BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Pegawai

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Pegawai
a. Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja dapat diartikan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Menurut Marwansyah (2010) “Kinerja adalah
pencapaian atau prestasi seseorang berkenanaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya”.
Sedangkan definisi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)
“Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu
periode, biasanya 1 tahun”.
Wirawan (2009) mengatakan bahwa “Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu”. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan keseluruhan aktfitas dalam melakukan tugasnya terhadap
perusahaan atau instansi sesuai dengan tanggung jawabnya masingmasing individu terhadap perusahaan.
Dari berbagai definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu instansi sesuai dengan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan instansi sesuai
dengan prinsip tertentu.
9
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
b. Prinsip Dasar Menilai Kinerja Pegawai
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi
kinerja sebagai berikut menurut Mangkunegara (2005) :
1) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap
persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan
semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan
dan pegawai mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap
saat, setiap ada persoalan baru. Jadi, yang penting adalah
kemampuannya.
2) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil
diskusi antara pegawai dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang
konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan
mutu dan baku yang tinggi.
3) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan
kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar dalam coorperate
planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan
kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika
manajer ingat saja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
pencapaian kinerja menurut Kasmir (2016):
1) Kemampuan dan Keahlian
10
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan
dan keahlian maka akan dapat menyelesaikakn pekerjaannya secara
benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang
memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan
memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan
demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja
seseorang.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang
yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja
3) Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara teapt dan benar. Demikian pula sebaliknya,
maka dapat
disimpulkan bahwa rancangan
pekerjaan akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
11
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang
berbeda satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki
kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan
secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaan juga baik.
5) Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat
dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari
pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong
untuk melakukan pekerjaan dengan bai. Pada akhirnya dorongan
atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang
akan mengahasilkan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam
mengatur,
mengelola
dan
memerintah
bawahannya
untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7) Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintah bawahannya.
12
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
8) Budaya Organisasi
Merupakan
kebiasaan-kebiasaan
atau
norma-norma
yan
berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang
berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap
anggota suatu perusahaan atau organisasi
9) Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,
maka hasil pekerjaan akan baik pula
10) Lingkungan kerja
Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa rungan, layout, sarana dan prasarana
serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11) Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan di mana tempatnya bejerha. Kesetiaan ini
ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun
perusahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat
13
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah
dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan
untuk menjalankan keputusan yang telah dibuat.
13) Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian
disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya
sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang
disiplin akan mempengaruhi kinerja.
d. Metode-Metode untuk Mengukur Kinerja Pegawai
Menurut Sinambela (2016) menyebutkan beberapa metode untuk
mengukur kinerja pegawai sebagai berikut:
1) Metode Tradisional
Metode penelitian tradisional adalah metode yang ditekankan
untuk memberi jawaban atas kinerja pegawai. Biasanya metode ini
digunakan dengan prosedur yang lebih formal dan sistematis
daripada hanya menanyakan pendapat pengawas atau pimpinan.
2) Skala Penilaian Grafik
Skala penilaian kerja yang paling sederhana dan paling banyak
digunakan adalah skala penilaian grafis atau dalam kepustakaan lain
disebut skala pengharkatan grafis. Skala yang diperkenalkan pada
14
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
dekade 1920-an ini dipuji bermanfaat karena ukurann output
langsung tidak diperlukan dan penilai bebas melakukan penilaian
yang jujur sebagaimana diharapkan.
3) Metode Pemangkatan
Metode penilaian yang relatif mudah digunakan ini memiliki
keunggulan cepat dan mudah diimplementasikan. Evaluasi menarik
yang diberikan kepada pegawai dapat langsung dihubungkan dengan
perubahan kompensasi atau pertimbangan-pertimbangan penyusunan
pegawai.
4) Ranking Alternatif
Merupakan metode melakukan pemeringkatan dengan memilih
yang terbaik dan yang terburuk. Tahap pertama dalam ranking
alternatif adalah mendapatkan staf paling baik di bagian paling atas
daftar dan paling buruk di bagian paling bawah. Selanjutnya
pemimpin memilih yang terbaik dan yang terburuk dari bawahanbawahan yang tersisa menempatkan nomer dua yang terbaik pada
daftar, yang terburuk mendekati terakhir.
5) Pembobotan Checklist
Terdiri atas jumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka
macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu atau bagi
sekelompok pekerjaan tertentu. Setiap pernyataan memiliki bobot
atau nilai yang diberikan kepadanya.
15
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
6) Kriteria yang Menjelaskan
Metode kriteria dari evaluasi hasil karya mengaharuskan
penilai menguraikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan yang
dinilai. Satu persoalam dari evaluasi dengan metode kriteria yang
menjelaskan adalah bahwa metode ini hanya memberi sedikit
kesempatan untuk memperbandingkan orang-orang yang dinilai
mengenai dimensi kinerja khusus.
7) Metode Distribusi Paksa
Permasalahan dalam ranking langsung dan ranking alternatif,
serta perbandingan adalah bahwa tiap orang diberi ranking yang
unik. Distribusi paksa dirancang untuk mengatasi keluhan mengenai
perbedaan pada tiap individu yang tidak terlihat jelas.
8) Critical Incident
Kejadian-kejadian kritis adalah deskripsi tertulis dari kinerja
yang sangat efektif atau sangat tidak efektif. Pada kejadian-kejadian
kritis yang baik maupun buruk, pimpinan mencatat kejadiankejadian tersebut dalam catatan masing-masing pegawai. Metode ini
mensyaratkan pimpinan agar mencatat kejadian-kejadian yang
merefleksikan perilaku-perilaku positif, negatif dan spesifik.
9) Skala Penilaian yang Diberi Bobot Menurut Perilaku
Pendekatan yang lebih sistematis mengandalkan kejadiankejadian yang sangat penting untuk menggantikan bobot-bobot skala
grafis yang bermakna ganda dengan menciptakan skala penilaian
16
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
yang diberi bobot perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale)
(BARS). Proses pengembangan BARS umumnya berhubungan
dengan tahap-tahap pertama dalam metode analisis jabatan dengan
kejadian-kejadian penting, yaitu mengumpulkan kejadian-kejadian
yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, tidak baik untuk
masing-masing kategori jabatan.
10) Behavioral Observation Scale (BOS)
Sebagaimana halnya BARS, behavioral observation scale
(BOS) juga menggunakan teknik kejadian-kejadian kritis untuk
mengidentifikasi serangkaian perilaku mencakup bidang pekerjaan.
Perbedaan BARS dan BOS adalah bahwa alih-alih mengidentifikasi
perilaku-perilaku yang diperlihatkan oleh pegawai selama periode
waktu tertentu, dalam BOS inievaluator mengindikasikan sebuah
skala seberapa sering pegawai benar-benar diamati terlibat dalam
perilaku-perilaku spesifik yang diidentifikasikan dalam BOS.
11) Format Berdasarkan Output
Format berdasarkan output terpusat pada hasil pekerjaan
sebagai kriteria utama. Seperti pendekatan yang mengacu pada
norma dan standar absolut, pendekatan ini menganggap bahwa
analisis jabatan digunakan untuk mengidentifikasi tanggung jawab
dan tugas jabatan penting.
17
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
12) Skala Standar Campuran
Skala standar campuran (mixed standart scale, MSS) ini
dikembangkan untuk menghindarkan masalah-masalah yang ada
pada BARS. Tidak seperti pada BARS dimana nilai skala diketahui
MSS tidak mempunyai nilai yang dibutuhkan pada perilaku.
Kelamahan skala standar campuran adalah karena nilai skala tidak
diketahui maka semua informasi pengembangan hilang. Sementara
itu kelebihan MSS adalah bahwa pemberi rating tidak berhubungan
dengan angka-angka.
13) Esay atau Format Naratif
Instrumen ini memerlukan penilai agar menilai seorang
pegawai dalam bidang yang agak umum. Seperti : penilaian
keseluruhan
atas
kinerja
pegawai;
promotabilitas
pegawai;
pekerjaan-pekerjaan yang sekarang dapat dilakukan oleh pegawai;
kekuatan-keuatan
dan
kelemahan-kelemahan
pegawai;
dan
kebutuhan-kebutuhan pelatihan tambahan.
14) Metode Alokasi Poin
Metode
alikasi
poin
mensyaratkan
evalutor
untuk
mengalokasikan jumlah tetap poin di antara pegawai-pegawai dalam
kelompok. Keunggulan metode ini adalah bahwa penilai dapat
mengenali perbedaan-perbedaan relatif diantara kalangan pegawai,
meskipun dampak halo dan bias recency mungkin masih ada.
18
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
15) Paired Comparison
Dalam metode ini peneliti diharuskan membandingkan setiap
pegawai dengan semua pegawai lainnya dalam kelompok yang sama
yang telah dinilai.
2. Kompetensi
a. Definisi Kompetensi
Menurut Marwansyah (2010) “Kompetensi adalah perpaduan
pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa
diukur dengan meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat
ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan”.
Menurut Marliana BW (2011) dalam Faustyna (2014) “Kompetensi
merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena karakteristiknya yang
memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu”. Berikut
penjelasan lebih rinci mengenai kompetensi menurut Faustyna (2014):
1) Ketrampilan: keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik,
contoh: kemampuan mengemudi.
2) Pengetahuan informasi yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang
tertentu, contoh mengerti ilmu manajemen keuangan.
3) Peran sosial : citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang
lain
(the
outher self) menjadi seorang pengikut atau menjadi
seorang oposan.
19
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
4) Citra diri : persepsi individu tentang dirinya (the inner self,)
contoh melihat / memposisikan dirinya seorang pemimpi.
5) Trait: karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
Contohnya seorang pendengar yang baik.
6) Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong
individu untuk bertindak atau berprilaku. Contoh ingin selalu
dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain.
Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kompetensi merupakan karakter dan pengetahuan yang dimiliki oleh
seorang individu yang diperolehnya melalui berbagai cara dimulai sejak
lahir atau dengan belajar yang berbeda-beda setiap individu.
b. Karakteristik Kompetensi
Menurut Rivai (2009) dalam Harkunsari (2012) “Kompensasi dapat
berupa motif, sifat, konsep diri, sikap atau nilai atau perilaku
karakteristik individual apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan
yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara
para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata. Berikut definisi
karateristik tersebut:
1) Motif adalah kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,
mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual. Misalnya
kebutuhan untuk berprestasi.
20
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
2) Sifat adalah bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan
cara tertentu misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri,
resistensi stress atau “kekerasan”.
3) Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden
yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang
harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam
melakukan pekerjaan mereka.
4) Content knowledge, ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,
baik secara teknis atau interpersonal. Kebanyakan penemuan
memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang membedakan
pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5) Ketrampilan kognitif dan behavioral; apakah terselubung (misalnya,
berpikir deduktif atau induktif) atau dapat diamati (misalnya,
ketrampilan mendengarkan secara aktif).
c. Unsur-unsur Kompetensi
Menurut Adiputra (2016) “Variabel beserta unsur-unsur yang
menjadi bagian dari konsep kompetensi adalah:
1) Kematangan pekerjaan (kemampuan) menunjuk pada kekuatan yang
adapada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini
berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Unsur-unsur yang
diturunkan adalah :
a.) Kemampuan dan pemahaman bawahan terhadap pekerjaan.
21
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
b.) Tingkat pengalaman dan keterampilan yang di miliki bawahan
c.) Kemampuan bawahan dalam memahami syarat pekerjaan.
2) Kematangan
psikologis
(kemauan)
menunjuk
pada
kesediaankaryawan dalam menjalankan tugas yang di berikan.
Unsur-unsur yang di turunkan adalah :
a.) Kesediaan bawahan dalam menjalankan tugas
b.) Motivasi bawahan untuk berprestasi
c.) Kesetiaan bawahan terhadap organisasi.
d. Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja
Harkunsari (2012) mengatakan “Penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan
untuk kategori baik atau rata-rata, dimana penentuan kompetensi yang
dbutuhkan tentunya akan dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja”.
Penelitian
Harkunsari
juga
menunjukan
bahwa
korelasi
antara
kompetensi dan kinerja adalah positif.
Faustyna (2014) mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat
kompetensi, komitmen maka akan semakin meningkat pula kinerja
karyawan. Ini berarti perusahaan harus dapat mempertahankan dan
meningkatkan kompetensi dan komitmen para karyawannya demi
untuk menghasilkan kinerja yang lebih bermutu dan superior.
22
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
3. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Wirawan (2009) menyebutkan bahwa “Kompensasi
karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan
masalah dalam hubungan industrial”. Sedangkan menurut Hariandja
(2009) berpendapat “Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atau laiinya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif
dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dan lain-lain”.
Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2007) menyebutkan
bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jas yang diberikan kepada perusahaan”.
Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan timbal balik dari perusahaan kepada pegawai atas
pekerjaan yang telah dilakukannya dalam sebuah perusahaan yang dapat
berupa gaji, upah dan tunjangan lainnya sesuai dengan prinsip yang telah
ditetapkan.
b. Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007)
yaitu sebagai berikut:
23
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama
formal
antara
majikan
dengan
karyawan.
Karyawan
harus
mengejakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pimpinan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah
disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan qualified untuk perusahaan atau lebih mudah,
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer dengan
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6) Disiplin
24
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
c. Kriteria Pemberian Kompensasi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan
kebijakan pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (2009) adalah
sebagai berikut:
1) Biaya hidup
Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada
karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Kriteria
biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah
terjadinya inflasi dimasyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang
berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun harus mengikutinya.
2) Produktivitas
25
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan
berpengaruh terhadap meningkatnya penghasilan dari organisasi
yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya satuan produksi lebih
rendah, mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya
produksi.
3) Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Organisasi pemerintah, organisasi swasta, organisasi milik
negara dan sebagainya mempunyai skala penggajian yang berbedabeda. Akan tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat
mengacu kepada organisasi sederajad yang sudah mempunyai skala
pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi
karyawannya.
4) Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang
harus
dikeluarkan
untuk
membayar
upah
atau
kompensasi
karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dalam
membuat kriteria pemberian kompensasi ini, kemampuan membayar
dari organisasi yang bersangkutan perlu dipertimbangkan.
5) Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan dan memberikan
motivasi kepada karyawan
Kompensasi
yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta
26
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
memberika motivasi kerja kepada mereka apabila diberikan secara
tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan.
d. Hubungan antara Kinerja dan Kompensasi
Kompensasi
memberikan
kontribusi
kepada
kemakmuran
masyarakat. Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan (Wirawan,
2009). Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu.
Dalam penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan
koefisien korelasi antara kompetensi dengan kinerja pegawai adalah
makin baik kompensasi yang dirasakan pegawai maka kinerja mereka
juga semakin baik.
4. Iklim Organisasi
a. Definisi Iklim Organisasi
Menurut Jhon (2006) dikutip http://resthoe.blogspot.co.id bahwa:
“Iklim
organisasi
membedakan
suatu
merupakan
seperangkat
organisasi
dengan
karakteristik
organisasi
yang
lain
dan
mempengaruhi perilaku orang-orang berbeda di dalam organisasi itu
Menurut Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa “iklim
organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk
akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung
terhadap kinerja anggota organisasi”.
27
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
“Iklim organisasi adalah konsep sistem yang mencerminkan
keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, yang apabila hal itu dikelola
dan ditingkatkan dengan baik kedalam suatu rencana jangka panjang
kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi kerja yang dapat
diukur” (Afif, 2012)
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi adalah karakter dari sebuah lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku orang-orang didalamnya.
b. Dimensi Iklim Organisasi
Wirawan (2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi
iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi
untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang
diperlukan, yaitu:
1) Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan
diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas
mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi
karyawan dalam perusahaan.
2) Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam
melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang
dialami karyawan dalam perusahaan.
28
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
3) Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka
menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta
pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi
kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau
upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5) Dukungan.
Merefleksikan
perasaan
karyawan
mengenai
kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok
kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen
sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan
mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
c. Faktor Pembentukan Iklim Organisasi
Beberapa faktor sebagai menyumbang terhadap pembentukan
iklim organisasi yang menyenangkan menurut Afif (2012) diantaranya
adalah:
1) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja
diberi kesempatan melakukan sesuatu yang bermanfaat yang
menimbulkan perasaan berharga dan diakui.
29
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
2) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja
diberi
pekerjaan
yang
menantang
yang
secara
intrinsik
memuaskan.
3) Iklim organisasi dianggap menyenangkan jika para pekerja diberi
tanggung jawab dan kesempatan yang lebih leluasa untuk mencapai
keberhasilan.
4) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila pendapat para
pekerja didengar dan mereka diperlakukan sebagai orang yang
bernilai dan bermartabat.
d. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja
Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim
organisasi yang kondusif akan mengelola kebutuhan-kebutuhan
organisasi secara optimal, sehingga dapat menciptakan suasana
lingkungan yang menujang tercapainya tujuan organisasi melalui
kinerja karyawan dibuktikan dengan adanya hubungan yang signifikan
antara iklim organisasi dan kinerja karyawan PT (Farid,2016).
Sedangkan hasil penelitian Latif (2016) di Dinas Kesehatan
menyeburkan terdapat hubungan yang bermakna antara iklim organisasi
dengan efektivitas kinerja di Dinas Kesehatan Pulau Morotai.
30
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
5. Penempatan Pegawai
a. Definisi Penempatan Pegawai
Hariandja
(2009)
“Penempatan
merupakan
proses
penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada
tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat
berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi
dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan
jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja”.
Menurut Karyoto (2016) definisi penempatan pegawai adalah
“Suatu proses pengisian kekosongan jabatan untuk melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi”.
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) dalam Diartha dan Riana
(2016) menyatakan bahwa “Penempatan merupakan penugasan atau
penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru”.
Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
penempatan merupakan proses pengisian jabatan sesuai dengan
ketrampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai.
b. Macam-macam Penempatan Pegawai
Macam-macam penempatan pegawai menurut Hariandja (2009):
1) Promosi
31
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
Adalah menaikkan jabatan seseorang kejabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada
level organisasi yang lebih besar. Sudah barang tentu promosi
harus dilakukan dengan baik dalam rangka menjawab tantangan
MSDM yang dihadapi, yaitu pengisian jabatan, pengembangan
pegawai, peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan motivasi
kerja.
2) Transfer
Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan kejabatan yang
lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan
pada level organisasi yang sama. Pengalihan diperlukan untuk
pegawai sebelum dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi yang
membutuhkan berbagai keahlian sebagai syarat untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar
dengan baik.
3) Demosi
Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang
lain yang memiliki tangung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah
dan level organisasi yang lebih rendah. Hal ini dilakukan untuk
memperbaiki unjuk kerja dan perilaku melalui hukuman dilakukan
sebagai unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang
tidak tepat.
4) Pemutusan hubungan kerja
32
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
Adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin,
ekonomi, bisnis dan alasan-alasan pribadi. Adanya pemutusan
hubunga
kerja
akan
mengakibatkan
munculnya
aktivitas
penempatan pegawai, karena ada kekurangan jabatan yang
ditinggalkan, yang dapat dilakukan melalui promosi, transfer atau
bahkan demosi. Oleh karena itu pemutusan hubungan kerja
menjadi aspek yang tidak bisa dipisahkan dari aktivitas penempatan
dan juga orientasi.
c. Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai
Dikutip dari forumbebas.com ada beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan dalam penempatan pegawai yaitu:
1) Faktor Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama
mengikuti
pendidikan
sebelumnya
harus
dipertimbangkan,
khususnya di dalam proses penempatan pegawai tersebut untuk
menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggungjawab.
2) Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani
Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya
mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat
dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan
33
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan
ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu
diperhatikan dalam penempatan mereka.
3) Faktor Pengalaman Kerja
Hal ini terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia
yang sudah mempunyai pengalaman akan memerlukan waktu
penyesuaian diri yang lebih pendek dengan keadaan baru
dibandingkan dengan masa penyesuaian diri yang sedikit lama bagi
sumber daya manusia yang belum berpengalaman sama sekali.
4) Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan dijadikan sumber oleh pimpinan untuk
mengambil keputusan dalam rangka untuk penempatan pegawai,
mengetahui status perkawinan pegawai adalah merupakan hal
penting untuk kepentingan kepegawaian juga menjadi bahan
pertimbangan pimpinan dalam penempatan pegawai
5) Faktor Umur Sumber Daya Manusia
Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya
manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber
daya manusia yang sudah mempunyai umur tua.
6) Faktor Jenis Kelamin
Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatan pegawai.
34
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
7) Faktor Minat dan Hobi
Langkah yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya
manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang
minat dan hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan
perlu meminta lagi berkas hasil seleksi yang sudah ada, atau
meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh sebelum sumber
daya manusia itu diterima sebagai karyawan.
d. Hubungan antara Penempatan Pegawai dengan Kinerja
Oktaria (2013) menyebutkan apabila penempatan pegawai tepat
akan menjadi pendorong dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam
penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara penempatan pegawai dengan kinerja guru.
Kemudian penelitian oleh yang dilakukan oleh Wijaya dan Suana
(2016) pada objek perhotelan menjelaskan “Hasil analisis menunjukkan
kontribusi penempatan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung ini
maksudnya adalah bahwa penempatan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Ini
berarti bahwa semakin baik proses penempatan karyawan yang
dilakukan oleh perusahaan,maka kinerja karyawan akan semakin
tinggi yang ditunjang pula oleh kepuasan kerja karyawan”.
35
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
B. Kerangka pemikiran
Sebuah instansi harus berupaya meningkatkan kineja pegawai yang ada
didalamnya antara lain dilihat dari segi Kompetensi, Kompensasi, Iklim
Organisasi dan Penempatan Pegawai.
Kompetensi disuatu instansi merupakan salah satu hal yang dapat
menjadi pertimbangan dalam menilai kinerja. Kompetensi Menurut
Marwansyah
(2010)
“Kompetensi
adalah
perpaduan
pengetahuan,
ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan pengembangan”. Pegawai yang memiliki kompetensi
yang baik akan mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Hal ini diperkuat dengan hasil enelitian Widyatmini
dan Hakim (2008) menyebutkan bahwa “Kompetensi memberikan kontribusi
terhadap kinerja sebesar 13%”.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilaksanakan oleh
seorang pegawai adalah kompensasi yang baik, yang akan mempengaruhi
kinerja dari pegawai tersebut. Menurut Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jas yang diberikan kepada perusahaan”. Apabila kompensasi yang diberikan
sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada instansi maka akan
36
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
meningkatkan kinerja dari seorang pegawai. Hal ini dikuatkan dengan
penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan pula bahwa
“Kompensasi memberikan pengaruh sebesar 10.4% terhadap variasi kinerja
dalam Dinas Kesehatan”.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Iklim organisasi dimana suatu lingkungan yang kondusif dalam sebuah
instansi akan mempengaruhi kinerja orang-orang didalamnya. Menurut
Hardjana
(2006)
“Iklim
organisasi
merupakan
faktor
yang
dapat
mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja cara pekerja didalam
organisasi, baik posisinya sebagai atasan maupun bawahan”. Iklim organisasi
dianggap menyenangkan apabila para pekerja diberi kesempatan untuk
melakukan sesuatu yang bermanfaat dan meningkatkan kinerja pegawainya.
Penelitian Latif (2016) menunjukan bahwa “Ada hubungan bermakna antara
iklim organisasi dengan efektivitas kinerja”.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut
Hariandja
(2009)
“Penempatan
merupakan
proses
penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada
tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat berupa
penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga
melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau
bahkan pemutusan hubungan kerja”. Penempatan pegawai yang tepat akan
37
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Oktaria (2013) menyebutkan
bahwa “Terdapat hubungan yang signifikan terhadap kinerja”.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan atas teori-teori yang telah diuraikan diatas dan dasar hasil
dari penelitian-penelitian terdahulu, maka dapat disajikan dalam gambar
kerangka pemikiran sebagai berikut:
Kompetensi
𝑋1
H2
Kompensasi
𝑋2
H3
Kinerja
Karyawan
Y
H4
Iklim organisasi
𝑋3
H5
Penempatan
Pegawai
𝑋4
H1
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
38
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
C. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi, Kompensasi, Iklim Organisasi dan Penempatan Pegawai
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
4. Iklim Organisasi memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap
kinerja pegawai.
5. Penempatan Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
39
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017