hubungan kualitas sumber daya manusia terhadap peningkatan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Wilayah
Pengertian wilayah tidak dapat dilepaskan dengan penggunaannya dalam
berbagai tujuan. Yang dimaksud wilayah disini adalah suatu area geografis yang
memiliki ciri tertentu dan merupakan media bagi segala sesuatu untuk berlokasi dan
berinteraksi. Secara umum dikenal tiga tipe wilayah, meliputi wilayah fungsional,
wilayah homogen, dan wilayah administrasi.
Pertama, wilayah fungsional yang merupakan wilayah geografik dengan
memperlihatkan suatu koherensi fungsional tertentu, suatu interdependensi dari
bagian-bagian, apabila didasarkan pada kriteriakriteria tertentu. Wilayah tipe ini
dicirikan oleh adanya derajat integrasi antara komponen-komponen di dalamnya yang
berinteraksi kedalam wilayah. Hubungan fungsional biasanya ditunjukkan dengan
arus yang berupa kriteria sosial dan ekonomi. Perbedaan batas antar wilayah
diperlihatkan dengan adanya pengaruh pusat terhadap daerah pelayanan/hinterland.
Salah satu wujud wilayah fungsional yang paling umum adalah wilayah nodal.
Wilayah nodal didasarkan pada susunan (sistem) yang berhirarki dari suatu hubungan
di antara simpul-simpul perdagangan.
Suatu pusat atau simpul perdagangan kecil diikat (tergantung) oleh pusat
perdagangan yang lebih besar dan keduanya diikat oleh perdagangan yang lebih
Universitas Sumatera Utara
besar. Konsep ini berimplikasi bahwa ada wilayah di dalam wilayah yang
lebih besar, atau kota-kota menengah memiliki kota-kota kecil sebagai wilayah
pinggiran dari suatu kota besar sebagai inti. Dengan demikian wilayah nodal lebih
dibatasi dari aspek kekuatan interaksi dan hubungan ekonomi, bukan dari aspek
wilayah dalam arti geografi.
Kedua, wilayah homogen merupakan wilayah geografi yang seragam menurut
kriteria-kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan disesuaikan dengan kebutuhan
seperti kriteria fisik, kriteria sosial, dan ekonomi. Namun demikian penggunaan
kriteria fisik lebih menjadi perhatian karena lebih bersifat tetap dibandingkan dengan
kriteria-kriteria lain. Wilayah homogen dicirikan oleh adanya kemiripan relatif dalam
wilayah. Kemiripan dari ciri tersebut dapat dilihat dari sumber daya alam, sosial dan
ekonomi.
Ketiga, wilayah administratif. Wilayah ini dibentuk untuk kepentingan
pengelolaan atau organisasi oleh pemerintah maupun pihak-pihak lain. Batas
wilayahnya secara geografis sangat jelas dilandasi keputusan politik dan hukum.
Wilayah administratif sering dianggap lebih penting dari dua tipe lainnya karena
sering digunakan sebagai dasar perumusan kebijakan. Pembagian tersebut dapat
berupa propinsi, kabupaten, kecamatan bahkan desa. Pengertian ini lebih banyak
digunakan dalam perencanaan pembangunan mengingat badan-badan yang telah
tersusun dan data-data yang dikumpulkan sering berdasarkan administrasi (Nugroho,
Iwan dan Rokhmin Dahuri, Pembangunan Wilayah, LP3ES, Jakarta, 2004).
Menurut MT Zen dalam buku Tiga Pilar Pengembangan Wilayah (1999)
bahwa pada dasarnya pengembangan merupakan proses belajar (learning process).
Universitas Sumatera Utara
Hasil yang diperoleh dari proses tersebut, yaitu kualitas hidup meningkat, akan
dipengaruhi oleh instrument yang digunakan. Mengacu pada filosofi dasar tersebut
maka pengembangan wilayah merupakan upaya memberdayakan stakeholders
(masyarakat,
Pemerintah,
Pengusaha)
di
suatu
wilayah,
terutama
dalam
memanfaatkan sumberdaya alam dan lingkungan di wilayah tersebut dengan
instrument yang dimiliki atau dikuasai, yaitu teknologi. Dengan lebih tegas MT Zen
menyebutkan bahwa pengembangan wilayah merupakan upaya mengawinkan secara
harmonis sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi, dengan
memperhitungkan daya tampung lingkungan itu sendiri. Sebagaimana yang terlihat
pada gambar berikut ini:
Gambar 2.1 Hubungan Tiga Pilar Pengembangan Wilayah
2.2
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan
Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis yang pegawai
manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai
tujuan umum. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Bandung; 50)
Komponen-komponen pengembangan antara lain:
1.
Tujuan dari pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah
bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas
Universitas Sumatera Utara
kemana arahnya dan dapat dilaksanakan; dan harus disesuaikan dengan
kondisi, jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.
2.
Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional) ,
maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang
mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasilnya baik.
3.
Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau
tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.
Tujuan dari pengembangan adalah:
1.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2.
Meningkatkan produktivitas kerja
3.
Meningkatkan kualitas kerja
4.
Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
7.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal
8.
Menghindarkan keusangan
9.
Meningkatkan kepribadian pegawai.
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002)
memberikan batasan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan. Pada hakekatnya pengembangan (development) merupakan upaya
Universitas Sumatera Utara
untuk memberi nilai tambah dari apa yang dimiliki untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang
dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Hadari Nawawi, Instrumen
Penelitian Bidang Sosial, 2001, Gajah mada University Press, Yogyakarta;
46).
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi (lembaga) atau disebut juga dengan sumber daya
manusia yang berkualitas.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoatmodjo (1998) dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia,
disebutkan bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber
Universitas Sumatera Utara
daya manusia baik oleh organisasi pemerintah maupun swasta adalah disebabkan oleh
hal-hal sebagai berikut :
1.
Tingkat pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusia masih relatif
rendah;
2.
Suasana kerja yang kurang menyenangkan atau adanya kejenuhan karena
terlalu lama bekerja pada suatu tempat;
3.
Adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan;
4.
Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat;
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu
dimensi individual dan dimensi institusional. Tujuan yang berdimensi individual
mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan berdimensi
institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi.
PENGEMBA
NGAN
SUMBER
DAYA
MANUSIA
OUT PUT
INDIVIDUAL
OUT COME
INSTITUSIONAL
Gambar 2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Universitas Sumatera Utara
Dari gambar diatas, hasil langsung dapat diamati dari suatu program
pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “output”, yakni keluaran dalam
bentuk sumber daya manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output ini telah
dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing maka, maka diharapkan dapat
menghasilkan “outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional (LAN &
DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT
Teknis MSDM; 15).
Pengembangan sumber daya aparatur sangat penting karena dapat
meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan
wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya
sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo,
1998).
Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi
apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi
sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan
latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Berdasarkan unsurunsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat
(means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat
Universitas Sumatera Utara
diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera
tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kualitas sumber daya manusia
aparatur dapat dilihat berdasarkan:
2.2.1
1.
Pendidikan dan Pelatihan
2.
Kegiatan Non-Diklat
3.
Tugas Belajar
4.
Promosi Jabatan
Pendidikan dan pelatihan (DIKLAT)
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan
dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa
pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu
institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT
(Pusat pendidikan dan Pelatihan).
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan
pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Pendidikan dan
Universitas Sumatera Utara
pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan,
antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu
organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan
oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu
proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.
Westerman dan Donoghue (dalam Martoyo 1992) memberikan pengertian
pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian
yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara
memadai.
Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan
bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih
efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan
pengawasan seorang instruktur yang ahli.
Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training”
(latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai,
sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).
Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992)
mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu
disadari
bersama
bahwa
baik
training
(latihan)
maupun
development
Universitas Sumatera Utara
(pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan
ataupun kemampuan dalam human relation.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki
suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau
penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan
pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.
Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja
yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan
pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang
memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka
panjang organisasi.
Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir,
dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial,
dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini
memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih
mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut,
sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan
yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu
kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.
Dalam peraturan pemerintah (PP) No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan (DIKLAT) Jabatan Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT bertujuan untuk:
Universitas Sumatera Utara
a.
Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan
tugas
jabatan
secara
profesional
dengan
dilandasi
kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan insani.
b.
Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c.
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyaarakat.
d.
Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan
yang baik.
Jenis dan Jenjang Diklat
Didalam modul 3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri
Sipil Tentang DIKLAT Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia (LAN &
DEPDAGRI; 2007) disebutkan tentang jenis dan jenjang diklat adalah sebagai
berikut:
1. Diklat Prajabatan
Diklat Prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan kebangsaan,
kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberikan pengetahuan dasar
tentang system penyelenggaraan pemerintahan negara dan bidang tugas serta budaya
organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan
masyarakat dengan sebaik-baiknya.
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Diklat
Prajabatan terdiri atas:
1)
Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi
PNS Golongan I;
2)
Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi
PNS Golongan II;
3)
Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi
PNS Golongan III.
2. Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam Jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang wajib ditempuh
oleh pegawai Kejaksaan sebagai persyaratan untuk dapat menduduki suatu jabatan
struktural atau jabatan fungsional dan untuk memperluas serta meningkatkan
wawasan pengetahuan.
Diklat dalam jabatan terdiri dari:
a. Diklat Kepemimpinan
b. Diklat Fungsional
c. Diklat Teknis
a. Diklat Kepemimpinan
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai
dengan jenjang jabatan struktural.
Diklatpim terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV;
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III;
c. Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II;
d. Dlklatpim Tingkat 1 adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I.
b. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang
sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang
Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi
Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan.
c. Diklat Teknis
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis dapat dilaksanakan
secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi teknis
yang bersangkutan. (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun
2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil).
2.2.2
Kegiatan non diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan secara organisasi
oleh instansi atau pihak luar instansi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia
yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa:
a.
workshop;
b.
Seminar;
c.
Pameran;
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
d.
Studi banding;
e.
Field trip.
Tugas belajar
Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan
peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan jabatannya.
Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan profesional tersebut adalah
melalui tugas belajar dengan mengikuti pendidikan formal di Perguruan Tinggi atau
institut terakreditasi lainnya. (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya
Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM, Hal.11).
Syarat–syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan tugas belajar adalah:
a.
Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan prestasi
kerjanya.
b.
Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti.
c.
Batas usia pensiun minimal 5 tahun
d.
Pengetahuan akademik sesuai atau ada relevasinya dengan kurikulum
pendidikan yang akan diikuti.
e.
Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.
f. Kesiapan berbahasa inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh Perguruan
Tinggi tempat belajar.
Penyelenggaraan pendidikan formal untuk tugas belajar PNS adalah
Perguruan Tinggi berupa akademik, politeknik, institut, sekolah tinggi, maupun
Universitas Sumatera Utara
universitas. Program pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah
diploma, sarjana, magister, spesialis. dan doktor.
2.2.4
Promosi jabatan
Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh
Alex S. Nitisemito (1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai
dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki
sebelumnya“.
Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan
(2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi
Revisi, bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority
(wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya
semakin besar ”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya
bertujuan untuk :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
Universitas Sumatera Utara
d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan
sehingga produktivitas kerjanya meningkat,
e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari satu
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,
status serta pendapatan yang semakin tinggi.
2. 3
Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Simamora adalah ukuran keberhasilan organisasinya dalam
mencapai misinya. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah
berdaya guna prestasi atau hasil. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama priode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen
seperti kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat
kehadiran, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah hasil dari prilaku anggota organisasi,
dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya prilaku. Penilaian
kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut kepada pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sulistiyani, ada 5 hal yang dapat dijadikan indikator pegawai, antara
lain:
1.
Kualitas, yaitu menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.
2.
Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam bentuk uang, jumlah
unit/aktivitas.
3.
Ketepatan Waktu, yaitu sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi
pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.
4.
Kehadiran, yaitu jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja
organisasi.
5.
Dampak Interpersonal, yaitu menyangkut peningkatan harga diri, hubungan
baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan
atasan.
Berdasarkan hasil penelitian maka didapat kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kecamatan Medan Petisah diukur melalui kualitas pelayanan, ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran Pegawai Negeri Sipil,
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal.
2.3.1
Kualitas pelayanan
Dalam studinya Parasuraman menyimpulkan terdapat 5 (lima) dimensi
kualitas pelayanan sebagai berikut :
1.
Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam
menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan
sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah
Universitas Sumatera Utara
bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Yang meliputi
fasilitas fisik (gedung, dan lain sebagainya), perlengkapan dna peralatan yang
digunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya.
2.
Reliability, atau keandalam yaitu kemampuan organisasi untuk memberikan
pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus
sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang
sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan
akurasi yang tinggi.
3.
Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu
dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada pelanggan,
dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu
tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi negatif dalam
kualitas pelayanan.
4.
Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan,
dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya
para pelanggan kepada perusahaan.
5.
Empathy, yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual atau
pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami
keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan diharapkan memiliki pengertian
dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan secara
spesifik, serta memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi pelanggan.
Menurut Tandjung (2004:109-112) kualitas pelayanan terdiri dari :
1. Bukti Fisik
Universitas Sumatera Utara
Menurut Tjiptono (2006:70), bukti fisik (tangible) merupakan meliputi
fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi. Hal ini bisa berarti
penampilan fasilitas fisik, seperti gedung dan ruangan front office, tersedianya tempat
parkir, keberhasilan, kerapian dan kenyamanan ruangan, kelengkapan peralatan
komunikasi, dan penampilan karyawan. Prasarana yang berkaitan dengan layanan
pelanggan juga harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Gedung yang megah
dengan fasilitas pendingin (AC), alat telekomunikasi yang cangggih atau perabot
kantor yang berkualitas, dan lain-lain menjadi pertimbangan pelanggan dalam
memilih suatu produk / jasa.
2. Keandalan
Menurut Tjiptono (2006:70), keandalan (reliability) merupakan kemampuan
memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Hal
ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak saat pertama (right
the first time). Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang bersangkutan memenuhi
janjinya, misalnya menyampaikan jasanya sesuai dengan jadwal yang disepakati.
Dalam unsur ini, pemasar dituntut untuk menyediakan produk / jasa yang handal.
Produk / jasa jangan sampai mengalami kerusakan / kegagalan. Dengan kata lain,
produk / jasa tersebut harus selalu baik. Para anggota perusahaan juga harus jujur
dalam menyelesaikan masalah sehingga pelanggan tidak merasa ditipu. Selain itu,
pemasar harus tepat janji bila menjanjikan sesuatu kepada pelanggan. Sekali lagi
perlu diperhatikan bahwa janji bukan sekedar janji, namun janji harus ditepati. Oleh
karena itu, time schedule perlu disusun dengan teliti.
Universitas Sumatera Utara
3. Daya Tanggap
Menurut Tjiptono (2006:70), daya tanggap (responsiveness) merupakan
keinginan para staf untuk membantu para konsumen dan memberikan pelayanan
dengan tanggap. Daya tanggap dapat berarti respon atau kesigapan karyawan dalam
membantu pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat dan, yang meliputi
kesigapan karyawan dalam melayani pelanggan, kecepatan karyawan dalam
menangani transaksi, dan penanganan Para anggota perusahaan harus memperhatikan
janji spesifik kepada pelanggan. Unsur lain yang juga penting dalam elemen cepat
tanggap ini adalah anggota perusahaan selalu siap membantu pelanggan. Apa pun
posisi seseorang di perusahaan hendaknya selalu memperhatikan pelanggan yang
menghubungi perusahaan.
4. Jaminan
Menurut Tjiptono (2006:70), jaminan (assurance) merupakan mencakup
pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para
staf; bebas dari bahaya, risiko atau keragu-raguan. Pada saat persaingan sangat
kompetitif, anggota perusahaan harus tampil lebih kompeten, artinya memiliki
pengetahuan dan keahlian di bidang masingmasing. Faktor security, yaitu
memberikan rasa aman dan terjamin kepada pelanggan merupakan hal yang penting
pula.
5. Empati
Menurut Tjiptono (2006:70), empati (empathy) merupakan kemudahan dalam
melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami
kebutuhan para konsumen. Setiap anggota perusahaan hendaknya dapat mengelola
Universitas Sumatera Utara
waktu agar mudah dihubungi, baik melalui telepon ataupun bertemu langsung. Dering
telepon usahakan maksimal tiga kali, lalu segera dijawab. Ingat, waktu yang dimiliki
pelanggan sangat terbatas sehingga tidak mungkin menunggu terlalu lama. Usahakan
pula untuk melakukan komunikasi individu agar hubungan dengan pelanggan lebih
akrab. Anggota perusahaan juga harus memahami pelanggan, artinya pelanggan
terkadang seperti anak kecil yang menginginkan segala sesuatu atau pelanggan
terkadang seperti orang tua yang cerewet. Dengan memahami pelanggan, bukan
berarti anggota perusahaan merasa “kalah” dan harus “mengiyakan” pendapat
pelanggan, tetapi paling tidak mencoba untuk melakukan kompromi bukan
melakukan perlawanan.
2.3.2
Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan sesuainya kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kecamatan Medan Petisah dengan standard yang ditetapkan organisasi
pelaksanaan kerja sehingga dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.
2.3.3
Tingkat kehadiran
Kehadiran disini merupakan jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam
masa kerja organisasi.
2.3.4
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil telah
diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979
Universitas Sumatera Utara
Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dinyatakan bahwa
unsur-unsur yang dinilai adalah sebagai berikut:
a.
Kesetiaan
Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur
kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
1.
Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
tingkah laku, dan perbuatan;
2.
Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta
senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri
sendiri, seseorang, atau golongan;
3.
Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara,
politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
4.
Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila
Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia,
atau Pemerintah;
5.
Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan
yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
b. Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja
seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman
dan kesungguhan PNS yang bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub
unsur sebagai berikut:
1.
Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya
dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;
2.
Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
3.
Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya;
4.
Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan
tugasnya;
5.
Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
6.
Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;
7.
Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam
arti mutu maupun dalam arti jumlah.
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai
berikut:
Universitas Sumatera Utara
1.
Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada
waktunya;
2.
Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
3.
Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,
orang lain, atau golongan;
4.
Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain;
5.
Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang
dilakukannya;
6.
Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barangbarang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.
d. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub
unsur sebagai berikut:
1.
Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang
berlaku
2.
Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
dengan sebaik-baiknya;
3.
Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan bidang tugasnya;
Universitas Sumatera Utara
4.
Bersikap sopan santun
e. Kejujuran
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas
sub-sub unsur sebagai berikut:
1.
Melaksanakan tugas dengan ikhlas;
2.
Tidak menyalahgunakan wewenangnya;
3.
Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang
sebenarnya
f. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang
ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur
kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1.
Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang
tugasnya;
2.
Menghargai pendapat orang lain;
3.
Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila
yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;
4.
Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;
5.
Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan
bidang tugas yang ditentukan;
Universitas Sumatera Utara
6.
Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun
tidak sependapat.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur
prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1.
Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan
atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya,
tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
2.
Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar besarnya;
3.
Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada
atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada
hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai
berikut:
1.
Menguasai bidang tugasnya;
2.
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3.
Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
Universitas Sumatera Utara
4.
Mampu menentukan prioritas dengan tepat
5.
Bertindak tegas dan tidak memihak;
6.
Memberikan teladan baik;
7.
Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8.
Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9.
Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan:
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
2.3.5
Dampak interpersonal.
Dampak Interpersonal menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan
kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan atasan yang ada di
Kantor Kecamatan Medan Petisah.
2.4
Pegawai Negeri Sipil
A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja
manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa
dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi)”. Selanjutnya A.W. Widjaja
mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan
tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa defenisi pegawai tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa
istilah pegawai mengandung pengertian sebagai berikut:
1.
Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud
memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah
diberikan.
2.
Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.
3.
Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi
kerja (majikan).
4.
Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses
penerimaan.
5.
Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara
pemberi kerja dengan penerima kerja).
Oleh karena yang menjadi objek penelitian penulis adalah pegawai negeri,
maka ada dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok
Kepegawaian No.43 Tahun 1999, yaitu:
1) Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi
masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan.
2) Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan
negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan
Universitas Sumatera Utara
sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
1.
Pegawai negeri sipil pusat
2.
Pegawai negeri sipil daerah
3.
Pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
ad.1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
a. Yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen,
kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah
dan kepaniteraan pengadilan.
b. Yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api,
pegadaian dan lain-lain.
c. Yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah
Kabupaten/Kota.
d. Yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan diperbantukan atau
dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan lainnya.
e. Yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan
negeri/pengadilan tinggi dan lain-lain.
ad.2. Pegawai Negeri Sipil Daerah,
yakni Pegawai Negeri Sipil daerah
diangkat dan bekerja pada Pemerintahan Daerah Otonom baik pada Pemerintah
Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota.
ad.3. Pegawai Negeri sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah,
yakni
pegawai negeri sipil lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan
Universitas Sumatera Utara
pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan pegawai negeri di kantor-kantor
yang dibutuhkan.
Dari uraian-uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang
menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri,
karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat,
juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam proses
penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan nasional.
2.5
Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Dalam Mendukung Pengembangan Wilayah Kecamatan
Medan Petisah Kota Medan
Nursanti (2002) dalam bukunya “Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan
Sumber Daya Manusia Yang Efektif” mengemukakan bahwa strategi pengembangan
kualitas sumber daya manusia dilakukan melalui berbagai program, prosedur, dan
langkah yang disusun secara terintegrasi dan terencana dalam pengembangan sumber
daya manusia dengan penerapan metode pengukuran yang benar untuk meningkatkan
kinerja sumber daya manusia. Hal itu akan dapat terealisasi dari visi menjadi realitas
atau ada korelasi positif yang terjadi jika program pengembangan sumber daya
manusia Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Medan Petisah dilakukan dengan tepat
sehingga akan menghasilkan kinerja aparatur yang baik pula. Maka keterkaitan antara
kedua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada skema berikut:
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.3 Keterkaitan Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja b
Pegawai Negeri Sipil
2.6
Hipotesis
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :
“Ada Korelasi Positif Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan
Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dalam Mendukung Pengembangan
Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan”.
2.7
Penelitian Sebelumnya
Pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan pada PT ZODIAC
oleh Dwi Rahayuningsih (2010), dengan metode analisis korelasi product moment.
Penelitian ini bertujuan mengetahui jenis pengembangan SDM yang dilakukan oleh
perusahaan tersebut, ingin mengetahui hasil kinerja dan cara efektif untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Pengembangan SDM Badan Kepegawaian Daerah Serta Hubungannya
Dengan Peningkatan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Tebing
Tinggi (2005). Metode penelitian yang digunakan adalah korelasi analisis.
Pengembangan Sumberdaya Aparatur Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja
(Studi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sumbawa) (2008) oleh Amri
Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Publik, PPSUB), Agus Suryono dan
Suwondo (Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Publik, FIA, UB). Penelitian ini
Universitas Sumatera Utara
menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik
pengumpulan data menggunakan teknik wawancara mendalam, dokumentasi, dan
observasi.
2.8
Kerangka Pemikiran
Latar
Belakang
Perumusan
Masalah
Tujuan
Penelitian
Analisis
Kualitas
Pelayanan
Ketepatan
Waktu
Kehadiran
DP3
Dampak
Interpersonal
Penelitian
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Guna Mendukung
Pengembangan Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan
Universitas Sumatera Utara