hubungan kecerdasan emosi dengan prestasi kerja

BAB I
PENDAHULUAN
I.1.
Latar Belakang
Sumber daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya
untuk memperoleh karyawan yang terampil, sehinggga tujuan organisasi dapat
dicapai dan kelangsungan hidup organisasi dapat terpelihara. Kenyataan yang tidak
dapat diabaikan adalah terdapat banyak organisasi yang tumbuh, berkembang dan
ingin bertahan. Dalam kondisi yang demikian, maka memiliki karyawan yang
potensial saja belumlah memadai, organisasi juga membutuhkan adanya kemauan dan
kesediaan untuk bekerja dari karyawannya. Ini berarti bahwa disamping
membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya, organisasi membutuhkan orang-orang yang bersedia untuk berusaha
demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh dalam
upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri
Kesadaran tentang kualitas berkaitan dengan adanya pemahaman tentang
kualitas kehidupan kerja yang dari waktu ke waktu harus ditingkatkan. Manusia
sebagai salah satu faktor produksi utama harus mengeluarkan seluruh kemampuannya
untuk menghasilkan produk optimal. Dengan kata lain kualitas sumber daya manusia
adalah upaya mendayagunakan secara terpadu segenap ketrampilan, pengetahuan,
bakat, kreatifitas dan energi untuk mengembangkan dan meningkatkan standart
hidup. Menurut Ghisselly dan Brown (1995); Tiffin dan Mc Cormick (1965), faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
a) Faktor individual, misalnya masa kerja, umur, kepribadian, motivasi kerja
dan sifat fisik.
b) Faktor Situasional atau lingkungan seperti pengaturan dan kondisi
perlengkapan.
Sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas dipengaruhi faktorfaktor seperti pendidikan, ketrampilan, gizi, kesehatan, lingkungan dan iklim kerja,
motivasi dan etika kerja, manajemen dan kesempatan berprestasi. Faktor-faktor
tersebut saling mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter dari masingmasing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk
mencapai tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mau bekerja dan penuh tanggung jawab.
Mereka memandang kerja bukan semata-mata sebagai sumber penghasilan tetapi
merupakan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan berbakti, memberikan
sesuatu bagi organisasi. Kerja juga dapat menimbulkan harga diri dan sekaligus
berfungsi sebagi laboratorium untuk menempa mereka menjadi lebih berkualitas dan
mampu menjadi produktif.
Tolok ukur dalam organisasi untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusianya adalah semangat berprestasi yang dapat mendorong
individu berkarya melebihi kemampuan yang sebelumnya ditampakkannya. Tolak
ukur ini dapat menggerakkan segala kekuatan karyawannya dan memanfaatkan tiap
organisasi untuk membantu karyawan lainnya dalam berkarya.
Individu yang mempunyai semangat berprestasi tinggi akan ditunjukkan
dalam prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja diartikan sebagai satu hasil yang dicapai
pada suatu pekerjaan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan dalam pekerjaan
tersebut (As`ad, 1984). Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu interaksi dari
kemampuan dan minat seseorang anggota, kemampuan dan prestasi terhadap
kejelasan tugas dan tingkat motivasi individu (Hasibuan, 2002).
Prestasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat
diinginkan oleh organisasi, semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi maka
kinerja dan produktifitas organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan
organisasi dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi, berbagai macam cara biasanya digunakan oleh organisasi. Meningkatkan
sistem dan metode kerja merupakan hal yang mutlak dilakukan akan tetapi prestasi
kerja tidak hanya bergantung pada sistem dan metode kerja saja. Prestasi kerja yang
tidak dapat diraih dengan peralatan yang canggih dan modal yang besar saja. Prestasi
kerja yang tinggi sangat bergantung pada faktor manusia sebagai sumber daya manusi
yang memiliki pekerjaan tersebut. Bahkan Mitchel (1985) mengatakan bahwa untuk
mendapatkan prestasi kerja yang tinggi manejemen harus mampu mengkombinasikan
sumber daya manusia dengan metode kerja yang tepat. Miller (1987) menambahkan
bahwa tingkat persaingan dalam dunia bisnis dewasa ini sudah sampai pada tingkat
manejemen, terutama manejemen sumber daya manusia yang kini telah disadari arti
pentingnya. Pada kenyataannya sering terjadi ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian ini
akan menimbulkan konflik yang dapat menurunkan prestasi kerja karyawan.
Organisasi dalam hal ini pimpinan harus dapat merangsang pertumbuhan
individu dan harus mengarahkan, jika tidak demikian maka ada kemungkinan adanya
kegagalan untuk menarik keuntungan penuh dari sumber daya manusia yang tinggi
nilainya dalam hal ini pimpinan harus mampu mengembangkan, membina dan
mengarahkan agar karyawan mempunyai dorongan dan semangat dalam bekerja
sehingga produktivitas karyawan dapat tercapai. Dari hasil penelitian (Mayo, dalam
Santoso 1983) ternyata faktor pekerja sebagai manusia merupakan faktor yang
terpenting diantara faktor-faktor produksi yang lain. Hal ini diperkuat Manulang
(dalam Santoso 1983) menyatakan faktor manusia atau tenaga kerja harus mendapat
perhatian yang utama, karena manusia bukan merupakan benda mati. Sebagai faktor
produksi lainnya, ia mempunyai akal dan perasaan dan kehendak. Hanya dengan
perhatian yang sungguh-sungguuh kepada faktor produksi tenaga kerja ini satu tujuan
dapat terjadi.
I.2
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan masalah yang dihadapi organisasi, yaitu membutuhkan karyawan
yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri. Maka penulis mencoba memberikan rumusan masalah :
1. Bagaimana hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran
emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan
PT. Bank Maluku.
2. Apakah ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin).
I.3
BATASAN MASALAH
1.3.1 Penelitian dilakukan di PT. Bank Maluku.
1.3.2 Responden yang diteliti adalah Karyawan PT. Bank Maluku.
1.3.3 Atribut yang akan diteliti
1.3.3.1. Kecerdasan emosi :
a. Kesadaran emosi
b. Kebugaran emosi
c. Kedalaman emosi
d. Alkimia emosi
1.3.3.2. Prestasi kerja :
Data yang akan diambil merupakan, data yang sudah menjadi ukuran
penilaian prestasi kerja yang berlaku di perusahaan selama periode waktu 1
tahun, yang meliputi 15 aspek penilaian antara lain : Loyalitas pekerjaan,
kecakapan kerja, kemempuan mengatur pekerjaan, pemeliharaan alat
perlengkapan, pengertian tentang pekerjaan, minat pada pekerjaan, inisiatif,
tanggung jawab atau pemeliharaan keselamatan kerja, kerjasama dalam tugas,
sikap terhadap atasan, sikap terhadap sesama rekan kerja, disiplin
kerja,kreatifitas, kejujuran, ketekunan kerja.
Dengan klasifikasi nilai antara lain : 91-100 (sangat baik), 76-90
(baik),
61-75 (cukup), 51-60 (sedang), 50- (kurang)
1.3.4. Profil karyawan terdiri dari : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.
I.4
TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :
1. Bagaimana hubungan kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi,
kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Bank
Maluku.
2. Perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan
profil responden (usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin)
I.5
MANFAAT PENELITIAN
1.5.1. Ilmu pengetahuan
Penelitian ini secara teoritis memberikan sumbangan bagi pengembangn
sumber daya manusia khususnya peningkatan kualitas berkaitan dengan kecerdasan
emosi yang dimiliki supaya dapat menghasilkan karyawan yang berprestasi.
1.5.2. Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi para pengambil
keputusan, jika hasilnya menunjukan adanya hubungan kecerdasan emosi terhadap
prestasi kerja maka hasil ini dapat menjadi masukan dalam melakukan seleksi dan
menyusun program pelatihan atau training yang dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
1.5.3. Penulis
Dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menduduki bangku kuliah dan
sebagai suatu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas Kristen
Duta Wacana.
I.6
HIPOTESIS
Berdasarkan perumusan masalah diatas, hipotesis
yang diajukan dalam
penelitian ini adalah
1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi,
kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja.
2. Ada perbedaan antara kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin).
I.7
METODOLOGI PENELITIAN
1.7.1 Identifikasi Variabel Penelitian
a. Variabel Bebas
: Kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran
emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi)
b. Variabel Tergantung
: Prestasi kerja
1.7.2 Definisi Operasional dan Pengukuran
a. Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
mengenali dan mengelola emosi dalam diri sendiri dan memahami emosi dalam diri
orang lain serta menggunakannya secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun
hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosi diukur dengan skala
yang mencakup aspek:
Kesadaran emosi
Membangun rasa percaya diri pribadi melalui pengenalan terhadap emosi
yang dialami dan kejujuran terhadap emosi yang dirasakan.
Kebugaran emosi
Mempertegas antusiasme dan ketangguhan untuk menghadapi tantangan dan
perubahan. Hal ini mencakup kemampuan untuk mempercayai orang lain serrta
mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara yang paling konstruktif.
Kedalaman emosi
Mencakup komitmen untuk menyelaraskan hidup dan kerja dengan potensi
serta bakat unik yang dimiliki. Komitmen yang berupa rasa tanggung jawab ini, pada
gilirannya memiliki potensi untuk memperbesar pengaruh tanpa perlu menggunakan
kewenangan untuk memaksakan otoritas.
Alkimia emosi
Kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanantekanan tanpa larut didalamnya.
Keempat aspek tersebut diukur dengan skala kecerdasan emosi yang
mengukapkan aspek-aspek kecerdasan emosi. Skala ini dibuat oleh Oktasela (2000),
yang mengacu pada teori Goleman (1998), dan mengalami penyesuaian beberapa
aitem oleh penulis. Jumlah seluruh aitem ada 35, persebaran butir skala adalah 20
aitem bersifat favorable dan 15 aitem bersifat unfavorable, responden bebas memilih
salah satu dari keempat alternatif jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Skor yang diberikan bergerak dari satu
hingga empat. Untuk pernyataan yang Favorable jawaban STS mendapat nilai 1, TS
mendapat nilai 2, S mendapat nilai 3, SS mendapat niali 4 sedangkan untuk
pernyataan yang Unfavorable jawaban STS mendapat nilai 4, TS mendapat nilai 3, S
mendapat nilai 2, SS mendapat nilai 1.
b. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dapat dicapai seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Nilai prestasi karyawan disini adalah penilaian
yang telah dinilai oleh pemimpin perusahaan terhadap karyawannya selama periode
waktu 1 tahun.
1.7.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak
diteliti. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Bank Maluku, sedangkan sampel
adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap
bisa mewakili keseluruhan populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan bagian pemasaran atau perkreditan. Selanjutnya untuk
pemilihan sampel yang digunakan adalah random sampling yang artinya teknik
sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampling (Sugiyono,1997)
1.7.4 Data Penelitian
1.
Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian di PT. Bank Maluku.
2.
Data Sekunder
Data yang diperoleh dari literatur, dokumen perusahaan, artikel-artikel
penelitian, majalah dan buku bacaan lainnya yang dapat digunakan sebagai panduan
dalam penelitian ini. Data sekunder yang diperlukan dari penelitian ini meliputi data
mengenai hasil penelitian prestasi kerja karyawan PT. Bank Maluku.
1.7.5 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara lisan kepada
responden. Wawancara berguna untuk mendapatkan data dari tangan pertama
(primer), melengkapi teknik pengumpulan data lainnya dan juga menguji hasil
pengumpulan data lainnya.wawancara akan dilakukan dengan pimpinan PT. Bank
Maluku.
2. Kuisioner
Daftar pertanyaan yang diajukan pada responden. Kuisioner digunakan untuk
mengumpulkan data primer yaitu pendapat responden. Kuisioner penelitian ini
menggunakan skala yang berisi pertanyaan tentang faktor-faktor kecerdasan emosi.
Alternatif jawaban yang disediakan adalah pernyataan Sangat Setuju (SS), Setuju
(S),Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pilihan jawaban dalam
kuisioner dilakukan dengan menggunakan skala likert yang mempunyai nilai sebagai
berikut :
SKALA LIKERT
Alternanif Jawaban
Keterangan
Nilai
SS
Sangat Setuju
4
S
Setuju
3
TS
Tidak Setuju
2
STS
Sangat Tidak Setuju
1
1.7.6 Uji Kuisioner
1.
Uji Validitas
Uji validitas merupakan sebuah ukuran yang menunjukan tingkat validitas
satu instrumen, suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi
sebaliknya yang kurang validitasnya berarti memiliki validitas yang rendah
(Arikunto,1996).
Adapun metode pengukuran validitas yang digunakan adalah
Moment Person :
r=
{n ∑ x
n ∑ xy − ∑ x ∑ y
2
− ( ∑ x ) 2 }{n ∑ y 2 − ( ∑ y ) 2 }
dimana :
r = Hasil validasi
n = Jumlah sampel
Product
X = Butir 1
Y = Total Butir
Hasil pengujian dinyatakan valid karena ρ (Probabilitas) pada semua butir
rekaman lebih kecil dari taraf signifikan 5% atau 0,05. setelah pengujian kuisioner
dengan validitas selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.
2.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menyangkut keajegan suatu alat ukur, yaitu sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi mampu
memberi hasil ukur yang terpercaya, disebut reliabel (Azwar,1995). Suatu hasil
pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali dilakukan pengukuran pada
subjek yang sama, maka akan diperoleh hasil yang relatif sama sepanjang aspekaspek yang sama pada diri subjek belum berubah (Azwar, 1996). Pengujian
reliabilaitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Chronbach, yang
rumusnya :
⎧ k ⎫⎧ ∑ δb 2 ⎫
rii = ⎨
⎬⎨1 −
2 ⎬
δ
(
k
1
)
t
−
⎩
⎭⎩
⎭
dimana :
rII
= reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ δb 2
= Jumlah varians butir
δt 2
= Varians total
Data dinyatakan reliabel apabila hasil perhitungan menunjukan bahwa tingkat
probabilitas masing-masing butir lebih kecil dari taraf signifikasi 95% dan α = 5%
I.8 Kajian Pustaka dan Model Penelitian
1.8.1 Kajian Pustaka Terhadap Penelitian Sebelumnya
Beberapa penelitian telah dilakukan sebelumnya salah satunya yang dilakukan
oleh (Kristianto, 2005) dalam skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kecerdasan
Emosi Dengan Prestasi Kerja Karyawan diketahui ada hubungan antara kecerdasan
emosi dan prestasi kerja namun memiliki hubungan yang tidak terlalu signifikan.
Hasil analisis perbedaan kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja berdasarkan
profil responden (jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia) diketahui bahwa
berdasarkan jenis kelamin anatara pria dan wanita memiliki perbedaan yang
menonjol, berdasarkan tingkat pendidikan antara yang berpendidikan SD dan SMP
dengan karyawan berpendidikan Perguruan Tinggi memiliki perbedaan yang tidak
terlalu menonjol, berdasarkan usia anatara karyawan yang berusia 31-40 tahun
dengan yang berusia > 41 tahun memiliki perbedaan yang tidak terlalu menonjol.
1.8.2. Model Penelitian
Kecerdasan Emosi
Kesadaran emosi
Kedalaman
Kebugaran
emosi
Kebugaran
Prestasi Kerja
Kedalaman
Kedalaman emosi
Alkimia emosi
Alkimia emosi
Gambar 1.1
Model Penelitian
I.9. Alat Analisis
1.9.1 Analisis Prosentase
Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui sekelompok responden
yang paling banyak jumlahnya atau memiliki nilai prosentasi tinggi, rumus yang
digunakan adalah :
P=
Nx
× 100%
N
dimana :
P = nilai prosentase
Nx = jumlah data berdasarkan karakteristik tertentu
N = jumlah responden
1.9.2 Analisis Korelasi Rank dari Spearman
Untuk menghitung rank coorrelation coefficientnya, yang dinotasikan dengan
rs, dilakukan langkah-langkah sebagai berikut (Djarwanto Ps, 2000) :
1.
Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi jenjang.
Bila ada nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rata-ratanya.
2.
Setiap pasang jenjang dihitung perbedaannya
3.
Perbedaan setiap jenjang tersebut dikuadratkan dan dihitung jumlahnya
4.
Nilai rs ( koefisien korelasi Spearman ) dihitung dengan rumus :
n
rs
= 1 −
6
∑
i=1
2
n (n
di
2
−1)
dimana :
di = Menunjukan perbedaan setiap pasang rank
n = Menunjukan jumlah pasang rank
Karena responden dalam penelitian ini sebanyak 40, maka dicari nilai
signifikannya dengan rumus :
rs
t=
n−2
1 − rs
2
dimana :
t : nilai signifikan
rs : nilai koefisien korelasi
n : jumlah responden
Untuk menguji hipotesis, maka :
Ho
: artinya tidak ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi
kerja
Ha
: artinya ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja
5.
Taraf signifikansi sebesar 5% atau α = 0,05
6.
Menghitung nilai perbandingan dan tabel
7.
Nilai t-tabel : (df = N-2:0,05)
Dasar pengambilan keputusan, maka :
a. berdasarkan perbandingan dan tabel :
•
jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima
•
jika t- hitung > t- tabel, maka Ho ditolak
b. dengan melihat probabilitas dengan ketentuan :
1.9.3
•
probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
•
probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Uji Chi-square
Uji chi-square ini bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya interdependensi
anatara variabel kuantitatif yang satu dengan yang lainnya berdasarkan observasi
yang ada ( Pratisto, 2004).
Rumus chi-square :
2
X =
∑ (o
bk
− ebk
)
2
ebk
dimana :
Obk = hasil observasi pada baris b kolom k
ebk = hasil harapan (exdepted value ) pada baris kolom b kolom k
Derajat bebas chi-square = df α (k-1) (b-1)
k = jumlah kolom observasi
b = jumlah baris observasi
Untuk menguji hipotesis, maka cara yang harus dilakukan adalah
a. Menentukan hipotesa nol dan hipotesa alternatif
Ho : tidak ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan (profil responden) : usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin.
Ha : ada perbedaan kecerdasan emosi dengan prestasi kerja berdasarkan (profil
responden) : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.
b. Menentukan χ 2 tabel dengan cara menentukan tingkat keyakinan dan derajat
kebebasan (df). Tingkat keyakinan yang digunakan 95% dengan α = 0,05.
Selanjutnya, untuk mengetahui derajat besaran, maka digunakan rumus sebagai
berikut : dk = (n-1)(k-1)
c. Menghitung χ 2 dan menentukan ditolak atau diterimanya Ho. Ho diterima jika
χ 2 hitung < χ 2 tabel, yang berarti tidak ada perbedaan tanggapan responden,
sedangkan Ho ditolak jika χ 2 hitung > χ 2 tabel, yang berarti ada perbedaan
tanggapan responden.
Dasar Pengambilan Keputusan :
d. Berdasarkan perbandingan chi-square uji dan tabel
•
Jika chi-square hitung < chi-square tabel, maka Ho diterima
•
Jika chi-square hitung > chi-square tabel, maka Ho ditolak
e. Berdasarkan Probabilitas
•
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
•
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Ho diterima
Ho ditolak
χ 2 tabel
Gambar 1.2
Uji Chi-square
I.10. SISTIMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, alat
analisis, dan sistimatika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Landasan teori yang beberapa pengertian dan asumsi dasar yang digunakan
dalam hubungan dengan pemecahan masalah
Bab III : Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran singkat mengenai perusahaan tempat penelitian
Bab IV : Analisis Data
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai analisis korelasi antara variabel
kecerdasan emosi dengan prestasi kerja
Bab V : Kesimpulan
Berisi tentang kesimpulan dari hasil analisis yang telah diperoleh serta saran
bagi kemajuan semua pihak terkait.