BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
advertisement
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Produksi merupakan proses pengadaaan barang atau jasa dalam suatu badan usaha dan perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian terpenting dalam suatu perusahaan, karena apabila proses tersebut terhenti perusahaan akan mengalami kerugian. Dalam kegiatan produksi karyawan mempunyai pengaruh besar, karena karyawanlah yang melaksanakan proses produksi dalam perusahaan. Karyawan suatu perusahaan akan dapat bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat dan semangat terhadap pekerjaan tersebut. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan keuntungan perusahaan. Karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan memiliki loyalitas dan semangat yang tinggi dalam bekerja. Mereka akan memberikan banyak perhatian, keterampilan dan disiplin dalam pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan motivator kepada karyawan berupa pemenuhan kebutuhan karyawan sebagai dorongan dalam melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan itulah yang disebut motivasi. Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan Universitas Sumatera Utara performansi pekerja. 1 Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi pada para karyawan. Tujuan utama produktivitas kerja karyawan adalah agar karyawan baik ditingkat bawah maupun di tingkat puncak mampu menjadi karyawan yang efisien, efektif, produktif dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Berbicara tentang motivasi, maka tidak akan lepas dari peran seorang pemimpin dalam perusahaan. Masalah motivasi yang dihadapi seorang pimpinan organisasi ialah bagaimana memberikan tingkat kepuasan yang memadai kepada setiap anggota organisasi yang berada dibawah pimpinannya 2. Pimpinan harus mengerti kebutuhan dan keinginan karyawan karena setiap karyawan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Pimpinan harus mencari cara yang paling terbaik yang harus ditempuh agar dapat menggerakan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawanya agar secara sadar dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 1 Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta, 1990, hal 197. Prof. DR. Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi, Balai Aksara, Jakarta, 1989, hal 46 2 Universitas Sumatera Utara Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki karyawan di bidang marketing sebanyak 40 orang. Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau baru diresmikan pada tanggal 11 Juni 2013, namun penjualan mobil telah dimulai dari bulan Februari 2013. Pada awal pembukaan, perusahaan menargetkan penjualan sebanyak 100 unit mobil setiap bulannya, maka diharapkam pada setiap sales untuk dapat menjual 2-3 unit mobil setiap bulan. Oleh karena itu perusahaan tersebut sangat memerlukan produktivitas karyawan yang tinggi dengan memberikan motivasi agar terlaksananya tugas-tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan perusahaan secara efektif dan efisien. Universitas Sumatera Utara Tabel 1 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2013 Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian Februari 100 48 48% Maret 100 56 56% April 100 44 44% Mei 100 60 60% Juni 100 43 43% Juli 100 72 72% Agustus 100 45 45% September 100 65 65% Oktober 100 62 62% November 100 80 80% Desember 100 56 56% Rata-rata 100 57 57% Sumber: Data Penjualan 2013 Tabel 2 Data Penjualan Mobil Pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau Tahun 2014 Bulan Target (unit) Hasil (unit) % Ketercapaian Januari 100 63 63% Februari 100 53 53% Rata-rata 100 58 58% Sumber: Data Penjualan 2014 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel tersebut tampak bahwa produktivitas kerja karyawan pada Daihatsu Sales Operation dalam penjualan mobil belum pernah mencapai target yang diharapkan perusahaan. Namun penjualan mengalami peningkatan yang signifikan pada bulan November 2013 sebanyak 80% dari target penjualan. Hasil pra penelitian penulis di lokasi penelitian menemukan bahwa pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau memiliki pemimpin yang berbeda disetiap bagian. Setiap paginya masing-masing pimpinan memberikan motivasi pada karyawan yang bekerja pada bidangnya dalam usaha pencapaian target perusahaan. Selain itu perusahaan juga mengadakan liburan keluar kota setiap 3 bulan sekali kepada seluruh karyawannya. Pemberian motivasi oleh pemimpin yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerja karyawanpun dapat meningkat setiap harinya. Hal inilah mendorong penulis tertarik untuk meneliti apakah ada pengaruh motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas lerja karyawan dalam memenuhi target penjualan yang diharapkan perusahaan Daihatsu Sales Cabang Krakatau yang baru dibuka 1 tahun. Untuk itu penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Tingkat Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau” Universitas Sumatera Utara I.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut :“Apakah ada Pengaruh Tingkat Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau?” I.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui tingkat motivasi di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau. 2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau. I.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang hendak diambil dari penelitian ini adalah : 1. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan serta dapat menjadi bahan masukan bagi mereka yang menindaklanjuti penelitian ini dengan mengambil kancah penelitian yang berbeda dan dengan informan yang lebih baik. 2. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi terhadap pemecahan permasalahan yang berkaitan. Universitas Sumatera Utara 3. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijaksanaan dalam pemberian motivasi kepada karyawan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan. I.5 I.5.1 Kerangka Teori Produktivitas Kerja I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai yang biasanya berupa barang. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi dengan peningkatan kinerja sumber daya manusia. Hubungan antara produksi dan produktivitas adalah memerlukan individu sebagai unsur pelaksana. Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya 3. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini. Hal ini sejalan dengan pendapat Payaman yang mengatakan Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini. 4 3 Mauled Mulyono, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1993, hal 3 Simanjuntak, Payaman, Produktivitas kerja pengertian dan ruang lingkupnya, Prisma, Jakarta, 1998, hal 26 4 Universitas Sumatera Utara Malayu Hasibuan mengatakan Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan) 5. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Kemudian Sondang P Siagian mengatakan Produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal 6. Kemampuan yang dimaksud dalam definisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk mengukur tingkat produktivitas karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari karyawan itu sendiri dalam memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia untuk meningkatkan mutu hasil kerja yang lebih baik setiap harinya. 5 Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, Hal 126 6 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V), Bumi Aksara, Jakarta, 1996, hal 15 Universitas Sumatera Utara I.5.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu: 7 a. Perbaikan terus-menerus Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terusmenerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terusmenerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal. b. Peningkatan Mutu Hasil Kerja Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan. 7 Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal 10 Universitas Sumatera Utara c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Dalam memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu : 1. Mengakui harkat dan martabat manusia 2. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada manusia lain termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut 3. Penerapan gaya manajemen ysng partisipasif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi 4. Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal, yaitu: penyeliaan yang simpatik, pekerjaan yang menantang, sistem imbalan yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, dan sistem umpan balik. d. Filsafat Organisasi Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat fisafat yang pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri (founding fathers) organisasi yang bersangkutan. Salah satu bentuknya yang dewasa ini dikenal makin meluas dikalangan bisnis ialah TQM (Total Quality Management), suatu kredo manajemen yang menekankan pentingnya pendekatan menyeluruh atau holistik dalam mengelola Universitas Sumatera Utara suatu organisasi. Ada beberapa hal yang menonjol dalam filsafat manajemen tersebut, yakni : 1. Fokus perhatian pada kepuasan pelanggan 2. Pemupukan loyalitas 3. Perhatian pada budaya organisasi 4. Pentingnya ketentuan formal dan prosedur. Simanjuntak mengatakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja yaitu ada 6 faktor sebagai berikut 8: 1. Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil / cepat dan tepat 2. Gizi dan Kesehatan Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat produktivitasnya. 3. Penghasilan dan jaminan sosial Penghadiahan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif. Karena hal ini ada kaitannya dengn pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktifitas kerjanya. 8 Simanjuntak, Payaman, Op.Cit, hal 27 Universitas Sumatera Utara 4. Kesempatan Kerja Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri. 5. Manajemen Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan. 6. Kebijakan Pemerintahan Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai. Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 9 a. Physical productivity Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. 9 J. Ravianto, Pengukuran Produktivitas, Kanisius, Jakarta,1986, hal 21 Universitas Sumatera Utara b. Value productivity Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar. Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu: a. Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja. b. Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan. I.5.2 Motivasi I.5.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk Universitas Sumatera Utara mewujudkan tujuan perusahaan 10. Pada dasarnya perusahaan bukan saja megharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Secara sederhana, menurut Ishak Arep urgensi motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja 11. Sedangkan menurut Drs. Malayu SP Hasibuan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan 12. Disamping itu Stephen P. Robins dalam Malayu Hasibuan mengartikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu 13 Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan dorongan atau semangat yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan individu. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai 10 Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 92 Ishak Arep & Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2004, hal 12 12 Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 95 13 Ibid. 11 Universitas Sumatera Utara makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karena itu pemimpin dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan dia akan memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. I.5.2.2 Teori Motivasi Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang dapat menjadi seperti apa. Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu teori kepuasan (internal) dan teori proses (eksternal). 14 A. Teori Kepuasan (Internal) Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan yaitu: 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needshierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan 14 Ibid, Hal 103 Universitas Sumatera Utara kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu 15 : a. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs ) Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuasskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan 15 meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan Sondang P Siagian, Op.Cit, hal 149 – 155. Universitas Sumatera Utara papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus. b. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ). Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja. c. Kebutuhan Sosial ( Social needs ) Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu: 1. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi. 2. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance Universitas Sumatera Utara 3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan. 4. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran. d. Kebutuhan penghargaan ( Esteem Needs ) Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi. Universitas Sumatera Utara e. Aktualisasi diri (Self Actualization ) Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik. 2. Teori ERG-Alfeder Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (Eexistenc/eksisteni, R-Relatedness/keterkaitan, G- Growt/pertumbuhan) yang meliputi tiga kebutuhan yaitu: a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan. b. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif. Universitas Sumatera Utara 3. Teori Dua Faktor-Herzberg Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni: a. Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”. b. Terdapat sekelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetapi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator. 4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu: Universitas Sumatera Utara a. Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhah akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok. b. Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung dalam organisasi. c. Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi. B. Teori Proses (Eksternal) Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah: 16 16 Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 116 Universitas Sumatera Utara 1. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka karyawan akan bekerja keras juga, dan sebaliknya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Teori ini berasumsi bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan kepada karyawan akan menimbulkan bermacam-macam perilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini karyawan membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perlaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut Universitas Sumatera Utara bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 17 a. Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. b. Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. c. Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang 17 Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Depdikbud, Jakarta, 1989, hal 108 Universitas Sumatera Utara dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain 18: a. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri. b. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain: 19 a. Upah atau gaji yang sesuai Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan. b. Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan 18 Ibid, hal 106 Wursanto, Ig, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius, Yogyakarta, 1990, hal 149 19 Universitas Sumatera Utara keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati. c. Kehormatan dan pengakuan Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan. d. Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik. e. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin. Universitas Sumatera Utara f. Suasana kerja yang menarik Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan. g. Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan. I.5.2.4 Metode-metode Motivasi Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 20 a. Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam. b. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan 20 Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, hal 100 Universitas Sumatera Utara kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. I.5.2.5 Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang karyawan. Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut. Menurut J. Ravianto, Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung 21. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan 21 J. Ravianto, Op.Cit, hal 20 Universitas Sumatera Utara ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran 22. Menurut Atkinson (1964), motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang 23. Dengan kata lain motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan karyawan dapat bekerja lebih giat. Peningkatan motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tidak puas muncul ke permukaan dan menyebabkan semangat karyawan menurun. Motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sehingga motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja agar lebih baik guna pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Agar manusia dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara seratus persen. Untuk mencapai hal tersebut, maka seorang pemimpin harus memperhatikan 3 hal, yaitu (1) elemen manusia, (2) kebutuhan karyawan, dan (3) kepentingan kelompok 24. Seorang karyawan akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Seorang karyawan juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga. Hal tersebut sejalan dengan Arep & Hendri yang 22 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks Kelompok Gramedia, 2006, hal 213 23 Prof. Dr. J. Winardi, SE, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2001, hal 4 24 Ishak Arep & Hendri Tanjung, Op.Cit, hal 19 Universitas Sumatera Utara menyatakan manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat 25. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta karyawan akan senang dan bekerja keras melakukan pekerjaannya. Motivasi bisa berupa gaji, tunjangan, bonus, penghargaan, dan lain-lain. Seorang karyawan akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja. I.6 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap ruusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. 26 Adapun penulis membuat hipotesa sebagai berikut: a. Hipotesis Alternatif (Ha) 25 26 Ibid, hal 16 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Negara, Alfabeta, Bandung, 2005, hal 70 Universitas Sumatera Utara Ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. b. Hipotesis nol (Ho) Tidak ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan. I.7 Definisi Konsep Konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu dengan lainnya 27. 1. Motivasi adalah suatu kedaan dalam pribadi, keinginan seseorang baik yang berasal dari dalam ataupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu. 2. Produktivitas kerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk menghasilkan barang atau jasa dengan didasari keahlian dam keterampilan yang baik dalam suatu periode yang telah ditentutakan agar tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan yang diharapkan. 27 Singarimbun, Masri, dkk, Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta, 1995, hal 33. Universitas Sumatera Utara I.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama 28. 1. Variabel X (Motivasi) dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Internal (dalam) 1) Minat - Rasa senang dalam melaksanakan tugas - Kesesuaian pekerjaan dengan keinginan - Kesesuaian terhadap kebijakan pimpinan 2) Sikap positif - Merasa senang apabila target dari perusahaan terpenuhi - Mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan - Mempunyai disiplin kerja yang tinggi b. Eksternal (luar) 1) Motivator - Penghargaan yang diberikan oleh pimpinan - Rangsangan berupa gaji dan bonus 2) Faktor kesehatan kerja - Taat pada peraturan yang berlaku pada perusahaan - Upah atau gaji yang sesuai 28 Ibid, hal 46 Universitas Sumatera Utara 2. Variabel Y (Produktivitas Kerja Karyawan) a. Efisiensi kerja - Ketercapaian target - Ketepatan waktu - Ketepatan kerja b. Produksi - Peningkatan penjualan setiap bulan - Kesesuaian harapan perusahaan - Sikap untuk terus meningkatkan penjualan Universitas Sumatera Utara
