9 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KAJIAN PUSTAKA

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) bahwa manajemen diartikan sebagai
aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi pengawasan terhadap pekerjaan orang
lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang
merupakan bentuk “nouns” dari kata kerja “to manage” yang bermakna mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola sehingga manajemen adalah pengurusan,
pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan.
Dari pengertian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen adalah
proses pengkoordinasian sekelompok orang dengan arahan-arahan untuk mencapai
tujuan perusahaan, secara efektif dan efisien. Perusahaan yang memiliki
manajamen yang baik adalah perusahaan yang mejalankan fungsi efektif dan efisien
dengan baik juga. Efisien berarti menggunakan berbagai sumber daya secara
bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sehingga produk atau jasa yang
dihasilkan berkualitas tinggi namun dengan biaya yang relatif rendah, sedangkan
efektif berarti membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya
dengan sukses.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Snell dan Bohlander (2010:14) sumber daya manusia adalah sumber
daya yang bersifat intangible dan tidak dapat disamakan pengaturannya seperti kita
mengatur organisasi, mengatur pekerjaan dan produk-produk dan teknologi.
Karyawan tidak selamanya milik organisasi, bagaimanapun ketika seseorang
meninggalkan suatu organisasi (pindah kerja) maka segala ilmu dan skill yang
sudah di tanamkan dalam diri mereka ikut pergi bersama mereka dan seluruh
investasi
yang
dilakukan
organisasi
dalam
memberikan
pengembangan kepada mereka ikut terbawa oleh mereka.
9
pelatihan
dan
10
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011, p. 4) adalah
kebijakan dan praktek di dalam menggerakkan sumber daya manusia atau aspek –
aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup
kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian.
Menurut Mathis dan Jackson (2011:41), SDM adalah rancangan sistemsistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Kesimpulan yang bisa diambil berdasarkan beberapa pengertian menurut ahli,
Bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni tentang
perencanaan, pengorganiasaian, pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian,
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien.
2.1.3 Pelatihan
Menurut Dessler (2011:280), pelatihan adalah proses mengajar keterampilan
yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjannya. Pelatihan lebih
merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan
segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu,
tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Menurut Vietzhal Rivai (2005) pelatihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori.
Jadi pelatihan dianggap sebagai pembelajaran singkat dengan tujuan membentuk
keterampilan kerja yang di dalamnya meliputi physical skill, intellectual skill,
social skill dan manajerial skilll. Sistem ini lebih difokuskan pada pelaksanaan
kegiatan kerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya bukan pada teori yang
berkembang dewasa ini.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011, p.250) pelatihan adalah sebuah
proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu untuk melakukan
pekerjaan. Pelatihan adalah sebuah proses di mana memberikan karyawan
pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat di identifikasi untuk
digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
11
Dari beberapa teori di atas dapat di simpulkan bahwa pelatihan adalah suatu
teknik atau proses mengajar atau memperbaiki kinerja karyawan baru maupun
karyawan lama untuk meningkatkan kemampuan dan melakukan pekerjaan agar
dapat lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.1 Tahap – Tahap Pelatihan
Menurut Dessler (2013 : 273) terdapat lima langkah dalam proses
pelatihan antara lain :
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan.
2. Merancang keseluruhan program pelatihan.
3. Mengembangkan, menyusun, dan membuat materi pelatihan.
4. Mengimplementasikan atau menerapkan program pelatihan.
5. Menilai dan mengevaluasi efektivitas materi.
2.1.3.2 Tujuan Utama Pelatihan
Menurut Hasibuan (2011:70) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan
hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1.
Produktivitas kerja
Dengan
pengembangan,
produktivitas
kerja
karyawan
akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan akan
semakin baik.
2.
Efisiensi
Pengembangan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi hausnya mesinmesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga
daya saing perusahaan semakin besar.
3.
Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin. Karena karyawan semakin ahli
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
12
4.
Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5.
Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada para customer nya, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6.
Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusia untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7.
Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan potensi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prsestasi kerja karyawam.
8.
Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa seperti gaji, upah, insentif, dan
benefits karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka
semkin besar.
9.
Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
2.1.3.3 Metode Pelatihan
Berikut ini merupakan beberapa metode pelatihan manajemen sumber
daya manusia (MSDM), yaitu :
1.
On The Job Training
(OJT) merupakan pelatihan dengan intruksi pekerjaan sebagai suatu
metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan
13
dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi
dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah
satu pendekatan On The Job Training yang sistematis adalah Job
Instruction Training (JIT), melalui sistem ini instruktur pertama kali
memberi pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor
memeberikan pelatihan kepada pekerjanya.
2.
Rotasi
Untuk
pelatihan
silang
(Cross-Train)
bagi
karyawan
agar
mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta
pelatihan dari tempat kerja yang satu ke temapat kerja yang lainnya.
Setiap pemindahan umunya didahului dengan pelatihan pemeberian
instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan,
pelatihan silang (Cross-Training) turut membantu organisasi ketika
ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi
pengunduran diri.
3.
Magang
Magang adalah memberikan kesempatan bagi para calon pekerja
terpilih untuk mengembangkan ketrampilan mereka sekaligus
mempraktikan secara langsung ilmu yang mereka dapat dalam bangku
pendidikan ke dalam dunia kerja nyata.
4.
Pelatihan Vestibule
Pelatihan vestibule merupakan pelatihan yang tidak mengganggu
operasional rutin. Wilayah atau Vestibule terpisah dibuat dengan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara
ini memungkin adanya transfer,
repetisi, dan partisipasi serta
material organisasi yang nermakna dan umpan balik.
5.
Apperenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat
memperlajari segala aspek dari pekerjaannya.
14
2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Pelatihan
Dimensi dan Indikator pelatihan menurut Vietzhal Rivai (2005), diantaranya:
1.
Materi Pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil dari langkah
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus diberikan.
Indikatornya adalah :
Kelengkapan Materi Pelatihan
2.
Metode Pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka ditentukanlah
metode atau cara penyajian yang paling tepat. Penentuan atau pemilihan
metode pelatihan tersebut didasarkan atas materi yang akan disajikan.
Indikatornya adalah :
Metode Pelatihan yang sesuai
3.
Pelatih (Instruktur)
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk
mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
Indikatornya adalah :
Kemampuan Instruktur Pelatihan
4.
Peserta Pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya para peserta
dipilih yang benar-benar “siap dilatih” artinya mereka tenaga kerja yang
diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah
dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Pada langkah ini harus
selalu di jaga agar pelaksanaan kegiatan pelatihan benar-benar mengikuti
program yang telah ditetapkan.
Idnikatornya adalah :
1. Kemampuan Peserta Pelatihan
2. Motivasi Peserta Pelatihan
5.
Sarana Pelatihan
Sarana pendukung Evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk mengukur
kelebihan suatu program, kelengkapan, dan kondisi yang merupakan
umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output yang sesuai.
Indikatornya adalah :
15
1. Kelengkapan Peralatan
2. Kondisi Lingkungan
3. Penyelenggara Pelatihan
2.1.4 Motivasi
Menurut Robbins (2014) motivasi mengacu pada proses dimana usaha
seseorang yang bersemangat, diarahkan, dan berkelanjutan menuju
pencapaian tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci, energi, arah, dan
ketekunan. elemen energi ukuran intensitas, drive, dan kekuatan. orang
termotivasi menempatkan sebagainya upaya dan bekerja keras. Namun,
kualitas usaha harus dipertimbangkan juga intensitas nya. tingkat usaha
tidak selalu mengarah pada kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali
usaha disalurkan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Upaya yang
diarahkan, dan konsisten dengan, tujuan organisasi adalah jenis usaha yang
kita inginkan dari karyawan. Akhirnya, motivasi termasuk dimensi
ketekunan. kami ingin karyawan untuk bertahan dalam menempatkan
sebagainya upaya untuk mencapai tujuan tersebut.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mengemukakan bahwa
teori motivasi Hygiene Herzberg mengasumsikan bahwa sekelompok factor,
motivator, menyebabkan tingkat kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi.
Akan tetapi faktor-faktor Hygiene dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Hasil penelitian Herzberg menyatakan tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
1.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
untuk mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan
atas semuanya itu.
2.
Hal- hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat pelengkap pekerjaan seperti peraturan pekerjaan, penerangan,
cuti, jabatan, hak, gaji, dan tunjangan.
3.
Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitive pada lingkungannya dan mulai mencari kesalahan.
16
Dari definisi di atas maka disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor yang
mendorong dan mengarahkan individu untuk melakukan aktivitas tertentu dengan
ketekukan usaha dalam mencapai tujuannya.
2.1.4.1 Jenis - Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2012: 150), Mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
Menurut Suwatno (2011:175), sumber motivasi bisa digolongkan menjadi dua
yaitu:
1.
Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif - motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. Karena dalam setiap diri
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi
intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya
aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam
diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis
motivasi ini timbul dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri
sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain.
17
2.
Motivasi Ekstrisik
Motivasi ekstrisik adalah motif-motif yang menjadi aktif dan berfungsi
karena adanya perangsan dari luar. Motivasi ekstrisik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai
dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan
dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari
luar individu.
2.1.4.2 Fungsi motivasi
Menurut Sardiman (2011: 85) ada beberapa fungsi-fungsi dari terwujudnya suatu
motivasi yaitu:
1.
Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2.
Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang
harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3.
Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
2.1.4.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2011: 149) ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung
dan tidak langsung.
1.
Motivasi langsung (Direction Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi siftanya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan, dan bonus.
2.
Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah seseorang atau
18
kelancaran tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.
2.1.4.4 Teori Motivasi
1.
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Menurut Herzberg, dalam Munandar (2006:331) mengasumsikan
bahwa, sekelompok faktor, motivator, menyebabkan tingkat kepuasan
dan motivasi kerja yang tinggi, akan tetapi, faktor – faktor hygiene dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi
yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya, yaitu :
1. Kondisi pertama adalah faktor Motivation yang berkaitan dengan isi
pekerjaan, yang memiliki faktor intrinsik dari pekerjaan tersebut.
Dimana sifat pekerjaan itu tersendiri yang membuat seseorang
termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun
uang atau bisa juga dikatakan seseorang yang melakukan hobinya,
antara lain:
1. Keberhasilan pekerjaan ( Achievement ) : besar kecilnya
kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi
2. Pengakuan ( Recognition ) : besar kecilnya pengakuan yang
diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya
3. Pekerjaan itu sendiri ( the work itself ) : berhubungan dengan
bagaimana kondisi pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan
yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.
4. Tanggung jawab ( Responsibility ) : besar kecilnya tanggung
jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
5. Pengembangan ( Advancement ) : berhubungan dengan keinginan
yang ingin dicapai untuk kedepannya.
19
2. Kondisi kedua adalah Hygiene. Faktor – faktor Hygiene yang justru
menimbulkan rasa tidak puas kepada para pekerja dimana elemen –
elemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seseorang termotivasi seperti status
ataupun kompensasi, berkaitan dengan konteks pekerjaan, berupa
faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan ( Company policy and
administration ), derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari
semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2. Kualitas Supervisi ( Quality supervisor ), derajat kewajaran
penyelesaian yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.
3. Hubungan antar pribadi (Interpersonal relation) , derajat
kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan
lain.
4. Kondisi kerja ( Working condition ), derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
5. Gaji ( Wages or salaries ), derajat kewajaran dari gaji yang
diterima sebagai imbalan kinerjanya.
Definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa orang bisa saja terdorong
oleh motivasi ekstrinsik atau motivasi instrinsik. Tetapi jika seorang
karyawan lebih terdorong oleh motivasi ekstrinsik, perusahaan harus
bisa membuat hubungan yang jelas antara apa yang perusahaan ingin
karyawan lakukan dengan reward atau penghargaan yang ingin
didapatkan oleh karyawan. Teori Herzberg memprediksi, bahwa
manajer dapat memotivasi individu dengan “memasukkan” motivator
– motivatornya ke dalam pekerjaan individu, yaitu proses yang
dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).
2.
Teori Kebutuhan Hierarki (Maslow Theory)
Menurut
Abraham
Maslow,
dalam
Munandar
(2006:326),
mengemukakan bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar
yang berkesinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan
tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Tingkat kebutuhan tersebut ditunjukkan
20
dalam 5 tingkatan, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis
yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak
harus dipenuhi sebagian
sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindakan yang
penting.
Dimana
teori
tersebut
ditunjukkan pada gambat berikut :
Sumber : Abraham Maslow, dalam Munandar (2006:326)
Gambar 2.1 Teori Hierarki Maslow
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarki piramida,
yaitu:
1. Kebutuhan psikologikal, yaitu kebutuhan yang timbul berdasarkan
kondisi psikologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan
minuman, kebutuhan udara segar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta
benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan
sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan
karyawan.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk memiliki keluarga dan sanak
saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri dan kebutuhan
pendidikan agama.
21
4. Kebutuhan harga diri, yaitu keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk
diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai
pandangannya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh.
2.1.4.5 Dimensi dan Indikator motivasi kerja
Dimensi motivasi kerja menurut Stephen P. Robbins (2007) adalah sebagai
berikut:
1. Aktualisasi diri
Adalah kebutuhan naluriah pada manusia untuk melakukan yang terbaik
dari yang dia bisa.
2. Penghargaan
Adalah sesuatu yang diperoleh seseorang karena telah berhasil
mendapatkan sesuatu setelah memberikan kontribusi.
3. Kebutuhan social
Adalah kebutuhan akan saling berinteraksi antara manusia yang satu
dengan manusia yang lainnya dalam kehidupan bermasyarakat.
4. Kebutuhan rasa aman
Adalah jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan,
bebas dari rasa takut dan cemas.
5. Kebutuhan fisik
Adalah kebutuhan akan kekuatan, percaya diri, dan kemandirian.
Dimensi motivasi Herzberg dalam buku Mathis dan Jackson (2006),
menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruh oleh dua
faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu faktor motivasi dan faktor hygiene. Teori
Herzberg merupakan teori paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini
karena dalam faktor hygiene terdapat variabel gaji, sehingga cocok diterapkan
dalam penelitan yang dilakukan di dalam perusahaan di mana para karyawan
menerima gaji. Sedangkan dalam teori Maslow, tidak terdapat variabel gaji.
22
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator dari Motivasi
Dimensi
Indikator
Faktor Motivasi
Keberhasilan pekerjaan
Pengakuan
Tanggung jawab
Pengembangan
Faktor Hygiene
Kebijakan dan administrasi
Kualitas supervise
Kondisi kerja
Gaji
Sumber: Mathis dan Jackson “Human Resource Management” (2006, p115)
2.1.5 Kinerja karyawan
Menurut Dessler (2009) Kinerja karyawan adalah prestasi actual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap
karyawan lainnya.
Menurut Hasibuan (2012:94) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Rivai (2005:14) pengertian kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:78), kinerja karyawan adalah kontribusi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil
23
kerja
karyawan.
kinerja
para
karyawan
individual
adalah
faktor
yang
mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi
keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika
karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja
namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam organisasi dalam keadaan
rugi. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen
yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran
dan kemampuan bekerja sama.
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau karyawan
akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan. Kinerja
pegawai atau karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi.
2.1.5.1 Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2011:378), kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1.
Kuantitas dari hasil
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2.
Kualitas dari hasil
Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa
baik penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3.
Ketepatan waktu dari hasil
Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal.
Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi
biaya besar dan kerugian.
24
4.
Kehadiran atau absensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada
perusahaan.
5.
Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga
dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
Menurut Rivai (2005:77) untuk mengetahui performance karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan maka perlu
dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk
menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang
harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini
dilaksanakan dengan menunjuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa
yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi
dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan
dicapai dan suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas,
standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan Dimensi yang
dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai
berikut :Pemahaman terhadap tugas, Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan
pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
Perencanaan dan organisasi Membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan
urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.Kualitas kerja terdiri
dari mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan. Kuantitas kerja adalah
jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.
Disiplin kepraktisan dalam bekerja sehingga pekerjaannya mendekati standar
kinerja. Tanggung jawab kebijakan naruliah dan kemampuan menyimpulkan
tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. Komunikasi adalah kemampuan
berhubungan secara lisan dengan orang lain. Kerjasama adalah Kemampuan
bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
Kehadiran dalam rapat adalah Kemampunan dan kekutsertaan (partisipasi)
dalam rapat berupa pendapat atau ide. Kehandalan adalah Kemampuan mengelola
proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan
hubungan baik antar karyawan. Kepernimpinan adala kemampuan mengarahkan
25
dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. Inisiatif
adalah keinginan dan kemampuan memperbaiki diri sendiri dengan studi lanjutan
atau kursus tertentu berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam
penelitian ini dimensi performance yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas
kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif disiplin dan
kehandalan.
2.1.5.2 Faktor – Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu:
1.
Kemampuan Individu
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang
dimiliki
seorang
karyawan
berupa
pengetahuan,
pemahaman,
kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
2.
Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika
kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan
gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang
tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak
akan menjadi baik.
3.
Dukungan Orgaisasional
Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas
karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan
manajemen.
Berdasarkan hal-hal diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan suatu kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu
maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan
alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.
26
2.1.5.3
Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran atau absensi
5. Kemampuan bekerja sama
2.1.5.4 Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) Kinerja karyawan yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kualitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas dari hasil
Mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya ). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa
baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal.
Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi
biaya besar dan kerugian.
4. Kehadiran atau absensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada
perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga
dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
27
2.2
Penelitian Terdahulu
2.2.1 Hubungan Antara Variabel Pelatihan (X1) Dan Kinerja Karyawan (Y)
Dalam Journal of Business Studies Quarterly dengan judul Impact of
Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of
Lahore, Pakistan oleh Ameeq-ul-Ameeq, dan Furqan Hanif, Superior University
Lahore 2013 menyatakan Penelitian jelas menunjukkan bahwa pelatihan memiliki
pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan cenderung untuk meningkatkan
kinerja aktual keseluruhan karyawan. Pelatihan meningkatkan efisiensi kerja
karyawan tingkat kinerja muka karena pelatihan program. Temuan penelitian yang
sangat jelas yang menunjukkan bahwa kinerja aktual dari seorang karyawan sedang
dipengaruhi oleh sesi pelatihan. Jadi korelasi antara variabel Pelatihan & Karyawan
Kinerja positif. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan organisasi dan kinerja jelas
terpengaruh ke tingkat oleh praktek pelatihan SDM di mana salah satu faktor yang
paling signifikan adalah pelatihan yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
sebenarnya dengan cara yang positif. Penelitian sebelumnya juga mengatakan
bahwa kinerja karyawan memiliki dampak langsung pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dan pelatihan memiliki hubungan yang sangat dekat dan positif
dengan satu sama lain.
Pelatihan SDM merupakan investasi oleh organisasi untuk mendapatkan
peningkatan kualitas pelayanan dan dimana organisasi bisa mendapatkan
keunggulan kompetitif di pasar. Beberapa berpikir bahwa pelatihan mahal dengan
cara apapun tapi secara pribadi saya berpikir bahwa sebagai investasi jangka
panjang yang kita bisa mendapatkan peningkatan efisiensi bisnis. Dengan bantuan
pelatihan karyawan organisasi dapat meningkatkan keterampilan mereka dan
kesenjangan keterampilan yang hilang yang baru bagi mereka.
Kinerja karyawan memiliki link yang kuat dengan pelatihan SDM dan ada
untuk itu adalah studi penting bagi dunia usaha untuk belajar tentang hubungan
antara pelatihan dan kinerja karyawan.Penelitian ini telah dilakukan di sektor hotel
dari Lahore di mana ia telah jelas menunjukkan bahwa pelatihan merupakan bagian
yang sangat penting dari industri dan tanpa pelatihan karyawan tidak dapat
28
mencapai tugas dengan cara yang baik dan efisien yang pada akhir manfaat hari
bagi organisasi. Sebagai industri hotel adalah layanan bisnis dan ada interaksi
langsung dengan pelanggan dan dalam sebuah wawancara House Keeping
Executive Altaf Hussain juga mengatakan pelatihan merupakan bagian yang sangat
penting bagi industri ini.
2.2.2 Hubungan Antara Variabel Motviasi(X2) dan Kinerja Karyawan(Y)
Dalam International Journal of Advances in Management and Economics
dengan judul Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle
Level Technical Training Institutions In Kenya oleh Kiruja EK*, July-Aug. 2013
Elegwa Mukuru dari Department of Human Resource Management School of
Human Resource Development, Jomo Kenyatta University of Agriculture and
Technology (JKUAT), Kenya.Menyatakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja mempengaruhi motivasi karyawan karyawan Tingkat Tengah Teknis
Lembaga Pelatihan Public di Kenya.
Hasil analisis korelasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi
karyawan memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan, yang signifikan
secara statistik (p-value <0,05) .Ini berarti bahwa meningkatkan motivasi karyawan
secara positif meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini menyebabkan penolakan
hipotesis nol dikembangkan dalam penelitian ini, merupakan indikasi bahwa
motivasi karyawan adalah prediktor signifikan dari kinerja karyawan di Tingkat
Tengah Umum Teknis Lembaga Pelatihan di Kenya. Beberapa karyawan yang
sangat sedikit termotivasi karena tidak ada pengakuan setelah kinerja yang baik dan
tidak ada umpan balik setelah pelaksanaan tugas. Mereka menuntut upah yang lebih
baik dan persyaratan layanan yang lebih baik. Sehubungan dengan temuan
penelitian, dapat disimpulkan bahwa pada akhirnya, tidak ada perbedaan yang
signifikan antara karyawan dan kepuasan kerja. Hasil setuju dengan temuan oleh
Herzberg yang menyediakan hubungan yang kuat antara motivasi dan kinerja
karyawan. Rasa keamanan kerja dalam posisi atau organisasi secara keseluruhan
berkaitan dengan ketidakpuasan juga.
Hasil setuju dengan temuan Linz bahwa ada hubungan yang positif antara
motivasi intrinsik dan prestasi kerja serta motivasi intrinsik dan kepuasan kerja. Hal
ini penting untuk lembaga-lembaga dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif
29
saat ini dalam memotivasi karyawan secara intrinsik akan tampil lebih baik dan,
oleh karena itu, lebih produktif, dan juga karena karyawan yang puas akan tetap
setia kepada institusi mereka dan merasa tidak ada tekanan atau perlu pindah ke
lembaga yang berbeda . Hasil menguatkan temuan Dessler dan Harrington yang
lebih berprestasi, karyawan berbakat adalah kekuatan pendorong dari semua
lembaga sehingga sangat penting bahwa lembaga-lembaga berusaha untuk
memotivasi dan mempertahankan karyawan terbaik. Kualitas manajemen SDM
adalah pengaruh yang penting terhadap kinerja lembaga
2.3 Kerangka Pemikiran
Pelatihan (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Motivasi
(X2)
Gambar 2.2 Hasil Kerangka Pemikiran
30