Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pelatihan

Jurnal Keuangan dan Bisnis
Vol. 5, No. 3, November 2013
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI
PT. SAWIT BANDAR DURIAN MEDAN
Sunaryo, SE.,MM
Dosen Tetap STIE Harapan Medan
ABSTRACT
To improve the performance of employees is not easy, a lot of things to be faced by the
company. Conducive working conditions, the level of knowledge that employees must comply
with the needs of the company's work, interpersonal relationships superiors and subordinates,
and so forth. Therefore, the role of a conducive organizational conditions, the level of
heterogeneity and the employees as well as employee skill level will be very supportive of
employee performance. The purpose of this study was to determine the effect of training on
organizational culture and employee performance improvement either simultaneously or
partially. Results of this study indicate that organizational culture and training significantly
influence employee performance improvement either simultaneously or partially.
Keywords : Organizational Culture, Training, Performance Improvement
Budaya organisasi menggambarkan
tentang kondisi kerja karyawan. Seiring
dengan bergulirnya waktu yang menuntut
banyak perubahan, banyak organisasi saat
ini merasa perlu untuk mengubah
budayanya guna menjamin kelangsungan
hidupnya
atau
untuk
memperoleh
keuntungan yang lebih kompetitif. Hal ini
sering didorong oleh kenyataan bahwa
budaya yang telah ada kadang tidak lagi
mampu memperbaiki keadaan masa datang
seperti yang dibutuhkan organisasi.
Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan
eksternal organisasi dapat mengisyaratkan
kebutuhan perubahan budaya, misalnya
dengan adanya persaingan yang makin
tajam dalam suatu lingkungan industri
menuntut perubahan budaya organisasi
untuk senantiasa mampu merespon
keinginan konsumen dengan lebih cepat. Di
samping berasal dari lingkungan eksternal,
kekuatan perubahan budaya juga bisa
berasal dari dalam/internal. Budaya
organisasi merupakan suatu variabel
campur tangan. Para karyawan membentuk
suatu persepsi yang secara keseluruhan
membentuk suatu budaya organisasi atau
kepribadian organisasi itu. Budaya yang
mendukung atau yang tidak mendukung ini
kemudian akan mempengaruhi kinerja
karyawan (Robbins, 2001).
PENDAHULUAN
Terdapat tiga tujuan perusahaan
beroperasional. Tujuan jangka pendek
adalah untuk mencapai laba yang sebesarbesarnya dalam setiap periode, tujuan
jangka menengah adalah berusaha untuk
mencapai tingkat ekspansi yang diinginkan
manajemen, dan yang ketiga adalah
keinginan
perusahaan
untuk
tetap
beroperasional selama-lamanya, tanpa
kenal bangkrut. Dalam upaya mencapai
tujuan tersebut, semua perusahaan akan
berusaha
sekeras
mungkin
untuk
mencapainya. Semua perusahaan akan
berusaha memanfaatkan segala sumber
daya yang dimilikinya, untuk mencapai
tujuan yang diinginkannya.
Untuk mencapai tujuannya tersebut,
setiap perusahaan berusaha untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang
dimilikinya.
Jika
kinerja
karyawan
meningkat, maka akan berimbas kepada
hasil kerja yang baik. Jika hasil kerja baik
maka akan dapat mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Beberapa hal
yang perlu menjadi perhatian dari
perusahaan adalah budaya organisasi dan
pelatihan karyawan yang dimilikinya.
214
2013
Sunaryo
Sedangkan pelatihan merupakan
suatu proses dimana orang – orang
mencapai kemampuan tertentu untuk
membantu mencapai tujuan organisasi.
Ketika karyawan telah mendapatkan
pelatihan tertentu maka akan berdampak
pada peningkatan kinerja karyawan yang
secara otomatis akan meningkatkan kinerja
perusahaan. Sikula (2000) menyatakan
tujuan dari pelatihan adalah untuk
meningkatkan produktivitas, meningkatkan
mutu kerja, meningkatkan ketetapan dalam
human resources planning, memperbaiki
moral kerja, menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja, menunjang pertumbuhan
pribadi. Dengan demikian sangat jelas
bahwa ketika pelatihan dilakukan akan
berdampak pada peningkatan kualitas
karyawan dan selanjutnya akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
merupakan seperangkat karakter kunci dari
nilai-nilai organisasi.
Tipe-tipe
budaya
organisasi
memberikan pemahaman yang lebih jauh
mengenai keberadaan budaya organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003)
mengemukakan tipe-tipe budaya organisasi
adalah sebagai berikut : a) Keyakinan
normatif, mencerminkan pemikiran dan
keyakinan individual mengenai bagaimana
anggota dari sebuah kelompok atau
organisasi tertentu diharapkan menjalankan
tugasnya dan berinteraksi dengan orang
lain; dan b) Budaya Konstruktif adalah
budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan
mengerjakan tugas dan proyeknya dengan
cara yang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh
dan berkembang.
Budaya organisasi yang baik akan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap
perilaku para anggotanya karena tingginya
tingkat kebersamaan dan intensitas untuk
menciptakan suatu iklim internal. Budaya
organisasi
juga
menciptakan,
meningkatkan,
dan
mempertahankan
kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi
yang kondusif menciptakan kepuasan kerja,
etos kerja, dan motivasi kerja karyawan.
Semua faktor tersebut merupakan indikator
terciptanya kinerja tinggi dari karyawan
yang akan menghasilkan kinerja organisasi
juga tinggi (Wirawan, 2007).
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya organisasi berkaitan dengan
bagaimana karyawan mempersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi,
bukannya dengan apakah mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu
merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya
organisasi merupakan suatu persepsi
bersama yang dianut oleh semua anggota
organisasi. Kreitner dan kinicki (2003)
menyatakan budaya organisasi adalah salah
satu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut
rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam.
Sedangkan Robbins (2001) menyatakan
budaya organisasi adalah mengacu kepada
suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi
lain.
Penelitian yang di lakukan oleh
Faisal (2007) dalam Leonando dan Eddy
(2013)
menyatakan
bahwa
adanya
hubungan yang proporsional antara
pelatihan dengan kinerja karyawan. Dalam
proses bekerja, pelatihan merupakan suatu
hal yang penting. Mathis (2002)
menyebutkan bahwa pelatihan adalah suatu
proses dimana orang – orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
Nitisemito (2002) memberi pengertian
pelatihan sebagai suatu kegiatan dari
organisasi yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan mengembangkan sikap
tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan
dari karyawannya, sesuai dengan keinginan
dari
organisasi
yang bersangkutan.
Budaya
organisasi
dimaknai
sebagai filosofi dasar yang memberikan
arahan bagi kebijakan organisasi dalam
pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih
lanjut Robbins (2001:150) menyatakan
bahwa sebuah sistem makna bersama
dibentuk oleh para warganya yang
sekaligus menjadi pembeda dengan
organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama
215
214 - 219
Jurnal Keuangan & Bisnis
Selanjutnya Rivai (2004) menyebutkan
bahwa pelatihan sebagai bagian pendidikan
yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh
dan
meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu relatif singkat
dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktek dari pada teori.
November
berganda,
yang
sebelumnya
telah
memenuhi unsur uji kualitas data dan
asumsi klasik. Penelitian ini fokus hanya
pada pengaruh budaya organisasi dan
pelatihan terhadap peningkatan kinerja
karyawan dengan indikator yang digunakan
untuk budaya organisasi adalah inovasi dan
keberanian mengambil resiko, perhatian
terhadap detail, berorientasi pada hasil,
berorientasi kepada manusia, berorientasi
pada tim, agresivitas, stabilitas. Indikator
yang digunakan pada pelatihan adalah
kategori psikomotorik, kategori afektif,
kategori kognitif. Dan indikator untuk
kinerja adalah faktor kemampuan dan
faktor motivasi.
Adeniyi (1995) mengamati bahwa
proses pelatihan dan pengembangan
terhadap staf merupakan sebuah aktivitas
kerja
yang
mempunyai
kontribusi
signifikan
terhadap
efektivitas
dan
keuntungan organisasi secara keseluruhan.
Sedangkan Oribabor (2000) berpendapat
bahwa
kegiatan
pelatihan
dan
pengembangan
dapat
meningkatkan
kompetensi seperti teknis, SDM, konsep
dan manajerial untuk kemajuan perusahaan
(Astri dan Dini, 2013).
Total responden pada penelitian ini
adalah sebanyak 50 responden yang terdiri
dari laki – laki 40 orang dan perempuan 10
orang, dengan kisaran usia berada diantara
21 – 50 tahun. Jumlah responden diambil
menggunakan persentase menurut Arikunto
dengan
menentukan
kuota
secara
proporsional. Selanjut responden akan
memberikan jawaban dalam bentuk
kuesioner dengan menggunakan skala likert
1 – 5.
Dalam
melaksanakan
kerja,
karyawan menghasilkan sesuatu yang
disebut kinerja. Kinerja merupakan hasil
kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan
misalnya
standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama.
Mangkunegara
(2000)
mengatakan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seseorang
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
JENIS PENELITIAN
Jenis
penelitian
ini
adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian ini
merupakan
jenis
penelitian
yang
menggunakan
rancangan
penelitian
berdasarkan prosedur statistik atau dengan
cara lain dari kuantifikasi untuk mengukur
variabel penelitiannya. Sedangkan model
yang digunakan adalah Regresi Linear
Berganda, dengan menggunakan persamaan
sebagai berikut:
Mathis dan Jackson (2002)
berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran di tempat kerja,
dan sikap kooperatif.
.
Y = a + β1X1 + β2X2 + ε
POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah sekumpulan satuan
analisis yang didalamnya terkandung
informasi yang ingin diketahui. Target
populasi adalah sekumpulan satuan
pengamatan atau objek yang memiliki
informasi yang dibutuhkan peneliti. Adapun
yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan yang bertugas di PT.
Sawit Bandar Durian Medan, yang
\METODE PENELITIAN
Pada
penelitian
ini,
untuk
mempertimbangkan
apakah
budaya
organisasi dan pelatihan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan
digunakan uji analisis regresi linear
216
2013
Sunaryo
berjumlah 113 orang.
tabel, dimana rtabel sebesar 0,2353 (n=50,
α=5%), sedangkan nilai rhitung diantara
0.2482 sampai dengan 0.8485. untuk
variabel Pelatihan diketahui nilai r hitung
adalah diantara 0.2700 sampai dengan
0.5001 Dan untuk variabel peningkatan
kinerja adalah 0.2390 sampai dengan
0.6843.
Dapat diketahui juga bahwa
variabel budaya organisasi adalah realibel,
hal ini dapat dilihat, yaitu nilai Cronbach’s
Alpha yang lebih besar dari 0,60 yaitu
0,8507 > 0,60. Nilai Cronbach’s Alpha
untuk variabel pelatihan adalah sebesar
0.7096
sedangkan
untuk
variabel
peningkatan kinerja adalah sebesar 0,7514.
Pada uji asumsi klasik diketahui
bahwa data telah terdistribusi secara
normal.
Dengan
menggunakan
uji
Kolmogorov-Smirnov diketahui bahwa
nilai signifikansinya adalah sebesar 0.310
lebih besar dari 0.05. Pada uji
Multikolinearitas diketahui bahwa variabel
telah
terbebas
dari
masalah
Multikolinearitas dilihat dari nilai VIF
sebesar 1.466 lebih kecil dari 10. Dan pada
uji
heteroskedastisitas
dengan
menggunakan uji Glejser diketahui seluruh
data telah terbebas dari masalah
heteroskedastisitas dengan melihat nilai
signifikansi variabel masing – masing
adalah 0.733 untuk budaya organisasi dan
0.393 untuk variabel pelatihan. Nilai
signifikansi masing-masing variabel lebih
besar dari 0.05.
Dilihat dari regresi linear berganda
didapatkan persamaan Y = ,414 + 0,246X1
– 0.725X2. Persamaan tersebut dapat
diartikan bahwa budaya organisasi dan
pelatihan diasumsikan sama dengan nol
maka peningkatan kinerja bernilai sebesar
1,414. Jika budaya organisasi ditingkatkan
sebesar 1% maka akan diikuti dengan
peningkatan Kinerja sebesar 0,246%. Jika
pelatihan ditingkatkan sebesar 1%, maka
akan diikuti dengan peningkatan kinerja
sebesar 0,725.
Pada
uji
secara
parsial
menunjukkan bahwa tingkat signifikansi
dari variabel Budaya Organisasi (X1) adalah
sebesar 0,011 lebih kecil dari 0,05 dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Peningkatan Kinerja karyawan. Besar
Dilihat dari kondisi populasi
diketahui bahwa populasi adalah homogen,
dengan demikian metode pengambilan
sampel dapat menggunakan secara Simple
Random Sampling. Menurut Arikunto
(2005) yang mengatakan bahwa untuk
jumlah subjek kurang dari 100 maka dapat
diambil keseluruhan. sedangkan jumlah
subjek diatas 100 maka besarnya sampel
yang peneliti ambil antara 10% - 25%.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti
akan mengambil sampel sejumlah 45% dari
populasi yaitu sebesar 50 Orang.
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
1. Budaya organisasi adalah pemahaman
terhadap system atau seperangakt nilai
yang memiliki symbol, orientasi nilai,
keyakinan,
pengetahuan,
dan
pengalaman
kehidupan
yang
diinternalisasikan dan diaktualisasikan
ke dalam sikap, tingkat laku dan
perbuatan karyawan dalam organisasi.
Alat ukur yang digunakan adalah
Inovasi dan keberanian, perhatian,
berorientasi pada hasil, beriorientasi
pada manusia, tim kerja, agresivitas dan
stabilitas. (Robbins, 2001)
2. Pelatihan adalah suatu proses dimana
orang – orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Alat ukur yang
digunakan untuk melihat pelatihan
adalah psikomotorik, afektif dan
kognitif (Rivai, 2004).
3. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman,
dan
kesungguhan serta waktu. Alat ukur
yang digunakan untuk melihat kinerja
ini adalah faktor kemampuan dan faktor
motivasi (Mangkunegara, 2000).
HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil olahan data
dengan menggunakan SPSS dapat diketahui
bahwa setiap pertanyaan dari variabel
Budaya Organisasi adalah valid, hal ini
dapat dilihat dari nilai r hitung > dari nila r
217
214 - 219
Jurnal Keuangan & Bisnis
pengaruh budaya organisasi terhadap
peningkatan kinerja adalah sebesar 24,6%
Sedangkan variabel Pelatihan (X2) memiliki
nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
Pelatihan berpengaruh signifikan terdapat
terhadap Peningkatan Kinerja. Besar
pengaruh pelatihan terhadap peningkatan
kinerja adalah 72,5%. Secara simultan
diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi
sebesar 0,000 Nilai signifikansi ini lebih
kecil dari 0,05 artinya bahwa Budaya
Organisasi dan Pelatihan secara bersama –
sama berpengaruh signifikan terhadap
Peningkatan Kinerja.
Pada uji determinasi diketahui
bahwa nilai R-Square adalah sebesar 0,623
atau sama dengan 62,3%. Artinya bahwa
Budaya Organisasi dan Pelatihan mampu
menjelaskan Peningkatan Kinerja adalah
sebesar 62,3% sisanya 37,7% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke
dalam model penelitian ini.
November
saudara dan terciptanya suatu nilai bagi
perusahaan.
Selain budaya organisasi yang
menjadi masalah bagi perusahaan untuk
meningkatkan
kinerja
karyawan.
Perusahaan juga memiliki masalah pada
pelatihan. Diketahui bahwa pelatihan
memiliki pengaruh yang sangat besar yaitu
sebesar
72,5%.
Jika
perusahaan
mengabaikan pelatihan ini bagi karyawan
maka dampak atas penurunan kinerja
karyawan juga sangat besar sekali. Oleh
sebab itu perusahaan juga harus fokus
pengembangan
pengetahuan
dan
keterampilan dari karyawan agar nantinya
kinerja karyawan meningkat.
Beberapa hal yang dapat dilakukan
oleh perusahaan adalah dengan membuat
pelatihan – pelatihan baik pelatihan yang
diselenggarakan di luar ruangan seperti
outbond ataupun pendidikan diruangan
yang bekerjasama dengan pihak luar.
SIMPULAN
Berdasarkan pada penjelasan –
penjelasan sebelumnya maka Penelitian ini
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
Signifikan Budaya Organisasi terhadap
Peningkatan Kinerja. Besarnya pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Peningkatan
Kinerja adalah sebesar 24,6%. Terdapat
pengaruh signifikan antara Pelatihan
terhadap Peningkatan Kinerja. Besarnya
pengaruh Pelatihan terhadap Peningkatan
Kinerja sebesar 72,5%. Budaya Organisasi
dan Pelatihan secara bersama – sama
berpengaruh
signifikan
terhadap
Peningkatan Kinerja di PT. Sawit Bandar
Durian Medan. Budaya Organisasi dan
Pelatihan dalam menjelaskan Peningkatan
Kinerja adalah sebesar 62,3% sedangkan
sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan ke
dalam model penelitian ini.
PEMBAHASAN
Budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.
Sawit Bandar Durian Medan. Ini artinya
bahwa budaya organisasi masih menjadi
masalah bagi perusahaan, jika perusahaan
tidak memperhatikan budaya organisasi,
maka ini akan dapat mengurangi atau dapat
menurunkan tingkat kinerja karyawan
secara menyeluruh. Oleh sebab itu
manajemen
perusahaan
jika
ingin
meningkatkan kinerja karyawannya harus
fokus pada masalah budaya organisasi ini.
Walaupun besarnya pengaruh tersebut
hanya sebesar 24,6%.
Beberapa
cara
yang
dapat
dilakukan oleh manajemen agar budaya
organisasi ini menjadi lebih baik adalah
dengan menciptakan suasana kerja yang
kondusif dengan tidak membeda – bedakan
perlakuan antara satu karyawan dengan
karyawan lain tanpa melihat dari suku dan
bangsa apa karyawan tersebut. Selain itu
perusahaan dapat menciptakan suatu
suasana kekompakan bagi setiap karyawan,
dengan membuat program liburan secara
khusus sehingga setiap karyawan seperti
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2005), Proposal
Penelitian
Suatu
Pendekatan
Praktek, Jakarta : Rhineka Cipta.
Astri Wulandari, dan Dini Turipanam
Alamanda (2013), “Pengaruh
218
2013
Sunaryo
Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada
Yayasan
Pendidikan
Telkom”,
Banking
and
Managemen Riview
Penerjemah Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira Hie, Jakarta :
Salemba Empat.
Nitisemito, Alex S. (2002), Manajemen
Personalia, Jakarta : Ghalia
Indonesia, Cetakan ke-3.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo,
(2003), Perilaku Organisasi,
Terjemahan Erly Suandy, Edisi
Pertama, Jakarta : Salemba
Empat.
Rivai Veithzal. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktek, Jakarta :
Penerbit PT Raja Grafindo
Leonando Agsuta dan Eddy Madiono
Sutanto
(2013),
“Pengaruh
Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV
Haragon Surabaya”, Agora, Vol.
1 No. 3
Robbins, Stephen P, (2001), Perilaku
Organisasi Konsep, Kontroversi,
Aplikasi, Jilid II, Alih Bahasa
Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin
Molan, Jakarta : Prehallindo.
Sikula, Andrew F (2000), Personnel
Administration
and
Human
Resources Management. Willey
Trans Editions, John Willey and
Sons Inc.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000)
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Perusahaan, Bandung :
Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson,
(2002), Manajemen Sumber
Daya
Manusia.
Buku
I,
Wirawan (2007), Budaya dan Iklim
Organisasi: Teori Aplikasi dan
Penelitian, Jakarta : Salemba Empat.
219