pengaruh komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NET21PLUS
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Ahli Madya
Disusun
Oleh
SRI SUNDARI CANDRA
11002681
AKADEMI AKUNTASI PERMATA HARAPAN
JURUSAN AKUNTANSI
2016
48
49
ABSTRAK
Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di PT
NET21PLUS
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, motivasi kerja
dan kinerja di PT NET21PLUS.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubunganhubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana
suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT NET21PLUS. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode
deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear
Berganda.
Berdasarkan uji-F, penilaian komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel
penilaian komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja. Berdasarkan pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa
tingkat korelasi atau hubungan antara komunikasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja di PT NET21PLUS merupakan hubungan yang erat.
Kata Kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Kinerja
50
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Manajemen kinerja tampaknya semakin menjadi materi bahasan yang
menarik perhatian untuk dijadikan referensi baik oleh para akademisi maupun
praktisis. Kelangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja
merupakan
sebuah
kebutuhan
setiap
organisasi
untuk
menjalankannya.
Manajemen kinerja berorientasi pada pengelolaan proses pelaksanaan kerja dan
hasil atau prestasi kerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan
dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi yang dimiliki
karyawan, diharapkan tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai.
Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawan
tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang
baik pula.
“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”(Mankunegara, 2005:9).
Perlu disadari bahwa komunikasi informasi diperlukan sebagai alat untuk
pengendalian pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan. Dengan kata lain,
51
komunikasi
diperlukan
untuk
meningkatkan
kinerja
seseorang
dengan
meningkatnya kinerja karyawan otomatis kinerja perusahaan juga meningkat.
Selain itu motivasi pekerja juga diperlukan karena akan meningkatkan kinerja
individu, kelompok, maupun organisasi.
Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang
yang berkecimpung di dalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan
komunikasi. Komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerjasama untuk
sebuah pencapaian. Komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga
halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pertumbuhan perekonomian
sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak
terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan baik.
Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin
hubungan emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan
pemberian motivasi. Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari
pimpinan kepada karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuanpengetahuan, pengertian-pengertian dan kebijakan-kebijakan pimpinan yang
berkaitan erat dengan pencapaian program, serta mampu melaksanakannya, lebih
jauh lagi dapat untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas pelaksanaan dan
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut
pertukaran
(Purwanto,2006:3)
komunikasi
merupakan
suatu
proses
informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam
komunikasi itu terdapat didalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan
52
simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja
tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikasi sehingga ada umpan balik
(feedback) bagi komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena itu, komunikasi
akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing – masing pelaku
yang terlibat didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap makna yang
disampaikan.
Dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi
seseorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam
menjalankan bisnis perusahaan. Kemampuan memotivasi karyawan agar dengan
kecakapan (ability) yang mereka miliki untuk terus bekerja dengan semangat
yang tinggi sehingga mampu mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Damin (2004:2) motivasi adalah sebagai kekuatan, dorongan,
kebutuhan, semangat atau tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong
seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan
apa yang dihendakinya. Motivasi adalah prakondisi bagi individu untuk
berperilaku didalam pekerjaan yang ditekuni.
Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan karena
merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah
terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa
motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan
telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat
dikembangkan apabila muncul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila
pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat
53
menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Perusahaan juga harus
memperhatikan motivasi karyawan bekerja.
Menurut Teori dua faktor Frederick Herzberg mengemukakan motivasi
terbagi atas dua yaitu motivasi intrinstik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat
dikatakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber
dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan
teori hygienefaktor.
Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di
sebuah perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk
memotivasi seorang karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan
kinerjanya dalam menjalankan bisnis perusahaan.
Perusahaan PT Net21Plus bergerak di bidang jasa konsultasi dan pelatihan
perangkat lunak akuntansi MYOB. Konsultan memiliki tugas untuk memberikan
konsultasi mengenai pengenalan dan penggunaan sistem komputerisasi MYOB
kepada klien. Konsultan juga sekaligus bekerja sebagai Trainer yang memberikan
pelatihan penggunaan software MYOB kepada pengguna (user) disebuah
perusahaan yang pada umumnya merupakan karyawan di bidang keuangan seperti
akuntan. Konsultan dan Trainer juga memberikan pelatihan kepada para pendidik
yang mana sekolah tersebut sudah memiliki kurikulum atau mata pelajaran
mengenai MYOB. PT Net21Plus juga menyelenggarakan ujian sertifikasi kepada
mahasiswa/I dari universitas negeri maupun swasta hingga siswa/I SMK.
54
Sertifikasi tersebut bertujuan untuk mengetahui kualitas pemahaman peserta
dalam menggunakan software MYOB. perusahaan perlu meningkatkan kinerjanya
yang dipengaruhi langsung oleh hasil kerja karyawannya.
PT Net21Plus yang menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian
kinerja berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan,
kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawab yang dimiliki setiap
karyawan agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber
daya manusia.
Dalam sistem komunikasi internalnya, PT Net21Plus menggunakan sistem
yang formal, namun tetap sesuai dengan asas dan nilai serta visi misi yang dianut
oleh PT Net21Plus. Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT
Net21Plus, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh
kurangnya komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Hal ini dikarenakan
saluran komunikasi organisasi yang digunakan hanya mengarah pada komunikasi
vertikal yakni komunikasi yang hanya berjalan dari atasan ke bawahan. Terlihat
pada PT Net21Plus adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif karena
tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan belum
optimal yang berdampak kesalahpahaman dalam pekerjaan dan kurangnya
partisipasi
seseorang
yang
membawahi
karyawan-karyawannya
dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Komunikasi dapat
berbentuk lisan maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan
menggunakan percakapan secara langsung dengan manajemen atau pun dengan
55
pemberian memo, dimana pemberian tugas tersebut kurang mendapat pengarahan
yang jelas dan rinci, ketidakjelasan ini misalnya terlalu menggunakan kata berteletele (rumit/sulit dimengerti) hal tersebut menimbulkan karyawan kesulitan dalam
mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan sehingga hasil yang diperoleh
kurang maksimal dan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga
kurang mengikutsertakan rencana operasional kepada karyawan dan kurang
melibatkan karyawan dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang
hanya bersifat satu arah tersebut kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam
organisasi sangat besar karena kurangnya koordinasi atau pengarahan antara
manajemen dengan karyawan. Selain itu karyawan juga kurang berinteraksi
dengan baik dengan karyawan yang lain didalam perusahaan sehingga
mengakibatkan kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan yang
berdampak buruk bagi karyawan, padahal informasi sangat penting diperoleh oleh
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar karyawan dapat melakukan
perbaikan kinerjanya untuk kedepannya.
Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja
karyawan yang berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan
komitmen manajemen dalam menerapkan motivasi yang berorientasi dengan
tingkat kehadiran karyawan, komitmen ini harus disebarluaskan pada seluruh
karyawan.
Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, tidak semua
karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut.
56
Kurangnya motivasi karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang
kurang disiplin, misalnya pulang tidak pada jam kerja yang seharusnya hal ini
disebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap
karyawan yang melanggar peraturan sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu
yang ditentukan dan kinerja karyawan menurun. Seringnya karyawan melakukan
pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari penyalahgunaan wewenang
jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi
perusahaan maupun lingkungan kerja. Karyawan juga beranggapan bahwa pulang
melebihi jam kerja tidak menguntungkan bagi dirinya, padahal bila karyawan
bekerja melebihi jam kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu
karyawan juga terlalu merasa nyaman diposisinya sehingga menimbulkan
kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.
PT Net21Plus juga menyadari bahwa komunikasi menjadi salah satu
sasaran penting dari kinerja karyawan, karena komunikasi yang baik menentukan
peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan dalam berkomunikasi dapat
menghambat jalannya pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pada karyawan yang
berdampak pada penilaian yang buruk terhadap kinerja karyawan. Bagi PT
Net21Plus karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi
dengan masing-masing karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang
digunakan pun harus jelas dan terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan
hambatan dalam berkomunikasi atau berinteraksi dengan sesama karyawan atau
pun antara karyawan dengan atasan.
57
Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada PT
Net21Plus dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Net21Plus”.
1.2
Permasalahan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang
menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
“Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT Net21Plus ?”.
1.3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis
komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Net21Plus.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
1.
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT Net21Plus dalam
mengelola komunikasi dan motivasi pegawai dan kinerja karyawan.
2.
Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Diploma
3Jurusan Manajemen.
3.
Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan
wawasan akademis dan studi empiris di bidang Manajemen Sumber Daya
58
Manusia.
4.
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti
dan mengkaji masalah yang sama dimasa mendatang.
59
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal
maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat didalamnya
suatu proses, terdapat simbol- simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti
atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi
komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah
mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan
komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di
dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.(Purwanto,2006:3).
Menurut Effendy (2000:13) Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran
atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambanglambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi
menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau
sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran
untuk melakukan dan menerima pengaruh dan juga sebagai alat untuk mendorong
atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya.
60
2.1.2 Tujuan Komunikasi
Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima
pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi
motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi
mencapai tujuannya.
2.1.3 Proses Komunikasi
“Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang
terekspresikan sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari
seseorang pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi
suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima,
yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh
pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain”.
Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi
memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus
menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan pada pihak lain. Ide
dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim
di saring dan disusun kedalam suatu memori dalam pikiran orang yang
memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai
informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
61
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna
pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan,
maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya
rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup
panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan.
Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik
media tulis maupun lisan.
4. Penerima menerima pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim
mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5. Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di
mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru
bisa ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan
sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara
tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang
diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang
diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses
62
komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai
efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan
adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar
belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara
emosional.
2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Purwanto (2006) Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat
diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan
terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi
formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
1. Berdasarkan Arah Komunikasi
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah
sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication)
di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui
tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling
bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan
pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada
bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi
tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.
Berita-berita ke bawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan
biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain,
63
pertemuan atau rapat dan percakapan serta
melalui interaksi. Dan
manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha
komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi keatas.
Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang
disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer).
Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang
selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke
manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini
mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan
untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau
informasi umpan balik bagi manajemen atas.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
1) Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar
dalam suatu organisasi.
2) Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen
pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan
merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi
ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.
Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan
horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan
yang lambat.
64
c. Komunikasi Diagonal
Bentuk komunikasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa
bentuk
komunikasi
sebelumnya.
Komunikasi
diagonal
(diagonal
communication) melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level)
organisasi yang berbeda. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubunganhubungan departemen lini dan staf. Contohnya adalah komunikasi formal
antara manajer pemasaran dengan bagian pabrik, antara manajer produksi
dengan bagian promosi, antara manajer produksi dengan bagian akuntansi,
dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian.
2. Berdasarkan Cara Penyampaiannya
Menurut Herimanto (2005) cara penyampaian komunikasi yaitu:
a. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang
biasa digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak
lain melalui tulisan maupun lisan.
Dalam dunia bisnis dapat dijumpai berbagai macam contoh
komunikasi verbal, misalnya:
1)
Membuat dan mengirim surat teguran kepada nasabah atau
konsumen yang menunggak pembayarannya.
2)
Membuat dan mengirim surat penawaran harga barang atau jasa
kepada pihak lain.
3)
Membuat dan mengirim surat pemesanan barang atau jasa kepada
pihak lain
65
4)
Membuat dan mengirim surat penolakan kerja
5)
Membuat pengumuman yang berasal dari perusahaan ditunjukkan
kepada karyawan maupun pihak luar
6)
Berdiskusi dalam suatu tim kerja dalam organisasi atau
perusahaan
7)
Melakukan negosiasi untuk kerjasama
8)
Melakukan wawancara kerja dengan para pelamar kerja di suatu
perusahaan
9)
Mengadakan
pelatihan
manajemen
kepada
para
manajer
operasional dalam rangka memberikan motivasi kerja
10)
Melakukan presentasi proposal pengembangan perusahaan di
hadapan tim penguji atau pemegang saham, dll.
Komunikasi
bisnis
yang
efektif
sangat
bergantung
pada
keterampilan seseorang dalam mengirim maupun menerima pesan. Secara
umum, untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis, seseorang dapat
menggunakan tulisan dan lisan, sedangkan untuk menerima pesan-pesan
bisnis seseorang dapat menggunakan pendengaran dan bacaan.
b. Komunikasi Nonverbal
Komunikasi
Non
verbal
merupakan
komunikasi
yang
menggunakan gerakan-gerakan tubuh, dalam hal ini tubuh sebagai alat
untuk berkomunikasi dengan orang lain.
Untuk komunikasi non verbal orang harus memiliki wawasan yang
lebih luas dan harus tahu berbagai macam budaya yang ada di daerah
66
dimana ia sedang berada karena setiap daerah mempunyai budaya yang
berbeda-beda.
Dalam gerak tubuh, raut muka serta setiap aktivitas akan
terkandung makna yang berbeda-beda, dalam menunjukkan kesenangan
terhadap sesuatu biasanya orang akan tertawa lebar-lebar tetapi untuk
budaya di keraton terutama untuk kaum wanitanya tidak bisa begitu.
2.1.5
Fungsi Komunikasi
Menurut Herimanto (2005) organisasi sangatlah penting karena pada
dasarnya komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:
1.
Informatif
Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manajer membutuhkan banyak
sekali informasi agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara efisien.
2.
Pengendali
Komunikasi juga berfungsi sebagai pengendali dan pengawasan perusahaan.
Komunikasi yang berfungsi sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah
dan laporan.
3.
Persuasif
Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam interaksi antar karyawan,
dimana seseorang berupaya agar orang yang diajak berkomunikasi menerima
ide, jalan pikiran, dan penugasan dari pimpinan.
2.1.6
Unsur-Unsur Komunikasi
Menurut Herimanto (2005) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat
67
dilancarkan secara efektif, diantaranya:
1. Komunikator
Untuk melaksanakan komunikasi efektif terhadap dua factor penting dari
komunikator, yaitu kredibilitas komunikator dan daya tarik komunikator.
2. Pesan
Pesan merupakan materi atau bentuk fisik dari idea atau informasi yang
disampaikan kepada komunikan. Dari pesan yang dikirimkan ini seseorang
komunikator menghendaki bagaimana reaksi dari komunikan dan apa umpan
baliknya.
3. Saluran
Yang dimaksud saluran adalah sarana tempat berlalunya pesan dari pengirim
dengan si penerima.
Saluran
tersebut
adalah
pendengaran,
untuk
berlalunya pesan berupa suara, penglihatan untuk pesan yang berupa sinar,
penciuman untuk berlalunya pesan yang berupa bau-bauan, rabaan untuk
pesan yang berupa rangsang rabaan, dan sebagainya.
4. Komunikan
Komunikan adalah menganalisis dan menginterprestasikan isi pesan yang
diterimanya. Komunikan sebagai makhluk sosial, maka komunikan akan
bersosialisasi dengan lingkungannya, dengan demikian ia akan menerima
pengaruh dari lingkungan dan sekaligus memberi pengaruh kepada
lingkungan.
5. Efek
Dampak atau akibat dari pesan yang diperkirakan akan terjadi dan
menimbulkan efek atau pengaruh tertentu (opini, persepsi, dan citra) dari
68
komunikan.
2.1.7 Hambatan Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan bisa saja terjadi
tidak sesuai dengan yang diharapkan, hal ini bisa terjadi apabila ada hambatanhambatan. Menurut Bovee L (2002). Hambatan yang menyebabkan yang
menyebabkan komunikasi tidak efektif dibedakan menjadi dua, yaitu hambatan
dalam komunikasi antarpribadi dan hambatan dalam komunikasi organisasi.
1. Hambatan Komunikasi Antarpribadi
Komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi antara seseorang
individu dengan individu lain, dimana masing-masing dapat bertindak sebagai
sumber maupun penerima pesan. Penyebab hambatan komunikasi antarpribadi
antara lain:
a. Perbedaan persepsi
Hal ini terjadi bila pesan yang dikirimkan tidak jelas maksudnya
atau tidak tegas perintahnya namun bisa juga pemberi pesan tidak dapat
menyampaikan pesan dengan baik, sebaliknya bila pemberi pesan itu
menyampaikan pesan dengan baik namun penerima pesan tidak dapat
menerima pesan dengan baik maka persepsi dapat berlainan.
b. Kesalahan penyerapan pesan
Hal ini dapat terjadi bila dalam pembuatan pesan tidak dibuat
dengan baik. Orang cenderung lebih mudah menerima pesan yang dibuat
poin atau bernomor karena muda di ingat dari pada dengan kalimatkalimat yang berderet panjang.
69
c. Perbedaan bahasa
Hal ini dapat terjadi bila si pengirim pesan maupun penerima pesan
memiliki bahasa yang berbeda sementara pesan disampaikan dengan
bahasa si pengirim pesan.
d. Perbedaan sosial budaya
Perbedaan ini akan lebih banyak bila perusahaan atau lembaga ini
anggotanya terdiri dari berbagai lingkungan masyarakat yang majemuk
misalnya dari berbagai jenis suku
bangsa atau bahkan berasal dari
kewarganegaraan yang berbeda-beda.
2. Hambatan Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi
lingkungan
yaitu komunikasi
yang terjadi dalam
organisasi. Hal-hal yang menyebabkan komunikasi dalam
organisasi tidak efektif yaitu:
a. Kelebihan informasi yang disampaikan
Sebaiknya dalam menyampaikan informasi di tata dengan baik dan bila
menghendaki lebih dari satu informasi dapat menggunakan poin-poin atau
dibuat bernomor karena dengan dibuatnya seperti ini akan memudahkan
dalam mengingat.
b. Tingkat kerumitan pesan, penataan atau sistematisasi pesan dapat dibuat
supaya mudah dipahami. Dan sebaliknya pesan dibuat sederhana
formatnya.
c. Perbedaan status, adanya hal ini akan sering kali mengakibatkan
70
terhambatnya komunikasi maka sebaiknya kita selalu dapat membawakan
diri.
d. Kurang kepercayaan
Dalam hal ini bila si penyampai informasi tidak dapat dipercaya maka
informasi itu tidak akan tersampaikan dengan semestinya.
2.2
Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Mangunnegara (2005:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah
yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang
memulai serta mengerahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan
semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan
71
perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap
karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk
melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
2.2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:97), tujuan pemberian motivasi yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktifitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan ciptaan yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.2.3 Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan/
72
dikelompokkan atas:
1. Teori Kepuasan ( Content Theory)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan
menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa
yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekerja
seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang
diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin
memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin
tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.
Teori motivasi kepuasan antara lain:
a. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut Herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu:
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih
dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzbergyang dikutip
oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah:
73
a) Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang
diraihnya
agar
seseorang
pegawai
dapat
berhasil
dalam
melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari
bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan
kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik.
Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin
harus menyatakan keberhasilan itu.
b) Recognition (pengakuan/penghargaan)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus
memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan
dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya,
lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e) Memberikan kenaikan gaji promosi
c) Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan
74
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjaannya.
d) Responsibility (Tanggungjawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,
pimpinan harus menghindari supervise
yang ketat, dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya
prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan
melaksanakan pekerjaannya.
e) Advancement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan.
Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator,
maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah
dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang
bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan
pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor. Menurut Herzberg
yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah berikut:
a) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)
75
Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksanaan personalia.
kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya
yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
kebijaksanaan
dilakukan
masing-masing
manajer
yang
bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
b) Quality supervisor (Supervisi)
Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan
dimaksud adanya
kurang mampu dipihak atasan, bagaimana
caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan
tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang
lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk
mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki
dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
c) Interpersonal relation (Hubungan antarprbadi)
Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa
tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan
kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus
dimiliki setiap atasan yakni:
a) Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat bagi
pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi
kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya
76
berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b) Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk
bekerja di dalam atau dengan kelompok, sehingga dapat
membangun
kerjasama
dan
mengkoordinasikan
berbagai
kegiatan.
c) Conceptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan
memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai
tindakan
yang
diambil
tekanan
selalu
dalam
usaha
merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
d) Working condition (Kondisi kerja)
Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan
suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Menurut Hezberg
seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi
yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan
melalui
konsentrasi
pada kebutuhan-kebutuhan ego dan
perwujudan diri yang lebih tinggi.
e) Wages (Gaji)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan
sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun
demikian masing- masing manajer mempunyai kewajiban
menilai
apakah
jabatan-jabatan
dibawah
pengawasannya
77
mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan.
Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana
jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa
saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
b. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat,
bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
tugas-tugasnya.
c. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:
1) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,
minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b) Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
78
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan
c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan
penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan/luar biasa.
d. Teori X dan Y dari Mc.Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan
manusia penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X
1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan
selalu
menghindarkan
tanggung
jawabnya
dengan
cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
79
tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan
dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya
mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan
adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan
hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter
sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak
perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah
dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja
yang terbaik.
3) Karyawan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya
80
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan
keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan
partisipatif.
e. Teori Motivasi Prestasi Mc.Clelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang
memotivasi seseorang adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan
prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas
dan mengerahkan kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan
akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena
setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a) kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja
(b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (c) kebutuhan akan perasaan ikut serta. Seseorang
karena kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan
dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya.
3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang
81
memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan
akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari
manusia
lainnya
ditumbuhkan
akan
secara
menimbulkan
sehat
oleh
persaingan.
manajer
dalam
Persaingan
memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
f. Teori Motivasi Claude S.George
Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja,
yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar
8) Pengakuan atas prestasi
2. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu
agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego
82
manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan
(expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan
cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak
tercapai karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk ke dalam teori
motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan (expectancy theory).
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya
pada tiga konsep penting, yaitu:
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena
perilaku.
Harapan
dinyatakan
dalam
probabilitas
(kemungkinan)
2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/
martabat tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu
tertentu. Sebagai contoh : peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan
gaji yang lebih besar di tempat lain mungkin mempunyai nilai tinggi
bagi orang yang menghargai uang atau orang yang menikmati
rangsangan dari lingkungan baru.
3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan
Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam
83
pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi
semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus
dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka.
Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian
pula dalam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang
objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan,
gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari
prestasi yang selalu di dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari
dua jenis, yaitu:
1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat
2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuhan negatif dihilangkan bersyarat.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Danim (2004:29) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
84
yaitu:
1. Sikap individu
Individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Situasi dan kondisi
diluar diri individu menentukan individu sendiri. Karakteristik individu yang
mendukung menurunnya motivasi:
a. Sikap tidak mau meraih prestasi baru
b. Rasa cepat puas
c. Cingcong atau usil dan
d. Lemah fisik
2. Situasi Kerja
Karakteristik yang mendukung motivasi yaitu:
a. Lingkungan kerja
b. Jarak tempuh
c. Fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi
2.2.5 Indikator-indikator
Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator
yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang mencerminkan motivasinya dalam
melakukan pekerjaan, yang meliputi:
1. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk peningkatkan pengetahuan.
2. Mengadakan evaluasi kerja secara kontinyu.
3. Membiasakan melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan dan ketentuan
yang berlaku.
85
4. Memberikan
kesempatan
pegawai
ikut
serta
berperan
aktif
dalam
meningkatkan prestasi kerja
5. Mendorong pegawai ikut meningkatkan komunikasi dan kerjasama.
6. Mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terikat untuk
menaikkan efektivitas dan keberhasilan tugas.
7. Mencukupi saranan dan prasarana sesuai dengan perkembangan teknologi
agar tercipta lingkungan kerja yang komperatif.
8. Melibatkan pegawai mengikutsertakan dalam pengambilan keputusan melalui
rapat, pertemuan, revaluasi rutin dan insedental.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Dharma (2010 : 1) pengertian kinerja yaitu : “tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”(Mankunegara,
2005:9).
Menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 : 378) kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan
diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugastugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.
86
Menurut Wibowo (2012 : 4) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumberdaya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.
2.3.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja bisnis yang baik menurut Mangkunegara
(2005:13) adalah:
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability)terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra)terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
87
Berdasarkan kutipan di atas diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan
didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas tersebut
secara berusaha mencapai prestasi kerja.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja.
2. Kemampuan merealisasikan rencana kerja.
3. Kemampuan melaksanakan perintah/intruksi atasan.
4. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat
5. Kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan,
ketepatan dan keterampilan dalam melakukan tugas.
6. Kemampuan pegawai dalam mencapai target kerja atau hasil kerja yang
diinginkan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. “Penilaian kinerja
adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya” (Sofyandi,
88
2008 :123).
Menurut Robert L.Mathis-John dan H.Jacson (2006 : 382) Proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan.
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh
Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2000:69) adalah penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.
2.3.5 Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan.
Penilaian harus berakar
pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja di perusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
89
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja
adalah:
1.
Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian
2.
Pengembangan : untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan dan
memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk
melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang
saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya
jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan
mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
3.
Komunikasi : untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia.
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
90
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu
pekerjaan dapat diukur melalui dimensi- dimensi berikut:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya,
atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas
tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya
sesuai dengan ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu
harus
diselesaikan
tepat
waktu,
karena
memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian
91
tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian
lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu
pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah
melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu.
Untuk
memenuhi
tuntutan
tersebut,
pihak
perusahaan
harus
menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat
digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan
tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut
kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa
seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan
dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat
memantau
para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu
92
kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan
kriteria penilaian yang jelas secara objektif sehingga penilaian yang dilakukan
memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara
spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2005 : 10) tujuan evaluasi kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui meningkatkan kinerja
dari organisasi. Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus
Sunyoto (1999:1) adalah:
1.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk sesuai dengan potensinya.
5.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian disetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
93
2.4
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Sugiyono
(2008:89). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing
konsep yang digunakan. Hal ini sangat diperlukan agar tidak menimbulkan
kekacauan atau kesalahpahaman yang
dapat mengaburkan tujuan penelitian.
Konsep yang di pakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang
dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara
individu atau kelompok.( Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 :378).
Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja
karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut. Diantaranya gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja
mempengaruhi disiplin kerja dan budaya organisasi.
Oleh karena itu, bagi mereka komunikasi merupakan faktor yang sangat
penting demi pencapaian tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang terjalin dalam
publik internal sebuah organisasi mempunyai peran untuk menciptakan
komunikasi efektif, keserasian hubungan antara pimpinan dan bawahan, baik
secara horizontal maupun vertikal, sehingga dapat memperkuat tim kerja PT
94
Net21Plus.
Publik internal terdiri dari orang-orang yang bergiat dalam organisasi dan
yang secara fungsional memiliki tugas dan pekerjaan serta hak dan kewajiban
tertentu. Seperti manajer, supervisor, karyawan, dewan direksi. Setiap batang,
memiliki perannya masing-masing dalam rangka menjalin hubungan baik dan
mencapai tujuan organisasi. Hal tersebutlah yang selalu dilakukan oleh PT
Net21Plus guna membangun komunikasi yang baik antar publik internalnya.
Selain komunikasi diperlukan motivasi yang akan diberikan yang
diharapkan menjadi daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik
yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang mendorong agar
mereka mau bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai tujuan tertentu. Peranan motivasi PT Net21Plus merupakan hal yang
sangat penting dan seharusnya diberikan perhatian serius karena motivasi
merupakan faktor penting yang menentukan kinerja perusahaan akan meningkat
ataupun tidak.
Motivasi yang positif tentu saja akan melahirkan pegawai yang
berkompeten dan berdedikasi tinggi terhadap tugas dan kewajibannya serta dapat
meningkatkan prestasi kerja. Menyadari akan pentingnya motivasi di PT
Net21Plus guna meningkatkan kinerja perusahaan, beberapa kebijakan untuk
peningkatan motivasi bagi karyawan seperti meningkatkan kemampuan SDM PT
Net21Plus menerapkan disiplin, dan sebagainya. Kesemua usaha ini diharapkan
akan dapat menciptakan karyawan yang berkualitas, profesional, responsif,
akuntabel, berdedikasi tinggi dan bertanggungjawab terhadap tugas yang menjadi
95
kewajibannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. Motivasi yang
diberikan harus dapat menimbulkan nilai-nilai dan sikap yang melampaui
kepentingan diri sendiri atau kepentingan organisasikan melalui proses
komunikasi.
Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan
motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Kemampuan dalam berkomunikasi dan motivasi kerja karyawan merupakan
faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi dengan baik dan memiliki
motivasi akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Komunikasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
2.5
Hipotesa
“Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
96
pertanyaan”. Sugiyono (2004:70). Berdasarkan uraian pada landasan teori dan
kerangka pemikiran maka hipotesa yang diajukan penulis adalah bahwa
komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Net21Plus.
97
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
Menurut
Sugiyono
(2007:5),
jenis-jenis
penelitian
secara
umum
dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis
penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini
dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya.
Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif,
yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat
pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian
“Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
NET21PLUS.
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini di dilaksanakan di PT NET21PLUS. Penelitian ini dilakukan
pada Oktober 2015 sampai Maret 2016.
3.3
Batasan Operasional
Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT
NET21PLUS.
1.
Variabel bebas (independen) yaitu seberapa besar pengaruh Komunikasi
98
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2.
Variabel terikat (dependen) Kinerja Karyawan (Y) dimana kinerja
merupakan kemampuan karyawan dalam menghasilkan untuk pencapaian
tujuan perusahaan pada PT NET21PLUS.
3.4
Definisi Operasional Variabel
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua
variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka
definisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (X)
a. Komunikasi (X1)
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar karyawan
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyalsinyal maupun perilaku atau tindakan.
Dimensinya adalah:
a) Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagianbagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu
organisasi. Indikator dari komunikasi horizontal adalah :
1. Informasi
2. Koordinasi tugas dengan yang sama
3. Rapat
b) Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas
99
ke bawah atau komunikasi dari bawah keatas. Indikator dari
Komunikasi vertikal adalah:
1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang
berasal dari atas (manajer) ke bawah (karyawan) yakni merupakan
1) Perintah dapat dimengerti
2) Prosedur
3) Teguran yang diberikan jelas
4) Pujian
2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang
disampaikan yang berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas
(manajer).
1) Saran dapat diterima
2) Laporan Pekerjaan
3. Komunikasi Diagonal adalah Bentuk komunikasi yang satu ini
memang agak lain dari beberapa bentuk komunikasi sebelumnya.
Komunikasi diagonal (diagonal communication) melibatkan
komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal
ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini
dan staf. Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer
pemesaran dengan bagian pabrik, antara manajer produksi dengan
bagian promosi, antara manajer produksi dengan bagian akuntansi,
dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian.
Indikator dari komunikasi diagonal adalah:
100
1) Informasi diterima dengan cepat
2) Hubungan antar divisi (bagian lain)
3) Koordinasi dengan bagian lain
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Adapun dimensi dari motivasi ini adalah:
1. Motivasi Intrinsik, indikatornya seperti:
a) Keberhasilan
b) Pengakuan/penghargaan
c) Pekerjaan itu sendiri
d) Tanggungjawab
e) Pengembangan
2. Motivasi Ekstrinsik, indikatornya seperti:
a) Kebijakan dan administrasi
b) Supervisi
c) Hubungan antarpribadi
d) Kondisi kerja
e) Gaji
2. Variabel Terikat: Kinerja karyawan(Y)
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
101
yang diberikan. Adapun dimensi dari kinerja karyawan (Y) yaitu :
1. Kuantitas Hasil, indikatornya seperti:
a) Target Kerja
b) Volume pekerjaan
2. Kualitas Hasil, indikatornya seperti:
a) Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat
b) Ketelitian
c) Kerapian
d) Kualitas pelayanan
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel
Komunikasi
Karyawan
Definisi Variabel
Kemampuan
1.
Komunikasi
karyawan untuk
dari atas ke
menyampaikan dan bawah
menerima pesan dari
atasan dan karyawan
lain.
2.
3.
4.
Motivasi
Dimensi
Pemberian daya
penggerak yang
Indikator
a. Perintah dapat
dimengerti
b. Prosedur
c.. Teguran
d. Pujian
a.
Komunikasi
dari bawah keatas b.
c.
Horizontal a.
b.
Skala
Pengukuran
Likert
Saran dapat
diterima
Laporan Pekerjaan
Informasi
Koordinasi tugas
dengan bagian yang
sama
c. Rapat
Diagonal
1. Faktor
Motivasi
Intrinsik
a. Informasi diterima
dengan baik
b. Hubungan antar
divisi (bagian lain)
c. Koordinasi dengan
bagian lain
a. Keberhasilan
b. Pengakuan/
penghargaan
Likert
102
Variabel
Kinerja
Definisi Variabel
Dimensi
Indikator
menciptakan
kegairahan kerja
seseorang, agar
mereka mau
bekerja sama,
2. Faktor
Motivasi
bekerja efektif
Ekstrinsik
dan terintergrasi
dengan segala
daya upayanya
untuk mencapai
kepuasan.
c. Pekerjaan itu
sendiri
d. Tanggungjawab
e. Pengembangan
Hasil Kerja baik
secara kualitas
maupun kuantitas
yang dicapai
karyawan dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan
tanggung jawab
yang diberikan
Target Kerja
Volume
pekerjaan
1Kuantitas Hasila.
b.
Skala
Pengukuran
a. Kebijakan
dan
administrasi
b. Supervisi
c. Hubunganantar
prbadi
d. Kondisi kerja
e. Gaji
Likert
2.KualitasHasil a.
Pelaksanaan
pekerjaan cepat dan
tepat
b.
Ketelitian
c.
Kerapian
d.
Kualitas
pelayanan
e.
Sumber: Stephen P.Robbins (2008 : 9), Hasibuan (2007), Robert L.Mathis (2007 :419)
3.5
Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-
masing variabel bebas dan terikat ialah menggunakan skala Likert. Skala tersebut
digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugioyono,2007:132).
Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian,
maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang
mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.
Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2:
103
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Keterangan
Skor
Sangat Setuju(SS)
5
Setuju(S)
4
Ragu-ragu(R)
3
Tidak Setuju(TS)
2
Sangat Tidak Setuju(STS)
1
Sumber : Sugiyono (2007:132)
3.6
Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:13).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT NET21PLUS yang
berjumlah 78 orang.
Tabel 3.3
Jumlah karyawan per bidang tahun 2016
No
1
2
3
4
Unit kerja(bagian)
Consultant dan Trainer
Divisi Keuangan dan Pajak
Sales dan Marketing
HRD dan Umum
Total
Sumber : PT NET21PLUS
Jumlah karyawan
20
18
31
9
78
104
3.6.2 Sampel
Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh
populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila
jumlah relatif kecil (Sugiyono). Jadi sampel dalam penelitian adalah 78 (tujuh
puluh delapan) orang karyawan.
3.7
Jenis dan Sumber Data
1. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah:
a. Data kualitatif
Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat
dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan
dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh
dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat
dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber data dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden
yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.
105
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber
lainnya yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti data
perusahaan, jurnal, buku-buku pendukung, penelusuran internet dan
lainnya.
3.8
Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang
diperlukan penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1.
Kuesioner
Memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan
sebagai sampel atau responden penelitian.
2.
Wawancara
Metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab
secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan
keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
3.
Studi Dokumentasi
Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumendokumen yang berkaitan dengan masalah.
106
3.9
Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid. Valid
diartikan bahwa instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur (Sugiyono, 2008: 172). Uji validitas dilakukan kepada 30
responden diluar sampel PT NET21PLUS. Kriteria dalam melakukan validitas
suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Software SPSS versi 19. Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30
dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361(rtabel).
Tabel 3.4
Uji Validitas Komunikasi (𝑿𝟏)
No
Pernyataan
Rtabel
Rhitung
Ket
1
2
P2
P4
0,361
0,361
0,385
0,373
Valid
3
P5
0,361
0,593
Valid
4
P7
0,361
0,593
Valid
5
P9
0,361
0,412
Valid
6
P11
0,361
0,489
Valid
7
P13
0,361
0,393
Valid
8
P15
0,361
0,437
Valid
9
P18
0,361
0,381
Valid
10
P20
0,361
0,382
Valid
11
P21
0.361
0,387
Valid
12
P24
0,361
0,541
Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
Valid
107
Tabel 3.4 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361).Dengan demikian
semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.5
Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
No.
Pernyataan
1.
P1
2.
P4
3.
P6
4.
P8
5.
P10
6.
P11
7.
P14
8.
P16
9.
P17
10.
P18
11.
P19
12.
P20
13.
P21
14.
P22
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
Rtabel
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
0,361
Rhitung
0,381
0,670
0,375
0,369
0,388
0,393
0,577
0,497
0,547
0,585
0,489
0,660
0,568
0,537
Ket
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 3.5 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan
demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.6
Kinerja Karyawan (Y)
No
Pernyataan
Rtabel
Rhitung
Ket
1
P2
0,361
0,423
Valid
2
P3
0,361
0,596
Valid
3
P5
0,361
0,453
Valid
4
P6
0,361
0,477
Valid
5
P8
0,361
0,408
Valid
6
P9
0,361
0,514
Valid
7
P12
0,361
0,370
Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
108
Tabel 3.6 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan
demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2012:79) reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan
hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa >
0,70. Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan aplikasi
Software SPSS 19.
Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut reliable
Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak reliable
Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 karyawan PT
NET21PLUS.
Tabel 3.7
Reliabilitas Variabel Komunikasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,797
12
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
Pada Tabel 3.7 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel komunikasi
reliabel, karena nilai Cronbach Alpa >0,70 artinya reliabilitas baik.
109
Tabel 3.8
Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,843
14
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
Pada Tabel 3.8 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan
kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa > 0,80 artinya reliabilitas sangat baik.
Tabel 3.9
Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,744
7
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah,2016)
Pada Tabel 3.9 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan
kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa> 0,70 artinya reliabilitas baik.
3.10
Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara
merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran
yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga
dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.
110
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang
termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
3.10.2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi
normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmograv Smirnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5% maka Asymp.sig.(2-tailed) diatas signifikan
5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Muslich, Syafrizal 2012:100).
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai
tertentu variabel independen (homoskedastisitas). Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan
uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi
terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas kepercayaan
5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut (Muslich, Syafrizal
2012:108).
111
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas
Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di
dalam bukunya: Statistical Confluence Analysis by Means of Complete Regression
System. Aslinya istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau
eksak (Perfect or Exact) diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi
multikolinear sempurna muncul ketika jumlah observasi nol, sedangkan
multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi lebih kecil dari
jumlah parameter yang akan ditaksir (Muslich, Syafrizal2012:133).
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (X) yang terdiri dari komunikasi (X1) dan motivasi
kerja (X2) terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 +e
Keterangan:
Y
= kinerja
a
= konstanta
b1...b2
= koefisien nregresi
X1
= variabel komunikasi
X2
= variabel motivasi kerja
e
= standard error
112
3.10.4 Uji Hipotesis
3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat.
3.10.4.2 Uji Signifikasi Parsial (uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.
3.10.4.3 Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Koefisien determinasi
berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2< 1). Jika R2 semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen (X1, X2)
adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang
diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil
(mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1,
X2) terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang
digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti
terhadap variabel dependen.
i