap rasa aman jika mengalami kecelakaan kerja. 3. Produktivitas kerja dapat diukur melalui : a. Tingkat hasil kerja yang dapat dicapai karyawan dalam satu bulan. b. Tingkat kesalahan yang terjadi. c. Tingkat penggunaan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. 34 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB WAKTU KERJA DAN ISTIRAHAT VI A. Pengertian Jam Kerja. Yang dimaksud jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. B. Pengaturan Jam Kerja. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam UndangUndang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Pasal 77 sampai dengan pasal 85. Jam Di beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) . Ketentuan yang dipergunakan landasan jam kerja , adalah sebagai berikut : Mustaqiem, Dr., SH., M.Si35 1. Menurut Pasal 77. (1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : a). 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b). 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. (3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu. (4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri. 2. Menurut Pasal 78. (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat : a). ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b). waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur. (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidakberlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri. 3. Menurut Pasal 79. (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), 36 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia meliputi : a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruhyang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masingmasing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf cdiatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu. (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri. 4. Menurut Pasal 80. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. 5. Menurut Pasal 81 (1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan keduapada waktu haid. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si37 (2) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 6. Menurut Pasal 82 . (1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudahmelahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperolehistirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 7. Menurut Pasal 83 Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. 8. Ketentuan Pasal 84 Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh. 9. Menurut Pasal 85 (1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. (2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari - hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antarapekerja/ buruh dengan pengusaha. (3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur. (4)`Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri. 38 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia C. Ketentuan Upah Lembur. Sungguh melelahkan bukan, bila kita diharuskan bekerja berjamjam di dalam dan di luar kantor sehari-hari, bahkan ada yang sampai kerja lembur. Bagaimana dengan upah lembur ? Berapa upah yang sesuai untuk jam kerja tersebut? Belum lagi, di sela-sela jam kerja itu, karyawan juga berhak untuk mendapat jam istirahat dan waktu untuk beribadah.Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu: • 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau • 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/ buruh berhak atas upah lembur.Akan tetapi, ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UU No.13/2003).Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No.Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus.Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Perjanjian Kerja Bersama mengatur pulaKetentuan mengenai pembagian jam kerja, saat ini mengacu pada UU No.13/2003. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si39 Ketentuan waktu kerja diatas hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7 atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam kerja dimulai dan berakhir.Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).Pada beberapa perusahaan, waktu kerja dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Sebagaimana diatur dalam Pasal 108 ayat 1 UU No.13/2003, PP dan PKB mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk (biasanya Disnaker). Selain waktu kerja normal, ada kalanya tenaga kerja dibebani waktu kerja lembur.Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. 40 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB KESELAMATAN KERJA VII A. Pentingnya Keselamatan Kerja Keselamatan kerja merupakan hal yang harus diperhatikan oleh berbagai pihak, meliputi pemerintah (dalam pembuatan peraturan perundang-undangan harus memuat dan mengatur persoalan keselamatan kerja), pengusaha (harus memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan yang terkait dengan keselamatan kerja sehingga akan selalau menyediakan sarana dan parasaran untuk menciptakan keselamatan kerja bagi pekerjanya), pekerja(harus mentati kewajiban menggunakan alat keselamatan kerja), maupun pihak lain. Sehubungan dengan hal tersebut, keselamatan kerja merupakan hak : Mustaqiem, Dr., SH., M.Si41 1. setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dlm melakukan pekerjaan utk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas Nasional. 2. setiap orang lainnya yg berada di tpt kerja terjamin pula kesela matannya. 3. setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perlu diadakan segala daya upaya untuk membina norma-norma perlindungan kerja;pembinaan norma-norma itu perlu diwujudkan dalam Undang-undang yang memuat ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan. B. Unsur –Unsur Keselamatan Kerja. 1. Tempat kerja. Tempat kerja, adalah tiap ruangan atau lapangan tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap dimana tenaga kerja bekerja, atau yang sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan di mana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya.Termasuk tempat kerja, ialah semua ruangan, lapangan, halaman dan sekeliling nya yang merupakan bagian-bagian dengan tempat kerja tersebut. 2. Pengurus. Pengurus, ialah orang yang mempunyai tugas memimpin langsung sesuatu tempat kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri. 3. Pengusaha. a. orang atau badan hukum yang menjalankan seseuatu usaha milik sendiri dan untuk keperluan itu mempergunakan tempat kerja; b. orang atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan sesuatu usaha bukan miliknya dan untuk keperluan itu memperguna kan tempat kerja; c. orang atau badan hukum yang di Indonesia mewakili orang atau badan hukum termaksud pada (a) dan (b), jikalau yang diwakili berkedudukan di luar Indonesia. 42 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia 4. Pegawai Pengawas. Pegawai teknis berkeahlian khusus dari Depnaker yang ditunjuk oleh Menaker. 5. Ahli Keselamatan Kerja: Tenaga tehnis yang berkeahlian khusus dari luar Kementerian Tenagakerja yangditunjuk oleh Menteri Tenagakerja untuk mengawasi ditaatinya Undang-Undang. 6. Ketentuan Keselamatan Kerja . a. Dibuat, dicoba, dipakai atau dipergunakan me sin, pesawat, alat perkakas, peralatan atau instalasi yang berbahaya atau dapat menimbulkan kecelakaan, kebakaran atau peledakan; b. Dibuat, diolah, dipakai, dipergunakan, diper-dagangkan, diangkut atau disimpan bahan atau barang yg dpt meledak, mudah terbakar, menggigit, beracun, menimbulkan infeksi. c. Dibuat /dikerjakan pembangunan, perbaikan, perawatan, pembersihan atau pembongkaran rumah, gedung atau bangunan lainnya termasuk bangunan perairan, saluran, atau terowongan dibawah tanah dan sebagainya atau di mana dilakukan pekerjaan persiapan; d. Dilakukan usaha pertanian, perkebunan, pembukaan hutan, pengerjaan hutan, pengolahan kayu atau hasil hutan lainnya, peternakan, perikanan dan lapangan kesehatan; e. Dilakukan usaha pertambangan dan pengolahan emas ,perak, logam atau bijih logam lainnya, batu-batuan, gas, minyak atau mineral lainnya, baik di permukaan atau di dalam tanah. f. dilakukan pengangkutan barang, binatang atau manusia, baik di daratan, melalui terowongan, di permukaan air, dalam air maupun di udara; g. dikerjakan bongkar-muat barang muatan di ka pal, perahu, dermaga, dok, stasiun atau gudang; h. dilakukan penyelaman, pengambilan benda dan pekerjaan lain di dalam air; i. dilakukan pekerjaan dalam ketinggian di atas permukaan tanah Mustaqiem, Dr., SH., M.Si43 atau perairan; j. dilakukan pekerjaan di bawah tekanan udara atau suhu yang tinggi atau rendah; k. dilakukan pekerjaan yang mengandung bahaya tertimbun tanah, kejatuhan, terkena pelantingan benda, terjatuh atau terperosok, hanyut atau terpelanting; l. dilakukan pekerjaan dalam tangki, sumur atau lobang; m. terdapat atau menyebar suhu, kelembaban, debu, kotoran, api, asap, gas, hembusan angin, n. dilakukan pemancaran, penyiaran atau penerimaan radio, radar, televisi, atau telepon; p. dilakukan pendidikan, pembinaan,percobaan, penyelidikan/ riset (penelitian) yang menggunakan alat tehnis; q. dibangkitkan, dirobah, dikumpulkan, disimpan, dibagi-bagikan atau disalurkan listrik, gas,minyak atau air; r. diputar pilem, dipertunjukkan sandiwara atau diseleng-garakan rekreasi lainnya yang memakai peralatan, in-stalasi listrik atau mekanik. C. Syarat Keselamatan Kerja. a). mencegah dan mengurangi kecelakaan; b). mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran; c). mencegah dan mengurangi bahaya peledakan; d). memberi kesempatan atau jalan menyelamat kan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya; e). memberi pertolongan pada kecelakaan; f). memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja; g). mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu,kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran; h). mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik physik maupun psychis,peracunan, infeksi dan penularan; i). memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai; j). menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik; 44 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia k). menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup; l). mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang; m). mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan; n). mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan penyimpanan barang; o). mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya; p). menyeseuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi. D. Upaya Pemberian keselamatan Kerja. 1. Tenaga kerja yang akan diterima atau dipindahkan diperiksakan keseha-tannya. wajib 2. Semua tenaga kerja harus diperiksakan kesehatannya. E. Penjelasan Keselamatan Kerja Bagi Tenaga Kerja. 1. Kondisi dan bahaya dilingkungan kerja. 2. Memakai alat pengamanan/atau perlindungan kerja yang tersedia ditempat kerja. 3. Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaan. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si45 46 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB SERIKAT PEKERJA VIII Industri atau perusahaan adalah kombinasi dari modal, manajemen dan pekerja.Mereka adalah suatu kesatuan yang terpisah dan mempunyai motivasi yang berbeda pula.Pemodal adalah yang menanamkan modal perhatian utama mereka adalah untuk mendapat keuntungan semaksimal mungkin.Manajemen selalu berada disana untuk melindungi kepentingan dari para pemodal.Pada prosesnya, pekerja selalu menjadi korban ekploitasi mereka.Sebagai partner dari industri, pekerja menginginkan keadilan dan mendapatkan kembalian hak sebagai hasil pelaksana industri (Indah Budiarti). Di Indonesia pekerja atau buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan Mustaqiem, Dr., SH., M.Si47 dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh (Zaeni Asyhadie,2007:22). Tentunya pekerja mempunyai kekuatan untuk menghilangkan permasalahan seperti rendahnya pengupahan, buruknya kondisi pelayanan kesehatan, keselamatan kerja dan sebagainya.Tetapi secara individul pekerja tidak mampu untuk berjuang atas hak-haknya melawan hebatnya kombinasi antara pemodal dan manajemen dimana mereka mempunyai kekuasaan, uang dan pengaruh.Pekerja harus mengetahui dan memahami bahwa sebagai perseorangan dan pekerja tidak akan banyak yang bisa dicapai. Hanya melalui usaha mengorganisir dirinya dan kegiatan kolektif mereka dapat secara efektif menjunjung tinggi martabatnya sebagai individu dan pekerja. Industri atau perusahaan adalah kombinasi dari modal, manajemen dan pekerja.Mereka adalah suatu kesatuan yang terpisah dan mempunyai motivasi yang berbeda pula.Pemodal adalah yang menanamkan modal perhatian utama mereka adalah untuk mendapat keuntungan semaksimal mungkin.Manajemen selalu berada disana untuk melindungi kepentingan dari para pemodal.Pada prosesnya, pekerja selalu menjadi korban ekploitasi mereka.Sebagai partner dari industri, pekerja menginginkan keadilan dan mendapatkan kembalian-hak sebagai hasil pelaksana industri. Indonesia secara hukum telah mengesahkan Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi.Konvensi ini bisa menjadi referensi dasar hukum perlindungan hak berorganisasi dan hak berserikat.Undang Undang Nomor: 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, juga memberikan ruang dan perlindungan pada setiap pekerja untuk mendirikan dan bergabung dengan serikat pekerjanya. Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949 tentang hak berorganisasi dan hak untuk melakukan perundingan kerja bersama juga telah diratifikasi. Konvensi ini memberikan peran perlindungan yang lebih luas dan hak serikat pekerja atas nama pekerja untuk melakukan perundingan dengan manajemen untuk perbaikan dan peningkatan syarat-syarat dan kondisi kerja. Ingat hak ini adalah hak istimewa! karena hak berunding dengan manajemen hanya dimiliki oleh serikat pekerja 48 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia bukan asosiasi profesi.Dan sebenarnya dalam Undang Undang Dasar RI 1945 sudah memberikan jaminan kepada setiap orang (termasuk pekerja) menggunakan haknya menjadi anggota serikat pekerja. A. Pengertian Serikat Pekerja. Serikat pekerja adalah hak melekat bagi pekerja, worker rights is human rights. Mengapa bisa dikatakan seperti itu? Deklarasi Universal Hak Asazi Manusia Pasal 23 dengan jelas menyatakan hak tersebut: (1) Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat pekerjaan yang adil dan menguntungkan serta berhak atas perlindungan akan pengganguran; (2) Setiap orang tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama; (3) Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang bermartabat baik dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya; (4) Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya. Terkait dengan serikat pekerja terdapat Pasal 28 Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh: “Siapapundilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja atau buruh untuk membentuk atau tidak membentuk,menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/ataumenjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja atau serikat buruh dengan cara: 1. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi; 2. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh; 3. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; 4. melakukan kampanye anti pembentukan SP/SB. Pasal dimuka dikuatkan oleh Pasal 43 Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja atau serikat buruh, ketetapannya adalah sebagai berikut : Mustaqiem, Dr., SH., M.Si49 1. Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja atau buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). 2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan. Menjadi anggota serikat pekerja adalah kekuatan pekerja untuk menghilangkan permasalahan yang dihadapi seperti gaji yang rendah, buruknya kondisi pelayanan kesehatan dan perlindungan kerja, PHK sepihak dan sebagainya. Karena sebagai individu mereka tidak akan mampu melawan kombinasi yang hebat antara pemodal dan manajemen. Melalui serikat pekerja mereka terlindungi kepentingannya, dapat menyuarakan aspirasinya kepada pengusaha, peningkatan kondisi-kondisi kerja melalui perjanjian kerja bersama. Demikian pula, bahwa pekerja atau buruh sifatnya lemah baik dari segi ekonomi maupun dari segi kedudukan dan pengaruhnya terhadap pengusaha.Karena itu, akibatnya pekerja atau buruh tersebut tidak mungkin bisa memperjuangkan hak-haknya ataupun tujuannya secara perorangan tanpa mengorganisasi dirinya dalam suatu wadah untuk mencapai suatu tujuannya. Wadah yang dimaksudkan adalah serikat pekerja atau serikat buruh sebagaimana yang diatur dengan Undang Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh. Selain pekerja atau buruh memerlukan organisasi, mereka sebenarnya juga memerlukan adanya pendidikan serikat pekerja bagi para anggota dan pengurus secara umum dengan materi tentang konsep dan khususnya tentang pembelajaran hal-hal teknis juga diperlukan. Artinya bahwa proses pembelajaran tersebut bertujuan untuk memberikan kerangka bagi para anggota dan pengurus untuk melakukan analisa pengalaman mereka dan memberikan tuntunan untuk melakukan aksi sesuai dengan kepentingannya. Tetapi kerangka ini haruslah bermula dalam suatu hal yang besar tidak hanya sekedar dimulai atau diakhiri dengan bagaimana menyelesaikan perselisihan ditempat kerja, oleh karenanya pendidikan serikat pekerja harusnya 50 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia dimulai dari kebutuhan konsep dasar (basic concepts): apa itu serikat pekerja? Bagaimana pengusaha/manajemen menjalankan usahanya?Apa itu kapitalisme dan dampaknya terhadap kelas pekerja di Indonesia? Apa peranan serikat pekerja di tempat kerja dan dalam kontek secara nasional, sosial-politik-ekonomi? Tempat kerja dan kesetaraan jender?Pendidikan serikat harus menjadi dasar kehidupan dari pergerakan serikat pekerja.Tidak hanya sekedar duduk dan menunggu dan memanggil anggota ketika permasalah internal harus diselesaikan.Pendidikan membawa kepada kesadaran dan perubahan sikap para anggota dan pemimpinnya. Ada 4 (empat) tahapan dalam proses pendidikan membawa kepada kekuatan organisasi: (1) Change of awareness: perubahan kesadaran dan rasa sadar anggota/ pekerja akan pentingnya organisasi ini bagi mereka. Sehingga kalimat “help union help me” benar menjadi kunci dalam proses perubahan ini; (2) Change of mindset: perubahan pola pikir. Pengetahuan bertambah, ketrampilan meningkat mendorong kita untuk berpikir cerdas, berdebat, memberikan argumantasi, memberikan saran dan strategi serta mengerti dengan jelas persoalan hubungan industrial dan kepentingan-kepentingan pekerja ditempat kerja dan secara nasional (3) Change of attitude: perubahan pola prilaku. Pendidikan serikat pekerja memberikan nilai yang kuat bagi pekerja untuk menjalankan secara konsisten dan berkontribusi bagi pergerakan dan perjuangan untuk memenangkan kaum pekerja (4) Actions: perubahan diatas mendorong pekerja pada tahapan kekuatan yang tumbuh untuk mendorong aksi para pekerja untuk pencapaian nilai-nilai fundamental dan hak para pekerja dan pada kepentingan akan keadilan social bagi masyarakat umum. Serikat pekerja merupakan organisasi yang didirikan dari, oleh dan untuk pekerja, supaya sebagai organisasi kuat maka diperlukan beberapa hal sebagai berikut : (1) strategi perundingan yang sukses; (2) penguatan budaya organisasi – semua anggota terorganisir; partisipasi Mustaqiem, Dr., SH., M.Si51 mereka yang luas dalam serikat pekerja; (3) program pendidikan serikat pekerja yang atau harus dijalankan; (4) serikat pekerja yang aktif diluar dan juga didalam tempat kerja itu sendiri Fungsi atau layanan utama paling dasar yang disediakan oleh serikat pekerja kepada anggota-anggotanya adalah negosiasi dan keterwakilan.Terdapat pula manfaat-manfaat lain yang dapat diperoleh dengan menjadi anggota serikat pekerja. Meskipun daftarnya terbatas atas nama anggota-anggota mereka, serikat pekerja dapat melakukan hal-hal sebagai berikut : (1) Bernegosiasi untuk mereka; (2) Mewakili mereka; (3) Menawarkan informasi dan saran kepada mereka; dan (4) Menawarkan layanan keanggotaan kepada mereka. B. Negosiasi. Negosiasi, adalah saat dimana serikat pekerja melakukan perundingan dengan pihak manajemen untuk perjanjian kerja bersama. Perundingan antara pihak serikat pekerja (buru) dengan pihak manajemen dalam hal : (1) menentukan kondisi – kondisi kerja dan syarat-syarat kerja; (2) mengatur hubungan antara pengusaha dengan pekerja; (3) mengatur hubungan antara pengusaha atau organisasi pengusaha dengan organisasi pekerja atau serikat pekerja. Perjanjian kerja bersama ini adalah mengikat kedua belah pihak. Perjanjian kerja bersama yang baik hanya bisa dilakukan oleh serikat pekerja yang kuat.Sering dikatakan bahwa hati dan jiwa serikat pekerja adalah pengakuan dan perjanjian kerja bersama. Dalam pengakuan serikat pekerja oleh pengusaha atau organisasi pengusaha akan terjadi perjanjian kerja bersama demikian juga sebaliknya, perjanjian kerja bersama menghasilkan pengakuan akan serikat pekerja. Hak untuk melakukan perjanjian kerja bersama ini diakui baik oleh Konvensi ILO ataupun peraturan perundang-undangan yang ada. Keterwakilan, serikat pekerja mewakili 52 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia anggota-anggota individual ketika mereka menghadapi masalah dalam bekerja. Apabila seorang pekerja merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil, ia dapat meminta perwakilan serikat pekerja untuk membantu menyelesaikan permasalahan tersebut dengan manajer atau pengusaha. Apabila permasalahan tersebut tidak dapat diselesaikan dengan baik, permasalahan tersebut dapat dibawa ke pengadilan industrial.Serikat pekerja juga menawarkan keterwakilan hukum bagi anggota-anggotanya.Biasanya, hal ini untuk membantu mereka untuk memperoleh kompensasi finansial atas kerugian yang terkait dengan pekerjaan atau untuk membantu mereka yang telah mengajukan pengusaha mereka ke pengadilan. Informasi dan saran, serikat pekerja memiliki kekayaan informasi yang berguna bagi mereka yang berada di tempat kerja. Mereka dapat memberikan saran-saran mengenai beragam isu yang luas seperti berapa banyak hari libur yang berhak diperoleh setiap tahunnya, berapa banyak bayaran yang dapat diperoleh apabila seorang pekerja mengambil cuti hamil, dan bagaimana cara untuk memperoleh pelatihan dalam pekerjaan. Layanan keanggotaan, meliputi banyak hal dan memberikan manfaat langsung bagi pekerja anggota dan keluarganya, misal: (1) pendidikan dan pelatihan; (2) bantuan hukum; (3) layanan koperasi baik berupa koperasi barang atau simpan pinjam; (5) layanan potongan harga: tiket liburan, hotel, rumah makan, pinjaman kepada anggota; (6) layanan pensiun serikat pekerja dan jaminan tidak bekerja; dan (7) tunjangankesejahteraan, anggota serikat pekerja dapat memperoleh tunjangan kematian dan uang keanggotaan ketika pensiun. Selain itu, sebenarnya serikat pekerja berperan juga menyediakan kekuatan perwakilan suara secara kolektif bagi pekerja ditempat kerjanya: 1) Suara kolektif yang memungkinkan para pekerja mendapatkan sumber-sumber informasi yang dapat digunakan untuk perbaikan upah dan manfaat-manfaat individual sebagai pekerja ditempat itu; Mustaqiem, Dr., SH., M.Si53 2) Kekuatan kolektif akan memberikan dukungan dan kekuatan moral, motivasi dan kerjasama antar para pekerja; 3) Kekuatan pekerja ditempat kerja meningkat untuk memperbaiki syarat-syarat dan kondisi kerja, dan melindungi kepentingankepentingan pekerja atas keselamatan pekerjaan dan jaminan sosial. 54 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB PENYELESAIAN PERSELISIHAN IX HUBUNGAN INDUTRIAL Dalam kehidupan manusia persoalan perselisihan akan selalu terjadi dan timbulnya perselisihan dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal. Demikian pula dalam hubungan industrial ketenagakerjaan kan terjadi hal seperti itu. Karena dalam hubungan industrial ketenagakerjaan terdapat beberapa pihak yang berhubungan (pengusaha, tenagakerja maupun serikat pekerja).Dan timbulnya perselisihan dalam hubungan industrial ketenagakerjaan juga bisa karena pengaruh faktor internal maupun eksternal. Prinsip hubungan industrial Pancasila yang dianut di Indonesia harus dipergunakan sebagai acuan dalam mengatasi atau memecahkan berbagai persoalan yang timbul dalam bidang Mustaqiem, Dr., SH., M.Si55 ketenagakerjaan.17Namun demikian, disadari bahwa tidak semua keluh kesah yang terjadi antara pekerja/buruh atau serikat pekerja /serikat buruh dengan pengusaha atau gabungan pengusaha atau antar serikat pekerja/buruh dalam suatu perusahaan dapat diselesiakan secara kekeluargaan atau musyawarah.18 Hal ini antara lain disebabkan karena adanya perbedaan pemahman atau persepsi mengenaai berbagai hal yang berkenaan berbagai hal yang berkenaan dengan hubungan kerja dan atau syarat-syarat kerja lain, sehingga timbulnya perselisihan hubungan industrial tidak dapat dihindari.19= A. Penyelesaian Melalui Konsiliasi. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui lembaga konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar pada instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan.Yang diselesaikan melalui lembaga konsiliasi, adalah yang terkait dengan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja maupun perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Adapun proses penyelesiannya, adalah : (a) para pihak mengajukan permohonan tertulis kepada konsiliator yang telah ditunjuk, dan (b). para pihak harus menyepakati konsiliator. Adapun syarat-syarat konsiliator, adalah sebagai berikut : 1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa 2. WNI. 3. Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun. 4. Berbadan sehat. 5. Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela. 6. Memiliki pengalaman dibidang ketenagakerjaan sekurangnya 5 (lima) tahun. 7. Menguasai peraturan ketenagakerjaan. peraturan perundang-undangan 8. Syarat lain yang ditetapkan menteri. 17 Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui pengadilan Dan Di Luar Pengadilan, Rajawali Pers, Jakarta, 2004,hlm.39. 18 Ibid. 19 Ibid,hlm.39-40. 56 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia Lembaga konsiliasi dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial ada kalanya dapat menghasilkan kesepakatan para pihak, demikian pula sebaliknya tidak dapat menghasilkan kesepakatan para pihak. Apabila upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui lembaga konsiliasi dapat menghasilkan kesepakatan para pihak, maka selanjutnya akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : 1. dibuat surat perjanjian bersama. 2. surat perjanjian yang dibuat bersama ditanda tangani oleh kedua belah pihak. 3. hasil kesepakatan selanjutnya didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial yang berada di Pengadilan Negeri yang wilayahnya meliputi tempat peranjian dibuat. Tetapi apabila penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilkukan lembaga konsiliasi ternyata tidak menghasilkan kesepakatan para pihak, maka langkah-langkah selanjutnya, adalah sebagai berikut : 1. Konsiliator selambat - lambatnya 10 hari harus menyampaikan anjuran tertulis kepada para pihak. 2. Para pihak selambat-lambatnya 10 hari dari terimanya anjuran tertulis harus memberi jawaban kepada konsiliator, menerima atau / menolak anjuran dari konsiliator. 3. Pihak yang tidak memberikan jawaban dianggap menolak 4. Apabila para pihak menyetujui anjuran tertulis dari konsiliator selambat-lambatnya 3(tiga) hari kerja sejak anjuran disetujui, konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak untuk membuat perjanjian bersama yang selanjutnya didaftarkan ke Pengadilan. Apabila perjanjian bersama yang sudah disepakati para pihak, dan ada satu pihak yang wanprestasi, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan eksekusi di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri diwilayah perjanjian bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi dalam hal anjuran tertulis dari konsiliator ditolak oleh salah satu pihak / para pihak, maka salah satu pihak / para pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Mustaqiem, Dr., SH., M.Si57 pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri setempat, dengan diawali pengajuan gugatan oleh pihak yang dirugikan. B. Penyelesaian Melalui Arbitrase. Kasus penyelesaian yang diselesaikan melalui arbitrase, meliputi (1).perselisihan kepentingan dan (2).perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.Ketentuan Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial adalah yang telah ditetapkan menteri dan memiliki wilayah kerja seluruh Indonesia. Adapun syarat-syarat sebagai Arbiter, adalah sebagai berikut : 1. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. 2. cakap melakukan tindakan hukum. 3. Warga Negara Indonesia. 4. pendidikan sekuarangnya Strata 1. 5. umur sekurangnya 45 tahun. 6. berbadan sehat. 7. telah mengikuti ujian arbitrase. 8. menguasai peraturan perundang-undangan. 9. berpengalan 5 (lima) tahun dibidang hubungan industrial Penyelesaian perselisihan hubungan industria melaluilembaga Arbitrase karena didasarkan atas : 1. dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. 2. kesepakatan para pihak yang berselisih dibuat secara tertulis. 3. surat kesepakatan para pihak berisi : a). nama dan alamat para pihak . b). pokok masalah yang diperselisihkan, jumlah arbiter yang disepakati. c). kesediaan para pihak untuk tunduk dan melaksanakan keputusan arbitrase. d). tempat dan tanggal pembuatan surat perjanjian dan ditandatangani para pihak yang berselisih. e). arbiter yang bersedia ditunjuk hrs mem-buat perjanjian penunjukan dgn para pihak yang berselisih. 58 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia Perjanjian penunjukan arbiter yang dilakukan oleh para pihak yang berselisih dalam hubungan industrial sekurang- kurangnya berisi : 1. nama dan alamat para pihak. 2. pokok perselisihan yang diserahkan. 3. biaya arbitrase dan honorarium arbiter. 4. pernyataan para pihak untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase 5. tempat dan tanggal pembuatan surat tandatangan para pihak dan arbiter. perjanjian dan 6. pernyataan arbiter /atau para arbiter tidak akan melampaui wewenang dalam menyelesaikan perkara yang ditangani. 7. arbiter tidak mempunyai hubungan keluarga dengan para pihak. 8. pendaftaran perjanjian bersama di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri dan perjanjian bersama yang telah didaftar akan diberikan bukti pendaftaran. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si59 60 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia BAB TIMBUL DAN AKIBAT X PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial. Adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan , dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan ( Ps.1 angka 22, UU No.13 Th 2003 Tentang Ketenagakerjaan). Menurut pasal tersebut, perselisihan hubungan industrial tidak hanya perselisihan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, tetapi perselisihan Mustaqiem, Dr., SH., M.Si61 hubungan industrial bisa terjadi antara serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan. Dan yang menjadi penyebab terjadinya perselisihkan hubungan industrial, ialah : 1. Masalah hak, 2. Masalah kepentingan, 3. Masalah pemutusan hubungan kerja, dan 4. Masalah antar serikat pekerja/serikat perburuhan dalam satu perusahaan. B. Akibat Terjadinya Perselisihan Hubungan Kerja. Apabila terjadi perselisihan hubungan industrial yang terkait dengan masalah apapun seharusnya segera diselesaikan antara pihakpihak yang berselisih. Dengan cara cepat perselisihan hubungan industrial diselesaikan pada dasarnya yang diuntungkan adalah pihak-pihak yang berselisih, pemerintah, maupun masyarakat. Demikian sebaliknya jika perselisihan hubungan industrial tidak segera diselesaikan maka yang dirugikan adalah para pihak yang berselisih, pemerintah maupun masyarakat juga. Karena perselisihan hubungan industrial dapat berpengaruh signifikan baik kearah menghambat maupun meningkatkan produktivitas kerja dilingkungan perusahaan. Sehingga semua pihak, harus mau dan mampu menciptakan harmonisasi dalam hubungan industrial. Karena antara pengusaha dan tenaga kerja, keduanya saling memerlukan dalam proses produksi dan pemenuhan kebutuhan hidup. Selain itu, perekonomian negara sebenarnya juga memerlukan peran serta pihak pengusaha atau gabungan pengusaha, tenaga kerja atau buruh, maupun serikat kerja atau serikat buruh. Karena keberadaan Perusahaan maupun Tenagakerja diperlukan untuk menciptakan kemajuan perekonomian negara, maka pengusaha/ gabungan pengusaha, pekerja/buruh, dan serikat pekerja/serikat buruh serta tenaga kerja harus bangga memiliki usaha, bekerja, maupun berorganisasi. 62 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia Lampiran Contoh Surat Perjanjian Kerja. Yang bertanda tangan dibawah ini : 1. Nama = Alamat = Jabatan = Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama Perusahaan = Yang berkedudukan = Jenis Usaha = Mustaqiem, Dr., SH., M.Si63 Selanjutnya dalam surat perjanjian ini disebut sebagai Pihak Pertama (Pengusaha). 2. Nama = Jenis Kelamin = Tempat & Tgl lahir = Umur = Agama = Pendidikan terakhir = Alamat = No.KTP = Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama diri sendiri, selanjutnya disebut sebagai Pihak Kedua (karyawan). Kedua belah pihak sepakat untuk membuat perjanjian kerja dengan ketentuan dan syarat-syarat sebagai berikut: Pasal 1 Pihak Pertama dengan ini menyatakan menerima Pihak Kedua sebagai karyawan/pekerja perusahaan ------, yang terletak di ------, dalam bidang tugas ------, dan Pihak kedua dengan ini menyatakan bersedia menjadi karyawan Pihak Pertama dalam bidang tugas --------. Pasal 2 Masa Percobaan ditetapkan selama 3 bulan dihitung sejak tanggal masuk diterima bekerja (perjanjian kerja waktu tertentu tidak boleh disyaratkan dalam masa percobaan), yakni sejak tanggal ------. Upah diberikan secara (bulanan, harian, mingguan), besarnya upah pokok Rp ------,- dengan waktu kerja sehari ------ jam, atau --------- jam seminggu. Pasal 3 Tunjangan-tunjangan di luar upah adalah: · Tunjangan makan Rp --------,- · Tunjangan transport Rp -------,- · Bonus Rp -------,- 64 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia Pasal 4 Apabila Pengusaha atau Pekerja mengakhiri perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebelum waktunya berakhir, maka pihak yang mengakhiri perjanjian kerja tersebut wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar sisa upah pekerja sampai waktu atau pekerjaan seharusnya selesai, kecuali apabila putusnya hubungan kerja karena alasan memaksa/kesalahan berat pekerja. Pasal 5 Pihak Pertama dan Kedua bersedia mentaati isi peraturan perusahaan, dan pihak kedua akan patuh pada tata tertib perusahaan. Pasal 6 Hal-hal yang belum diatur dalam perjanjian kerja ini, berlaku ketentuan isi PKB dan/atau peraturan perusahaan (jika perusahaan belum memiliki PKB atau peraturan perusahaan, perjanjian kerja ini dibuat lebih rinci lagi dengan mengacu pada pedoman pembuatan peraturan perusahaan) Pasal 7 Segala perselisihan yang timbul akibat perjanjian kerja ini akan diselesaikan secara musyawarah dan mufakat, dan apabila tidak dapat diselesaikan para pihak akan menyelesaikannya melalui Kantor Kepaniteraan Pengadilan Negeri Yogyakarta. Demikian Surat Perjanjian Kerja ini dibuat, setelah para pihak membaca dan memahami isinya kemudian dengan sukarela tanpa paksaan atau tekanan dari siapapun bersama-sama menandatanganinya diatas kertas bermaterai yang berlaku. Dibuat di : Yogyakarta. Tanggal, ………………..2014. Meterai Pihak Pertama Pihak Kedua Mustaqiem, Dr., SH., M.Si65 66 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia DAFTAR PUSTAKA Buku. Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta, 2009. Darwan Prinst, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya Bakti , Bandung, 1994. G.Kartasapoetra, dkk; Hukum Perburuhan Di Indonesia Berlandaskan Pancasila, Cet.IV, Sinar Grafika, Jakarta, 1994. Imam Soepomo, Hukum Perburuhan Bidang Hukum Kerja, Djambatan, Jakarta, Cet. VII, 1990. Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, ed.revisi, Rajawali Pers, Jakarta, 2007. ---------------, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar Pengadilan, Rajawali Pers, Jakarta, 2007. Mustaqiem, Dr., SH., M.Si67 Peraturan perundangan-undangan. UUD RI 1945. UU Nomor : 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjan. UU Nomor : 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. UU Nomor : 20 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja /Serikat Buruh. 68 Perpajakan dalam Konteks Teori dan Hukum Pajak di Indonesia