BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau sering juga disebut sebagai manajemen
kepegawaian, merupakan sub-manajemen atau cabang manajemen induk yang ada
pada manajemen. Manajemen sering diungkapkan sebagai alat yang menjembatani
hubungan antara manajemen dengan karyawan di suatu perusahaan, atau alat untuk
memperoleh hasil melalui sumber daya manusia mempunyai sasaran yang sama
dengan manajemen, yaitu terpeliharanya hubungan yang baik antar individu
karyawan, serta setiap individu harus memberikan kontribusi yang maksimal sesuai
dengan tujuan dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia seyogyanya tidak memiliki defenisi atau
arti yang diterima secara menyeluruh oleh dunia, tetapi terdapat defenisi-defenisi
sumber daya manusia yang diterima oleh beberapa pakar sebagai acuan atau dasar
yaitu : Fipo (1995;143) “ Personel managements is the planning, organizing,
directing and controlling the procurement, development conventions, integrations,
and in maintenance people for the purpose of contributing to a organizational,
individual, and societals goals (Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan diri, pengadaan,
Universitas Sumatera Utara
pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan sumber daya manusia dan
integrasi dengan maksud membantu tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”).
Terry Leap dan Michael D. Crino (1993;7) menyatakan : “Human resource
management will find a supervisory role when will make decisions about hiring,
compensation, performance evaluation, employee discipline, promotions,and transfer
( Manajemen Sumberdaya Manusia akan menemukan peran pengawasan ketika akan
menemukan
peran
pengawasan
ketika
akan
membuat
keputusan
tentang
mempekerjakan, kompensasi, penilaian kerja, disiplin, promosi karyawan, dan
transfer”).
Sedangkan menurut Goerge T. Milkovich dan John W. Boudreu (1997;2)
mendefenisikan sebagai berikut : “Human resource management is a series of
integrated decisions that from the employement relationship: their quality directly
contributes to ability of the organizations and the employees to achieve their
objectives. ( Manajemen SDM adalah serangkaian keputusan yang terpadu dari
hubungan kerja, kualitas mereka langsung memberikan kontribusi terhadap
kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan mereka“).
Berdasarkan tiga defenisi tersebut kita dapat menarik kesimpulan bahwa
hubungan manajemen dengan sumber daya manusia merupakan proses usaha
pencapaian tujuan melalui kerajasama dengan orang lain yang dimaksud disini adalah
para karyawan dan segenap instrumen perusahaan yang dimiliki guna meningkatkan
dan mengembangan potensi agar bekerja secara efektif dan efesien dalam mencapai
tujuan pribadi dan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia juga disebut sumber
Universitas Sumatera Utara
tenaga. Kekuatan, keahlian yang dimiliki manusia, dimiliki juga oleh organisasi lain.
Manusia
sebagai
perencana,
pelaksana,
pengendali
dan
evaluasi
suatu
pembangunan,sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia
mempunyai peran yang sangat menentukan.
Manajemen sumber daya manusia juga sangat memerlukan komunikasi dalam
proses manajemen yang terjadi, Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan
organisasi, Komunikasi juga membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan
individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan
organisasi, mengoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam
hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Jika sebuah organisasi sampai pada
titik dimana komunikasi dalam organisasi tidak seefektif yang seharusnya maka
organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berfungsi dan berjalan seefektif
seharusnya.
Maka oleh karena itu sudah sepantasnya manajemen sumber daya manusia
memiliki pengendalian, perencanaan, dan pegorganisasian yang baik dalam
meningkatkan kinerja karyawan dan memiliki suatu alur komunikasi yang baik dan
jelas agar tetap terjaganya hubungan yang kooperatif baik secara horizontal atau
vertikal di dalam perusahaan.
Dari berbagai penjelasan di atas, jelas terlihat bahwa perhatian pada
manajemen sumber daya manusia ada pada produksi, komunikasi, dan sumber daya
manusia itu sendiri. Oleh karena itu sasaran manajemen sumber daya manusia adalah
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan suatu sistem kerja yang efektif dan efesien agar tujuan organisasi dapat
tercapai dengan baik.
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manager sering tidak
memperhatikan hal ini kecuali organisasi tersebut sudah sangat buruk dikarenakan
kurangnya visi perusahaan terhadap pekerjaan karyawan. Kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi atau perusahaan dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :
•
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
•
Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, prestasi, dan ketrampilan”.
Universitas Sumatera Utara
•
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Kinerja itu sendiri tidak selalu memiliki keberhasilan dalam prakteknya,
dikarenakan kinerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri.
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu :
 Kemampuan Pribadi
 Motivasi
 Dukungan yang diterima
 Hubungan pekerja dengan perusahaan atau organisasi
Dari beberapa faktor diatas kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses dalam bekerja.
2.1.2 Pengertian Efesiensi Kerja
Efesiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan
hasilnya. Efesiensi dalam pekerjaan dapat diartikan sebagai perbandingan
yang terbaik antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu.
Perbandingan itu dapat dilihat dari dua segi yaitu :
1. Dari Segi Hasil
Suatu pekerjaan dapat disebut efesien kalau dengan usaha tertentu
memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai mutu atau jumlah
Universitas Sumatera Utara
satuan hasil itu. Hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung
pula pada cara bekerja yang efesien. Bila mana dengan cara yang efesien
dalam suatu usaha tertentu seseorang karyawan dapat mencapai hasil
maksimal maka ia harus merasa senang dan puas akan hasil kerjanya.
2. Dari Segi Usaha
Suatu pekerjaan dapat dikatakan efesien apabila suatu hasil tertentu
tercapai dengan usaha minimal. Usaha dapat dikembalikan kepada 5
(lima) unsur yaitu, Pikiran, Tenaga, Waktu, Ruang, dan Benda.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efesiensi kerja :
Ada 3 syarat yang harus dimiliki dalam diri seorang karyawan untuk
memungkinkan bekerja efesien yaitu :
a. Keinginan Bekerja
Keinginan seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya ditentukan
oleh
perangsang-perangsang
ekstern
dan
perangsang
intern.
Perangsang ekstern berwujud penghargaan yang nyata untuk prestasi
kerja, misalnya gaji yang cukup dan tunjangan kesehatan. Sedangkan
perangsang intern merupakan kebutuhan egoistik maupun sosial yang
diperoleh dari pekerjaanya. Kebutuhan egoistik misalnya rasa harga
diri atau nama baik dalam pandangan orang lain, rasa diterima dalam
suatu kelompok karyawan.
Universitas Sumatera Utara
b. Kemampuan Bekerja
Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada tingkat gizi
dan kesehatan.
c. Kemahiran Bekerja
Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada pendidikan,
pengetahuan dan pengalaman kerja.
2.2 Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan
Kinerja pada Pencapaian Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan
melaksanakan fungsi-fungsinya. Fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
2.2.1 Staffng/Employeement
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan
seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya
perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya
manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi
dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Universitas Sumatera Utara
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini
semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan
berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2.2.2 Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber
daya
manusia
merupakan
tanggung
jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja
yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap
para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian kinerja yang akurat.
2.2.3 Compensation
Dalam hal kompensasi atau reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
Universitas Sumatera Utara
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:Upah Minimum Regional), dan memberikan motivasi.
2.2.4
Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para
manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan
program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru
(orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam
program
pelatihan
dan
pengembangan
tersebut,
memperkirakan
kebutuhan
perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi
efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan
kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan
solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
2.2.5 Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat
pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah
persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer
Universitas Sumatera Utara
tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang
lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para
karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan
mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan
mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas
untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
2.2.6 Safety and Healty
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan
kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang
pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara
umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk
mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki
kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
Universitas Sumatera Utara
2.2.7 Personal Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan
serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh
departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah
ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
2.3 Tujuan-tujuan Manajemen Departemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)
dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
Universitas Sumatera Utara
mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau Human Resource Department. Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
2.3.1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusia
2.3.2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga
jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari
tingkat kebutuhan organisasi.
2.3.3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
Universitas Sumatera Utara
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
2.3.4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan,
dipensiunkan,
atau
dimotivasi.
Jika
tujuan
personal
tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
2.4 Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan
melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali
diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal
abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang,
mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini,
kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
2.4.1 Perencanaan (planning)
Adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki.
Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan
cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana
alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang
dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan
merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa
perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan. Oleh karena itu setiap manajer
harus memberikan perhatian lebih kepada fungsi perencanaan ini. Dalam
merencanakan tenaga kerja untuk sebuah hotel diperlukan suatu pemikiran yang
mendalam untuk merancang jenis-jenis pekerjaan dan melakukan analisis pekerjaan.
Disamping itu perlu juga dibuatkan dengan apa yang dinamakan Job
Description dari masing-masing posisi yang ada pada setiap organisasi yang
ada di hotel. Setiap hotel memiliki Job Description yang berbeda-beda dan
biasanya diisi dengan :
1. Data identifikasi pekerjaan, terdiri dari jabatan, unit pekerja, dan jabatan
atasan langsung.
2. Tugas dalam bekerja, terdiri dari orientasi pekerjaan serta tugas dan
tanggung jawab yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut.
3. Spesifikasi pekerjaan yang menyebutkan spesifikasi standar diterapkan
dalam bekerja agar mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
menghasilkan hasil yang ditentukan oleh manajemen.
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Pengorganisasian (organizing)
Dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatankegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam
melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan
tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan
cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya,
bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas
tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
2.4.3 Pengarahan (directing)
Adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok
berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial yaitu dengan
cara memberikan motivasi ( motivating ) dan anjuran pekerjaan yang dilakukan
secara rutin baik dalam bentuk seminar atau konseling. Hal ini dilakukan agar para
karyawan senantiasa bekerja sesuai standar dan melakukan pekerjaan dengan efektif
dan efesien.
2.4.4. Pengawasan ( controlling )
Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai
dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :
-
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis
sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.
-
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan.
-
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan dan target bisnis.
Universitas Sumatera Utara