13 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia (human
resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan. Sementara itu, menurut
Dessler (2015) manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasikan karyawan, dan untuk
mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Desseler (2015) berpendapat bahwa, sebagian besar para ahli
sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi. Secara keseluruhan
fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process). Aktivitas
spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi :
1)
Perencanaan, menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan
aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.
2)
Pengorganisasian, memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan;
13
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengkoordinasikan
pekerjaan bawahan.
3)
Penyusunan staf, menentukan tipe orang yang harus anda pekerjakan;
merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan; melatih dan
mengembangkan
karyawan;
menetapkan
standar
kinerja;
mengevaluasi kinerja; menasehati karyawan; memberikan kompensasi
kepada karyawan.
4)
Kepemimpinan, meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan;
menegakkan moral; memotivasi bawahan.
5)
Pengendalian, menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja aktual
dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil tindakan
korektif sesuai kebutuhan.
B.
Konflik Peran
1.
Pengertian Konflik Peran
Ketika individu mengalami frustasi yang belum terselesaikan dalam
menjalankan proses kehidupan, maka ia tidak akan terlepas dari konflik pendapat
ini dikemukan oleh Wijono (2010). Konflik dapat membuat seseorang individu
mengalami perubahan-perubahan perilaku, yang seringkali mengganggu bahkan
menyebabkan individu tersebut mengalami stres yang mengakibatkan menurutnya
produtivitas kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
Menurut Luthans dalam Wijono (2010) munculnya konflik yang ada
dalam diri individu mempunyai kecenderungan berkaitan dengan tujuan yang
hendak dicapai (goal conflict) dan pertentangan dalam peran yang dimainkan
(role conflict). Berkaitan dengan tujuan yang hendak di capai (goal conflict),
pertentangan yang terjadi ketika tujuan yang hendak dicapai saling berimbang
kekuatannya (saling tarik-menarik). Berkaitan dengan pertentangan peran yang
dimainkan (role conflict), konflik dalam diri ini muncul ketika seringkali terjadi
adanya perbedaan peran dan ambiguitas dalam tugas dan tanggung jawab yang
diampu individu, inilah yang selanjutnya disebut dengan konflik peran.
Menurut Robbins dan Judge (2008) konflik peran didefinisikan
sebagai sebuah situasi dimana individu dihadapkan pada harapan peran (role
expectation) yang berbeda. Konflik peran muncul ketika seorang individu
menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih
sulit untuk memenuhi peran lain. Sementara role expectation sendiri adalah
bagaimana orang lain yakin seseorang harus berbuat pada situasi tertentu.
Penjelasan tersebut memberikan suatu gambaran bahwa konflik peran
memunculkan harapan yang mungkin sulit untuk dicapai atau dipuaskan.
Memperhatikan beberapa definisi konflik peran diatas secara umum
dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan konflik peran adalah
pertentangan prilaku, pola pikir dan nilai yang dialami individu akibat adanya
ekspektasi peran yang berlainan yang diterima individu tersebut sehingga individu
tersebut kesulitan dalam mengambil suatu tindakan mengenai apa yang harus
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
dilakukannya. Konflik peran juga dialami individu ketika nilai-nilai internal,
etika, atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan lainnya.
2.
Jenis-Jenis Konflik Peran
Konflik peran dapat terjadi kapan dan dimanapun pada manusia baik
dalam kedudukannya sebagai makhluk individu maupun sebagai makhluk sosial.
Konlfik peran yang terjadi tersebut banyak bentuknya dan beragam pula jenisnya.
Menurut Wijono (2010) konflik dapat dikelompokan kedalam dua unsur yaitu
konflik antara individu dengan dirinya sendiri dan konflik antara individu dengan
lingkungan organisasi. Konflik antara individu dengan dirinya sendiri terjadi jika
ada suatu pertentangan yang terjadi didalam diri individu yang diakibatkan oleh
adanya unsur-unsur yang saling berbenturan yang mengakibatkan individu
tersebut mengalami kesulitan dalam menentukan sikap. Konflik antara individu
dengan lingkungan dalam organisasi muncul ketika individu mengalami
ketidakcocokan antara kepentingan diri sendiri dengan kepentingan orang lain
atau kelompok yang mempunyai tujuan yang sama dalam organisasi tersebut.
Menurut Wirawan (2010) konflik intrapersonal adalah konflik yang
terjadi dalam diri seseorang individu karena harus memilih dari sejumlah
alternatif pilihan yang ada. alternatif pilihan yang dianggap memiliki prioritas
yang sama akan membuat seorang individu mengalami kesulitan mengenai
alternatif mana yang dirasa tepat untuk segera dikerjakan terlebih dahulu.
Muchlas (2008) menjelaskan bahwa ada tiga jenis konflik peran
diantaranya yaitu :
1)
Konflik antara orang dan peran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
Konflik ini terjadi akibat adanya pertentangan kepribadian seseorang
dengan ekspektasi peran. Misalnya, karyawan bagian produksi yang
sekaligus sebagai anggota serikat buruh yang ditujuk menduduki jabatan
penyelia. Penyelia yang baru ini tentu tidak mempercayai perlunya control
produksi yang ketat. Hal ini bertentangan dengan kepribadian yang
seharusnya dimiliki oleh seorang pengawas produksi yang begitu
diharapkan oleh kepala produksi.
2)
Konflik dalam peran (intrarole)
Jenis yang kedua adalah konflik yang timbul akibat adanya ekspektasi yang
saling bertentangan, bagaimana peran yang diberikan itu sebaiknya
dimainkan atau dijalankan.
3)
Konflik antar peran (interrole)
Konflik ini muncul akibat adanya persyaratan yang berbeda antara dua atau
lebih peran-peran yang harus dijalankan pada saat yang sama.
Penjelasan lain dikemukakan oleh Kahn et al dalam Rahim (2001)
dalam Naafi’i (2013) mengenai jenis-jenis konflik peran diantaranya yaitu :
1)
Intrasender Conflict
Konflik ini terjadi karena peran individu yang diterima dari pengirim peran
bertentangan dengan nilai-nilai yang dipegang oleh penerima peran atau
yang menjalankan peran tersebut.
2)
Intersender Conflict
Individu penerima peran mengalami konflik akibat adanya perbedaan
harapan dengan peran yang dijalankan individu tersebut, misalnya adalah
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
mandor yang menerima intruksi dari seorang mandor umum, tidak konsisten
dengan kebutuhan dan harapan dari para pekerja dibawahnya.
3)
Interrole Conflict
Konflik jenis ini muncul ketika individu menempati dua atau lebih peran
yang tidak konsisten. Seseorang presiden perusahaan yang sedang bekerja
menghabiskan banyak waktu untuk kegiatan sosial perusahaan guna
mempromosikan citra korporasi. Hal ini akan bertentangan dengan perannya
sebagai
orangtua,
dimana
dia
diharapkan
untuk
lebih
banyak
mengahabiskan waktu bersama anak-anaknya agar dia bisa menjadi sosok
orangtua yang ideal.
4)
Intarrole Conflict (Person-Role)
Konflik ini muncul dari aktivitas individu yang diharapkan menjalankan
suatu peran, merasa bahwa apa yang dijalankannya tidak selaras dengan
keinginan individu tersebut.
Dari pengertian berbagai macam konflik diatas, konflik peran yang
dimaksud dalam penelitian ini termasuk pada jenis konflik intrapersonal. Konflik
intrapersonal dipahami sebagai suatu pertentangan yang terjadi didalam diri
individu sebagai akibat dari adanya benturan antara nilai-nilai yang berkembang
dimasyarakat dengan prinsip-prinsip individu itu sendiri. Konflik peran ini
kemudian dapat disimpulkan menjadi beberapa jenis yaitu intrasender conflict,
intersender conflict, interrole conflict, intra-role conflict.
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
Konflik peran terjadi ketika individu tidak mampu mengatasi berbagai
macam permasalahan yang dihadapinya. Filey dan House dalam Wijano (2010)
memberikan kesimpulan atas hasil penelitian kepustakaaan mereka tentang
konflik peran, yang dicatat melalui berbagai indikasi dipengaruhi oleh empat
variabel :
1)
Mempunyai kesadaran akan terjadi konflik (awareness of role conflict)
Pada saat individu mengalami ketidakcocokan atas peran yang dimainkan,
maka individu perlu mempunyai kesadaran melalui intropeksi bahwa peran
yang dimaikannya akan membuat dirinya mengalami konflik peran yang
dapat mengganggu dirinya dan organisasi.
2)
Menerima kondisi dan situasi jika muncul konflik yang dapat membuat
tekanan-tekanan dalam pekerjaan (acceptance of conflicting job pressures).
Ada baiknya ketika individu mengalami pertentangan dalam dirinya,
individu menerima kondisi dan situasi yang dapat membuat dirinya menjadi
tertekan. Dengan begitu individu dapat belajar untuk menerima kondisi dan
situasi yang baru, sehingga lebih membuat dirinya merasa nyaman dan
produktif.
3)
Memiliki kemampuan untuk menoleransi stres (abilty to tolerance stress)
Individu yang tidak mampu mentoleransi stresnya yang akan mengalami
konflik peran, namun jika individu mampu untuk mentoleransi stress maka
ia akan mampu untuk lebih produktif.
4)
Memperkuat sikap atau sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik
yang muncul dalam organisasi (general personality make-up)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
Perbedaan sikap atau sifat pribadi, akan menentukan bagaimana individu
mengahadapi konflik yang muncul pada dirinya, sehingga bermanfaat untuk
menghadapi konflik didalam organisasi.
4.
Aspek-Aspek Konflik Peran
Konflik peran memiliki beberapa aspek yang membentuknya.
Menurut penelitian yang dilakukan Rosaputri (2012) konflik peran dapat diukur
menggunakan skala pengukuran yang dikembangkan oleh Rizzo et al dalam
Rosaputri (2012). Indikatornya adalah :
1)
Melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda dan
menerima penugasan tanpa sumber daya manusia yang cukup untuk
menyelesaikannya.
2)
Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan tugas dan
menerima permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu
sama lain.
3)
Melakukan pekerjaan yang cenderung diterima oleh satu pihak tetapi
tidak diterima oleh pihak lain dan melakukan kegiatan yang
sebenarnya tidak perlu.
4)
Bekerja dibawah arahan yang tidak pasti dan perintah yang tidak jelas.
Greenhaus dan Beutell dalam Ariyanti (2012) mengidentifikasi tiga
dimensi konflik peran, yaitu :
1)
Konflik berdasarkan perilaku (Behavior based conflict), konflik ini
dapat menunjukan ketidaksesuaian pola tingkah laku yang diinginkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
oleh kedua peran tersebut. Indikatornya : tanggung jawab, harapan,
tugas dan komitmen pada keluarga dan pekerjaan.
2)
konflik berdasarkan waktu (Time based conflict), merupakan waktu
yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang
lainnya. Indikatornya : waktu dan komunikasi untuk keluarga, waktu
untuk pekerjaan.
3)
Konflik berdasarkan ketegangan (Strain based conflict), konflik ini
dapat terjadi karena ketegangan yang dihasilkan dalam satu peran
berpengaruh terhadap pelaksanaan peran lain. Indikatornya : tekanan
kerja atau tekenan karir, tekanan keluarga, menentukan prioritas.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Permana (2010) konflik peran
dispesifikasikan menurut indicator dari Rizzo et al dalam Mas’ud (2004) dalam
yaitu :
1)
Adanya tekanan (keharusan) untuk melakukan suatu kegiatan dari
peran yang dimiliki
2)
Merasa memiliki sumber daya yang terbatas untuk melakukan suatu
peran
3)
Merasa pelaksanaan peran yang satu akan mempengaruhi hasil
pelaksanaan peran lain.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
aspek-aspek konflik peran yaitu :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
1)
Adanya perbedaan atau ketidaksesuaian tindakan dengan harapan.
Indikatornya
adalah
merasa
kehilangan
semangat
kerja,
mengesampingkan aturan (perilaku tidak displin), tanggung jawab
yang terbengkalai.
2)
Adanya pertentangan antara nilai-nilai hidup dengan peran yang
dimiliki. Indikator adalah adanya tekanan dan merasa pelaksanaan
peran yang satu akan mempengaruhi hasil pelaksanaan peran lain.
5.
Penyebab Konflik Peran
Konflik peran telah menjadi bagian dari kehidupan setiap individu
yang tidak dapat dihindarkan yang mempunyai beberapa faktor penyebabnya.
Menurut Muchlas (2008) ada tiga faktor yang dapat dianggap sebagai sebab atau
sumber dari konfik, yaitu :
1)
Komunikasi
Sumber komunikasi direpressentasikan sebagai kekuatan-kekuatan yang
bertentangan yang bisa muncul dari kesulitan-kesulitan semantik, salah
pengertian dan gumuruhnya suara-suara lain dalam media komunikasi.
Sesuatu yang sudah klasik disebutkan adalah komunikasi yang buruh
sebagai alasan timbulnya konflik.
2)
Struktur
Semakin besar sebuah kelompok dan semakin terspesialisasinya kegiatankegiatan, makin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Kelompokkelompok didalam organisasi memliki tujuan yang berbeda-beda, perbedaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
tujuan diantara kelompok-kelompok ini bisa menjadi sumber pokok terjadi
konflik.
3)
Variabel-variabel pribadi
Variabel-variabel pribadi dalam konteks ini adalah faktor-faktor pribadi,
termasuk sistem nilai individual yang dimiliki oleh setiap orang dan
karakteristik-karakteristik kepribadian yang bertanggung jawab terhadap
terjadinya penyimpangan dan perbedaan-perbedaan.
C.
Ambiguitas Peran
1.
Pengertian Ambiguitas Peran
Konflik peran yang dialami para karyawan kemungkinan dikarenakan
mereka mengalami kesulitan dalam hal memenuhi tuntutan atas peranannya, akan
tetapi setidaknya mereka mengetahui apa yang menjadi harapan mereka. Berbeda
halnya dengan ambiguitas peran yang kekurangan informasi dalam hal tugastugas yang harus mereka kerjakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ambiguitas peran adalah
pengaharapan orang lain yang tidak diketahui. Sedangkan menurut Cahyono
(2008), ambiguitas peran muncul karena kurangnya informasi atau karena tidak
adanya informasi sama sekali atau informasinya tidak disampaikan.
Ambiguitas peran dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau
merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu (Munandar,
2008).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
Para karyawan baru organisasi seringkali mengeluhkan deskripsi kerja
dan kriteria promosi mereka yang tidak jelas. Menerut teori peran, ambiguitas
peran berkepanjangan dapat mendorong terjadinya ketidakpuasan kerja, mengikis
rasa percaya diri, dan menghambat kinerja pekerjaan. Ambiguitas peran
diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena karyawan perlu
mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta
skope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian
tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan
timbul ambiguitas peran (Rivai dan Deddy, 2010).
Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
ambiguitas peran terjadi saat karyawan tidak memiliki informasi, arahan dan
tujuan yang jelas mengenai peran atau tugas-tugas yang harus dilaksanakannya.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketaksaan peran menurut
Everly dan Giordano dalam Munandar (2008) antara lain :
1)
Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan) kerja.
2)
Kesamaran tentang tanggung jawab
3)
Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
4)
Kesamaran tentang apa yang diaharapkan oleh orang lain.
5)
Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk kerja
pekerjaan.
2.
Indikator Ambiguitas Peran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
Indikator dari ambiguitas peran dengan skala pengukuran yang
dikembangkan oleh Rizzo, House dan Lirtzman (1970) dalam Mas’ud (2004)
dalam Rosaputri (2012). Adapun indikator dari ambiguitas peran sebagai berikut :
1)
Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan
mempunyai rencana yang jelas untuk pekerjaan.
2)
Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
perlunya membagi waktu dengan tepat.
3)
Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang
apa yang harus dikerjakan adalah jelas.
4)
Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerja dievaluasi.
D.
Keinginan untuk Keluar (Turnover Intention)
1.
Pengertian Keinginan Keluar Karyawan (Turnover Intention)
Keinginan untuk keluar (Turnover intentions) sering terjadi pada
dunia bisnis. Berbagai faktor yang mempengaruhi perputaran tersebut yang lebih
dikenal sebagai antesenden. Peristiwa ini untuk saja sangat mahal bagi suatu
perusahaan, hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber daya yang
vital dalam suatu organisasi. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang
diinginkan perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus
memberikan pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan
tersebut mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada, dan harus
mencari sumber daya pengganti. Dapat dipastikan bahwa hal tersebut sangat
mahal sekali atau costly.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Tett dan Mayer (1993) dalam Wang et al (2010) intentions of turnover
didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu
organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusaha untuk
mencari kesempatan kerja yang baru.
Menurut Hamida (2010), Turnover intentions pada dasarnya adalah
sama dengan keinginan berpindah karyawan dari suatu tempat kerja ke tempat
kerja lain. Pendapat tersebut menunjukan bahwa turnover intentions adalah
keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap yaitu melakukan
perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Menurut Handoko (2009) menyatakan bahwa perputaran (turnover)
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian
tersebut
tidak
dapat
diperkirakan,
kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.
Di lain pihak dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan
yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions.
Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi,
baik dari segi biaya maupun dari segi kehilangannya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang. Turnover diartikan sebagai aliran pada karyawan yang
masuk dan keluar perusahaan pendapat tersebut dikemukakan oleh Ronodipuro
dan Husnan (2008). Sedangkan menurut Mobley (2008), mengemukakan bahwa
batasan umum tentang pergantian karyawan adalah :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
“berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan
disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
2.
Faktor-Faktor Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002) dalam Sulistianingsih (2015), turnover
intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara
lain :
Absensi yang mengikat, mulai malas bekerja, naiknya keberanian
untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada
atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan
yang sangat berbeda dari biayanya. Faktor-faktor tersebut digunakan sebagai
acuan untuk memprediksikan turnover intentions karayawan dalam sebuah
perusahaan.
1)
Absensi yang mengikat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung-jawab
karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2)
Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas berkerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan
yang bersangkutan.
3)
Peningkatan terhadap pelanggaran tata-tertib kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
Berbagai pelanggaran terhadap tata-tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, namun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4)
Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan atasan. Materi
protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan
lain yang tidak sependapat dengan keinginan.
5)
Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan
berbeda dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan
turnover.
3.
Dampak Turnover Bagi Perusahaan
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin
tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini
akan merugikan perusahaan. Sebab apabila seseorang karyawan meninggalkan
perusahaan atau membawa berbagai biaya seperti :
1)
Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara
dalam
proses
seleksi
mempelajari penggantian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
karyawan,
penarikan
dan
29
2)
Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia
dan karyawan yang dilatih.
3)
Apa yang dikeluarkan untuk lebih kecil dari yang
dihasilkan
karayawan baru tersebut.
4)
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5)
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6)
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7)
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8)
Perlu melakukan kerja lebur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahaan turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu
organisasi, menunjukan bahwa bidang yang bersangkutan perlu
diperbaiki kondisi kerja nya atau cara pembinaannya.
4.
Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
terjadinya
turnover
cukup
kompleks dan saling berkaitan satu sama lain, antara lain :
1)
Usia
Menurut Maier dalam Novliadi (2007) pekerja muda mempunyai tingkat
turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-perkerja yang lebih tua.
2)
Lama kerja
Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan
turnovernya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa
kerja lebih singkat menurut Parson dalam Novliadi (2007).
3)
Tingkat pendidikan dan intelegensi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
Maier dalam Novliadi (2007) menyatakan karyawan yang mempunyai
tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang
sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan
tanggungjawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya
mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa
cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih
berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat
pendidikan terbatas, kerena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula
(Handoyo dalam Novliadi, 2007).
4)
Keikatan terhadap perusahaan
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin
kecil turnover intention dan semakin rendah keikatan karyawan terhadap
perusahaan semakin tinggi tingkat turnover intention.
5)
Kepuasan kerja
Penelitian-penelitian yang telah banyak dilakukan menunjukan bahwa
semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat
dorongannya untuk melakukan turnover.
6)
Budaya perusahaan
Budaya perusahaan dapat mempengaruhi persepsi karyawan, menentukan
dan mengharapkan bagaimana cara individu dapat bekerja sehari-sehari dan
dapat membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan
tugasnya.
5.
Indikator Turnover Intention
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
Variabel turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana
seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan.
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui turnover intention yang
dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco dalam Novliadi (2007)
meliputi :
1)
Pikiran untuk keluar
2)
Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3)
Adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa
bulan mendatang.
Mobley dalam Schwepker (2001) menyatakan bahwa ada tiga
indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yakni :
1)
Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quiting)
2)
Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)
3)
Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for
another job)
E.
Komitmen Organisasi
1.
Pengertian Komitmen Organisasi
Luthans (2008) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a)
A strong desire to remain a member of particular organization; keinginan
yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
b)
A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organizations;
sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama
organisasi.
c)
A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the
orgazation; keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2.
Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam Umam (2010) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance
commitment dan Normative commitment.
a)
Affective commitment
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, indentifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap
organisasi. Komitmen efektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila
pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan
dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen efektif
menunjukan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang
berkeinginan melakukannya. Komitmen efektif menjelaskan seberapa jauh
seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam
organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki efektif yang kuat
akan terus bekerja dalam organisasi kerena mereka memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
b)
Continuance commitment
Dibandingkan dengan komitmen afektif, continuance commitment ini lebih
terbuka. Menurut Becker dalam Steve (2002) dalam Umam (2010)
continuance commitment berkitan dengan konsep side-bets orientation yang
menekankan pada sumbangan seseorang sewaktu-waktu dapat hilang jika
orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi
menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan
kehilangan sumbangan yang mereka tak mungkin mencari gantinya.
Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang
akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c)
Normative commitment
Normative commitment menunjukan kepada tingkat seberapa jauh seseorang
secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi
yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, effeksi, kehangatan,
pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dll.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi
awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterikatan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan
kerena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk
diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab.
Pemberdayaan dalam hal ini merupakan serangkaian proses yang dilakukan
secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan
membangun
kesadaran
dari
karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
akan
pentingnya
proses
34
pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan
menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan
tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
Mayer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus
melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada dalam diri
karyawan, yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen ini
lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.
Indikator berdasarkan masing-masing dimensi :
1)
Affective commitment : Hubungan emosional anggota terhadap
organisasi, Mengidentifikasi organisasi, Keterlibatan anggota dalam
kegiatan organisasi
2)
Continuance commitment : Kerugian jika meninggalkan organisasi,
Segan untuk meninggalkan organisasi
3)
Normative commitment : Kesetiaan pada organisasi, Kewajiban dalam
organisasi
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis,
yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi
yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang
diterima individu selama aktif pada suatu organisasi. Individu berkomitmen
karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi
memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus berkomitmen pada
organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan
pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan
hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi
keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen organisasi pada
organisasi di tentukan oleh beberapa faktor. Menurut David dan Minner (1997)
dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yaitu :
1)
Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.
2)
Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam organisasi, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dan lain-lain.
3)
Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
4)
Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen berlainan.
4.
Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Pemberdayaan
yang
dapat
dikembangkan
untuk
memperkuat
komitmen organisasi yaitu sebagai berikut (Sharafat Khan dalam Rokhman (1997)
dalam Umam (2010).
1)
Lama bekerja (time)
Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam
melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan
dalam perusahaan, maka semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap
perusahaan.
2)
Kepercayaan (trust)
Setelah pemberdayaan
dilakukan oleh
pihak manajemen, langkah
selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan
karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan
menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa
adanya rasa takut, kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan
cara :
a) Menyediakan waktu dan sumber daya manusia yang cukup bagi
karyawan dalam, menyelesaikan pekerjaan.
b) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
c) Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang
diraih karyawan.
d) Menyediakan akses informasi yang cukup
3)
Rasa percaya diri
Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri pada karyawan dengan
menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen
terhadap
perusahaan
semakin
tinggi.
Keyakinan
karyawan
dapat
ditimbulkan dengan cara :
a) Mendelegasikan tugas penting kepada karyawan
b) Menggali saran dan ide karyawan
c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen
d) Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang
baik
4)
Kredibilitas
Menjaga
kredibilitas
dengan
pengahargaan
dan
mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetesi yang sehat sehingga tercipta
organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
:
a) Memandang karyawan sebagai partner strategis
b) Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan
c) Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui
partisipasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
d) Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan
prioritas
5)
Pertanggungjawaban
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan
cara :
a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja
d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam
e) Menyelesaikan tugasnya
F.
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini
antara lain :
1)
Penelitian yang dilakukan Febrianty (2012) dengan judul penelitian
“Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity dan Work-Family Conflict
terhadap Komitmen Organisasional Studi Kasus pada KAP di Sumatera
Bagian Selatan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel role
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
conflict, role ambiguity dan work-family conflict terhadap komitmen
organisasional pada KAP di Sumatera bagian Selatan. Hasil penelitian ini
menujukan bahwa hipotesis memberikan nilai negatif tentang role conflict,
role ambiguity dan work-family conflict komitmen organisasional pada KAP
di Sumatera bagian Selatan, tetapi tidak semua hipotesis memberi nilai yang
negatif melainkan memberi nilai signifikan.
2)
Penelitian yang dilakukan oleh Vijaya dan Hemamalini (2011) dengan judul
“Impact Of Organizational Climate, Role Ambiguity, And Role Conflict On
Organizational Commitment Among The Faculty In Engineering Colleges”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui komitmen yang terjadi pada
fakultas tehnik. Dan penelitian ini bertujuan untuk memprediksi apakah role
conflict dan role ambiguity berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dan
pengaruhnya terhadap iklim organisasi yang lebih baik bagi fakultas tehnik
tersebut.
3)
Penelitian yang dilakukan oleh Churiyah (2011) dengan judul “Pengaruh
Konflik Peran, Kelelahan Emosional, terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen
Organisasi”.
Tujuan
dari
penelitian
ini
adalah
untuk
menganalisis pengaruh konflik peran, kelelahan emosional terhadap
kepuasan konsumen pada organisasi. Hasil penelitian ini mengindikasikan
bahwa konflik peran dan kelelahan emosional secara langsung berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Lebih jauh, hasil penelitian mengindikasikan
bahwa konflik peran dan kelelahan emosional tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
4)
Penelitian yang dilakukan oleh Pesisiron dan Appono (2014) dengan judul
“Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Komitmen
Organisasi Auditor Internal Pemerintah Daerah Kota Ambon”. Tujuan dari
penelitian ini adalah mengetahui hasil dari konflik peran dan ambiguitas
peran terhadap komitmen organisasi. Dan hasilnya pun mengindikasikan
bahwa konflik peran dan ambiguitas peran sama-sama berpengaruh negatif
terhadap komitmen organisasi.
5)
Amyx et al (2014) melakukan penelitian yang berjudul “ The Influence Of
Role Ambiguity And Goal Acceptance On Salesperson Performance And
Commitment”. Penelitian Ini Bertujuan Untuk Mengetahui Pengaruh Role
Ambiguity And Goal Acceptance On Salesperson Performance And
Commitment”. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa ambiguitas peran
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Ambiguitas peran
memberikan hasil negatif terhadap goal acceptance, dimana goal
acceptance berpengaruh positif terhadap salesperson performance.
6)
Irzani dan Witjaksono (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Keinginan Keluar Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Asuransi Raksa
Pratikara di Surabaya”. Penelitian ini bertujuan menyimpulkan bahwa
konflik peran terbukti berpengaruh langsung terhadap keinginan keluar
karyawan maupun terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan
ambiguitas peran tidak memiliki pengaruh terhadap keinginan keluar
karyawan, namun memiliki dampak langsung terhadap kepuasan kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
karyawan. Hasil analisis berikutnya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
memediasi secara parsial antara konflik peran dengan keinginan keluar
karyawan sementara pada variabel ambiguitas peran mediasi kepuasan kerja
menyeluruh (fully).
7)
Penelitian yang dilakukan oleh Sidharta dan Margaretha (2011) dengan
judul “Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention Studi Empiris pada Karyawan Bagian Operator Disalah
satu Perusahaan Garment di Cimahi”. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menginvestigasi dampak dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention karyawan bagian operator disalah perusahaan
garment di cimahi. Dari empat hipotesis yang mendukung dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki hasil
negatif dan memiliki hubungan signifikan terhadap turnover intention dan
memiliki pengaruh negatif di dalamnya.
8)
Penelitian yang dilakukan oleh Harijanto et al (2013) dengan judul “The
Influence Of Role Conflict And Role Ambiguity On The Employee’s
Performance Through Commitment And Self-Efficacy (Study On The Nurses
At Public Health Service Center Of Kabupaten Kediri East Java)”. Hasil
dari penelitian tersebut mengidikasikan bahwa konflik peran tidak memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi dan performance dari perawat. Di
dalam nya di jelaskan bahwa tidak ada fungsi mediasi dari komitmen
organisasi terhadap hubungan antara konflik peran dan performance dari
perawat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
9)
Penelitian yang dilakukan Ali dan Baloch (2011) dengan judul “Predictors
Of Organizational Commitment And Turnover Intention Of Medical
Representatives (An Empirical Evidence Of Pakistani Companies)”. Dalam
penelitian ini didapatkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan
antara ambiguitas peran terhadap komitmen organisasi. Konflik peran dan
komitmen organisasi, konflik pekerjaan dan keluarga terhadap komitmen
dan terhadap keinginan keluar karyawan memiliki pengaruh positif antara
ambiguitas peran dan keinginan keluar karyawan, konflik peran dan
keinginan keluar karyawan ,konflik pekerjaan-keluarga terhadap keinginan
keluar karyawan.
G.
Rerangka Pemikiran Dan Pengembangan Hipotesis
1.
Pengaruh Konflik Peran terhadap Keinginan Keluar Karyawan
Pekerjaan yang overload menimbulkan ancaman bagi karyawan dalam
menjalankan perannya dan juga meningkatkan penarikan pola perilaku dari
organisasi yang memperkerjakan, pensiun dini, dan meninggalkan organisasinya
(Peller, 1992; Rahim, 1992; Jamal, 1990 dalam Basri, 2012). Stepanski (2002)
dalam Lathifah (2008) mengemukakan bahwa sumber konflik yang substansial
dalam kehidupan seseorang adalah konflik antara dua peran yang sangat prinsip
yang harus dijalankan dengan seimbang, yaitu pekerjaan dan diri sendiri.
Menurut Irzani dan Witjaksono (2014) dan Sulistyawati et al (2014)
bahwa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap keinginan keluar kerja
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1 : Konflik peran berpengaruh positif terhadap keinginan keluar
karyawan.
2.
Pengaruh Ambiguitas Peran terhadap Keinginan Keluar Karyawan
Ambiguitas peran mengahalangi peluang untuk meningkatkan kinerja,
mengurangi kepuasan kerja, dan meningkatkan keluar-masuk karyawan (Singh,
1993). Pendapat ini sesuai dengan Zakaria (1991) dalam Aziz dan Ramli (2009)
yang telah mendefinisikan keinginan berpindah kerja merupakan suatu perubahan
psikologi yang menunjukan perasaan seseorang terhadap keahliannya di dalam
suatu organisasi, untuk terus berada di dalamnya atau berhenti. Berkaitan dengan
pengaruh tekanan peran (ambiguitas peran) terhadap keinginan berpindah kerja
ditemukan korelasi positif ambiguitas peran dan konflik peran dengan keinginan
berpindah kerja
Menurut Ngadiman, et al (2014) menemukan bahwa ambiguitas peran
berpengaruh positif terhadap keinginan keluar karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H2 : Ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap keinginan keluar
karyawan.
3.
Pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa konflik peran merupakan
suatu situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
berlainan. Konflik peran tersebut akan muncul apabila individu menemukan
bahwa patuh pada tuntutan satu peran menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi
tuntutan peran yang lainnya. Berdasarkan teori motivasi faktor hygiene yang
dikembangkan oleh Hezerberg, yaitu apabila kondisi kerja memadai, seperti
konflik peran yang dihadapi kecil, maka dapat menentramkan pekerjaan, seperti
meningkatnya komitmen organisasi. Dengan kata lain, meningkatnya konflik
peran yang dialami oleh seorang karyawan akan berakibat pada turunnya kinerja
karyawan karena karyawan tersebut lebih mencurahkan tenaganya untuk
mengatasi konflik peran yang dihadapi daripada menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
Senada dengan hasil penelitian Vijaya dan Hemamalini (2011) dan
Febrianty (2012) menemukan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H3 : Konflik peran berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi
4.
Pengaruh Ambiguitas Peran terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Toly (2001) dalam Pesisiron dan Appono (2014),
mendefinisikan ketidakjelasan peran (ambiguitas peran) sebagai kurangnya
kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Ambiguitas peran bisa terjadi akibat job description yang tidak ditulis atau
dijelaskan dengan rinci serta tidak adanya standar kerja yang jelas, sehingga
ukuran kinerja karyawan yang baik dipersepsikan secara kabur oleh karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
(Catharina, 2001 dalam Pesisiron dan Appono, 2014) . Berdasarkan teori motivasi
faktor hygiene yang dikembangkan oleh Herzberg, yaitu apabila kondisi kerja
memadai, seperti rendahnya ambiguitas peran yang dialami, maka dapat
menentramkan pekerjaan, seperti meningkatnya komitmen organisasi.
Seorang karyawan yang memiliki ambiguitas peran tidak mengetahui
secara jelas apa yang sebaiknya dilakukan dengan pekerjaan. Hal ini
mengakibatkan kebingungan dan ketidaknyamaan karyawan tidak melaksanakan
semua pekerjaan dengan baik. karyawan yang memiliki kinerja yang rendah akan
berakibat oada rendahnya loyalitas karyawan terhadap organisasi. Dengan
demikian, tingkat ambiguitas peran yang tinggi dapat mengakibatkan rendahnya
komitmen organisasi karena ambiguitas peran dapat mengganggu hubungan peran
karyawan dengan tujuan organisasi yang akan dicapai (Sasangka, 2001 dalam
Pesisiron dan Appono, 2014).
Menurut Vijaya dan Hemamalini (2011) dan Pesisiron dan Appono
(2014), Amyx et al (2014) menemukan bahwa ambiguitas peran berpengaruh
negatif terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H4 : Ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap komitmen
organisasi.
5.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Keluar Karyawan
Komitmen merupakan variabel yang sangat penting dalam memahami
sikap kerja seorang karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan yang mempunyai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
kecenderungan turnover biasanya memiliki komitmen yang rendah terhadap
organisasi tempat ia bekerja. Keadaan demikian dapat terjadi karena individu yang
memiliki kecenderungan mengundurkan diri biasanya sudah tidak menyukai
tempat organisasi, serta memiliki semangat kerja yang menurun. Sejumlah riset
menunjukan hubungan signifikan dan negatif antara komitmen organisasi dan
turnover intention (Mayer, 1989 dalam Yulianto, 2001 dalam Sidharta dan
Margaretha, 2011).
Robbins
(2001)
dalam
Sidharta
dan
Margaretha
(2011)
mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang
karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain semakin
tinggi komitmen seseorang terhadap perusahaan akan berdampak pada kemauan
untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dilakukan tanpa mempertimbangkan
imbalan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi
seorang karyawan makan semakin rendah pula nilai keinginan pindah kerja ke
perusahaan lain.
Hasil penelitian Sulistyawati, et al (2014) dan Sidharta dan
Margaretha (2011) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif
terhadap keinginan berpindah kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan
keluar karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis diatas, maka
dapat di gambarkan model penelitian pada Gambar 2.1
Konflik
Peran (X1)
H1
H3
H4
Komitmen
Organisasi
(Y)
H5
H2
Ambiguitas
Peran (X2)
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Keinginan
Keluar
Karyawan (Z)