BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1

BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada
kegiatan-kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi
(faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen, penulis mengutip beberapa
definisi sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2007:1), manajemen adalah :
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secra efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu”.
Menurut Yahya (2006:1), manajemen adalah :
“Suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan usaha-usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Kemudian menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2004:2) :
“Management in general refers to planning organiszing, controlling
staffing, leading, motivating, communicating, and decession making
activities performed by any organization in order to coordinate the varied
resources of the enterprise so as to bring an afficinet of some
product or service”
11
12
(Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas
perencanaan, pengrganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan
yang
dilakukan
oleh
setiap
organisasi
dengan
tujuan
untuk
mengkoordinasikan berbagai sumber
daya
yang
dimiliki
oleh
perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau
jasasecara
efisien).
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah
suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan
dan
upaya
pengendalian para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lainnya,
manajemen dilakukan dengan dan melalui individu/ kelompok untuk mencapai
tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen dari perusahaan
yang mempunyai arti sangat penting. Sumber daya manusia menjadi penentu dari
pencapaian tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak
akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah
memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksanaan mesin
tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka
otomatisasi akan sia-sia.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki
kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man
on the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar
kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari
waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan
proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan,
13
maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus
dalam organisasi perusahaan.
Untuk lebih memahami dan memperjelas pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia, dibawah ini ditemukan pengertian tentang Manajemen Personalia
menurut Mangkunegara (2007:2) yaitu :
“manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Sedarmayanti (2008:13) yaitu :
“manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk menrekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian”.
Menurut pendapat Simamora (2006:4) mengemukakan bahwa:
“manajemen sumber daya manusia adalah merupakan pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan.”
Sedangkan
menurut
pendapat
Sule
dan
Saefullah
(2005:13)
mengemukakan bahwa:
“manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen
berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya
manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja sama
dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka ada beberapa hal menurut penulis
yang kian penting diperhatikan berkenaan dengan manajemen sumber daya
manusia yaitu:
1.
Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
14
2.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya
pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini
senior.
3.
Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan
manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme.
4.
Terdapat penekanan aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin B. Flippo (1981) yang dikutip oleh Suwanto dan
Priansa (2011 : 30) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
a. Fungsi Manajerial
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya
informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi
mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian.
Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian
harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan.
2.
Pengorganisasian
Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk
dicapai. Proses organisasi ialah membentuk organisasi, kemudian
membaginya dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah
ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta ditambah fasilitasfasilitas tertentu.
3.
Pengarahan
Sesudah dilakukan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan
15
mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.
Pengarahan ini sering disebut sebagai penggerak, motivasi, dan
pemberian perintah. Jadi dalam pengarahan ini adalah agar pegawai
bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau bekerjasama
dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.
4.
Pengendalian
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka
fungsi manajerial yang terakhir adalah pengendalian. Pengendalian berarti
melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai.
Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil
atau target yang direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana
semula perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada
pegawai. Dalam hal ini dipakai pengendalian (controlling) bukan
pengawasan, karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.
Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak
menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan. Sedangkan
pengendalian disamping mengamati pegawai, juga turut serta menilai
hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
b. Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis
1.
Pengadaan (Recruitment)
Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan
organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan
kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan
seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik
pegawai,
pembahasan
tentang
formulir-formulir
surat
mengadakan tes psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.
lamaran,
16
2.
Pengembangan (Development)
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin
penting untuk menyesuaikan diridengan perkembangan, dan semakin
rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
3.
Kompensasi (compensation)
Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah
sebagai
pemberian penghargaan kepada pegawai
sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini
biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan
tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
4.
Pengintegrasian (integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan
sudah memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami
masalah yang sulitt, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah
penyesuaian
sikap-sikap,
keinginan
pegawai,
dengan
keinginan
perusahaan dan masyarakat. Dengan demikian, para manajer dan pucuk
pimpinan perusahaan perlu memahami perasaan, tingkah laku dan sikap
para pegawai untuk ditimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan
berbagai kebijaksanaan perusahaan.
5.
Pemeliharaan (Maintanance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati
pegawai hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah
menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap
dipertahankan. Dampaknya kepada pegawai apabila tidak dapat
dipertahankan adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya,
pengaruh terhadap perusahaan adalah membawa kerugian.
17
6.
Pensiun (Separation)
Fungsi terakhir adalah pensiun (Separation). Fungsi tersebut berhubungan
dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Fungsi utama
manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai-pegawai ini akan
pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus merasa aman. Biasanya
perusahaan yang sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai
yang sudah pensiun, dana pensiun ini sumbernya dari potongan gaji
pegawai yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja.
2.3
Kebutuhan
Kepemimpinan
Melalui
Pendekatan
Model
Kepemimpinan Kouzes dan Posner
2.3.1 Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Malow, manusia memiliki lima tingkatan kebutuhan
hidup yang akan selalu berusaha untuk dipenuhi sepanjang masa hidupnya. Lima
tingkatan yang dapat membedakan setiap manusia dari sisi kesejahteraan
hidupnya, teori yang telah resmi diakui dalam dunia psikologi. Kebutuhan
tersebut berjenjang dari yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan
sendirinya saat kebutuhan sebelumnya telah dipenuhi. Setiap orang pasti akan
melalui tingkatan-tingkatan itu, dan dengan serius berusaha untuk memenuhinya,
namun hanya sedikit yang mampu mencapai tingkatan tertinggi dari piramida
tersebut.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan
adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan
berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang
lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik
pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
18
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan
ada beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Terdapat lima tingkatan kebutuhan dasar menurut teori Maslow adalah
sebagai
berikut
(disusun
dari
yang
paling
rendah)
www.praswck.com/aktualisasi-diri-menurut-abraham-maslow :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah sandang/ pakaian, pangan/ makanan, papan/ rumah, dan
kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas dan lain
sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contohnya adalah bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa
sakit, bebas dari teror, dan semacamnya.
3. Kebutuhan Sosial
Contohnya adalah memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari
lawan jenis dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Dalam kategori ini dibagi dua jenis, yaitu :
Eksternal dan internal.
-
Sub kategori eksternal meliputi : Pujian, Piagam, tanda jasa, hadiah dan
banyak lagi lainnya.
-
Sedangkan sub kategori internal sudah lebih tinggi dari eksternal, pribadi
tingkat ini tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain
untuk merasakan kepuasan dalam hidupnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Abraham Maslow menyusun sejumlah kualifikasi yang mengindikasikan
karakteristik pribadi-pribadi yang telah beraktualisasi :
1) Memuaskan diri pada realitas, yakni melihat sesuatu apa adanya dan
mampu melihat persoalan secara jernih, bebas dari bias.
2) Memuaskan diri pada masalah, yakni melihat persoalan hidup sebagai
sesuatu yang perlu dihadapi dan dipecahkan, bukan dihindari.
19
3) Spontanitas, menjalani kehidupan secara alami, mampu menjadi diri
sendiri serta tidak berpura-pura.
4) Otonomi pribadi, memiliki rasa puas diri yang tinggi, cenderung
menyukai kesendirian dan menikmati hubungan persahabatan dengan
sedikit orang namun bersifat mendalam.
5) Penerimaan terhadap diri dan orang lain, mereka memberi penilaian tinggi
pada individualitas dan keunikan diri sendiri dan orang lain. Dengan kata
lain orang-orang yang telah beraktualisasi diri lebih suka menerima anda
apa adanya ketimbang berusaha mengubah anda.
6) Rasa humor yang tidak agresif, mereka lebih suka membuat lelucon yang
mentertawakan diri sendiri atau kondisi manusia secara umum (ironi),
ketimbang menjadikan orang lain sebagai bahan lawakan dan ejekan.
7) Kerendahhatian dan menghargai orang lain.
8) Apresiasi yang segar, yakni melihat sesuatu dengan sudut pandang yang
orisinil, berbeda dari kebanyakan orang. Kualitas inilah yang membuat
orang-orang yang telah beraktualisasi merupakan pribadi-pribadi yang
kreatif dan mampu menciptakan sesuatu yang baru.
9) Memiliki
pengalaman
spiritual
yang
disebut
Peak
Experience,
pengalaman spritual tersebut sering disebut pengalaman mistik yang
merupakan suatu kondisi saat seseorang (secara mental) merasa keluar
dari dirinya sendiri, terbebas dari kungkungan tubuh kasarnya.
Pengalaman ini membuat kita merasa sangat kecil atau sangat besar, dan
seolah-olah menyatu dengan semesta atau keabadian.
2.3.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin
kompleks. Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin
dalam mengelola perubahan. Pemimpin era mendatang akan lebih banyak
memiliki karakteristik. Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki
fungsi
strategis
yang
menentukan
kinerja
organisasi.
Pemimpin
yang
melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakan orang/
20
personil ke arah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan teladdan.
Sabaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak
memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja
organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan
untuk menghasilkan kinerja terbaik.
Konsep pemimpin berasal dari kata asing “leader” dan kepemimpinan
dari “leadership”. Menurut pendapat Suwatno dan Priansa (2011:140)
mengatakan bahwa :
“Pemimpin adalah orang yang paling beorientasi hasil di dunia, dan
kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang mengetahui apa
yang di inginkannya”.
Menurut Kouzes yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:140)
mengatakan bahwa :
“Pemimpin adalah pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke
dalam situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang
jelas dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya sebagai pemimpin.”
Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan dari
ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat
dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk
mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek
kepemimpinan. Menurut pendapat Robbins (2006:432) yaitu :
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran”.
Menurut pendapat Kouzes dan Posner (2007:3) yaitu :
“Kepemimpinan
adalah
penciptaan cara
bagi
orang untuk
berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa”.
ikut
21
Sedangkan menurut pendapat Joseph C. Rost (1993) yang dikutip oleh
Safaria (2004 : 3) mengatakan bahwa :
“Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi
diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan
nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”.
Dari definisi menurut beberapa para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di
antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan
tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan
pengikutnya (bawahan).
2.3.2.1
Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut
Kartono
(2008:36)
konsepsi
mengenai
persyaratan
kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
a. Kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk
berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu
mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan
bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau
keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan
anggota.
Sedangkan menurut Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya
Creative Thinking How To Win Ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam
bukunya“Pemimpin dan Kepemimpinan”, menuliskan kemampuan kepemimpinan
dan syarat yang harus dimiliki, ialah :
1.
Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
2.
Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda.
3.
Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
22
4.
Memiliki rasa humor, antusiasisme tinggi, suka berkawan.
5.
Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.
6.
Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.
7.
Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8.
Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, realistis.
9.
Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato.
10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta
berani mengambil resiko.
12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangnya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.
14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari terget atau tujuan hidupnya
yang ingin dicapai, dibimbingan oleh idealisme yang tinggi.
15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah
pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana,
mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan,
dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang
pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksankan tugas dan
kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.3.2.2
Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan utnutk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Berikut
ini adalah gaya kepemimpinan yang ditemukan oleh Hasibuan (2007:170)
sebagai berikut :
1.
Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu menganut sistem
23
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan dalam
proses pengambilan keputusan.
Karakteristik dari kepemimpinan otoriter, yaitu :
a. Bawahannya hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintas,
dan paling cakap.
c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan dengan memberikan
intruksi/ perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2.
Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinanya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakteristik kepemimpinan pratisipatif, yaitu :
a. Bawahan harus berpatisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka dan desentralisasi
wewenang.
3.
Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan
delegatif
apabila
seorang
pemimpin
mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan.
24
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksaan
pekerjaan-pekerjaan itu. Dan hanya sedikit melakukan kontak mata
dengan bawahanya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari
perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.
Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar motivasi kerja karyawan tinggi.
2.3.2.3
Beberapa Teori Kepemimpinan
Menurut Sri Wilujeng (2007:144), mengenai teori kepemimpinan terdiri
atas empat teori, sebagai berikut :
1.
The great man theory (Teori Sifat)
Teori ini berusahan mengidentifikasikan karakteristik seorang pemimpin.
Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil menjadi seorang
pemimpin karena mereka memang dilahirkan untuk menjadi seorang
pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai
pemimpin. Keith Davis merumuskan ada 4 sifat umum yang mempengaruhi
kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
a. Intelegensia
b. Kematangan sosial
c. Motivasi diri
d. Hubungan Pribadi
25
2.
Behaviour theory (teori prilaku)
a. Teori Tannebaum dan Waren H Schmidt
Kedua orang akademis tersebut mencoba menjelaskan faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dapat
dijelaskan melalui titik ekstrim yaitu fokus pada atasan (pemimpin) dan
fokus pada bawahan. Menurut kedua orang ini gaya kepemimpinan akan
ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor manajer, faktor karyawan, dan
faktor situasi.
b. Studi Ohio State University
1) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli dan
mendukung bawahan. Pera pemimpin dengan gaya ini cenderung
memiliki hubungan dengan bawahan yang mencerminkan perasaan
saling percaya, dan mereka menghormati ide dan perasaan bawahannya.
2) Initiating Structure, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin
membuat struktur pekerjaannya sendiri dan pekerjaan bawahannya.
Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan kelompok
melalui kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas, penjadwalan, dan
penetapan deadline.
c. Studi The University of Michigan
Study ini menyimpulkan bahwa psrs manajer dapat membedakan
berdasarkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu :
1) Relationship Oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap
bersahabat
pada
bawahan,
mengakui
presasi
bawahan,
dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2) Task Oriented, diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan
standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus
dilakukan, mengawasi karyawan dengan ketat.
d. Managerial Grid
Managerial Grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki dua kulaitas
26
kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada tugas/ produksi dan orientasi
pada hubungan/ orang.
3.
Contingency theory (teori situasi)
Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang
efektif untuk diterapkan di segala situasi. Teori yang menggunakan
pendekatan kontingensi akan dibahas sebagai berikut ini :
a. Model Kepemimpinan Hersey
Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana efektifitas
kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut
mencakup kemauan untuk mencapai prestassi, untuk menerima tanggung
jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan.
Variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi efektifitas kepemimpinan.
Menurut model ini manajer atau pemimpin harus secara konstan
mengevaluasi kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini
akan efektif karena sesuai dengan situasi karyawan.
b. Model Fiedler
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin
tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena
beberapa variabel situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan.
Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan
yang efektif. Ketiga dimensi tersebut adalah :
1) Power Position (kekuasaan posisi)
Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin,
seperti keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan
mengikuti kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan
dari posisinya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan
bawahan yang lebih besar.
2) Task Structure (struktur pekerjaan)
Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau
dijelaskan
dan
membuat
bawahan
bertanggung
jawab
untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka
27
pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi
tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik.
3) Leader Member Relation (Hubungan antara pemimpin)
Hal ini berhubungan dengan antara bawahan-pimpinan, misalnya tingkat
loyalitas,
kepercayaan,
dan
rasa
hormat
karyawan
terhadap
pemimpinnya. Hubungan ini dapat diklasifikasikan “baik” atau “buruk”.
Dari kombinasi ketiga variabel ini dapat ditentukan apakah situasi yang
dihadapi oleh pemimpin menguntungkan atau tidak menguntungkan.
c. Teori Jalur-tujuan (Path Goal Theory)
Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk
membuat tujuan bersama dengan bawahannya membantu mereka
menemukan jalur yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut, dan
mengatasi hambatan-hambatan yang timbul.
d. Yetton dan Vroom Jago
Teori
dari
Vroom
mengkritik
teori
path
goal
karena
gagal
memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model
ini memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis
kontinum dari pendekatan otoriter sampai ke pendekatan parisipatif.
Sehingga model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik
dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional lainnya.
4.
Teori-teori Kepemimpinan Konteporer
Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju
banyak arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini.
a. Kepemimpinan Transfomasional atau Karismatik
Teori ini dikembangkan oleh Bernad M Bass. Ia membedakan
kepemimpinan transaksional. Pemimpin transaksional menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan
mereka sendiri atau organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh
kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan, pemimpin
trasnformasional memotivasi bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang
diharapkan. Sehingga pemimpin harus mampu membuat bawahan
28
menyadari persepktif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal
tersebut dapat dimasukan kedalam tipe kepemimpinan yang transaksional,
tetapi agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalakan
kepemimpinan dengan biasa tetapi harus lebih dari yang biasa.
b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa
Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan psikoanalisa.
Sigmund Freud menjelaskan bahwa seseorang berperilaku karena ingin
memenuhi kebutuhan bawah sadarnya. Menurut teori ini perilaku manusia
yang sangat kompleks.sehingga penampilan dari luar tidak dapat dijadikan
pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang
manusia yang paling dasar untuk memahami perilaku manusia atau
pemimpin yang sangat kompleks.
c. Teori Kepemimpinan Romantis
Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk
membantu
mencapai
kebutuhannya.
Jika
bawahan
sudah
tidak
mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinaannya hilang,
tidak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat
mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan lagi. Teori ini
mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan dengan sisi bawahan,sehingga
porsi keduanya menjadi kurang lebih seimbang.
2.3.3 Model Kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The
Challange)
Dihadapkan kepada kultur yang berbeda serta situasi yang sulit.
Kepemimpinan sangat diperlukan agar semua sumber daya yang telah
diorganisasikan dapat digerakkan untuk merealisasikan tujuan organisasi.
Dibutuhkan interaksi sosial satu sama lain yang saling membantu dan
membutuhkan, sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman agar
para pimpinan dan bawahan saling terlibat dalam mewujudkan tujuan organisasi
Beberapa teori mengenai kepemimpinan menggunakan pendekatan teori perilaku
29
untuk menentukan bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas, berkomunikasi
dan memotivasi bawahan dan lain sebagainya.
Menurut Sunarta (2011 : 5) kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu :
1. Kepemimpinan
berarti
kemampuan
membujuk
atau
mempengaruhi,
memotivasi, mengajak, dan mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang
telah ditentukan.
2. kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan
hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan
tanpa bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa
adanya kepemimpinan akan liar dan sesat.
3. Kepemimpinan merupakan sebuah proses bagaimana bisa melakukan sesuatu
terhadap bawahannya sehingga bisa memelihara motivasi kerjanya.
Kepemimpinan menurut Kouzes dan Posner adalah seni memobilisasi
orang lain agar berjuang untuk berbagi aspirasi. Kouzes dan Posner (2007:13)
memperkenalkan Five Practices of Exemplary Leadership sebagai lima hal
panduan yang perlu dimiliki dan dikembangkan oleh pemimpin untuk dapat
menciptakan suatu perubahan dan mencapai prestasi, serta menciptakan suasana
dimana orang-orang menantang peluang untuk membuat suatu kesuksesan yang
luar biasa. Five Practices of Exemplary Leadership adalah sebagai berikut :
1. Challenging the process (Menantang Proses) : pemimpin berfokus dalam
mencari dan menerima tantangan, mengenali dan mendukung ide-ide inovatif,
bereksperimen dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk
membawa perubahan.
2. Inspiring the vision (Menginspirasikan Visi Bersama) : kemampuan seorang
pemimpin
untuk
membayangkan
masa
depan
dan
dengan
jelas
mengartikulasikan visi kepada orang lain, sehingga mendapatkan dukungan
dari bawahannya dan kepercayaan dalam visi.
30
3. Enabling Others to Act (Memungkinkan Orang Lain Bertindak) : meliputi
konsep-konsep
seperti
kerjasama
tim,
kepercayaan,
keyakinan
dan
pemberdayaan.
4. Modelling The Way (Mencontohkan Caranya) : pentingnya pemimpin menjadi
suatu teladan bagi para bawahannya dan pemimpin bersedia bertindak atas
keyakinannya, bukan hanya berbicara mengenai dirinya saja.
5. Encouranging the Heart (Menyemangati Jiwa) : meliputi tindakan kecil atau
besar oleh seorang pemimpin yang mendorong dan mendukung para
bawahannya serta membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan
ekspresi perasaan yang tulus.
Dalam Five Practices of Exemplary Leadership, terdapat masing-masing
dua komitmen yang dapat memperjelas masing-masing practices (praktik).
Berikut ini adalah beberapa komitmen yang terdapat dalam 5 (lima) praktik
Kouzes Posner.
1. Komitmen yang terdapat pada Model The Way yaitu:
a) Dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan mengeluarkan
pendapat dan saling affirming shared ideals,
b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang
telah ada.
2. Komitmen yang terdapat pada practices Inspire a Shared Vision yaitu:
a) Envision the future dengan membayangkan kemungkinan-kemungkinan
menarik yang muncul,
b) Berbagi aspirasi untuk mengajak orang lain mencapai visi bersama.
3. Pada Challenge The Process dua komitmen yang memperjelas adalah
a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan looking outward untuk
meningkatkan inovasi,
b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan terus menghasilkan
kemenangan-kemenangan kecil serta belajar dari pengalaman yang
didapat.
4. Komitmen yang terdapat pada Enable Others To Act yaitu :
31
a) Membina kolaborasi dengan membangun kepercayaan dan memfasilitasi
relationship,
b) Memperkuat orang lain dengan meningkatkan self-determination dan
mengembangkan kompetensi yang ada.
5. Komitmen terakhir pada Encourage The Heart yaitu :
a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu
yang unggul,
b) Merayakan nilai-nilai dan kemenangan dengan menciptakan semangat
komunitas.
Menurut Kouzes dan Posner (2010:26) terdapat empat sifat yang
diharapkan orang dari seorang pemimpin yang berkualitas, yaitu :
a) Honest (Jujur) : Pemimpin yang jujur tidak hanya mengatakan kebenaran saja,
tetapi juga menjalani suatu set ethical principles dan standar yang jelas.
b) Foward-Looking (Berorientasi Kedepan) : Pemimpin yang baik memiliki
pandangan kedepan untuk organisasi dan membantu menghubungkan
pandangan-pandangan tersebut kepada harapan dan aspirasi orang lain. Ketika
orang-orang ikut serta dalam pandangan kedepan organisasi, mereka mungkin
akan lebih bersedia mengikuti pemimpinnya.
c) Inspiring (Membangkitkn Semangat) : inspiring leaders berbagi kebahagiaan
mengenai
kemungkinan-kemungkinan
yang
terjadi
di
masa
depan.
Kebahagian ini biasanya disertai dengan positive attitude.
d) Competent (Kompeten) : Individu yang berkompeten biasanya terbukti
memiliki track record menyelesaikan segala sesuatu dengan baik. Hal ini
menghasilkan kepercayaan diri dalam diri seorang pemimpin.
2.4
2.4.1
Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan olej
seorang karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah
bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaan atau untuk pekerjaannya.
Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan
32
prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberpa para
ahli, sebagai berikut:
Definisi kinerja menurut Pramudyo (2010) :
“Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas pada
suatu organisasi.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67) :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).”
Definisi kinerja karyawan menurut Mathis (2002:78) :
“Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka yang
memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, kuantitas
output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.”
Definisi kinerja karyawan menurut Wibowo (2007:7) :
“kinerja mempunyai makna yang lebi luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.”
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan suatu hasil kerja karyawan. Dalam suatu proses atau
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak
pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatnya
kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak postif terhadap produktifitas
perussahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan
ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan
karyawan yang baik.
2.4.2
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
33
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis yang di kutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang
merumuskan bahwa :
Human Performance = ability + motivation

Motivation
= attitude + situation

Ability
= knowledge + skill
a.

Faktor Kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan relialiti (Knowledge + skill) artinya yang memilki IQ
diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan-pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right
job)
b.
Faktor motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja, sikap mental seorang pegawai sikap mental yang
siap secara psikofisik yang artinya seorang pegawai harus siap mental,
mampu secara fisik, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut pendapat Davis, Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara
(2008:68) bahwa :
“Adanya hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan
pencapaian kinerja”
Motif berprestasi adalah dorongan dari dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji. Berdasarkan pendapat
MC Clellend tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia
memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang diperlukan dimiliki
34
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri sendiri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka akan
mencapai kinerja yang akan lebih mudah.
Penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) mempunyai beberpa tujuan yaitu :
1. Untuk mengukur karyawan seperti kuantitas output, kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki
karyawan.
2. Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah melakukan penilaian
kinerja.
2.4.3
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis
(2002:82) yaitu :
1. Metode Penilaian Kategori
Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku
kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori
kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu :
a.
Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk
memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara continue
b.
Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana
penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling karakter dan kinerja
karyawan.
2. Metode Perbandingan
Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini
mencakup :
a.
Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang
tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b.
Perbandingan
berpasangan
(distribusi
yang
normal),
teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan
metode-metode yang lainnya.
35
3. Metode Negatif.
Adalah metode dimana manajer dan spesialis sumber daya manusia kadangkadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih
mendeskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilakuk karyawan dan bukan
karakteristiknya.
5. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masingmasing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang
dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
2.5
Kerangka Pemikiran
Manajemen
merupakan
suatu
proses
tindakan
perencanaan,
pengorgansiasian, pengarahan dan pengawasan. Seorang pemimpin harus mampu
menjalankan proses tersebut dalam suatu perusahaan dengan gaya kepemimpinan
yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam
perusahaan ataupun organisasi, karyawan merupakan suatu asset yang
menentukan baik dan buruknya. Caranya agar karyawan dapat bekerja secara
optimal untuk dapat mencapai sasaran perusahaan . agar karyawan memberikan
kinerjanya dengan baik, itu tidak lepas dari peranan seorang pemimpin untuk bisa
mempertahankan kinerja karyawan yang baik tersebut. Dengan sifat yang dimiliki
seorang pemimpin yang bisa mengatur perusahaan dengan baik maka akan
tercapai suatu kondisi kerja yang optimal.
Disini terbukti bahwa seorang pemimpin harus mempunyai kemampian
intik mengatur tenaga para karyawan di perusahaan. Seperti yang di ungkapkan
oleh Marwansyah dan Mukaram (2002:167) :
36
“Kepemimpinan adalah suatu aktivitas yang berkelanjutan diarahkan
untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain, dan pada akhirnya
difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.”
Sedangkan menurut Howard H. Hoyt (2003:49) sebagai berikut :
“Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia
atau kemampuan untuk membimbing orang.”
Berdasarkan definisi yang telah disebutkan diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan dalam operasionalnya ditentukan oleh gaya
kepemimpinannya, karena kepemimpinan itu mempunyai sifat, kebiasaan. Watak
dan kepribadian sendiri yang unik dan khas, sehingga tingkah laku dan gayanya
sendiri membedakan dirinya dari orang lain. Gaya hidupnya ini pasti akan
mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya yang efektif guna mencapai tujuan
yang diinginkan bersama.
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antar satu
dengan yang lainnya, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau
lebih jelek dari gaya kepemimpinan lainnya. Defisini gaya kepemimpinan
menurut Miftah Thoha (2003:303) sebagai berikut :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengarhi perilaku orang
lain.”
Dalam kehidupan organisasi sikap kepemimpinan mempunyai kedudukan
yang sangat penting, sebab perubahan perilaku bawahan sangat ditentukan oleh
sikap pemimpinnya. Sikap kepemimpinan yang tepat akan memberikan dorongan
timbulnya kesediaan bawahan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa
yang dilakukan oleh pemimpin lebih dekat hubungannya dengan proses
kepemimpinan.
Berawal dari asumsi sikap dan perilaku kepemimpinan tersebut timbul
berbagai macam telaah, studi dan penelitian mengenai berbaga dimensi perilaku
37
kepemimpinan yang efektif. Studi Universitas Ohio, telaah Universitas Michigan,
model leader continuum, kisi manajerial (managerial grid), studi Skandinavia,
likert managemen System and the 3.D Theory merupakan beberapastudi yang
muncul untuk menelaah dimensi perilaku tersebut. Dan berbagai macam
kecenderungan perilaku kepemimpinan yang tertuang di dalam studi dan
penelitian itu pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah gaya
kepemimpinan. Masalah gaya kepemimimpinan pada hakikatnya mengandung arti
bagaiman pemimpin tiu berhubungan dengan bawahan.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pada pengetahuan dan
keterapmpilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi dan
kepuasan kerja. Namun pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku
yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Kinerja berasal dari pengertian
performance. Adapula yang memberikan pengertian performaace sebagai hasil
kerja. Menurut Mangkunegara (2004:67) definisi kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan pengertian yang menyangkut hubungan kepemimpinan
terhadap kinerja adalah Hasibuan (2003:135) :
“Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan
dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin
menggunakan kewenangan untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan
agar mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil optimal. Untuk
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin
harus meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mendorong karyawan
mau bekerja dengan baik.”
Dari definisi diatas, kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja bawahan. Seorang
pemimpin yang baik dalam mengarahhkan dan menjalin hubungan dengan
38
karyawannya akan menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja
bawahan.
Dalam menunjang pengelolaan aktivitas perguruan tinggi pada Universitas
Widyatama maka salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah peningkatan hasil
kerja karyawan, oleh karena itulah maka salah satu faktor yang berpengaruh
adalah penerapan kebutuhan kepemimpinan. Dimana dengan adanya penerapan
kebutuhan
kompetensi
kepemimpinan
maka
akan
digunakan
model
kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange). Terdapat beberapa
praktik kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange) yakni
kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yakni : mencontohkan
caranya, menginspirasi visi bersama, menantang proses, memungkinkan orang
lain bertindak, dan menyemangati jiwa. Oleh karena itulah maka diperlukan suatu
analisis mengenai jenis kebutuhan kompetensi kepemimpinan yang dimiliki oleh
pemimpin dalam suatu perusahaan. Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini
dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini :
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Model The Way.
(Mencontohkan caranya)
Insipire a Shared Vision.
(Menginspirasikan Visi Bersama)
Challange The Process.
(Menantang Proses)
Kinerja Karyawan
Enable Others to Act.
(Memungkinkan Orang Lain
Bertindak)
Encourage the Heart.
(Menyemangati Jiwa)
Sumber : Oleh Peneliti