1 hubungan antara kohesivitas kelompok dan

1
HUBUNGAN ANTARA KOHESIVITAS KELOMPOK DAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN BRI KANTOR CABANG
MALANG MARTADINATA
ARTIKEL
OLEH
MUNIROH
NIM 409112416164
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
APRIL 2013
2
HUBUNGAN ANTARA KOHESIVITAS KELOMPOK DAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN BRI KANTOR CABANG
MALANG MARTADINATA
Muniroh ([email protected])
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang
Abstrak
Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu
mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Dalam dunia industri dan organisasi karyawan dituntut untuk dapat
bekerja dalam tim, dan untuk kelancaran kerja tim itu sendiri tidak terlepas dari
adanya kohesivitas terhadap kelompok. Kohesivitas kelompok adalah tingkat dimana
para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap
tinggal di dalam kelompok tersebut.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan korelasional dengan sampel
berjumlah 34 karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata yang ditentukan
dengan teknik purposive sampling. Instrumen penelitian yang digunakan adalah skala
kohesivitas kelompok dan skala motivasi kerja. Data hasil penelitian dianalisis
dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis product moment Pearson.
Hasil deskriptif menunjukkan bahwa karyawan BRI kantor cabang Malang
Martadinata mempunyai kohesivitas kelompok yang rendah, hal ini dilihat dari hasil
analisis deskriptif dengan menggunakan skor-T. Sedangkan untuk motivasi kerja
karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata mempunyai motivasi kerja yang
rendah, hal ini dilihat dari hasil analisis deskriptif dengan menggunakan skor-T. Hasil
uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara
kohesivitas kelompok dengan motivasi kerja pada karyawan BRI kantor cabang
Malang Martadinata ( = 0,775 dan p= 0,000 < 0,05), artinya semakin tinggi
kohesivitas kelompok maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki dan
sebaliknya semakin rendah kohesivitas kelompok maka semakin rendah pula
motivasi kerja.
Kata Kunci: kohesivitas kelompok, motivasi kerja.
Abstract
Employees are viewed as a resource that is very important and needs special
attention, because the employee is as one of the supporting organizations to achieve
organizational goals. Work motivation is the willingness to expend high levels of
effort toward organizational goals, conditioned by the effort's ability to satisfy the
3
needs of the individual. In the industrial and organizational area, employees are
required to work in teams, and for the smooth working team itself can not be
separated from the cohesiveness of the group. Group cohesiveness is the degree to
which the members of the group are mutually attracted to each other and are
motivated to remain in the group.
This research is descriptive and correlational study with a sample amounted of
34 employees of BRI branch office Malang Martadinata determined by purposive
sampling technique. This research instrument using the group cohesiveness scale and
work motivation scale. The data were analyzed by using descriptive analysis and
Pearson product moment.
Descriptive results showed that employees BRI branch office Malang
Martadinata has a low group cohesiveness, it is seen from the results of the
descriptive analysis using T-scores. As for the employee motivation BRI branch
office Malang Martadinata has a low employee motivation, it is seen from the results
of the descriptive analysis using T-scores. Hypothesis test results show that there is a
significant positive relationship between group cohesiveness and motivation of
employees working at the BRI branch office Malang Martadinata (
= 0775 and p =
0.000 <0.05), meaning that the higher the group cohesion, the higher the work
motivation of employees.
Key Word: group cohesiveness, work motivation
4
Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu
mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan hal
yang penting bagi organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup suatu
organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh
motivasi kerja para karyawan. Robbins (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
Menurut Gomez (1997) aspek-aspek yang terdapat dalam motivasi kerja
terdiri dari aspek individual dan aspek organisasional. Adapun yang merupakan aspek
individual, yaitu: 1). Kebutuhan-kebutuhan (needs), 2). Tujuan-tujuan (goals), dan 3).
Kemampuan (abilities). Sedangkan aspek organisasional terdiri dari: 1). Pembayaran
(pay), 2). Keamanan bekerja (job security), 3). Rekan kerja (co-workers), 4).
Pengawasan (supervisor), 5). Pujian (praise), dan 6). Pekerjaan itu sendiri (job
itself).
Dalam dunia industri dan organisasi karyawan dituntut untuk dapat bekerja
dalam tim, untuk kelancaran kerja tim itu sendiri tidak terlepas dari adanya
kohesivitas terhadap kelompok. Menurut Robbins (2012) kohesivitas kelompok
adalah tingkat dimana para anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan
termotivasi untuk tetap tinggal di dalam kelompok.
5
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengungkap kohesivitas
kelompok pada karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, mengungkap
motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, serta untuk
mengungkap hubungan antara kohesivitas kelompok dan motivasi kerja pada
karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata.
Kohesivitas Kelompok
Pengertian Kelompok
Menurut Robbins (2012) kelompok adalah dua individu atau lebih, yang
berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran
atau tujuan tertentu. Menurut Robbins (2012), kelompok dapat diklasifikasikan
menjadi beberapa, yaitu: kelompok formal, kelompok komando, kelompok tugas,
kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan.
Pengertian Kohesivitas Kelompok
Menurut Newcomb dkk. (dalam Dian & Safitri, 2011) kohesivitas kelompok
diistilahkan dengan kekompakkan. Kekompakkan adalah sejauh mana anggota
kelompok melekat menjadi satu kesatuan yang dapat menampakkan diri dengan
banyak cara dan bermacam-macam faktor yang berbeda serta dapat membantu satu
sama lain. Sedangkan Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai
sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi
untuk tetap dalam suatu kelompok.
6
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kohesivitas kelompok merupakan daya tarik emosional sesama anggota
kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara
bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam
mencapai suatu tujuan bersama.
Faktor-faktor Kohesivitas Kelompok
Menurut Robbins (dalam Munandar, 2001) ada terdapat beberapa faktor yang
menentukan tinggi rendahnya kohesivitas kelompok, yaitu:

Lamanya waktu bersama dalam kelompok, makin lama berada bersama dalam
kelompok maka akan saling mengenal, makin dapat timbul sikap toleran terhadap
yang lain.

Parahnya masa awal, maksudnya adalah makin sulit seseorang diterima didalam
kelompok kerja sebagai anggota, makin lekat kelompoknya.

Besarnya kelompok, makin besar kemlompoknya maka makin sulit terjadi
interaksi yang intensif antar para anggotanya, makin kurang lekat kelompoknya.

Ancaman dari luar, kebanyakan penelitian mengatakan bahwa kelekatan
kelompok akan bertambah jika kelompok mendapat ancaman dari luar.

Keberhasilan dimasa lalu, setiap orang menyenangi pemenang. Jika satu
kelompok kerja, memiliki sejarah yang gemilang, maka terbentuklah esprit de
crops yang menarik anggota-anggota baru, kelekatan kelompok akan tetap tinggi.
7
Dimensi Kohesivitas Kelompok
Forsyth (1999) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas
kelompok, yaitu:

Kekuatan Sosial: Keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh kekuatan atau
keinginan individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya.

Kesatuan dalam Kelompok: Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan
memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam
kelompok.

Daya Tarik: Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya
sendiri dari pada melihat dari anggotanya secara spesifik.

Kerjasama Kelompok: Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk
bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok.
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi
Menurut Handoko (1992), motivasi diartikan sebagai suatu tenaga atau faktor
yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan
mengorganisasikan tingkah lakunya. Sedangkan menurut Robbins (2012), motivasi
merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan, seseorang untuk
mencapai suatu tujuan.
8
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi pada dasarnya adalah suatu kondisi yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu kepuasan atau tujuan tertentu.
Pengertian Motivasi Kerja
Robbins (2012) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Wexley &
Yukl (dalam As’ad, 2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian atau
penimbulan motif. Dapat diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif. Jadi,
motivasi kerja sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah kondisi yang menggerakkan atau mendorong seorang karyawan untuk
bertingkah laku demi tercapai suatu tujuan organisasi.
Teori Motivasi Kerja
Teori Motivasi menurut Abraham Mashlow
Mashlow (dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa kondisi manusia
berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika suatu kebutuhan dipenuhi,
maka kebutuhan tersebut langsung akan diganti oleh kebutuhan lain. Mashlow
selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kebutuhan, yaitu:
9

Kebutuhan fisiologikal, yaitu kebutuhan yang timbul bredasarkan kondisi
fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan makan dan minum, kebutuhan akan
udara segar.

Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini masih santa dekat dengan Kebutuhan
fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan
ancaman fisik. Dalam pkerjaan, hal ini bisa du jumpai dalam bentuk ‘ rasa asing’
sewaktu menjadi tegana kerja yang baru, atau sewaktu pindah ke kota baru

Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatn,
cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Dalam pekerjaan sering dijumpai
kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial
seorang karyawan.

Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap
dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk di akui prestasi kerjanya,
keinginan untuk didengar dan dihargai pendapatnya.

Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi
kreatif, kebutuhan untuk dapat mereliasasikan potensinya secara penuh.
Aspek Motivasi Kerja
Menurut Gomez (1997) aspek yang terdapat dalam motivasi kerja terdiri dari
aspek individual dan aspek organisasional.
Aspek individual adalah:
10

Kebutuhan-kebutuhan (need) yang diartikan bahwa motivasi kerja karyawan
yang didorong oleh adanya pemenuhan kebutuhan yang diperlukan karyawan.

Tujuan-tujuan (goals) yang menunjukkan motivasi kerja karyawan oleh adanya
pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan terkait dengan pekerjaannya.

Kemampuan-kemampuan (abilities) yaitu motivasi kerja karyawan oleh adanya
kesesuaian kemampuan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Sedangkan aspek organisasional, terdiri dari:

Pembayaran atau gaji (pay), di mana karyawan akan lebih termotivasi oleh
adanya kesesuaian gaji maupun bonus dengan keterampilan dan kemampuan
karyawan.

Keamanana pekerjaan (job security), yang menunjukkan motivasi kerja karyawan
dapat didorong oleh adanya pemberian jaminan, seperti jaminan keamanan baik
jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja maupun jaminan hari tua.

Hubungan dengan rekan kerja (co-workers) yaitu adanya hubungan kerja dengan
sesama rekan kerja yang baik akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja
pada organisasi.

Pengawasan (supervision), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri
karyawan oleh adanya pengawasan dari atasan sesuai dengan yang diharapkan.

Pujian (praise), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri karyawan oleh
adanya dukungan dan penghargaan atas prestasi kerja dari atasan.
11

Pekerjaan itu sendiri (job itself) yaitu motivasi karyawan untuk bekerja yang
didorong oleh perasaan senang dengan pekerjaannya.
Hubungan antara Kohesivitas Kelompok dan Motivasi Kerja Karyawan BRI
Kantor Cabang Malang Martadinata
Karyawan dipandang sebagai sumber daya yang sangat penting dan perlu
mendapatkan perhatian khusus, karena karyawan adalah sebagai salah satu penunjang
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut As’ad (2002),
mengatakan bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuan
serta efesiensi kerja banyak tergantung pada karyawan yang melakukan pekerjaan.
Motivasi kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi dalam menciptakan
kelangsungan hidup suatu organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila
tidak didukung oleh motivasi kerja para karyawan.
Seperti yang sudah disebutkan oleh Gomez (1997), salah satu aspek dalam
motivasi kerja adalah adanya hubungan dengan rekan kerja. Hal tersebut,
menunjukkan bahwa dengan adanya rekan kerja yang saling mendukung, maka
motivasi kerja seorang pegawai akan semakin meningkat. Pendapat lain yang
diungkapkan oleh Wexle & Yukl (dalam Dian & Safitri, 2011), bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja diantaranya, yaitu faktor social incentive yang meliputi
sikap dan tingkah laku anggota organisasi lain terhadap karyawan lainnya yang
bersangkutan.
Shani (2005) mengemukakan bahwa kohesivitas kelompok kerja merupakan
ketertarikan dari anggota kelompok untuk tinggal dalam kelompok tersebut.
12
Penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok kerja yang kohesivitasnya tinggi
akan berbeda dengan kelompok kerja yang tingkat kohesivitasnya rendah, hal ini bisa
dilihat dari komunikasi yang lebih baik, bekerja sama, dan saling mempengaruhi satu
sama lain, dan anggota kelompok juga berusaha untuk meraih tujuan kelompok.
Mc David dan Harari (dalam Dian & Safitri, 2011) juga berpendapat bahwa
dengan adanya kelompok kerja yang kohesif, maka motivasi kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi yang semakin bertambah. Hal
ini dikarenakan dalam kelompok yang kohesif, terdapat keterikatan yang kuat anatara
anggota dengan kelompok, dimana didalamnya terdapat hubungan yang erat antar
anggota kelompok.
METODE
Partisipan dan Desain Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI
kantor cabang Malang Martadinata yang berjumlah 96 orang karyawan, dan sampel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah 34 karyawan BRI kantor
cabang Malang Martadinata. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan Purposive Sampling. Dimana karakteristik sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata yang telah
bekerja minimal 6 bulan.
Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif deskriptif dan korelasional. Dalam hal ini berarti analisis deskriptif
13
digunakan untuk mendeskripsikan kohesivitas kelompok dan motivasi kerja
karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, dan analisis korelasional
digunakan untuk melihat hubungan antara kohesivitas kelompok dengan motivasi
kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata.
Alat Ukur dan Prosedur Penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala
kohesivitas kelompok berdasarkan teori Forsyth (1999) dan skala motivasi kerja
berdasarkan teori Gomez (1997), dengan menggunakan metode likert untuk pilihan
jawabannya, dimana terdapat empat pilihan jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S
(Sesuai), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat Tidak Sesuai).
Prosedur penelitian ini adalah melakukan survey lapangan terlebih dahulu di
BRI kantor cabang Malang Martadinata. Setelah itu, menyebarkan skala kohesivitas
kelompok dan motivasi kerja kepada subyek penelitian yang sydah memenuhi
karakteristik penelitian.
HASIL

Kohesivitas kelompok karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata,
terdapat 11,8% karyawan berada pada klasifikasi yang sangat tinggi, 32,3%
berada pada klasifikasi tinggi, 44,1% berada pada klasifikasi yang rendah, da
11,8% berada pada klasifikasi yang sangat rendah. Sehingga karyawan BRI
kantor cabang Malang Martadinata mempunyai kohesivitas kelompok yang
rendah.
14

Motivasi kerja karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, terdapat 11,8%
karyawan berada pada klasifikasi yang sangat tinggi, 17,6% berada pada
klasifikasi tinggi, 61,8% berada pada klasifikasi yang rendah, dan 8,8% berada
pada klasifikasi yang sangat rendah. Sehingga karyawan BRI kantor cabang
Malang Martadinata mempunyai motivasi kerja yang rendah.

Berdasarkan hasil uji korelasi menggunakan product moment Pearson,
didapatkan korelasi sebesar 0,775 dengan signifikansi p < 0,05 (p=0,000). Hasil
tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara
kohesivitas kelompok dan motivasi kerja pada karyawan BRI kantor cabang
Malang Martadinata. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kohesivitas
kelompok, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja yang dimiliki oleh
karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata, dan sebaliknya semakin
rendah kohesivitas kelompok, maka semakin rendah motivasi kerja yang dimiliki
oleh karyawan BRI kantor cabang Malang Martadinata.
DISKUSI
Motivasi kerja salalu menjadi pusat perhatian beberapa perusahan, hal ini
dikarenakan motivasi kerja berhubungan erat dengan keberhasilan suatu organisasi
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja
akan melakukan berbagai macam upaya demi mencapai suatu tujuan organisasi.
Adanya motivasi kerja pada diri seseorang bisa muncul dari berbagai macam
hal, salah satunya adalah lingkungan kerja yang terdiri dari karyawan yang memiliki
15
hubungan yang kohesif. Motivasi kerja karyawan akan lebih meningkat pada
lingkungan kerja yang terdiri dari karyawan yang memiliki hubungan lebih kohesif,
dan jika karyawan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja maka akan
berdampak pada motivasi kerjanya.
Untuk meningkatkan kohesivitas kelompok, perusahaan hednaknya
memperhatikan dan memahami keadaan hubungan antara karyawan mengenai
kohesivitas kelompok, hal ini bisa dengan memberikan team building training pada
karyawan.
Untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawan, perusahaan perlu
memperhatikan hal-hal lain yang berhubungan dengan motivasi kerja selain
kohesivitas kelompok, seperti melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,
hal ini bisa dilakukan dengan menerapkan metode brainstorming.
16
DAFTAR RUJUKAN
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Dian, A. Elli & Safitri, Ranni Merli. 2011. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok
dengan Motivasi Kerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Kasihan Kabupaten
Bantul. Jurnal Insight, (Online), 9 (1): 12-20, (http://fpsi.mercubuanayogya.ac.id/jurnal-ilmiah/), diakses 16 September 2012.
Forsyth, Donelson R. 1999. Group Dynamics. California: Brook/Cole Publishing
Company.
Gomez, F. Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Handoko, Martin. 1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta:
Kanisius.
Munandar, A. Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Robbins, Stephen. 2012. Prilaku Organisasi Edisi 12, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
Shani, A. 2005. Behavior in organization; an Experiental Approach. New York: The
McGraw-Hill Companies.